（组织设计）企业非正式组
织透析
企业非正式组织透析
或许是由于正式组织普遍运用组织体系图来表现自身的缘故，长期以来，人们对
组织往往有种误解。不少人以为，具有固定的结构、明确的层次和清晰的部门的
正式组织就是组织的全部，往往忽视了非正式组织的存于。然而，当代管理学界
已经清楚地意识到，于正式组织中，超越工作关系之外的社会关系而形成的非正
式组织同样是组织理论研究中不容忽视的重要因素，企业运营管理者应予以重视。
正式组织 VS非正式组织
非正式的接触和相互作用为正式组织的产生创造了必要条件。正式组织的建立必
然需要壹个事前的接触以及相应的准备过程，当非正式的联系达到壹定阶段，协
作意愿水到渠成，人们彼此达成共识，必然会促成正式组织的建立。反过来，这
也为非正式组织继续存活提供了相应的生存环境。显而易见，正式组织和非正式
组织是同壹现象的俩个方面，二者相互依存缺壹不可。可是，二者也存于着明显
的差异。
正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组
织体系。它的组织结构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织中的各种
活动必须遵循有关规章和制度。非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支
机构，是由无意识的社会过程产生的，可把它见成是壹种没有固定形态的、密度
经常变化的集合体。
正式组织是壹种技术－经济系统，而非正式组织是壹种社会系统；正式组织的关
系是工作关系，而非正式组织的关系是社会关系；正式组织讲求效率的逻辑，而
非正式组织则推崇感情的逻辑；于正式组织中，管理依赖的是职权，而于非正式
组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力。因此，正式组织的管理壹般均采
用“经济－技术”手段，偏于技术科学；而非正式组织的管理壹般均采用“社会
－心理”手段，偏于社会科学。
这种差异是正常的，但如果仅仅立足于二者之间的差异，由此来阐发和论证正式
组织和非正式组织的冲突，无形中会于壹定程度上把非正式组织和正式组织对立
起来。如果于这种矛盾冲突中去寻求提高正式组织的效率，找到的必然只有非正
式组织和正式组织的对抗。对抗的结果，要么是于逻辑上彻底否定工业社会诞生
的各种大型的正式的社会组织，反对工业文明和现代社会，向往田园牧歌式生活
的回归；要么是采用无情打击、残酷斗争手法，人为地把非正式组织推到正式组
织的对立面，使其成为正式组织中高功率的内耗发源地。相形之下，日本“运营
之神”松下幸之助的见法为人们正确处理二者之间的关系提供了明确的思路：经
常有人提到“消除派系”的问题，然而仔细思考壹下，我以为有人的地方就有派
系。制造派系是人类的本能，该谈的是这派系是好仍是坏……既然如此，倒不如
肯定派系的存于，然后再考虑如何活用派系……派系是没有办法消除的，而且有
派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了。
事实上，正式组织效率的逻辑和非正式组织感情的逻辑二者之间是存于彼此融合
的壹面的。于非正式组织“感情的逻辑”的背后，实际隐含着非正式组织成员共
同利益的需求。壹般而言，集体的行动比单纯的个人努力更有利于共同利益的实
现，人们为了共同的利益才会去遵守特定的行为准则，而感情的逻辑恰恰有助于
降低人际互动过程中的协调成本，低成本地达成目标。因此，寻求正式组织效率
的逻辑同非正式组织感情的逻辑的有效协调，就能实现正式组织和非正式组织的
有机结合。于著名的霍桑工厂绕线室实验中，针对非正式组织所造成的产量限制
问题，哈佛研究小组开出的药方就是区分事实和情绪，即区分工人所认为的“事
实”（即情绪）同哈佛研究小组自己所见到的公司的真实做法（即事实）。其目
的于于，通过这种区别，使工人们意识到非正式组织的利益和正式组织的利益是
壹致的，以工人们的组织认同来自动调节非正式组织的行为准则，使其符合正式
组织目标的要求。
非正式组织的功用
灯塔、航标和预警器
对于身边的日常事务，人们由于司空见惯而熟视无睹。虽然组织中的人们经常性
地、不可避免地会感受到非正式组织的特殊作用，但遗憾的是，人们往往且没有
自觉意识到自己受到什么样的影响，也往往不会通过直接的观察意识到别人受到
什么样的影响，自然地，人们无视于他们“自己的”正式组织内存于的非正式组
织。即使是于学界，迄今为止，非正式组织也只是于工业组织的生产层级这个层
次上得到明确的研究，即大名鼎鼎的霍桑实验，非正式组织存于的价值也因此往
往被人们有意无意地忽视。可是，只要身处组织之中，就无法对非正式组织的影
响视而不见。
“现代管理理论之父”巴纳德壹针见血地指出：如果不调查研究非正式关系的网
络和非官方的准则，就不可能了解正式的权力等级结构和官方的规则体系，同样，
也就不可能对正式组织的性质有所了解，因为这些正式建立的和非正式产生的形
式是不可分割地伴生于壹起的。于通常情况下，只有首先了解和正式组织有关的
非正式组织的情况，才能真正了解正式组织的运行情况，而从正式组织的规则、
章程等正式文件中却且不能见出这个组织是如何运行的。总体来见，“对绝大多
数组织而言，了解组织的诀窍是，了解其非正式社会的人物、事情和缘由”。套
用“行政管理之父”法约尔的话来说，于正式组织中，非正式组织就像灯塔和航
标壹样指引着人们的行动。
进壹步地，从正式组织和非正式组织于实际运行过程中的相互作用来见，当非正
式组织的作用方向同正式组织完全壹致时，非正式组织同正式组织没有任何矛盾，
自然就成为正式组织前进的动力推进器，此时，正式组织于管理上较为完善。反
之，当非正式组织的作用方向同正式组织不壹致甚至产生对立时，正式组织于管
理上必然存于着某些缺陷或不足，需加以协调和改善。当非正式组织的作用方向
不仅同正式组织严重对立，而且赢得组织成员普遍支持的时候，正式组织存于着
潜于的危机，必须进行组织变革才有可能继续存活下去。壹般地，如果于正式组
织直接产生的正式制度同非正式组织产生的非正式的习俗间发生冲突，后者往往
会占上风。从某种意义上说，非正式组织不仅是暴露正式组织缺陷和不足的预警
器，非正式形成的习俗更是对正式形成的制度的矫正器。相应地，管理者面对非
正式组织对正式组织缺陷和不足的暴露，更应于正式组织的管理活动中尽可能地
将被管理者见成是合作伙伴，让他们参和管理，加强彼此之间的交流和沟通，增
强相互之间的理解，进而推动正式组织的改造和完善。同样是霍桑工厂的实验，
于继电器装配实验中，观察者信任工人，征求其意见，鼓励工人参和有关她们福
利的决策，从而打破了非正式组织中限制产量的潜规则，成功地增加了产量。
调节协作意愿，维持组织团结
组织的诱因和个人的贡献是维持组织均衡的首要条件。任何正式组织均是通过为
成员提供使其个人动机得以满足的诱因，驱动组织成员为正式组织贡献力量，进
而推动组织目标的实现。相应地，组织成员也是于实现组织目标的过程中去实现
个人目标的，为此，他（她）必须服从组织的命令。这壹点，壹般于组织成员参
加组织的时候就预料到了。可是，正式组织的目标且不会总和组织成员的个人目
标相吻合。换句话说，组织利益和个人利益之间经常会存于壹定的矛盾，由此于
正式组织中会产生离心力。这种内生的矛盾是正式组织自身根本无法克服的，而
非正式组织于抵消组织成员个人对组织的离心力上却起着十分独特的作用。巴纳
德敏锐地注意到了这壹点：非正式组织“仍具有通过调整贡献意向和稳定客观权
威，来维持和正式组织的结合作用；甚至仍具有维持完全个人的感情、自尊心的
感情和自主选择这壹感情的作用”。
不论身处组织中的人们能否意识到，非正式组织最普遍的直接后果是形成了壹些
风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想。无论是组织内存于的“从众心
理”、“意见壹致”，仍是“舆论”、“群众感情”所代表的某些共同的态度，
均表明了非正式组织对有关人员经验、态度和感情改变的影响。实际上，这些影
响也直接体当下组织成员的思想情况和行为习惯上。毫无疑问，非正式组织带来
的共同感于绝大部分时间里会影响到绝大多数组织成员的动机，共同感使组织成
员不会也不愿意对“无关心区”以内或接近“无关心区”的组织命令提出质疑。
反过来，这种共同感也为组织成员找到了壹个不对组织命令提出质疑而直接执行
的有力理由，有效地避免了组织成员产生人格上的屈辱感或者感到于同伴间丧失
了个性和人格地位。由此，非正式组织巧妙地通过对组织成员协作意愿的调节，
维持了正式组织内部的团结。
维护个人品德和自尊心
长期以来，官僚组织以其准确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性的优点著称于
世。大家公认官僚组织是现代世界大型行政管理工作不可缺少的、极为有效的工
具。然而，凡事有壹利必有壹弊，官僚组织本身存于着壹个致命的缺陷—只见
组织不见人。于官僚组织中，人变成了庞大官僚机器上的齿轮和螺丝钉，人是为
组织而存于的，完全排斥人的本性和感情因素，人只不过是实现组织意图的工具
而已，被彻底异化为组织的工具。这壹点，连“组织理论之父”韦伯也直言不讳，
且为此感到困惑不已：“壹想到有壹天这个世界除了满是那些致力于微不足道的
工作、壹心想奋斗成为大人物的小人物，其他壹无所有，就让人不寒而栗……这
种对于官僚集权的情绪……足以让壹个人绝望。”更令人尴尬的是，从纯技术的
观点来见，官僚组织能够取得最高的效率，于行政管理的领域中，人们只能于官
僚组织和外行之间进行选择，所以，官僚组织其实是不可缺少的。这无疑使人们
陷入鱼和熊掌不可兼得的俩难境地。
幸运的是，非正式组织的存于很大程度上化解了官僚组织的致命伤。组织行为学
大师阿吉里斯指出：由专业化、命令的系统、统壹的指挥和管理边际规律构成的
正式组织的成立条件，必然会和健康的、要实现自我的个人欲求发生对立（以民
主社会的个人为前提），而个人必然会采取保护自己人格的对应行为。这种对应
行为，得到集团的承认且处于“组织化”状态时，它就是非正式组织。实际上，
非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击。即使是于严格意义上的官僚组织
中，非正式组织的相互作用也不是由组织表现的权威有意识地加以控制的，这就
体现出非正式组织的显著特征是选择力。这样，非正式组织提供了壹种加强个人
态度的机会，从而起到了维护个人人格和自尊心感觉的作用。这种对于人的个性
的维持使得非正式组织的存于成为“反抗倾向于破坏个性的正式组织的某些影响
的壹种有效手段”。再者，良好的道德品质和强烈的自尊心，也是形成认真负责
的工作态度和提高效率的工作热情必不可少的，而品德和自尊心恰恰又是正式组
织无法以规章制度的形式来加以有效保证的。毕竟，来自人内心的道德约束往往
比来自组织的规章制度更为有效。
促进信息交流
现代管理学界已经普遍认识到，非正式组织有利于组织内部的信息沟通。从组织
内部信息存储和传递的方式来见，信息可分为口头信息和书面信息俩种。壹般情
况下，书面信息构成组织内正式渠道传递信息的主要来源，口头信息构成非正式
组织信息（即小道消息）的主要来源。口头信息存储于组织内成员的大脑里，只
有将口头信息写下来，才有可能存储到组织的文档里成为书面信息。显然，管理
者不可能将接收到的口头信息均写下来，因而，组织中大量重要的信息且不是存
储于书面文档中，而是存储于人脑中，以口头方式传递。就信息总量而言，非正
式组织的信息传递于组织内部的信息交流中占绝大多数。所以，信息交流决不能
忽视非正式组织的存于。
科层式组织必然存于着等级链，即“从最高的权力机构到最低壹级的部门的负责
人的等级”。等级链不仅表明权力等级的顺序，仍表明了传递信息的途径。于等
级链中，每个人均能知道自己的上级和下级，也就自然明确拥有的信息对上应向
谁汇报，对下应向谁传达。可是，组织中沿着等级链方向的信息传递不可避免地
会发生信息扭曲和失真，每多壹个中间层次，就会加大信息扭曲和失真的概率。
因此，现代组织总是力求“信息交流的线路必须尽可能地直接或短捷”，以便加
快信息交流的速度且减少多渠道传递造成的误差。非正式组织的信息传递恰恰不
受正式组织层级和隶属关系的约束，传递距离短，运行速度快，能够有效减少信
息传递过程中的扭曲和失真。
此外，非正式组织内个体间的信任感能起到非常积极的作用：能够排除正式组织
信息渠道中由于权力、地位、隶属关系等产生的虚假信息，减少信息扭曲，从而
对正式信息起到壹定的校正作用，尤其有助于克服正式信息渠道“报喜不报忧”
的倾向；使各种妥协成为可能，因而那些易产生争议的问题于非正式组织成员中
也能坦诚交换意见，且且较少产生矛盾。更为重要的是，这类信息传递以良好的
人际关系作为传递基础，更易引起信息接收者的重视。实践中，管理者确实颇为
青睐这些小道消息，大多数优秀的管理者于组织内有自己的私人信息网，经常通
过这种信息网来发现问题。相应的，这些小道消息也会成为事实。不过，组织内
部于注重发挥非正式组织信息沟通作用的同时，需要警惕非正式组织的“小道消
息”带来的由于个人感情好恶而造成的另壹种信息虚假。所以，于实践中，管理
者必须注意将“大道消息”和“小道消息”互相校正
