剩余权扩散假说与国有企业改革
徐传谌1 张东明2
（吉林大学 中国国有经济研究中心 吉林 长春 130012）
[摘要] 在研究企业剩余权问题的学者中，几乎每一位都对企业中剩余权利的归属十分感兴趣，他们似乎并不在意剩余权利配置的过程，而是希望找到有效的剩余权利配置与如何实现这种配置的方式，从而形成了两种说法：股东至上论与利益相关者理论。本文作者通过对企业内部剩余权利演变的研究，对这两种说发进行了综合，并提出剩余权扩散的假说，即剩余权利并不是像经济学家们通常所说的那样应该归为哪一方，而是在企业发展过程中从出资人逐渐地转移到了经营者手中，并有可能继续向“新的更重要的要素”转移。
[关键词] 企业理论 剩余权 要素重要性
有关剩余权归属问题的研究国内外的资料并不多见，而且在企业理论研究的早期，经济学家几乎是都默认着剩余权的存在，并将剩余权利归结为对剩余的要求权。本文定义剩余权为通常意义上的剩余索取权(residual claim)与剩余控制权（residual of control）的总和。剩余索取权是指，合同中未能规定分配方式的那部分盈余的归属；剩余控制权是指，可以按任何不与先前的合同、惯例或法规相违背的方式决定资产的所有用法的权利 ，是“契约中没有特别规定的活动的决策权”（张维迎）。剩余索取权是因为契约的不完备与未来世界的不确定不可能规定所有企业成员都是固定合同收入而只可能对企业剩余进行分享而出现的，剩余控制权也同样是上述原因“要求有人决定如何填补契约中存在的‘漏洞’而出现的” （张维迎）。
一、关于剩余权归属的两种说法
国内外的学者对剩余权的归属问题大致形成了两种不同的说法：股东至上论与利益相关者理论。
1.股东至上论。持股东至上论的人主要有利兰与派尔、格罗斯曼与哈特等。格罗斯曼与哈特认为“在一个投资组合中，某项资产发挥作用离不开某人自身拥有的人力资本，那么，由此人拥有该项资产组合的剩余控制权是有效率的” ，进而得出似乎是投资行动最重要的一方更应该拥有剩余权利，即出资人应该拥有剩余权利。利兰与派尔尽管认为利益相关者理论很合理，但他们仍然坚持认为股东应该是剩余权益的掌握者。他们把企业看成是资本所有者的企业，企业的宗旨就是实现所有者利益的最大化，认为企业是由不同生产要素所有者缔结的合约集合，由于信息的不完全性，合约是不完备的，为了防范由此发生的偷懒行为，合理配置剩余索取权与控制权是重要的。又由于物质资本所有者投入到企业里的资产具有专用性和可抵押性，即企业一旦倒闭，该资产可能会严重贬值，从而他是企业风险的承担者，所以出资人拥有剩余索取权与控制权是有效率的。
2.利益相关者理论。持利益相关者理论的人主要有阿尔钦和德姆赛茨、詹森和梅克林、杨小凯和黄有光、张维迎等。阿尔钦和德姆赛茨通过设计团队生产模型，指出监督者应该拥有剩余权益，并通过利益相关的方式约束监督者。詹森和梅克林认为剩余权益不应该由某一方单一拥有，也不一定同时拥有，而是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定 。奈特(1921)认为企业实质是管理者和雇员之间的决策分工和风险的分摊机制，经营管理者在分担风险的同时,应该获得经营剩余。杨小凯和黄有光（1993、1994）则借助消费者——生产者、专业化经济和交易成本建立了一个关于企业的一般均衡的契约模式，他们认为“管理者剩余索取权结构之所以出现，是因为用于供管理服务的劳动的交易效率远远比用于生产最终产品的劳动的交易为低”， 他们似乎赞同管理者拥有一定的剩余权利的说法。张维迎认为企业制度要解决的激励机制与经营者选择问题是通过剩余索取权与控制权的安排来解决的，他赞同现代企业理论中强调的“企业剩余控制权与剩余索取权匹配”的说法，同时由于完全匹配的不可能性，他主张剩余索取权应尽可能分配给企业中最重要的成员，因为他们的积极性对企业的成败最为关键 。
持这两种观点的人围绕着剩余权的归属展开了激烈的讨论与比较，他们更愿意通过比较找到剩余权的真正主人，从而发现一种更有效率的产权安排，找到适合我国企业改革的有效的思路，而不愿意思考为什么剩余权在经理人出现前由出资人拥有，而在经理人出现后变成了共同拥有以及是什么决定了剩余权利的这种变化等问题。
二、剩余权扩散假说的提出及其解释
笔者认为关于剩余权问题的争论几乎是没有必要的，虽然他们对自己的理论都有能够自圆其说的框架，但是我们不难发现争论中存在一个很大的无法衔接的带，即他们是以整个企业历史不同时期或者一个企业发展的不同时期的资料作出讨论的，因而不可能得到一致的说法，这种争论也将没有结果。
1.剩余权扩散假说的导出
“股东至上论”与“利益相关者理论”是互补而非对立的。企业的剩余权利并不是天然的归属于谁，而是在不断的、连续的改变着的，从最初出资人拥有，到后来的出资人与经营者共同拥有，甚至职工持股等等。它是一种从上到下、从物质资本到人力资本逐渐扩散的演变过程，即从企业这种“金字塔”式结构的顶端向下层，从物资资本所有者向人力资本所有者扩散趋势。这种说法在钱德勒的《看得见的手》中得到了有力的证据支持。该书记录了美国企业从单一业主制与合伙制，到两权分离，再到经理式企业的全过程。在企业制度变迁过程中，经理人通过其显示出的强势作用出色地完成了“经理革命”，经理人手中的权利也从最初的单一的监督管理，逐渐拥有任命权、拥有决策权，甚至控制企业，经理人拥有了企业的大部分剩余权利；相比之下，作为企业的原始出资人则发生了相反方向的变化：从控制企业到与经理人共同决策，最后让位于经理人，只拥有监督管理权与通过股票形成的剩余索取权。这种相反的剩余权利变化恰恰说明了企业中的剩余权是逐步的转移而并非直接过让给经理人的，并由此笔者提出“剩余权扩散假说”。
笔者认为由于企业中各要素的相对重要性发生此增彼减的变化才最终导致了企业内部剩余权配置结构的变化，即在企业刚刚建立时货币资本与物质资本要素相对重要，因而货币资本与物质资本要素所有者享有全部或者大部分的剩余权；生产性人力资本没有或者有少量的剩余权，当企业发展到需要经营性人力资本时，货币资本与物质资本的重要性开始下降，经营性人力资本表现出越来越强的重要性，生产性人力资本的重要性也有所提升，因此此时剩余权被分配给了三方的所有者，但是前者呈下降趋势，第二个要素呈上升趋势，后者也呈上升趋势，只是上升的速度较慢，这种情况将一直持续到有新的对企业而言更重要的要素出现，然后开始新一轮的剩余权配置，这种新的要素可能是生产性人力资本，也可能是其他要素，甚至是“利益相关者”。这就是笔者提出的“剩余权扩散假说”的内涵。
2.剩余权扩散的解释——要素重要性对企业剩余权扩散的决定
剩余权扩散使得剩余权利在不同的要素所有者之间进行了重新的配置，所以这个过程也是剩余权不断被再分配的过程，并且每进行一次剩余权利再分配，决定了组成企业的各要素对剩余控制与拥有的权利。这有点像分配问题，只是这里分配的是剩余权利不是利润。谁拥有大部分剩余权都将对企业形成绝对的统治，因而它的分配不应该像分配利润那样按要素贡献来分配。更主要的，单从贡献角度讲，按照要素贡献进行分配的分配理论，要素的贡献要表现在要素的边际收益上 ，但是如果这样就不能说明企业建立时各项资本的贡献，因为那时并没有生产出那么多产品，或者没有生产出产品；另外对于经营性人力资本，它的贡献不应该仅仅表现在边际收益上，还应该表现在由于经营者的管理协调功能为企业节约了大量的费用。笔者认为对于剩余权应该按照要素的相对重要性进行配置。因为组成企业的各要素虽然都发挥了重要的作用，但是相比较而言总有最重要的要素，而最重要的要素除了提高企业的生产率外，还能为企业带来其他好处，这些对企业而言潜在的好处又会形成要素的相对重要性，因此按照要素的重要性来配置企业剩余权应该更合理。我们知道要素的重要性决定于要素的可获得性与企业对要素的依赖程度来决定，要素的可获得性由外在的要素市场中要素的稀缺程度决定，企业对要素的依赖程度由外在的市场竞争的压力与企业本身的规模、技术状况等共同决定 ，因此，组成企业的各要素的重要性由企业所面临的外部环境与企业内部的成长环境共同决定。随着外部环境的变化与企业成长引起的企业内部各种条件（例如规模、技术等）的改变，企业中各要素的重要性发生着渐进式的变化（而且我们说要素重要性改变的本身是不受行政力量的直接影响的），从而导致了企业剩余权利也发生了渐进式的扩散。下面对要素的重要性如何影响剩余权利配置进行详细说明。
在经理人产生以前，构成企业的要素只有货币资本、物质资本与生产性人力资本三种，经营性人力资本在那时是多余的 。货币资本与物质资本由于资本市场不发达，企业的融资、扩建成为企业建立与发展的严重问题，而生产性人力资本相对于货币资本与物质资本，则显得相当充裕，因为劳动力市场上存在着大量的过剩的、低成本的劳动力，因而无论是在企业的建立还是在企业的运行时期生产性人力资本不能对企业构成问题，这样货币资本与物质资本对企业而言就显得相当重要，所以货币资本或者物质资本的所有者应该拥有企业的剩余权而不是生产性人力资本的所有者。在经理人产生后，正如钱德勒所指出的经理人为企业带来了“更大的生产力、较低的成本和较高的利润”，从而经营性人力资本变得越来越重要，而货币资本与物质资本由于资本市场、与产品市场的日益发达，建立企业与运行企业所需要进行的融资、扩资以及购入厂房设备等活动都变得很容易，并且由于激烈的竞争，通过扩大规模已经不能实现规模经济，导致单方面的增加货币资本与物质资本已不能给企业带来大量的利润，它们的重要性已经呈现相对下降的趋势。此时生产性人力资本显得仍然比较充裕（表现为高失业率），但是与早期相比这时的生产性人力资本的获得由于工资的上升的刚性变得困难一些，因而它的重要性有所上升，但是没有超过经理人、货币资本与物质资本对企业而言的重要性，所以在经理人产生后由于其对企业的重要性的上升，他们拥有了越来越多的剩余权。我们能够看到的是在这时对于一个发展到有完整管理层的企业里：企业的经营性人力资本享有大量的企业决策权和对剩余索取的权利（钱德勒1987）；企业的最初组建人对企业越来越没有发言权 ，他们已经很少或者不再参与企业的决策，退为资本家，凭借其拥有的股票享有对企业的监督权与分享剩余收益的权利，只有少量的决策权；生产性人力资本由于重要性的上升，也拥有了一定的剩余权利 。这样就形成了三方共同拥有剩余权的情形。如果我们能够预期到会有新的更重要的要素出现，那么当这种要素在企业中出现并为企业所用时，又可能会重复如同其前面所说的剩余权扩散方式。这在下图中能够得到更好的说明。
我们假定企业只有货币资本、物资资本、经营性人力资本、技术性人力资本、生产性人力资本。在图a1中，I1、I2、I4分别为货币与物质资本、经营性人力资本、技术性和生产性人力资本的重要性曲线，I3为新要素的重要性曲线。在a2中R1、R2、R3、R4分别为a1中各要素拥有的剩余权比重。它的弯曲性由要素重要性决定。T1、T2、T3、T4、T5表示特定的时间点，分别为I1重要性下降的时间、I2重要性上升时间，I2重要性上超过I1的时间，I3重要性上升时间，I3重要性超过I2的时间。同时我们假定企业内部产权是明晰的，因为只有明晰的产权权利的分配才能有合理的可能性。要素的重要性曲线的弯曲性由要素的相对稀缺性与企业对要素的相对依赖程度共同决定。上图即可以说明企业内部剩余权是如何受要素重要性决定发生扩散的，又可以解释在经理人产生以前的古典企业时期为什么没有发生明显的剩余权扩散。
先看在一个企业中的情形。0—T1为企业刚刚建立时期，受企业规模的限制企业不需要专业的经营者，由于要素的重要性决定企业剩余权的配置，开始的一定时期内剩余权全部掌握在了企业出资人手中，当发展到T2时由于生产性人力资本的可获得性下降导致的生产性人力资本的重要性的上升，剩余权发生了向生产性人力资本转移，表现为生产性人力资本能够得到定期一定数量奖金；随着企业规模的扩大，要求企业雇佣专业的经营性的人力资本，经营性人力资本受到同样的约束，合格的经营性人力资本很难找到 ，加上管理问题成为大规模企业核心问题，它的重要性逐渐的上升，企业的剩余权再次发生转移，经营性人力资本开始拥有剩余权，并逐渐的在增加，企业出资人的剩余权由于资本市场发达使得企业扩资变得容易而继续下降，生产性人力资本的剩余权也在上升，但由于生产性人力资本在劳动力市场中仍然是大量的所以速度较慢，直到企业发展到T3，企业的规模更加庞大，需要经营者应付企业存在的更多问题，它的重要性超过了货币资本与物质资本的重要性，并在生产性人力资本之上，经营性人力资本的所有者手中将拥有主要的剩余权利，表现为越来越多的经营者手中拥有大量的股票，企业的所有管理需要由专门的人来完成，如CEO，而出资人通过其拥有的股票来行使其用脚投票的权利，并监督企业的经营状况，生产者手中也有一定数量的股票，但由于重要性的原因只有少量的股票。当企业发展到T4时，可能会出现新的对企业而言更重要的要素，从而将引起剩余权的重新配置。我们经常说的现代企业大部分处在T3之前的这一时期，只有很少的具有相当规模与势力的大企业到达了T3—T4这一时期（例如有些由专职经营者管理的跨国企业）。
对于早期的企业发展的情形应该与现代企业刚刚建立时相同，即在图中的0—T1之间，但是又与现代企业建立时有所不同，因为当时的资本市场十分不发达，企业不仅要面临建立企业的融资难问题，还会受到产品市场的影响（产品市场的不发达，企业的资金积累缓慢）而导致企业的扩资难问题，而且在劳动力市场上存在大量过剩的剩余劳动力，企业并不会为找不到生产性人力资本而发愁，所以按照重要性原则，企业的货币资本与物质资本对于当时的企业来说更重要，理所当然的企业的剩余权要在货币资本与物质资本的所有者手中。
另外，我们从图中能够看到，持股东至上论学者们指的是处在0—T2时段企业的发展状况，而持利益相关者理论的学者们指的是T2—T3时段企业的发展状况，因而是没有可比性的，因此有关剩余权的争论除了能够更好的理解企业剩余权外没有什么太大的意义。
三、剩余权的扩散假说对国有企业改革的启示
如果本文所指出的这种扩散真的是一种趋势的话，那么我们的国有企业改革的具体方式应该说已经很明了了，学者们所讨论的经营者持股、职工持股、利益共享等都将在企业发展的未来被预见，国有企业实行经营者持股、职工持股也将因此是有效的。但是我们必须注意以下几点。
第一，要想让企业的剩余权自发的出现文中指出的扩散现象，企业各要素的产权必须是清晰的，这一点与文中的假设一致。因为清晰的产权会形成清晰的剩余权利的重新分配，而模糊的产权将形成模糊的权利分配，而以往的国有企业的产权恰恰是不清晰的，这种模糊的产权状况，造成了模糊的剩余权利的分配。在产权明晰的基础上，国有企业的所有者——政府——应该尽量的将国有企业放入市场中，由市场来决定企业内部剩余权利的配置，而不是由政府的行政干预。
第二、在以往的有关剩余权的讨论中，剩余权的安排通常被看作是一种激励手段，由于雇员的消极性使得雇主不得不想出一种有效的激励机制来刺激雇员，增加他们工作的积极性，这看起来像是雇主有意识的行为，但是按照经济人假设如果还有其它的方式能够让雇员发挥出同样的工作效率雇主并不愿意采取激励的方式，这种方式完全是一种被动的行为。按照本文的分析方法，现实中的这些所谓的激励方式恰恰是要素重要性与其拥有的剩余权不匹配（至少看上去不合理）最终导致的，因此国有企业改革应该根据要素的重要性，让要素的的所有者拥有一定的剩余权利，避免将剩余权配置给不重要的要素的所有者，因为这样做的直接后果将是该要素的所有者因为拥有超过其上限的剩余权而会变得懒惰，相对的其它要素的所有者则更是消极怠工，从而也将引发“59岁现象”与“大量的在职消费现象”。
第三、应该明确学者们讨论的那些剩余权利分配方式在目前企业的发展阶段上，可能还不很适合，发展比较快的国有企业可能已经实行了经营者持股与职工持股，而发展较慢的国有企业过于盲目的实行这些方式就会给企业带来严重的问题，因为剩余权的分散意味着用于扩资的资金将减少，那么企业在想扩大规模就很难了。目前大多数处于成长期的国有企业应该在T2—T3这个时间段上，这个时间对于一个企业来讲会是一个很长的时期，所以国有企业对于企业剩余权的配置应该采取渐进式的、逐步分散的方式，而不能急于求成。
第四、这些方式在实施的开始阶段可能不会马上见到成效，甚至会失败，但这是合乎道理的，它需要一个检验并改进的过程。所以目前有人看到了经营者持股和职工持股的现象可能认为是错误的，但是我们说一种机制的运行是要有一个适应期的，在这段适应期内可能不行，这是正常的，是帕累托改进的必要阶段。笔者认为国有企业在做出了建立现代企业制度的重大转变之后，要想适应激烈的市场环境，很有必要重视企业的员工状况的改善，按照其主要作用的原则将充分的权利配置给他们。如果企业的经营者是主要的，那么便要把企业的经营决策权与一定的剩余权利（剩余控制权与剩余索取权）交给经营者；如果企业的其他员工（如技术工人）在企业的经营过程中发挥主要的作用，就要把权力配置给他们，这样才能更好的将企业中各要素的作用发挥出来。
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本文是教育部人文社会科学重点研究基地重大项目《国有经济战略性调整和国有企业深化改革研究》（项目编号：2001ZDXM790006）的成果。
（作者简介：1.徐传谌，男，吉林大学中国国有经济研究中心主任，吉林大学经济学院教授、博士生导师；2.张东明，男，吉林大学经济学院硕士研究生。）
Diffuseness of Residual Right and Reform of State-Owned Enterprises
Chuanchen Xu, Dongming Zhang
Abstract: Almost every scholar who studies enterprise residual right is interested in adscription of residual right. They look as if they didn’t mind the course of configuring residual right, and they hope to find a kind of mode of configuring residual right and make it come true. So there are two kinds of viewpoint in those scholars: stockholder paramountcy ism and interrelated benefit ism. The writer of this article synthesizes the two isms by researching the evolvement of residual right in enterprise, that is, residual right should not be owned by someone, which economists usually think, but there is a gradually transfer from proprietor to manager in the course of enterprise development, and it is possible to continue transferring to ‘new important element’.
Key words: enterprise theory, residual right, importancy of element
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“20世纪初的阿穆尔公司只能眼睁睁看着它由一个企业家式的企业转变为一个经理式的企业”（钱德勒 1987:538）。
如公司里的工会组织为企业的员工争得了相当的对企业剩余控制的参与权。
一般要经过专业的培训才能够胜任，例如艾伯特·芬克在巴尔的摩和俄亥俄铁路接受培训后才成为企业的经理人。（钱德勒）
