X 理论和 Y理论
X 理论和 Y理论(Theory X and Theory Y)，管
理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）在其所著
《企业中人的方面》中提出来的。这是一对完全基于
两种完全相反假设的理论，X 理论认为人们有消极的工
作源动力，而 Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
X 理论和 Y 理论简介
X 理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济
报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点
是：
人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数
人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为
达到组织目标而努力；
激励只在生理和安全需要层次上起作用；
绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来
激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，
同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待 X 理论的，指出：传统
的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，
是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是
导致职工的敌视与反抗。他针对 X 理论的错误假设，
提出了相反的 Y 理论。Y 理论指将个人目标与组织目标
融合的观点，与 X 理论相对立。Y理论的主要观点是：
一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人
们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的
唯一办法；
激励在需要的各个层次上都起作用；
想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；
工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；
使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制
和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标
与个人需要统一起来的最理想状态。
X 理论和 Y 理论点评
X 理论把人的行为视为机器，需要外力作用才
能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但
受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同
的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无
证据表明采用 Y 理论联系的假设并相应改变个体行为
的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，
确实也有采用 X 理论而卓有成效的管理者案例。例如，
丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob
Mccurry)就是 X 理论的追随着，他激励员工拼命工作，
并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这
种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提
高。
所谓 X 理论，反映的是经理人对员工的不信任，
主张对员工严加看管。而 Y 理论却认为员工都是善良
的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于 X 理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不
可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都
是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤
其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作
得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、
监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老
实实工作的员工便是好员工。信奉 X 理论的管理者对
属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级
的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
Y 理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观
点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条
件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工
作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业
能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约
束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发
挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散
诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，
促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
Y 理论在近几十年中越来越受到管理者的重视
和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方
法就是建立在 Y 理论的基础之上的。从表面上看，Y 理
论和 X 理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问
题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关
系，一位地强调一个方面显然是片面的。
我们也可以说，X 理论和 Y 理论是统一价值杠
杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不
管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完
全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又
要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律
约束。在这个价值杠杆上，左端是 X 理论式管理，而
右端是 Y 理论式管理，管理的标点应根据员工素质、
公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力
低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端
滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工
的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将
员工管理维持在一个高水平上。
关于 Z 理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国
企业的不同的管理特点之后，参照 X 理论和 Y 理论，
提出了所谓 Z 理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和
亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示
信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、
对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企
业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和
特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强
调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密
和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X 理论和 Y 理论基本回答了员工管理的基本原
则问题，Z 理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理
论。我们可以将 Z 理论看作是对 X 理论和 Y 理论的一
种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵
活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制
宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
关于超 Y 理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫
尔斯（）和杰伊·洛希（）根据
"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。它主要
见于 1970 年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超 Y 理
论》一文和 1974 年出版的《组织及其他成员：权变法》
中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的
最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管
理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地
采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、
成员素质等。超 Y 理论在对 X 理论和 Y 理论进行实验
分析比较后，提出一种既结合 X 理论和 Y 理论，又不
同于是 X 理论和 Y 理论，是一种主张权宜应变的经营
管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境
等因素作最佳的配合。
X理论和Y理论
