西北大学学报(哲学社会科学版)
2007年 l1月，第 37卷第 6期 ，Nov．，2007，Vo1．37，No．6
Journal of Northwest University(Philosophy and Soci~Sciences Edition)
【公共管理研究】
论任务型组织及其主动性
张康之 ，李圣鑫
(1．中国人民大学 公共管理学院，北京 100872；2．北京体育大学 管理学院，北京 100084)
摘 要：近代以来，常规组织是得到充分发展的组织形式，但是，常规组织仅仅在承担常规任务
方面表现出优势，对于非常规任务，它是无力解决的，因而需要设立任务型组织去专门应对非常规
任务。非常规任务的出现是任务型组织设立的基础性根据，而它的具体依据则是多样的。比如，政
治命令、行政授权、法律法规、政策以及行业标准等，都可以成为任务型组织设立和运行的依据。在
资源获取上，任务型组织也与常规组织有着很大的不同。任务型组织最主要的特征反映在它是一
种具有主动性的组织形式。
关键词：任务型组织；常规组织；主动性
中图分类号：C93-02 文献标识码：A 文章编号：1000-2731(2007)064)069-06
在人类的社会生活中，非常规问题的出现，是任
务型组织设立的前提。一般说来，人类社会生活中
的大量问题是可以以组织的常规任务的形式出现
的，是可以由常规组织来加以承担的。但是，有一些
问题是非常规性的、一次性出现的，常规组织在解决
这些问题方面，表现出能力不逮的情况，因而需要通
过设立任务型组织去专门承担起对非常规问题的解
决。当问题以组织任务的形式出现的时候，非常规
问题就是由任务型组织来承担的非常规任务。就任
务型组织设立的过程来看，一般说来，是在这样一种
情况下发生的：当出现了常规组织在既有的框架内
难以处理的问题时，首先需要思考的就是能否动用
非常规手段，进而分析采用非常规方式处理问题时
所面临的挑战和利弊，通过比较了常规问题与非常
规问题的差别后，去决定是否需要设立任务型组织
来加以解决。当然，如果非常规问题属于某种较小
的问题，或者说属于影响范围和强度都较小的问题，
是可以在常规组织框架内加以解决的。但是，对于
重大的、紧迫的非常规问题，就必须通过设立任务型
组织来加以解决了。既然设立任务型组织的问题被
提了出来，就需要解决这样几个方面的问题：①如何
去设立，或者说设立任务型组织的依据是什么?②
在设立的时候以及设立起来之后 ，如何去获取必要
的资源支持?③如果它所承担的是跨部门的任务，
往往是跨部门设立的，它又如何保证任务的统一性
和完整性?
一
、常规任务与非常规任务
组织理论家们早已发现，在组织活动中，存在着
常规性的活动和非常规性的活动。之所以会出现这
两种不同形式的活动，是由于所要解决的任务不同。
也就是说，相应地，存在着常规任务和非常规任务。
马奇和西蒙(James G．March and Herbert A．Simon)
在其合著的《组织》一书中对组织的活动进行了区
分 ，在他们看来，“常规性活动”(routinized)和“非常
规性活动”(unroutinized)[1](P142)是两种不同形式的
活动。前者属于借助于规则和程序而固定化、模式
化的活动，而后者则只能是针对具体的情景而进行
方案设计 ，是一种典型的“问题应对”活动。贝尔滨
(Meredith Belbin)强调，要把组织 中的工作区分为
收稿日期：2007-03-08
作者简介：张康之(1957一)，男，江苏铜山人，中国人民大学教授，博士生导师，从事行政哲学与文化研究。
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A 西北大学学报(哲学社会科学版)
46 2朋7 年 11 月，第 37 卷第 6 期， Nov. ，2∞7 ， Vol. 37 ,No. 6
~'" Joumal of Northwest University( Philosophy and Social Sciences Edition)
r JNWU
【公共管理研究]
论任务型组织及其主动性
税 1惠迄李..企2
(1.中国人民大学公共管理学院，北京 1∞872;2. 北京体育大学管理学院，北京 1删84 )
摘 要:近代以来，常规组织是得到充分发展的组织形式，但是，常规组织仅仅在承担常规任务
方面表现出优势，对于非常规任务，它是元，力解决的，因而需要设立任务型组织去专门应对非常规
任务。非常规任务的出现是任务型组织设立的基础性根据，而它的具体依据则是多样的。比如，政
治命令、行政授权、法律法规、政策以及行业标准等，都可以成为任务型组织设立和运行的依据。在
资源获取上，任务型组织也与常规组织有着很大的不同。任务型组织最主要的特征反映在它是一
种具有主动性的组织形式。
关键词:任务型组织;常规组织;主动性
中图分类号:C93-02 文献标识码 :A 文章编号 :1∞0-2731 (2∞'7) 06 -0069-06
在人类的社会生活中，非常规问题的出现，是任
务型组织设立的前提。一般说来，人类社会生活中
的大量问题是可以以组织的常规任务的形式出现
的，是可以由常规组织来加以承担的。但是，有一些
问题是非常规性的、一次性出现的，常规组织在解决
这些问题方面，表现出能力不逮的情况，因而需要通
过设立任务型组织去专门承担起对非常规问题的解
决。当问题以组织任务的形式出现的时候，非常规
问题就是由任务型组织来承担的非常规任务。就任
务型组织设立的过程来看，一般说来，是在这样一种
情况下发生的:当出现了常规组织在既有的框架内
难以处理的问题时，首先需要思考的就是能否动用
非常规手段，进而分析采用非常规方式处理问题时
所面临的挑战和利弊，通过比较了常规问题与非常
规问题的差别后，去决定是否需要设立任务型组织
来加以解决。当然，如果非常规问题属于某种较小
的问题，或者说属于影响范围和强度都较小的问题，
是可以在常规组织框架内加以解决的。但是，对于
重大的、紧迫的非常规问题，就必须通过设立任务型
组织来加以解决了。既然设立任务型组织的问题被
收稿日期 :2∞'7-03 -08
提了出来，就需要解决这样几个方面的问题:①如何
去设立，或者说设立任务型组织的依据是什么?②
在设立的时候以及设立起来之后，如何去获取必要
的资源支持?③如果它所承担的是跨部门的任务，
往往是跨部门设立的，它又如何保证任务的统一性
和完整性?
一、常规任务与非常规任务
组织理论家们早已发现，在组织活动中，存在着
常规性的活动和非常规性的活动。之所以会出现这
两种不同形式的活动，是由于所要解决的任务不同。
也就是说，相应地，存在着常规任务和非常规任务。
马奇和西蒙(James G. March and Herbert A. Sìmon)
在其合著的《组织》一书中对组织的活动进行了区
分，在他们看来"常规性活动" ( routinized) 和"非常
规性活动"(un町ro刨ut出II阳mz
活动。前者属于借助于规则和程序而固定化、模式
化的活动，而后者则只能是针对具体的情景而进行
方案设计，是一种典型的"问题应对"活动。贝尔滨
(Meredith Belhin) 强调，要把组织中的工作区分为
作者简介:张康之(1957一) ，男，江苏铜山人，中国人民大学教授，博士生导师，从事行政哲学与文化研究。
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“有结构”和“无结构”的工作。有结构的工作所要
解决的是常规性任务，是可以通过一定的程序化方
式来安排的；无结构的工作则是数量和性质都不确
定的工作，必须通过多人共同合作来完成。同样的
区分也存在于汤普森(James Thompson 1887--1945)
的《行动中的组织》中。总的说来，凡是能够通过现
有组织的结构化方式解决的就是常规性任务，组织
结构本身就意味着解决常规任务的效率。当然，非
常规任务总是与常规任务比较而言的，是常规性任
务的对立面，它的出现往往使常规组织感受到解决
此类任务的能力上的不足。
在公共领域中，组织的常规任务和非常规任务
之间的差异更为明显，法律以及组织规则系统都会
对常规性任务的界定以及解决方式提供足够的依
据，这既反映了效率的要求，也体现了保护公民权利
的需要。常规任务作为经常性、重复性出现的影响
面广泛的任务，只有在常规组织稳定的结构、科学的
管理和合理化的程序基础上，才能得到有效的解决，
才能体现出效率追求的实现。在私人部门，组织也
同样会面对常规性任务和非常规任务这样两类任
务。私人组织在收益最大化的追求中，往往会努力
处理好常规任务的解决问题，即通过组织结构的稳
定性、管理的科学性和运行程序的合理性去达成尽
可能高的效率。但是，组织环境的复杂性和不确定
性又决定了非常规任务的出现是不可避免的。对于
私人组织来说，非常规任务的出现，一方面向它提出
了挑战，打破了组织的稳定态；另一方面，又为组织
提供了发展的机遇，为提高组织的生存能力或者获
得更大收益提供了可能性。在某种意义上，特别是
在科学管理理论已经充分地转化为组织实践的条件
下，私人组织在市场中的竞争力并不是由其稳定的
组织结构、科学的管理活动以及合理性的程序设置
所决定的，而是取决于它对非常规任务的处理。能
够较好地处理非常规任务是私人组织成功的基本途
径 。
常规任务和非常规任务在性质上的不同往往导
致解决方式的不同。当威胁组织正常发展的非常规
任务出现并且有愈演愈烈的趋势时，组织必须作出
应对。如何应对这种非常规任务，仍有两种选择。
一 是把它当成常规任务来处理，继续使用原有的组
织框架，对任务进行分解，对新的任务环境进行矫
正，使其符合现有的常规处理方法。在政治学的研
究中，这种情况是普遍存在的，为了维持稳定的政治
秩序和政治利益，一般是不会改变既定的政治输入、
70
输出方式的。此时，既定的政治规则和传统就构成
了防止局面恶化的缓冲剂，同时也可以把“热”问题
加以“冷”处理，甚至不处理，以维持政局的稳定
事实也证明，有许多问题是可以通过这种方法来解
决的。在整个工业社会的发展过程中，贯穿的都是
这一思路。标准化是解决任务的效率所在，而为了
实现这种效率，就要尽量控制环境，尽量找到适合常
规思路的各种信息和背景知识。因为它是确定性的
思路，在其中起支配作用的是“完全理性”，它总会
要求对信息进行“去粗取精”，有时即使出现了异
常，也会被作为非决定性的因素而受到忽视。所有
这些，都是为了保证其符合常规组织的解决方法和
程序。但是，如果问题的不确定性程度甚高时，按照
这种思路和方法去解决，就可能会走向由于积淀成
本过高而骑虎难下的境地，造成任务的迟延解决而
可能带来的灾难性后果。
不过，20世纪后期以来 ，人们越来越习惯于通
过设立任务型组织去解决非常规任务了，特别是近
些年来，由于突发事件的大量出现，迫使人们不得不
通过设立任务型组织来加以应对，并实施危机管理。
但是，从理论上说，在是否需要设立任务型组织的问
题上，还是应当考虑常规组织在解决非常规任务方
面可能遇到的例外的种类和数量，特别是需要打破
常规方法的程度。我们知道，组织承担任务的常规
方法只是效率的保障之一，而不是效率本身，效率的
最终达成是以任务的解决程度为标准的。因为组织
自身就是一个解决各类任务的工具，任何组织的设
立，都是要解决某(些)类任务的，常规组织力图通
过标准化输入去达到标准化产出的方法，只有在任
务具有确定性、任务所面临的环境可以被加工成程
序的时候，才表现出承担并完成任务的有效性。当
任务的解决需要打破常规思路时，特别是当常规组
织解决问题的程序方法被打破将导致大量的常规任
务无法解决时，或者组织自身受到严重冲击时，就不
能局限在常规组织的框架下去运用非常规性的解决
问题思路了，特别是不能提出打破常规思路的要求。
这时，可行的方案就是设立专门的任务型组织，让它
去承担起非常规任务的解决这样一项任务。这样一
来，常规组织继续按照程序性的方法去处理常规任
务，而运用非常规思路去解决非常规问题的任务则
交由了任务型组织。
二、任务型组织的依据和资源支持
在马克斯 ·韦伯(Max Weber 1864一l920)的官
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"有结构"和"无结构"的工作。有结构的工作所要
解决的是常规性任务，是可以通过一定的程序化方
式来安排的;无结构的工作则是数量和性质都不确
定的工作，必须通过多人共同合作来完成。同样的
区分也存在于汤普森(James Thompson 1887一1945)
的《行动中的组织》中。总的说来，凡是能够通过现
有组织的结构化方式解决的就是常规性任务，组织
结构本身就意味着解决常规任务的效率。当然，非
常规任务总是与常规任务比较而言的，是常规性任
务的对立面，它的出现往往使常规组织感受到解决
此类任务的能力上的不足。
在公共领域中，组织的常规任务和非常规任务
之间的差异更为明显，法律以及组织规则系统都会
对常规性任务的界定以及解决方式提供足够的依
据，这既反映了效率的要求，也体现了保护公民权利
的需要。常规任务作为经常性、重复性出现的影响
面广泛的任务，只有在常规组织稳定的结构、科学的
管理和合理化的程序基础上，才能得到有效的解决，
才能体现出效率追求的实现。在私人部门，组织也
同样会面对常规性任务和非常规任务这样两类任
务。私人组织在收益最大化的追求中，往往会努力
处理好常规任务的解决问题，即通过组织结构的稳
定性、管理的科学性和运行程序的合理性去达成尽
可能高的效率。但是，组织环境的复杂性和不确定
性又决定了非常规任务的出现是不可避免的。对于
私人组织来说，非常规任务的出现，一方面向它提出
了挑战，打破了组织的稳定态;另一方面，又为组织
提供了发展的机遇，为提高组织的生存能力或者获
得更大收益提供了可能性。在某种意义上，特别是
在科学管理理论已经充分地转化为组织实践的条件
下，私人组织在市场中的竞争力并不是由其稳定的
组织结构、科学的管理活动以及合理性的程序设置
所决定的，而是取决于它对非常规任务的处理。能
够较好地处理非常规任务是私人组织成功的基本途
径。
常规任务和非常规任务在性质上的不同往往导
致解决方式的不同。当威胁组织正常发展的非常规
任务出现并且有愈演愈烈的趋势时，组织必须作出
应对。如何应对这种非常规任务，仍有两种选择。
一是把它当成常规任务来处理，继续使用原有的组
织框架，对任务进行分解，对新的任务环境进行矫
正，使其符合现有的常规处理方法。在政治学的研
究中，这种情况是普遍存在的，为了维持稳定的政治
秩序和政治利益，一般是不会改变既定的政治输入、
70
输出方式的。此时，既定的政治规则和传统就构成
了防止局面恶化的缓冲剂，同时也可以把"热"问题
加以"冷"处理，甚至不处理，以维持政局的稳定。
事实也证明，有许多问题是可以通过这种方法来解
决的。在整个工业社会的发展过程中，贯穿的都是
这一思路。标准化是解决任务的效率所在，而为了
实现这种效率，就要尽量控制环境，尽量找到适合常
规思路的各种信息和背景知识。因为它是确定性的
思路，在其中起支配作用的是"完全理性"它总会
要求对信息进行"去粗取精有时即使出现了异
常，也会被作为非决定性的因素而受到忽视。所有
这些，都是为了保证其符合常规组织的解决方法和
程序。但是，如果问题的不确定性程度甚高时，按照
这种思路和方法去解决，就可能会走向由于积淀成
本过高而骑虎难下的境地，造成任务的迟延解决而
可能带来的灾难性后果。
不过，20 世纪后期以来，人们越来越习惯于通
过设立任务型组织去解决非常规任务了，特别是近
些年来，由于突发事件的大量出现，迫使人们不得不
通过设立任务型组织来加以应对，并实施危机管理。
但是，从理论上说，在是否需要设立任务型组织的问
题上，还是应当考虑常规组织在解决非常规任务方
面可能遇到的例外的种类和数量，特别是守需要打破
常规方法的程度。我们知道，组织承担任务的常规
方法只是效率的保障之一，而不是效率本身，效率的
最终达成是以任务的解决程度为标准的。因为组织
自身就是一个解决各类任务的工具，任何组织的设
立，都是要解决某(些)类任务的，常规组织力图通
过标准化输入去达到标准化产出的方法，只有在任
务具有确定性、任务所面临的环境可以被加工成程
序的时候，才表现出承担并完成任务的有效性。当
任务的解决需要打破常规思路时，特别是当常规组
织解决问题的程序方法被打破将导致大量的常规任
务无法解决时，或者组织自身受到严重冲击时，就不
能局限在常规组织的框架下去运用非常规性的解决
问题思路了，特别是不能提出打破常规思路的要求。
这时，可行的方案就是设立专门的任务型组织，让它
去承担起非常规任务的解决这样一项任务。这样一
来，常规组织继续按照程序性的方法去处理常规任
务，而运用非常规思路去解决非常规问题的任务则
交由了任务型组织。
二、任务型组织的依据和资源支持
在马克斯·韦伯(Max Weber 1864-1920) 的官
僚制组织理论中，“合法性”是最为重要的概念之
一
。 在现代社会，一切组织都会遇到一个合法性的
问题，在某种意义上，合法性也是一切组织的一种不
懈追求。在这种追求中，包含着对组织存在的前提
和获取资源的保障等方面的要求。一般而言，组织
设立和存在的依据就是组织合法性的基础。常规组
织是有比较固定化、模式化的设立根据的。设立依
据的稳定性是适应组织本身稳定性的需要的，也是
组织效率的要求。而且，常规组织的设立依据具有
很强的刚性，这种刚性是因为它涉及到组织之间的
利益关系、权力关系、资源获取与利用关系，它需要
维持一个相对稳定的组织框架体系，在没有特别大
的例外时，组织是无法更改已有的组织生态环境的。
这种稳定的组织生态保证了一种相对稳定有效的问
题应对机制。即使组织的任务发生了变异，例外事
项的出现已经威胁到组织的常规应对机制了，常规
组织也会固守既有的规则。
克罗齐埃(Michael Crozier)在他的《科层现象》
中就指出过：“当适应完全不可预见的形势的徒劳
无益时，这些极其不确定性便有可能进一步导致顺
从化和僵化。反之，如果完全没有不确定性，那就可
以对组织成员将必须面对的所有行为做出最详细的
规定，这就会带来虽说是另一种但同样是严重的僵
化。”[ ]‘嘣 -2 因为，“科层组织是一个不能根据自
己的错误进行自我纠正的组织。诸如规则的非人格
化和决策的集权化这些组织所遵从的‘科层 ’行动
模式，已经如此牢靠地固定下来，以至于它们成为组
织内部平衡不可分割的一部分。当一条规则不能使
人相宜地完成一些必须完成的活动时，由这种产生
功能障碍的状况所造成的压力，不是最终使人弃绝
这条规则，反而要延伸和加强这条规则。”[ ]‘陇 按
照常规组织的框架 ，即使任务的出现可能危及到组
织本身的合法性时，组织一般也不会对组织所赖以
存续的根据进行大的调整。对规则的困守是常规组
织获得效率的源泉，也是桎梏其臂膀的枷锁，稳定的
环境为这种规则提供了发展的条件，而规则的稳定
也使常规组织陷入了“规则导向”的运营模式之中
了。
任务型组织的全部工作都不可能采取常规组织
的思路，明确的任务导向性使它必须以任务为中心，
而任务本身的不确定性也对它提出了多重依据的需
要。在很大程度上，任务型组织所赖以生存的依据
也成了组织完成任务的工具。任务型组织设立的依
据具有灵活多样性，说它具有灵活多样性，不是指它
在设立时可以没有依据，而是说它在已经有了任务
的出现这一必要依据的时候，需要在这一必要依据
的基础上，灵活地以多种多样的理由和方式来创设，
而不是像常规组织那样去严格地遵循法律、法规及
规则、章程等程序性规定。可以说，由于任务型组织
所要承担的任务的特殊性，是不允许抱守既有的规
定的，而是要在组织的任务和规则之间做出选择，通
过规则的变通来设立组织以及保证任务的完成。所
谓多样性是指组织设立的依据种类具有多元性，可
以是政治命令和行政授权、法律法规 ，还可以是政策
以及行业技术标准和专家建议等。在任务的紧急和
严重性远远超出了预期程度时，设立任务型组织的
行动可能会打破常规组织的官僚层级，直接向最高
领导层报告或建议，以寻求最高领导层的政治支持。
此时，如果设立任务型组织的话，肯定是得到了最高
领导层的政治命令这一依据。一般而言，组织总是
先寻求法律法规的支持，在缺乏法律法规依据时，组
织总会去寻求政策的支持，政策既是对法律本身的
破坏，同时又是对法律的补充和完善。如果任务型
组织的任务解决需要很强的技术支持时，组织也会
依据所涉猎的专业技术基础，寻求行业专家的帮助，
依据专业技术规范去设立任务型组织，而不会像常
规组织那样死守既有的规则和经验。
任何组织都需要得到资源的支持才能承担任务
和开展工作，常规组织的持续性存在往往为自己营
建了稳定的资源获取渠道，而任务型组织在资源获
取上具有某些不同于常规组织的特点。
首先，任务型组织所需资源类型与常规组织不
同。在现代社会分工体系中，常规组织往往有着稳
定、明确的专业化职能，因而，哪一类资源是支持其
运行的基本的或主要的资源也是稳定的。任务型组
织由于任务的特殊性和非常规性，往往在组织设立
起来的时候还无法准确地确定需要哪些类资源，而
是需要在任务工作展开的过程中去厘定所需的资源
类型。
其次，在资源获取途径上不同于常规组织。常
规组织在长期的运行中，可以形成 自己稳定的资源
获取途径，当它的资源供给途径发生变化了的时候，
也能够提前作出准确的预测并进行补救。任务型组
织的时间性较强，没有自己存续的历史，无法形成稳
定的资源获取途径。不过，也应看到，虽然任务型组
织可能没有常规组织那样稳定的资源需求类型和获
取途径 ，但是，它所具有的一些优势是常规组织所不
具备的。从资源获取途径上来看，任务型组织受到
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僚制组织理论中合法性"是最为重要的概念之
一。在现代社会，一切组织都会遇到一个合法性的
问题，在某种意义上，合法性也是一切组织的一种不
懈追求。在这种追求中，包含着对组织存在的前提
和获取资源的保障等方面的要求。一般而言，组织
设立和存在的依据就是组织合法性的基础。常规组
织是有比较固定化、模式化的设立根据的。设立依
据的稳定性是适应组织本身稳定性的需要的，也是
组织效率的要求。而且，常规组织的设立依据具有
很强的刚性，这种刚性是因为它涉及到组织之间的
利益关系、权力关系、资源获取与利用关系，它需要
维持一个相对稳定的组织框架体系，在没有特别大
的例外时，组织是无法更改已有的组织生态环境的。
这种稳定的组织生态保证了一种相对稳定有效的问
题应对机制。即使组织的任务发生了变异，例外事
项的出现已经威胁到组织的常规应对机制了，常规
组织也会固守既有的规则。
克罗齐埃(Michael Crozier) 在他的《科层现象》
中就指出过当适应完全不可预见的形势的徒劳
无益时，这些极其不确定性便有可能进一步导致顺
从化和僵化。反之，如果完全没有不确定性，那就可
以对组织成员将必须面对的所有行为做出最详细的
规定，这就会带来虽说是另一种但同样是严重的僵
化。，， [2] (1'226 -227) 因为"科层组织是一个不能根据自
己的错误进行自我纠正的组织。诸如规则的非人格
化和决策的集权化这些组织所遵从的‘科层'行动
模式，已经如此牢靠地固定下来，以至于它们成为组
织内部平衡不可分割的一部分。当一条规则不能使
人相宜地完成一些必须完成的活动时，由这种产生
功能障碍的状况所造成的压力，不是最终使人弃绝
这条规则，反而要延伸和加强这条规则。，， [2] (四7) 按
照常规组织的框架，即使任务的出现可能危及到组
织本身的合法性时，组织一般也不会对组织所赖以
存续的根据进行大的调整。对规则的困守是常规组
织获得效率的源泉，也是程桔其臂膀的榈锁，稳定的
环境为这种规则提供了发展的条件，而规则的稳定
也使常规组织陷人了"规则导向"的运营模式之中
了。
任务型组织的全部工作都不可能采取常规组织
的思路，明确的任务导向性使它必须以任务为中心，
而任务本身的不确定性也对它提出了多重依据的需
要。在很大程度上，任务型组织所赖以生存的依据
也成了组织完成任务的工具。任务型组织设立的依
据具有灵活多样性，说它具有灵活多样性，不是指它
在设立时可以没有依据，而是说它在已经有了任务
的出现这一必要依据的时候，需要在这一必要依据
的基础上，灵活地以多种多样的理由和方式来创设，
而不是像常规组织那样去严格地遵循法律、法规及
规则、章程等程序性规定。可以说，由于任务型组织
所要承担的任务的特殊性，是不允许抱守既有的规
定的，而是要在组织的任务和规则之间做出选择，通
过规则的变通来设立组织以及保证任务的完成。所
谓多样性是指组织设立的依据种类具有多元性，可
以是政治命令和行政授权、法律法规，还可以是政策
以及行业技术标准和专家建议等。在任务的紧急和
严重性远远超出了预期程度时，设立任务型组织的
行动可能会打破常规组织的官僚层级，直接向最高
领导层报告或建议，以寻求最高领导层的政治支持。
此时，如果设立任务型组织的话，肯定是得到了最高
领导层的政治命令这一依据。一般而言，组织总是
先寻求法律法规的支持，在缺乏法律法规依据时，组
织总会去寻求政策的支持，政策既是对法律本身的
破坏，同时又是对法律的补充和完善。如果任务型
组织的任务解决需要很强的技术支持时，组织也会
依据所涉猎的专业技术基础，寻求行业专家的帮助，
依据专业技术规范去设立任务型组织，而不会像常
规组织那样死守既有的规则和经验。
任何组织都需要得到资源的支持才能承担任务
和开展工作，常规组织的持续性存在往往为自己营
建了稳定的资源获取渠道，而任务型组织在资源获
取上具有某些不同于常规组织的特点。
首先，任务型组织所需资源类型与常规组织不
同。在现代社会分工体系中，常规组织往往有着稳
定、明确的专业化职能，因而，哪一类资源是支持其
运行的基本的或主要的资源也是稳定的。任务型组
织由于任务的特殊性和非常规性，往往在组织设立
起来的时候还无法准确地确定需要哪些类资源，而
是需要在任务工作展开的过程中去厘定所需的资源
类型。
其次，在资源获取途径上不同于常规组织。常
规组织在长期的运行中，可以形成自己稳定的资源
获取途径，当它的资源供给途径发生变化了的时候，
也能够提前作出准确的预测并进行补救。任务型组
织的时间性较强，没有自己存续的历史，无法形成稳
定的资源获取途径。不过，也应看到，虽然任务型组
织可能没有常规组织那样稳定的资源需求类型和获
取途径，但是，它所具有的一些优势是常规组织所不
具备的。从资源获取途径上来看，任务型组织受到
政治因素的影响比较大；从时间性上来看，也会表现
出很强的资源获取能力，会 以资源动员的方式而迅
速集中起所需的资源；同时，其资源使用方式也表现
出较常规组织更为集中的特点。
整体而言，任务型组织要求在较短的时期内能
够以最为迅速的方式集结起各项资源，在使用过程
中也要求准确而高效地使用。从获取方式上看，任
务型组织的资源获取渠道更为广泛和快捷，因为它
对任务的完成具有极端的重要性，是受到政治力量
保护的，完全具有“特事特办”的色彩。
我们说任务型组织获取资源的途径是不确定
的，也意味着它可以不像常规组织那样受到既定的
资源获取途径的限制，因为，任务的变动性和不确定
性决定了任务型组织的资源获取途径决不能形成对
某些固定渠道的依赖。在常规组织那里，资源的输
入、输出和转换都是有明确的规定的，资源的标准化
对于组织任务的完成和组织效率的获得都是有积极
作用的。任务型组织从理论上说可以采取常规组织
的资源获取方式，通过预算、行政划拨以及外界资助
等形式去获取资源，但是，在实践上往往是不可行
的。任务型组织在刚刚起动的时候，一般说来，都会
表现出更多地使用常规组织 的闲置 (organization
slack)资源，因为，一切常规组织都有着资源储备的
偏好，都会拥有一定量的闲置资源。当任务型组织
由常规组织设立的时候，常规组织会把那些闲置资
源调动起来，提供给任务型组织。就这一点而言，常
规组织保持一定量的闲置资源是有益的，可以成为
不确定性任务出现之后设立任务型组织的物质保
障0不过，在公共领域中，我们看到，由于刚性的财
经制度的建立，对公共组织的预算和决算都有了明
确规定，对组织闲置资源的处理也越来越表现出刚
性，这在防止资源浪费的同时，也使组织失去了预防
非常规任务出现后及时应对的能力。因此，在当代
任务型组织设立以及运行的实践中，我们更多地看
到，它往往是在更高的权力层级中去获得诸如预算
外资金等资源。这也是它的资源获取途径灵活性的
表现。
三、任务型组织主动性的来源
在一切组织中，任务型组织是一种主动性最强
的组织形式，它是为了承担某项特殊任务而设立的。
由于所承担的任务属于非常规任务，它解决问题的
思路具有一种不确定性的特征。组织的设立和解散
都表现为一个主动的过程，在解决问题的过程中，也
72
充分反映了组织成员的主动精神。任务的完成也是
组织成员合作行动的结果。尽管任务型组织所承担
的非常规任务在性质上和解决难度上的状况决定了
组织的规模以及行动方案，任务型组织选择什么样
的方式和路径以及需要什么样的资源，都是由其承
担的任务所决定的。但是，任务型组织并不是简单
地由任务所决定的，它的灵活性的结构和程序都为
组织成员发挥主动性和创造性提供了充分的空间。
我们知道，常规组织是通过任务的分解和部门
以及成员的分工来保证整个组织的效率的，在行动
上是通过理性的计划和精算的设计来完成组织目标
的。在组织的运行过程中，成员各得其所，各自在明
确的岗位上完成自己的份内工作，只要每一个人都
按照岗位的要求去行动，部门以至于组织的任务也
就能够得以完成。所以，常规组织所实现的是其成
员以及部门工作的机械性累加，是在分工——协作
基础上所达成的合成效应。也就是说，组织成员只
需完成岗位上的工作，各个部门只要完成自己的任
务，无需去过多地关注整个组织的终极目标。但是，
组织成员并不是机械部件，他是有个人意志、目标追
求和利益要求的有血有肉的人，他在履行岗位要求
的过程中，同时也在考虑自己的目标是什么。扩大
地看，组织中的部门也是这样。结果，组织目标被层
层分解下去之后，在组织的部门以及成员那里，就会
出现“目标置换”的问题，以至于造成组织整体目标
达成过程中的效率受损。
另外，默顿(Merton，Robert ng)还看到，组织
成员必然会把对某一情境适合的反应推证到相似的
情境中去，从而产生了使组织无法预见的、并不满意
的结果。在这种情况下，组织高层为了保证实现对
组织的控制，就需要强化组织内部行动的可靠性
为此，组织制定出了标准化的操作程序，而控制又在
很大程度上是通过检查来确保组织成员切实遵循了
这些程序。通过这种方式，“减弱个人化关系、增强
规则内在化以及减少寻求备择方案的数目，这三者
结合起来使组织成员 的行为具有高度 的可预见
性。”但是，这样做也巩固了行为的刻板倾向。“行
为的刻板性有三个主要后果。第一，它实质上满足
了最初的可靠性需要。因此，它符合维护体制的重
要需求。⋯⋯第二，它增强了对个体行动的可防御
性。只有在较高的等级中才能摆脱不考虑个人特
性、严格限定个体行为的简单类别的限制。第三，行
为的刻板性增加了不少组织对待用户方面的困难并
且难以使用户满意——而使用户满意几乎是普遍性
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政治因素的影响比较大;从时间性上来看，也会表现
出很强的资源获取能力，会以资源动员的方式而迅
速集中起所需的资源;同时，其资源使用方式也表现
出较常规组织更为集中的特点。
整体而言，任务型组织要求在较短的时期内能
够以最为迅速的方式集结起各项资源，在使用过程
中也要求准确而高效地使用。从获取方式上看，任
务型组织的资源获取渠道更为广泛和快捷，因为它
对任务的完成具有极端的重要性，是受到政治力量
·保护的，完全具有"特事特办"的色彩。
我们说任务型组织获取资源的途径是不确定
的，也意味着它可以不像常规组织那样受到既定的
资源获取途径的限制，因为，任务的变动性和不确定
性决定了任务型组织的资源获取途径决不能形成对
某些固定渠道的依赖。在常规组织那里，资源的输
入、输出和转换都是有明确的规定的，资源的标准化
对于组织任务的完成和组织效率的获得都是有积极
作用的。任务型组织从理论上说可以采取常规组织
的资源获取方式，通过预算、行政划拨以及外界资助
等形式去获取资源，但是，在实践上往往是不可行
的。任务型组织在刚刚起动的时候，一般说来，都会
表现出更多地使用常规组织的闲置( organization
slack) 资源，因为，一切常规组织都有着资源储备的
偏好，都会拥有一定量的闲置资源。当任务型组织
由常规组织设立的时候，常规组织会把那些闲置资
源调动起来，提供给任务型组织。就这一点而言，常
规组织保持一定量的闲置资源是有益的，可以成为
不确定性任务出现之后设立任务型组织的物质保
障。不过，在公共领域中，我们看到，由于刚性的财
经制度的建立，对公共组织的预算和决算都有了明
确规定，对组织闲置资源的处理也越来越表现出刚
性，这在防止资源浪费的同时，也使组织失去了预防
非常规任务出现后及时应对的能力。因此，在当代
任务型组织设立以及运行的实践中，我们更多地看
到，它往往是在更高的权力层级中去获得诸如预算
外资金等资源。这也是它的资源获取途径灵活性的
表现。
三、任务型组织主动性的来源
在一切组织中，任务型组织是一种主动性最强
的组织形式，它是为了承担某项特殊任务而设立的。
由于所承担的任务属于非常规任务，它解决问题的
思路具有一种不确定性的特征。组织的设立和解散
都表现为一个主动的过程，在解决问题的过程中，也
充分反映了组织成员的主动精神。任务的完成也是
组织成员合作行动的结果。尽管任务型组织所承担
的非常规任务在性质上和解决难度上的状况决定了
组织的规模以及行动方案，任务型组织选择什么样
的方式和路径以及需要什么样的资摞，都是由其承
担的任务所决定的。但是，任务型组织并不是简单
地由任务所决定的，它的灵活性的结构和程序都为
组织成员发挥主动性和创造性提供了充分的空间。
我们知道，常规组织是通过任务的分解和部门
以及成员的分工来保证整个组织的效率的，在行动
上是通过理性的计划和精算的设计来完成组织目标
的。在组织的运行过程中，成员各得其所，各自在明
确的岗位上完成自己的份内工作，只要每一个人都
按照岗位的要求去行动，部门以至于组织的任务也
就能够得以完成。所以，常规组织所实现的是其成
员以及部门工作的机械性累加，是在分工一一协作
基础上所达成的合成效应。也就是说，组织成员只
需完成岗位上的工作，各个部门只要完成自己的任
务，无需去过多地关注整个组织的终极目标。但是，
组织成员并不是机械部件，他是有个人意志、目标追
求和利益要求的有血有肉的人，他在履行岗位要求
的过程中，同时也在考虑自己的目标是什么。扩大
地看，组织中的部门也是这样。结果，组织目标被层
层分解下去之后，在组织的部门以及成员那里，就会
出现"目标置换"的问题，以至于造成组织整体目标
达成过程中的效率受损。
另外，默顿( Merton , Robert King) 还看到，组织
成员必然会把对某一情境适合的反应推证到相似的
情境中去，从而产生了使组织无法预见的、并不满意
的结果。在这种情况下，组织高层为了保证实现对
组织的控制，就需要强化组织内部行动的可靠性。
为此，组织制定出了标准化的操作程序，而控制又在
很大程度上是通过检查来确保组织成员切实遵循了
这些程序。通过这种方式减弱个人化关系、增强
规则内在化以及减少寻求备择方案的数目，这三者
结合起来使组织成员的行为具有高度的可预见
性。"但是，这样做也巩固了行为的刻板倾向。"行
为的刻板性有三个主要后果。第一，它实质上满足
了最初的可靠性需要。因此，它符合维护体制的重
要需求。……第二，它增强了对个体行动的可防御
性。只有在较高的等级中才能摆脱不考虑个人特
性、严格限定个体行为的简单类别的限制。第三，行
为的刻板性增加了不少组织对待用户方面的困难并
且难以使用户满意一一而使用户满意几乎是普遍性
的组织目标。”[。] 。如’与常规组织不同，任务型组
织成员在 自己的工作中，需要时时关注整个组织的
使命所在，需要根据情势的发展变化，灵活机动地决
定完成任务的方式以及和其他部门的配合协调。在
这里，组织成员所需要的首先就是大局意识和整体
观念，需要把自己的任务和组织的最终目标结合起
来，还需要充分地理解组织当前的具体任务与最终
的任务目标之间的关联性。
我们说任务型组织与常规组织不同，它是拥有
最充分的主动性的组织形式。但是，它的主动性来
源于哪里呢?这需要从任务型组织的设立以及运行
的全过程中来加以理解。就任务型组织的设立而
言，它是因任务需要而设立的。具体地说，当非常规
任务出现的时候，常规组织以及它所运用的常规方
法无法有效地解决它，然而，如果不予以解决的话，
又将对常规组织的其他任务的完成造成很大的消极
影响。属于必须加以回应的问题。这个时候，就会启
动设立任务型组织的进程。设立任务型组织的目的
是要使常规组织回归到常规的秩序上来。如此看
来，任务型组织所扮演的是一个极其重要的角色，它
所承担的任务以及对任务的完成状况 ，都会对常规
组织造成重大的影响。所以，常规组织在设立任务
型组织的时候，必然会在任务型组织的人力资源配
备上给予充分的考虑，会把那些具有创造力的、独立
开展工作能力较强的人选拔到任务型组织中去。当
这类人聚集到任务型组织中之后，每一个组织成员
原先具有的上述个性又会在其他组织成员那里得到
强烈的激发 ，从而实现进一步的张扬。表现在组织
成员这里的创造性和自主性，就会赋予任务型组织
整体以主动性的特征。
如上所说，任务型组织与常规组织之间的最根
本性的不同在于，常规组织的运行受到比较严格的
控制，不仅是任务本身需要标准化，解决任务的程序
即过程需要标准化，组织任务的执行者本身也要标
准化。韦伯所构建的官僚组织是常规组织的典型形
态。在韦伯看来，作为法理型支配模式的理想类型，
官僚制组织是理性地设计出来的一种等级制组织，
它是协调许多个体的工作去完成大规模任务、目标
的理性组织。也就是说，官僚制组织是为了实现某
种特定的目标而有意识地建立起来的，理性的目标
是组织承担任务的依据 ，也是组织活动的灵魂。为
了实现组织目标，组织内部“存在着固定的、通过规
则即法律或行政规则普遍安排有序的、机关的权限
的原则。”_4 J( 只有标准化，才能对未来进行预期，
才能进行重复性生产，这符合“现代文化的特性，特
别是它的技术——经济的基础，恰恰是要求效果的
这种‘可预计性’。充分发展的官僚体制在某种特
殊意义上，也处于‘不急不躁 ’的原则支配之下。它
的特殊的、受资本主义欢迎的特性，使这种可预计性
发展得更为充分，它越是 ‘脱离人性 ’，发展就更充
分。”[4](啪 ‘官僚体制是 ‘理性’性质的：规则、目
的、手 段 和 ‘求 实 的’非人 格性 控 制着 他 的行
为。”[4](丹 对于组织成员而言，它只能依据既定的
规则和程序办事，无需其他，这是他的职责所在。任
何人格化的考虑都可能会影响组织的整体效率，正
是在这个意义上，韦伯说．“根据全部经验，纯粹的
官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用
档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张
和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，
言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以用
于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善
程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理
的形式。” J( ’排除了人格性的努力，常规组织在
运行过程中就显示出一种被动的处理事务，成员在
任务执行过程中不能先验地假定任务的发展，必须
根据具体的任务情况来决定采取的应对措施。
任务型组织 自始至终没有明确可循的标准，任
务的不确定性和复杂性没有给标准化、程序化留下
可以发挥作用的空间，固守程序所造成的不仅是资
源的浪费，更主要的是对任务解决时机的错失。人
员同样也无法标准化，人员需要发挥其主动精神，需
要有充分的自由裁量权，自由裁量权的存在不仅是
因应任务发展的需要，而且是培养成员主动精神的
必需。不管是任务解决的手段，还是任务所需的资
源，都必须根据任务完成的需要由成员进行主动选
择。而且，任务型组织运行过程中的主动性还不仅
仅是指任务型组织要有 自由裁量性 ，还包括任务型
组织从设立到解散都是具有主动性的，任务型组织
的设立和解散都是在掌握之中的，其运行过程是离
不开成员的主观努力的，表现为具有不同能力和不
同知识背景的人的合作共处。
菲尔德和凯勒(Mike Field and Laurie Keller)曾
指出，“一个人的工作包含越多的选择权和自主权，
他对自己的工作条件和环境的控制权越大，他就越
能感到所做的工作带来的内在的满足感；选择权、自
主权、控制权越少，更多的外在满足感就越有必
要。”在常规组织中，“没有其他压力存在，有的人将
会为持有一份界定明确、有限制的工作而感到相当
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的组织目标。，.[创刊19-则与常规组织不同，任务型组
织成员在自己的工作中，需要时时关注整个组织的
使命所在，需要根据情势的发展变化，灵活机动地决
定完成任务的方式以及和其他部门的配合协调。在
这里，组织成员所需要的首先就是大局意识和整体
观念，需要把自己的任务和组织的最终目标结合起
来，还需要充分地理解组织当前的具体任务与最终
的任务目标之间的关联性。
我们说任务型组织与常规组织不同，它是拥有
最充分的主动性的组织形式。但是，它的主动性来
源于哪里呢?这需要从任务型组织的设立以及运行
的全过程中来加以理解。就任务型组织的设立而
言，它是因任务需要而设立的。具体地说，当非常规
任务出现的时候，常规组织以及它所运用的常规方
法无法有效地解决它，然而，如果不予以解决的话，
又将对常规组织的其他任务的完成造成很大的消极
影响，属于必须加以回应的问题。这个时候，就会启
动设立任务型组织的进程。设立任务型组织的目的
是要使常规组织回归到常规的秩序上来。如此看
来，任务型组织所扮演的是一个极其重要的角色，它
所承担的任务以及对任务的完成状况，都会对常规
组织造成重大的影响。所以，常规组织在设立任务
型组织的时候，必然会在任务型组织的人力资源配
备上给予充分的考虑，会把那些具有创造力的、独立
开展工作能力较强的人选拔到任务型组织中去。当
这类人聚集到任务型组织中之后，每一个组织成员
原先具有的上述个性又会在其他组织成员那里得到
强烈的激发，从而实现进一步的张扬。表现在组织
成员这里的创造性和自主性，就会赋予任务型组织
整体以主动性的特征。
如上所说，任务型组织与常规组织之间的最根
本性的不同在于，常规组织的运行受到比较严格的
控制，不仅是任务本身需要标准化，解决任务的程序
即过程需要标准化，组织任务的执行者本身也要标
准化。韦伯所构建的官僚组织是常规组织的典型形
态。在韦伯看来，作为法理型支配模式的理想类型，
官僚制组织是理性地设计出来的一种等级制组织，
它是协调许多个体的工作去完成大规模任务、目标
的理性组织。也就是说，官僚制组织是为了实现某
种特定的目标而有意识地建立起来的，理性的目标
是组织承担任务的依据，也是组织活动的灵魂。为
了实现组织目标，组织内部"存在着固定的、通过规
则即法律或行政规则普遍安排有序的、机关的权限
的原则。，，[4]( P278) 只有标准化，才能对未来进行预期，
才能进行重复性生产，这符合"现代文化的特性，特
别是它的技术一一经济的基础，恰恰是要求效果的
这种‘可预计性'。充分发展的官僚体制在某种特
殊意义上，也处于‘不急不躁'的原则支配之下。它
的特殊的、受资本主义欢迎的特性，使这种可预计性
发展得更为充分，它越是‘脱离人性发展就更充
分。，， [4] (四7) "官僚体制是‘理性'性质的:规则、目
的、手段和‘求实的'非人格性控制着他的行
为。" [4](阳)对于组织成员而言，它只能依据既定的
规则和程序办事，无需其他，这是他的职责所在。任
何人格化的考虑都可能会影响组织的整体效率，正
是在这个意义上，韦伯说"根据全部经验，纯粹的
官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用
档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张
和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，
言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以用
于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善
程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理
的形式。叫叩阳)排除了人格性的努力，常规组织在
运行过程中就显示出一种被动的处理事务，成员在
任务执行过程中不能先验地假定任务的发展，必须
根据具体的任务情况来决定采取的应对措施。
任务型组织自始至终没有明确可循的标准，任
务的不确定性和复杂性没有给标准化、程序化留下
可以发挥作用的空间，固守程序所造成的不仅是资
源的浪费，更主要的是对任务解决时机的错失。人
员同样也无法标准化，人员需要发挥其主动精神，需
要有充分的自由裁量权，自由裁量权的存在不仅是
因应任务发展的需要，而且是培养成员主动精神的
必需。不管是任务解决的手段，还是任务所需的资
源，都必须根据任务完成的需要由成员进行主动选
择。而且，任务型组织运行过程中的主动性还不仅
仅是指任务型组织要有自由裁量性，还包括任务型
组织从设立到解散都是具有主动性的，任务型组织
的设立和解散都是在掌握之中的，其运行过程是离
不开成员的主观努力的，表现为具有不同能力和不
同知识背景的人的合作共处。
菲尔德和凯勒(Mike Field and Laurie Keller) 曾
指出"一个人的工作包含越多的选择权和自主权，
他对自己的工作条件和环境的控制权越大，他就越
能感到所做的工作带来的内在的满足感;选择权、自
主权、控制权越少，更多的外在满足感就越有必
要。"在常规组织中"没有其他压力存在，有的人将
会为持有一份界定明确、有限制的工作而感到相当
自在——他们不用负责任，因而不必为最终的结果
日夜担忧。”这种人通常为制造空闲而“生活”，把工
作仅仅视为能让他们享受闲暇的手段，他们在自己
的工作中得不到什么内在满足感，但他们一般不视
之为问题，只要工作不会侵犯他们在工作场所以外
的“真正”的生活。其他人认为要求有创造力、冒险
和挑战的工作对他们的自我感觉很重要让他们觉得
自己在一生中能做出点成绩，这种工作没有详细规
定，留给工作者选择如何迎接挑战的余地很大。他
们的工作类似一个自己带来闲暇的模型，他们从工
作中得到寻求内在的愉悦和满足。激励别人意味着
尽力使工作符合此人对工作的期望，每个人的这种
期望都不同【6J(聊)。
总之，对于任务型组织来说，由于明确的任务导
向，它能够包容组织成员独立 自主地处理问题的行
动；另一方面，由于任务本身以及组织环境的复杂性
和不确定性，也需要组织成员拥有更多的自主性，需
要他们根据情势的需要而自主地、灵活地开展行动。
只要组织成员的行动是有益于任务的实现的，都是
应当鼓励的。这样一来，任务型组织自身也就变成
了组织成员自主性充分发挥的舞台，是服务于是组
织成员自主性发挥而作出的设计。组织在整体上因
这种自主性而获取主动性。
参考文献：
[1]JAMES G．March，Herbert A．Simon．Organizations[M]．
New York：John Wiley＆ Sons，Ine．，1958~．142．
[2]米歇 ·尔克罗齐埃．科层现象[M]．刘汉全，译．上海：上
海人民出版社，2002：226-227．
[3]D．S．皮尤．组织理论精萃[M]．彭和平，译．北京：中国
人民大学出版社 ，1990：19-20．
[4]马克斯 ·韦伯．经济与社会(下)[M]．彭和平，译．北
京：商务印书馆，1997：278，297，324． ．
[5]马克斯 ·韦伯．经济与社会(上)[M]．林荣远，译．北
京：商务印书馆。1997：248．
[6]迈克菲尔德，劳里凯勒．项目管理[M]．严勇，贺丽娜，
译．大连 ：东北财经大学出版社，2000：304．
[责任编辑 陈 萍】
on the task—oriented organization and its initiative
ZHANG Kang-zhi‘，LI Sheng-xin
(1．School ofPublic Administration，Renmin University ofChina，100872，Beijing；2．School ofManagement，Be ng s on Un／~n／ty，
100084，& ，lg)
Abstract：Routine organizations is an developed organizational form since modern times，but its advantage only
showed in routinized task．As for unroutinized task，it does not work wel1．It is important to set up task—oriented or-
ganization for these special unroutinized tasks． e emergency of unroutinized task is the fundamentals to set up
task—oriented organization．Task—oriented organ ization has man y specific fundamentals to set up，such as politi-
cal order，administrative empowerm ent，legislation，policy，guild regulations．It is also different from ：routine or-
ganization in reSOUree acquisition．Au in al1．initiative is the principal characteristics of task—oriented organiza·
tion．
Key words：task—oriented organization；routine organization；initiative
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自在一一他们不用负责任，因而不必为最终的结果
日夜担忧。"这种人通常为制造空闲而"生活"把工
作仅仅视为能让他们事受闲暇的手段，他们在自己
的工作中得不到什么内在满足感，但他们一般不视
之为问题，只要工作不会侵犯他们在工作场所以外
的"真正"的生活。其他人认为要求有创造力、冒险
和挑战的工作对他们的自我感觉很重要让他们觉得
自己在一生中能做出点成绩，这种工作没有详细规
定，留给工作者选择如何迎接挑战的余地很大。他
们的工作类似一个自己带来闲暇的模型，他们从王
作中得到寻求内在的愉悦和满足。激励别人意味着
尽力使工作符合此人对工作的期望，每个人的这种
期望都不同[6](酬}。
总之，对于任务型组织来说，由于明确的任务导
向，它能够包容组织成员独立自主地处理问题的行
动;另一方面，由于任务本身以及组织环境的复杂性
和不确定性，也需要组织成员拥有更多的自主性，需
要他们根据情势的需要而自主地、灵活地开展行动。
只要组织成员的行动是有益于任务的实现的，都是
应当鼓励的。这样一来，任务型组织自身也就变成
了组织成员自主性充分发挥的舞台，是服务于是组
织成员自主性发挥而作出的设计。组织在整体上因
这种自主性而获取主动性。
参考文献:
[ 1] JAMES G. March , He由此 A. Simon. Organizations [ M] .
New York:John Wiley & Sons , Inc. ,1958:142.
[2] 米歇·尔克罗齐埃.科层现象[M]. 刘汉全，译.上海:上
海人民出版社，2∞2:226-227.
[3] D. S. 皮尤.组织理论精萃[M]. 彭和平，译.北京:中国
人民大学出版社， 1990:19-20.
[4] 马克斯·韦伯.经济与社会(下)[M]. 彭和平，译.北
京:商务印书馆， 1997:278 ，297 ，324.
[5] 马克斯·韦伯.经济与社会(上)[M]. 林荣远，译.北
京:商务印书馆，1997 :248.
[6] 迈克菲尔德，劳里凯勒.项目管理[M]. 严勇，贺丽娜，
译.大连:东北财经大学出版社，2创泊 :304.
[责任编篝陈萍]
00 the task - orieoted organizatioo and its initiative
ZHANG Kang-zhi 1 ,LI Sheng-xin2
( 1. School 0/ Puhlic Administration , Renmin University 0/ China , 1∞872 ， Beijing;2. School 0/ Managernent , Be拔，郁郁ort Univer嚣的，
1000饵 ， Be拼略)
Ab晰act:Routine organizations is an developed organizational fonn since modern times , but its advantage only
showed in rot且tinized task. As for unroutinized task ,it does not work wel1. It is important to set up task - orien能d or-
ganization 如 these special unroutinized t甜ks. 币le emer富ency of unroutinized task is the fundamentals ωset up
task - oriented organization. Task - oriented organization has many specific fundamentals to set up , such 副 politi
cal order , administrative empowennent , legislation , policy , guild regulations. It is also different from .routine or-
ganization in resource acquisition. All in all , initiative is the principal characteristics of task - oriented organiza-
tion.
Key words: task - oriented organization; routine organization; initiative
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