第一章 绩效与绩效考核
第一节 绩效的含义
第二节 绩效考核的含义
第三节 绩效考核的应用现状及不足
案例分析：通用电气
——考核要有利于员工成长
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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第一节 绩效的含义
《牛津现代高级英汉词典》：
Performance----”执行、履行、表现、成绩”，这种界定
本身含糊不清
绩效：
一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
-------Bates 和 Holton(1995)
“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义”。
-------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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不同学科视角
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，
其结果也会不同，前有如下几种：
管理学角度：“组织结果，是在特定的工作职能或活动中产生的期望的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面”
经济学角度：“员工对组织的承诺”
社会学角度：“社会成员按照社会分工承担的一份职责”
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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一、绩效是结果（results）
“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及
所投资金的关系最为密切。”
----------- Bernadin(1995)
一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存
在。
------Kane(1996)
绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、
结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关
键成功因素
“绩效是结果”观点的依据
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一、绩效是结果（results）
“结果说”存在的不足：
1、一定时期内的结果可能不是由被考评者的行为所致，而可能受考评者无关的其他因素的影响；
2、员工完成工作的机会与条件并不是平等的，不同条件相同目标有可能会引起被考评者的不公平感；
3、可能会形成被考评者间的恶性竞争，从而忽视工作过程和人际关系的重要作用。
“绩效是结果”观点的依据
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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“绩效是行为”观点的依据
二、绩效是行为（behavior）
影响工作结果的行为特征
员工自己控制的与组织目标相关的行为
依据：
1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关影响；
2、员工没有平的其他因素的等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关；
3、过分关注结果导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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“绩效是行为”观点的依据
二、绩效是行为（behavior）
影响工作结果的行为特征
员工自己控制的与组织目标相关的行为
依据：
1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关影响；
2、员工没有平的其他因素的等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关；
3、过分关注结果导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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高绩效与员工素质的关系绩效在实践中的应用
知识经济的影响
基于素质的绩效考核
关注员工的潜力开发
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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国内外对绩效概念五种的理解：
“绩效”就是“完成工作任务”
“绩效”就是“工作结果”或“产出”
“绩效”就是“行为”
“绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体
绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
绩效在实践中的应用
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
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“绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体
绩效在实践中的应用
绩效定义适用情况对照表
绩效含义
适应的对象
适应的企业或阶段
1.完成了工作任务
· 体力劳动者
· 事务性或例行性工作 的人员
2.结果或产出
· 高层管理者
· 销售、售后服务等可量化工作性质的人员
高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业
3.行为
· 基层员工
发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业
4.结果+过程（行为/素质）
· 普遍使用各类人员
5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
· 知识工作者，如研发人员
绩效定义适用情况对照表
绩效的含义
不同视角下的绩效
绩效的定义
绩效在实践中的应用
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
思考题
绩效的三个特点：
1、多因性：受主客观因素影响：能力、激励、机会、环境
2、多维性：员工工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面
3、动态性：员工的绩效是发展的
绩效考核的含义
绩效考核的含义
对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看，有以下几种描述：
对组织中成员的贡献进行排序。
对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。
对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。
人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
第二节 绩效考核的含义
总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：
1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
第三节 绩效考核的应用现状及不足
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：
1、绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。
2、绩效考核目的不明确。
3、绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
不明目而担心
害怕批评与惩罚
害怕弱点暴露
被评估者的焦虑
认为这件事无意义
担心与员工发生冲突
评估者的焦虑
绩效评估
管理者缺乏对实际工作的信息
评价员工工作的标准不明 确
管理者未对评估做好充分的准 备
管理者在评估过程中不 诚 实
管理者缺乏评估技能
员工没有得到反 馈
没有及时奖励工作优秀者
管理者在评估过程中使用含糊的语 言
评估结果不评估
图1
第三节 绩效考核的应用现状及不足
绩效考核不良循环图：
四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核的重点所在。
通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。
四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长
通用的绩效考核实践：
本章回顾
1、什么是绩效？
2、从不同角度度绩效进行界定
3、什么是绩效考核？
4、绩效考核在实际应用中存在的问题？
5、对绩效管理体系的初步认识
谢谢！
