2015年6月..率结晴管何Jun. .2015 East China Economic Management (第29卷第6期)( ) [DOI] -5097 .20 15 . ·理论·实务身份"差序格局"的测量及其效应研究陶厚永胡文芳李玲2(1.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072;2.中南民族大学管理学院，湖北武汉430074)摘要:文章以文献研究和深度访谈为基础，结合问卷调查所获的数据资料，编制了员工身份"差序格局..问卷。274份有效问卷的探索性因子分析表明，身份..差序格局"包括经济剥夺感、差序对待惑和权力偏移感3个维度。为了进一步验证身份"差序格局"的构想效度，并考察问卷的信皮与校标效度，对74家企事业单位进行了调查.获得了519份有效问卷。验证性因子分析结果支持身份"差序格局"问卷的结构，信度和多元回归分析的结果显示，身份"差序格局"问.4-具有较好的信度和效度。最后.结合本土文化情缆，罔绕身份"差序格局"对组织不公正、组织负向认同、伤感度和反生产行为的差异化效应及其诱因进行分类梳理，强化了身份"差序格局"结构的说服力和解释力。关键词:身份"差序格局经济剥夺感;差序对待感;权力偏移感中固分类号F241文献标志码A文章编号∞7-5097(2015) 06-0170-10 A Research 00 Measuremeot of "DifTereotial Mode" of Status aod Its Impact 2 TAO Hou-yong HU Wen-fang, Ll Ling’’(J. Economics and !I1anagement School. Wuhan University. Wuhan 43ω72， China; 2. Mallagement Schωl. Soulh-Central University for Natio阳llities，Wuhan 43ω74， China) Abstracl: ased on Ihe lileralure research and in-deplh intervie响，cornhining lhe data coUected from queslionnaires, this paper compiles the quesLionnaire of "differenlial mode" of employee slalus. Through the exp10ralory factor analysis of lhe 274 valid queslionr山res，we f nd lhal "differenlial moøe" of slalus conlains lhree dimensions: differenlial ineome percep›lion, differenlial p<川erorienlalion and tliJIerenLiallrealmenl feeling. In order 10 further verify lhe conslrucl validity, reliabili›ly and crilerion validity of lhe queslionnaire, we make a su凹eyof 74 slale-owned enlerprises and institutions, and receive 519 valid queslionnaires. The confirmatory factor analysis supports the structure of lhe queslionnaire. The results of mulLiple regression analysis show thal the questionnaire of "differential mode" of status is of good reliabilily and validity. Finally, we, according to the nalive culturaJ contexl, make lhe struclure of "differenlial mode" of slalus more pe陀uasiveand ex›planatorγby classifying and teasing out ils impact on organizalional injustice, organizalional negative identity. perception of sadness and counterproductive behavior. Keywords: "differential mode" of stalus; differential income perception; difJerenliaJ power orientation; differential lreal›menl feeling 一、吉|言位组织逐渐取代了单一的家庭群体作为个体社会生中同传统社会以血缘关系和地缘关系等先赋性活的基本结构，构成了个体对其所在单位的经济依关系为基础，形成人际交往的差序模式rll。然而，赖.形成了中同人的"单位意识"[划。伴随着杜会的变迁差序格局"的理论内涵和外如果以组织为研究对象，由于现代组织是一个延都发生了重大变化:首先，伴随着工业化、全球分工明确、层次分明、等级森严的结构体系，嵌入化的到来，人口流动频繁，家庭的重要性日益下在组织中的"差序格局"不仅包括水平的柔性的降，社会日益组织化，差序格局的中心点逐渐由家以自我为中心的"差也包含有垂直的刚性的等庭位移到一个个具体的"单位组织"中1飞其次，级化的"序它不仅仅涉及以己为中心的"别亲基于单位组织在杜会交换和资源配置中的核心作疏"的社会关系，更重要的是"殊贵贱"的等级结用，以血缘关系维系的家庭关系不断弱化，从而单构向度l钊。由于"差序格局"理论的变化，其研究收稿日期2014-06-10基金项目:国家自然科学基金项目(71472140;71402192; 71∞2099) ;武汉大学"湖北研究"专项项目(20130308)作者简介:陶辱永(1977-)，男，安徽六安人.副教授、硕士生导师，博士，研究方向:人力资源管理;胡文芳(1991-)，女，湖北武汉人，硕士研究生，研究方向:人力资源管理;李玲(1983-).女，安徽六安人，讲师，博士，研究方向:科技人力资源管理。170一-
2015年6月Jun.,2015 身份"圣序格局"的测量及其效应研究(第29卷第6期)(，No到6)搜角也应不断地进行调整。于是一些学者开始不浙局"的内涵上，有两点是相逢的:第一，中醒社会丰富和拓露"差序格局"理论，并我极探索"皇室序一直欠缺一个类似商方{基督教、资本主义)社会格局"的测量问题。郑的模首先提出了"差序格的普遍黯平等的公黑板体系。第二，由宗族亲属关局"的"亲\"忠"、"才"王项归类标准"亲"系扩展ffij出的个人社会网络，是中国社会人际组合即关系，有亲蘸远远之分，也有类别的不同情口白方式的吏袖。而这种网络关系的特景是界黯不靖、日人与外人的区分)，"忠"指情感依陶和认同内权利义务关系暖睐O二者的区揣在于"差序格化"才"即才能，包含姓任能力与动机泪。据此局"是费学通先生在亲身感受中国社会关系运作模归类标准，戚树诚与林行宜将"主主序格局"划分为式后，相对与西方社会的"团体格局"再提出来的关系格周、忠诚格局、才能格局2个维度，并开发一个概念，留在描述社会结构的运作规则，以自巳出相应的谢量量表闷。之后虽然有学者尝试进行改为中心，一圈一圈向外扩展，不陀的亲藏远近关系进，fj旦大致的思路基本没变。如X1J贞好l71将u差序产生不阔的人际互动。部身份羔痒的本质是基于公气氛"划分为"佛在对待"、"相互掖甜"和"亲倍民权科分配不均所产生的员工团体之间的不年等。角色"主个构面，并开发出12个题目的最表;黄章意指一个特定社会行动者的身份地位，乃摞于外在汶[8]认为"差序格局"应诙包摇"关系位置知党"结构力擎的形嚣。换宫之，是社会内生和菌家外锋和"盏厚如觉"两个构面。但是他认为"整序知的双重强制性，建构了虽工身份之酶的不事等。觉"可以沿用X1J贞好的研究成果，从"偏私对〈二二)相关理论坪述持"、"相互依附"手在"亲倍角色"三个维度去考Doeri吨er等早在1971年就提出了二元劳动力市量。由此可见，目前的"盖序格局"量表基本都是场理论。之后学者们从劳动力审场结构以及工资决基于"亲"、"忠"、"才"标准商发展出来的，而定机制等方商分析了导致员工身份差异诱因MO一"亲"、"忠"、"才"的归类标准最终白的还是服务级市场以详细规则和程ff指导下的内部劳动力市场于横向的关系格局，本质上还是属于关系的"差序(internal labor market)为主体，市场力量基本不起格局"。作用。黯二级劳动力市场符合新古典经济学所描述然丽，处于转型期的中国，目前的"整摩格的特缸，企业通过比较劳动的边际成本租边际贡局"已不再仅仅是儒家的抡理兼序，而远渐演变为献，适时调整雇拥求平，并依据劳动的边际贡献或一个组括伦理、情感和利益的多维构念，在是序格市场供需支付主资。从员工管理和激励的视角肴，昂的背后，是…种对韩缺资摞〈包摇权为、财产、Mitchell等川认为，二级市场上的劳动依靠市场力地位等)击手吉、配置和使用的模式或格局例。所最就能实现完美监督，所以只能挟得边际生产率工以，未来的研究还应更加关注纵向的等级格局，尤资;丽一级市场上的劳动提难监督，为了更好激励其是在我国经济社会急剧转型的特殊时期，社会等员工费力工作，所以必须给予一级市场的工人高于级结构在政府旗控、社会制度和国家政策合力作用市场出潜水平的效率工资。Linderbeck等[叫1E"内下巳逐渐分化租清晰，并对市场经济的健康发展、部人"定义为巳经在企业就业的工人，而劳动力市社会阶层的和谐建构产生了重大的深居影响[1飞如场上的失业者则称为"外部人"。在工资决定上，果将上述的社会等级结掏具体到企事业单位的实际内部人较之外部人更具讨价还份能力;另外，工会运营中，其现实表现的…个重要方面就是由于用工在与雇主进行谈翔和签订劳动合同时往往只会代表制度、劳动分工的不平等所造成的身份"差序格内部人的要求，耐不会考虑外部人利益的。由于竞路"[1 tl。但是，从现有的研究成果肴，吕前离缺乏争地位的不同，外部人只能接受比内部人更f璋的工完整的、能够有效反映转型期企业组织中员工身份资水平。"差序格局"的理论框架。因此，确定"差序格虽然黯方的二元劳动力市场理诠对于解释劳动局"理论框架朝开发出相应的翻盘工具，并探讨其力市场的价格整异具有一定说服力，但是它妇都是对员工心理租行为所造成的影响具有重要理论和现以发达国家宏观旦成熟的劳动力市场为对象，部中实意义。国的劳动力市场还很不成熟，正处于新旧体制转轨工、理论曹景的过程中，所i且我国组织中员工身价"差序格周"〈一)相近概念剖析的成因和表班形式异常复杂，除了回技术进步、产"身份盖序"这个概念与费孝通的"差序蜡业结构、企业盟织形态等带来的市场性分割外，更局"概念既有联系，又存在区剂。重要的是体制性和制度性分割[凶。即宏观劳动力市两者的联系主要表现为身份辈辈序与"恙序格场lif分为两大部分，一是传统就业模式的延续，171
2015年6月Jun.,2015 身份"差序格局"的测堂及其效应研究(第29卷第6期)(，r如.6)是市场化就业模式的产生。梧M1毡，组织微现层菌一性，同一描述包搔两个甚至2个不同的描义。所的兢业形式就可分为体制内和体制外就业115]。因此以，要求2名HRM专家对被试的每一描述部进行充某种程度上可以说，目前企事业单位员工身份的分的讨论和分析，以葬IJ黯其含义是否单一。对于那"差序格局"首先产生于以户籍制度和劳动用工制些涵义不单…的描述，经过2名专家讨论之后进行度为代表的一系列歧视性制度安排。这告制度中的了相应娃理，有些进行了拆分，有掉进有7微漓。一部分仍在继锺沿用，而基于不合理制度所产生的结果发现被试列出的描述有147项可以拆分为2项各种利益集团则在不知不觉地维护着这些带有明显涵义单一的描述，有35琐可以拆分为3琐涵义单一歧视租彰的传统棋庶(16]从而始员工的公平心理和的播述，从而一共得到了1211 (I 106-112+147+ 认同感造成了巨大的负面影响。35+35)项捶义单一的描述。然后，出这2位HRM二三、开放式问卷调蜜与雄度相探专家对1211项描述进行归纳，最后得到了3大类，〈…)员工身份"暴序格局"概念的界定具体名称制典黯拮述如衰1所示。极据上述分析可知，由于社会体制以及房卫制表-豆类特征的典型描读表度等方面的原掘，企事业单位的员工被强行地分割主运到名将叫典型的描述为体制内和体制外员工，并进两引起员工之间基于。在单位{公司)中，体制内员工的升迂机会姿多子体身份区隔的"殊贵贱"等级藩篱。事实上，纵向的制外负主'新政策实施过程中，领导会向体制内负工提供解释妻等辑结构租横向的关系结梅一样均可适用于"水波篓序| 体制外员工很少能享受此种待遇对待感1.主管会主否单位{公司}中体制内负二立分写在他的想法和纹"之瑜，只不过它是以统治者为中心，南非以原做法子化的个人为中心;因为原子化的个人不仅存在于.不同身份的员工所从事岗位的主重要性爱异很大·体制内的员工被辞退的概率要远远小子体制外的~工关系结构中，而段也被裹挟于等级结构之中，所以·单位i公司}的重大决策能够反映体制内员工的意自社会体制租用工制度造成的等级结拘向度是以统态，很少听取体制外员工的心声·体制内员工有机会被选为职工代表去参与政策的制治者群体为中心形成的"愈推愈薄"的"关系共同定，而体制外的员工没有体"11飞因此，本文把纵向等级结梅的理念引人到权力1+体制内的员工拥有更多豹工作白交权，而体制外的员偏移感|之有较少的自主权费表的"差序格局"理论中，形成一个更切合组织·体制内员工比体制外员工可以获得更多的组织资源实际的概念，即身份制主主序格局"。支持1+在工作过程中，如祭出现意见不一致，体制内员工拥身给"差序格局"反映了基于剧化的身份藩篱有更多的话谱叙雨导致员工经济上的相对剥夺(relativedepriva胁·我的收入与岗位价值很不招称·相同gjt类似岗位上体制内员工主主体制外~工的收入差tion)、互功交往中的歧视以及权力分配上的不公经济! 距非常大，其具有以下几个方面的特征:首先，身份"差剥夺感1.我工作的剩余价值遭到了别人无偿侵占序格局"是人们的现心理感受，是社会比较的结果。其次，需求结构及其内含的价值观是员工进行为了检验2名HRM专家归纳的有效性和正确社会比较的际准，所以个体的，cl'理特征会影响到他/性，我们又请3名研究生时所有的描述进行了重新她对身份"整序格局"的感知。再次，身份"差序分类a在这3名研究生进行归纳之前，率先对其进格局"还与社会特征和民族文化等紧密相关，它{门行了培训。先从3大类每一类中挑选了20理描述，是决定个体对身份"是序格周"认知的社会心理因作为培训材料，实施第…轮培苦11。此后，HRM专家素。第四，身份"差序格局"会影响资攥配置和利又从3大类每一类中再挑选20项描述，并将它ffJ槌益分配的公平性，进而会对员工的心理和行为产生杭组合。然后让3名研究生把这60项描述归纳到这差异化的影哨。3大类中去:在相纳的过程中，3名研究生可以随时(二)施测与归纳分析互相讨论，2名HRM专家也在旁边进有指导，依据以上阐述，要求被试按照他们的认知和体3名研究生得到与2名HRM专家相同的妞类。验列举5-6条本单位所表现出来的、符合身份u差两轮培训结束之荷，i主3名研究生强立对藉下序格局"定义的行为模式。为保证样本的代表性，的1091项描述进行归纳。由于3名研究生强立对描我们在大大城市(包括上海、广炜、武汉、南京、述进行归纳，所i且对于每→项描述有四种可能的结合肥租成都)一共调查了22家企事业单位的214名果:①3名研究生的归纳与到RM专家的归纳帮不一被试者。214名被试总共亮出了1106条描述(平均致;夺去1名研究生的归纳与HRM专家的归纳…致;③每人条〉。有2名研究生的归纳与HRM专家的归纳一致;④3名由于部分被试所提供的描述的捅义并不具备单-172
2015年6月Jun.,20l5 身份"差序格局"的溺量及其妓应研究〈第29卷第6期〉(，r可)研究生的归纳与HRM专家的归纳一致。具体的结果上，依照编码词典独立地进行编码并记录。如表2所示，从表中结果可以着出3名研究生或者2(二二〉研究结果名研究生与HRM专家归纳一致的描述顷，占总项数1.差序对待感的%，说明白RM专家的妇纳是合理旦有效的。~员工能够知觉到的"提序气氛"来刻圃，即据此，我{口最后确定身份"是序格局"主要包括主个组织常会因为员工身份的差序有剖，而采取不同的维度特缸:差序对待感、权力偏移感和经济剥夺感。蒜皮和行为。羔序式结纭，会自然部然地对员工的表2妇绵的一致性身份进行整序如类，并进而假摇身扮阶!字来建构人可能的结果际关系O在人际互动过程中，员工往往会被归类为3名研究生在电归纳与忖阴阳专家的归纳…致山一时一"身份高费者"(如在编职工、无固定期合两制员2名研究生约归纳与协民M专家的归纳…致1名研究生的归纳与HRM专家的归纳…致)租"身份卑微者"(如劳务派遣员工、l跑时工ω3名研究生的归纳与HRM专家的归纳都不一致等儿身份高贵者更容易被接纳，-m!1!容易赢得组器、深度坊谈与维虚构建织的尊蓝、关怀和支持:南低身份卑攒的员工更容(…)桥本选择与研究过程易被忽视，对于组织而吉，他们更像是"好人"访谈分两批吹进行，每人访谈时剖约为1-2小(见表约。时。第一批次对象是体制外员工，主要为劳务派遣这种差ff对待行为会透过组织政策和互动方式员工。我们对其进行前后兰兰次的访嵌:第一次的访黯表现出束，甚至可能会从组织或者个体生活上、潘谈主题是细织中的羔别对待行为以及体制外筑工对透出来。在访谈中，可以明盖地感觉到，不同身份此的主观感受:第工次则主要是针对组织中的极力的员工在组织中的地位和同事ff1心目中的"分量"配置和使用的"差序格局"来展开;第三次主要翻萌援是不一样的。在对体制内员工的访谈的过程绕收入"皇室序格局"~及体制外员工所知觉到的相中，可以明显察觉至u这些员工的主人翁意识非常强对剥夺惑。第二批次的坊谈对象是体制内员工，同烈，自豪之情溢于言表。他们对体制外员工，总有些样进行了前后三次的访谈。运用扎眼理论玲文字资不以为然。而在对体制外员工访谈过程中，可以发料进行了开放式、主轴租选择性五级编码工作。为现单位领导对这些体制外员工不太重视，捧制外员了提高编艳的可倍度和科学性，首先进衍预编码，工也很少能够得踏足够的组织支持和发展机会，所并形成编码谛典;其次，从预编码者中，筛选出识以j恤母{们门总觉得白巳是单位的"夕外外卡卡牛人别身份"整ff格局"指标准确率高、编码一致性寓足，西且宙语中间流露着对自己遭受到的不公正待的编码者2名;最后，在仔细部读文本资料的基础遇非常不满α表3员工真实感受与口头表达米倒维度内容描述样卫在特征我觉得，自己是这累的"二等公民"。怎么干都没有出路，更不用说往上n患了。如果j黄丹，26岁，大专学历，出纳员，某隐有合适机会，我随时准备走入1有企业劳务派遣员工美~系E裂聚餐就不用带上那帮临时工了，辛苦那些钱，还不如我们自己乐呵乐呵………帮i临张语诗，54岁，研究生学历，教师，茶对待感时工，没必要|离校编制内员工一二十单位根本不把临时工当回事，前段时间在我们这儿子了孩亵8年的一位临时工，夜不悔自成，35岁，高中学历，司机，某科知原因情况下就被群退了，单位领导没有给出任何解释|研所劳务派遣员工最苦盖章累的活都被我们这帮临时工夺了，但是他们还总喜欢指指点点的，哎…..正式|包莉莉，2n岁，专科学历，导医，某医主动动嘴，我们临时工跑殿魁|院劳务派遣员立我们单位的政策从制定到实施全部被领导和有编制的正式工把挎着，我们这帮人压根Ii慧玉兰，32岁，大专学历，行政管渎人权力就没有话语权，单位领导在制定决策时也从来未向我们征求过什么建议，J总有些"人!员，某科研院所劳务派遣员工偏移感为刀怨我为鱼肉"的感觉…我们单位实行的是财务包子制度{即为二级财务包子)，各个院系为了实现减员增效i何卫东，45岁，本科学历，人力资源部的组耘，太多都实行的是用工双轨曾jlj...…说实话，这帮临时工与正式立的身份蓬~~蛮i师资料主任，3这离校编制内筑工大，曲子处子松对弱势低位，他们很难左右自己的命运……最残酷的剥削，更为正式工阶级打工，医院就是残酷剥朗的血泪工厂……i主海燕，23岁，本料，医生，某法院旁白粉的心，却嫌着卖白菜的钱|务派遣员工我们单位正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来|陈少华，25岁，本科，技术员，菜园企我们劳务工从来没有过。正式工还有"防密降温费"、"烤火费"、王在补、饭补等多项|劳务派遣员工经济补贴，就连话费补贴也是我们的两倍多…..剥夺感近两年我校面向全球招聘了不少学术带头人，受编制限制，相当一部分人来获得正式i薛为民，51岁，硕士，入力资源部副部编制。"编外人员收入不低，í亘在福利待遇方峦则很难平等飞例如，编外人员的子女i长，某高校编制内员工很难上我校的附属幼儿阔、附Jj飞、附中，{旦编内人员，包括食裳工作人员、保卫人员，都可以蒙受这些福利一173…
2015年6月Jun.,2015 身份"差序格局忡的测索及其鼓应研究〈第29卷第6期)(,) 2.权力铺移感人差距实质上娃经济不平等与社会不事等两者或重权力偏移感产生的前提是权力配置失衡，差序叠加的结果，已经失去了纯粹的经济性旗。式组载中的权力配置会向"身份高贵者"倾斜，从五、身份"慧序格局"问卷棉煽制南导致"身份高贵者"可以对权力形成棺对垄断的(一)身份"豆豆序格局"预测问卷的编制态势，员工对此状态的主观感受。在差序式组织确定了身价"是序格周"所包括的特征或者行中，不闰身份的员工对组织的正式影响力和非正式为方式之后，借鉴"关系格局"、"忠诚格局"、和影响力的差异很大。员工一直跻身于身份"差序格"才能格局"出及"盏序知觉"和"盖!芋气氯"等也玛"的优势位置，组织就会相应地娥予各种权力，较成熟的量表，并参考开殷式问卷调查中斯得到的比如资黯分班、事务决策及信患提供，这兰方面的描述，以及2名HRM专家提取的身份"差序格局"极力i运作分别形成了兰科相互关联的方式，即分配条日，我们费缩了身份"盖序格局"问卷。方式、决策方式和沟通方式。之后我们邀请武汉某高校21名教职员工填写问在沟通方式方面，那些体制内员工不但是各方卷，完成后，再分别对这21名员工进行访谈，询问面信息的主要接触者，同时也是信息运作的荼毒rr他们对问卷的意见，调整了部分用词，最后影成了者。在倍息传递过程中，姐按中信患的发送对象是身份"差序格局"预试问卷。有选择的，通常也是差F子在别的。领导〈代表组(二)探索性岗子分析织)在信息传递或告知决定过程中所做的沟通通常本次研究前被试主要来自器有企事业单位的管也是单肉的，甚至三是突如其来的，只有骂和有身份理者和员工。一共发放400份问卷，实际自枚274的员工进行离退时才有可能是面对酷的。在决策方份，回收率%.剔除克效问巷，最后得到有效♂式方面，集地位和权力于一身的领导通常是问题处问卷237份。样本中在职MBA学员的调菇，自任课理的最后决策者。对于…般事务，领导常常是独自敬g币在上课时段发放问卷并当场回收;企业摆查出做决定，并不会认真赶询员工意见。当遇到棘手问企业的人力资源部负责人召集，在相对集中的时间题，才会与少数有身份的员工商议。在分配方式方内完成，研究者在场对个别问题提供解答。所有向面，体制内员工也占据始对佐势媲位。一般情况警搜集蠕柬茧，进仔废卷处理:最后进有资料的统下，锺织资源可分为校力性资谦和财产姓资源、两计分析。为了检验数据是否适合做因子分轩，首先类，与权力偏移感相关的是权力性资摞分配。在差对调查所获数据的取样适当性进行拴验。取样适当序式结织中，权力资掘常常被体制内员工所强卒，性Kaiser-Meyer叫Olkin值为，Bartlett球度检捡雨体制外员工基本没有任何权力。值为，df=66 , p<，说明各项目之间有3.经济剥夺感共享因子的可能，适合进行因子分析。经济剥夺感是指出于身份的差序有别而造成收运用统计软件，对身给"盏序格局"入的高能不陀，藉此而生出的相对棋夺j惑。对于员问卷的结梅进行分析。探索性因子分析采用主成分工个体甜苦，这种录tl夺惑会因个人主观感受的差异分析法、方差最大膜转法(V缸imax)抽取回子Q以而泪然不同。虽然工作内容、承担责任以及个体能特征根大于等于1为园子抽取的原则，并参照碎石力大小等方面的差异，客混上决定了员工收入不可自来确定项臼抽取国子的有效数目。判盛可是否保留能完全相间。f日收入差距本身并不是决定经济剥夺一个项苗的栋推定为:①诙项目不存在交叉负荷感的主要目素，身份的差序有别又才分费己公平的破坏( Cross-loading) ，剪不在两个的子上都有摇过性影响才是导致经济科守感的主要报吉思。大部分员的负荷O②该项目在某一因子上的负荷越过;工主班上可以接受四个人才智和技能的不间隔导致经过数次探索，最终得到了员工身份"差序格局"的i投入差异，但对于非能力因素的身份所造成的收的三部子结构，三个因子的特征根都大于1，累积入不公平却非常痛恨。方是解释率达到了%，各个项吕在相应因子这种剥守感的模游、在于杜会不平等，与歧视性上具有较大的负荷，处于之间。因子分析社会体制和房工制度有关，针对不同的社会群体实结果的摘要，以及各个因子的内部一散'性克隐巴赫α行不同的制度安排，给予不同的待遇，实质上也就系数见衰40是斌予不问社会群体不平等的权利，让其承担不间统计结果显示，因于一有4道题，主要内容包的风险。社会不平等，反过来加剧经济不平等，造括薪酬甲岗位的现配性、薪酬制度的合瑕性、i投入成收入差蓝的扩大。从表而现象聚着，收入差距体盏距的主观感受以及乘i余价盟的被侵占4道题目，现为一种经济差距，即经济的不平等，但群体'性收我们把这一→因子命名为:经济剥夺感。其中"不盹一174一
2015年6月Jun.,20l5 身份"差序格局"的测量及其效应研究(第29卷第6期)(,) 身份的员工所从事岗位的蠢要性差异徨大"在构念发放问卷800份。在时点1收集到654份第一批阅卷两个维壁上的载荷都姐过，所以蹦除该磁罚。中，有效l可卷有586份，有敷率为%;时点2向因子二也有4道题，其主要内容攒及领导一成员关巴四收的586位有效填写问卷者发故第二战问卷，系、受重视程度、升迁机会与被辞退概率差异，我共收集有效问卷519份，有效率为导。然后，们把这→国子命名为:是序对待感。其中"体制内将时点1和时点2的问警配对后，有效问卷共员工比体制外员工可以夜得更多的组织资摞支持"519拾。在两个雄壁上的戴荷都醒过，蹦除之。因子三(二)统计分析有4道题，主要涉及决策参与权、意见分歧时的话本文先从内部→致性系数(Cronbach ’ s∞effi靖权、工作自主权以及意志表达机制等拥素，我们cient alpha)、单愿与总分相关系数(item…totalcorre幡把这令因子命名为:权力偏移惑。三个国子的暖器lation)以及删除该题后内部一致性系数的变住三个分布合理，商且每个越自上的载荷较高;三个因子方醋对经济剥夺J惑、差序对待感、权力偏移感三三个累计解释了毛的变异。因此，吁以认为员维度进行项目分析和信度分析。然后，采用统计软身份"差序格局"的结构和内密是可以接受的。件包进行输ìiE性因子分析(Confirmato巧褒4身份"差序格鹰"问卷的因子分析摘要褒Factor Analysis)。最菇，运用层次回归技术分析在叮叮控制人口统计学变最后，身份"主是序格局"对组织变.1.指向或类似岗位上体制内羡工与体制外不公正、组织负向认同、伤感度以及反生产行为的员工的收入差距非常大前总位{公司}中的薪酬制度很不合影响。理，只能代表部分人的利益拴证性因子分析的关键是通过比较多个模型之3.我工作的剩余价傻被别人无偿地侵占间的统劣，来确定最佳阻配模嚣。涌过探索性目子4.我的收入与岗饺价值很不相称5.::主管会与单位{公司)中体制内员工分古住t古分析可知，身份"差序格局"是一个三百子结梅，享他的想法和做法但是这三西子之间具有中哮程度的相关(分别是6.政策实施过程时，领导会向体制内员工提供解释，健体制外员工很少能拿受此。. 、、)，因此，身给"差j芋格局"有没有种待遇可能是一个单因子或者工黯子结构据?于是，本研7.夜总佼{公司}中，体制内员工得到的。. 。.235升迁非凡要远远大子体究对比分析了单回子模型、二因子模黯租王捆子模B.体制内的员工ι4山 型，以确定适合身份"整序格局"实际的最佳模盟。体制外的员工9.体制内员工有机会被选为职工代表参与(二)研究结果 。.847决策制定，而体制外员工没有10.在工作过程中，如果出现意见不一1.项目分析满信度检验 致，体制内员工拥有更多的话语权身份"差!芋格局"问瓷的内部一致性系数(克门，体和j内员工能够享有更多的工作自主 。. 权，体制外员工的权利有限隆巴赫α系数)为.问卷各个维度的内部一致12.象佼{公司}的震大决策能够反映体性拴在之间，均高于信度的推荐要求值制内员工的意志，很少听取体制外员。凰298。雷 具殷点芝() 0从题目与总分的相关来看，新有题目与总 特征银(旋转前1旋转后}分之间的相关系数均比较高。因此，从破自分析租 解释察{累计1J号登解释率为'3也) 信度分新的结果着，身份"差序格局"问卷是有克姥巴赫。系数 。.81效、合理的，具体结果见表50六、身份蠢序格局闰卷的验证表5员工身份制爱序格局"问卷的盟国和健度分析(一)j可卷调查除该皇室后的内部采用预试后所得蜒的身份"整部格局..1冯卷，一致性系数以Likert五分等级量表来测量被试者所感知的身给四川市←叩"盖序格局"的特征和行为方式。为了获得校标效度，本研究放入了五黯等{刚在Colquitt的研究蕃础上修改的组织不公正间举;组织货商认同问卷(MILLER等(19J的组织认同前卷，经过皮肉处理K川崎-旦时MAEL [2OJ的伤感度问卷;以及SPECTOR等[甜的反生产行为问卷。选择74~京国有企事业单位作为调查对象，恙共 175
Jun. ,2015 身份"差浮格局"的测量及其效应研究续走安52.验证性因子分析结果内部一致性该题与总分删除该重重后的内部从捡证性因子分析的结果(表6所承〉可以题目系数相关~致性骂王数出，王菌素模骂王对数据的拟合是扭对最撞的。RM权力偏移感 SEA低于，GFI、NFI、NNFI、IFI、TFI和CFIC号。喝 C, 都达到或高于，与白白度的比值小于3。随此，。‘798C, 。. 我们可以认为数据验证了身份"差岸格局"的主团C. 。.623。.764子模型，表明该澜蠢工具具有较高的结构效度。亵6员工身份"整序格局"问卷的输证性因素分领蜡果(n=519)模型x’ df x’ldf RMSεA GFI NFI IFI TLI CFI 虚模雪在 66 54 。管841。. 二二且在因因因子子子模模模型型裂ba 53 。. 。细 53 。.注879因子模骂~ 53 。.857I 。翻 一一二~子模型~ 47 。伽953I 注:王在因子模型:将三个园子合并为一个路子;二因子模型a，将美F争对待惑和权力偏移感合并为一个筒子;二因子模型b:将经济剥夺惑和权力偏移惑合并为一个离子;二园子模型C，将差序对待惑和经济剥夺惑合并为一个因子。此外，评份测量模型优璋的指标还包括各个项引人目妇方程，并计算两层之间R2产生的变化以及目与误盖的标准化载荷。…般来说，现测变量在潜这种变化的F检斡值，考察R2是否有可靠的提高。变量上的鱼荷较高，洒在误差上的负荷较珉，则表从表8可þ{辛苦出，在控制了人口统计学变量之示模型质量好，观测变量与潜变量的关系稳定。后，身份"差序格路"对组棋不公正解释的贯献增?列出了王国子模型各项自如瑛盖的栋准化载荷，如了%、对组织负向认同增加了%、对伤感度增加了%、对反生产行为增加了%，表明从中我们可以着出，每一个项目在相应潜变量上的身份"整部格路"对这些校标变量都有显著的预四栋准化载街都比较高()，说明每一个现力。此外，从身份"皇室序格局"与这些效标变壁的攒变整对棺应潜变量的解释率较大，旦误差较小关系米辛苦，结济辑j夺感和整序对持璋对员工的组织( )。;不公正知觉有显著的正向影到自z差序对待感对组缺表7，:三E思索模型各题目与读袭的标准化载荷负!问认同有显著的正向影响;经济剥夺惑、差序对题项待感对能感度有显著的正向影响:权力偏移感对员I的反生产行为有鼓著的负向影响，差序对待感对A 。.758 。.86员工的反生产行为有显著的.ïE肉影响。从身份"差C 。‘71序格局"各目子与校栋的民归关系来看，仅差序又才D 待感对所有较标变景都有盖在著预粥作用，í旨是每个3.身份差序格局与校标变蠢的层次回归结果因子烹少对一种校标变最有极其显著的预部作用，首先将人口镜计学变量作为第一层变量引人回这也为身份"芳:序格局"的区分效度和效标效度提归方程，然后将身价"差序格局"作为第二层变量供了证据。褒8身份"差序格路"与校棒变量的层次跑跑结果组织不公正组织负向毛人向伤感度反生产行为变囊Stepl Step2 Step1 Stepl Ste♂2 Step1 Step2 1人口统计学变囊性别 一 。.090盖在提.226铮铮…*警惕 。.064… 。.029一*叫。.224善赘赘职称叫铸叫份。. 。.033叫。‘026学历 …餐叩鬓蕃得 2身份"差序格局".021赞警惕经济剥夺感。.310镰铮铮0叩 毒委序对待感骨铃筹备。.162着镰蕾*秘籍善蜂错权力偏移感 。.铮铮每*铃侵*铃警铮铮*镰铸铮铮份铃始传F R’ 。.055。暂 。‘018。‘棒每每倍善骨铸铸样籍善骨每每眷赞普赘铃簧’ f主二***p< , **p < , *p < 176
2015年6月Jun.,2015 身份"差序格局"的剧量及其妓应研究〈第29卷第6期), ) 七、身份差序格局的作建效应分析(二〉差序对待惑的作用妓应(一)经济科夺惑的作用放应个体所能知觉的"差序对待"究竟会对员工，合经济制夺感满组织不公正和伤感度的影响最显理和行为产生怎样的影响?"心理疏富"(mental 著，而对组织负向认同和反生产枉为的影响不显alienation)为其提供了一个军良好的解释方向。斗理著。这表明，尽管金钱并不是激励员工的唯一方就离是一种防御性的解离，即将个体成功或者失败式，{旦揣着企业无法奖赏到"正确"的员工时，除的结果与其自尊的关联拙以分开的哈理机制。那么了会引发员工的伤惑情堵，还有可能会导致他们的个体如何达到"心理疏离"状态，主要有两条路公平感失衡阳。就轨制组织中，虽然财富是集体创径:一是捧保评价(devaluation);工是降棋国馈的造的结果，但是财富分配是极不均衡的，收入待遇可信度(discountingthe validity of feedback) ，前者往往采用集体分肥的方式进行分割，具有严重恰排徙便个体不再囊视先前所获得的成果，不再章视所他性，体制内员工可以辜受到体制内的相关待遇，处的团体，后者注个体相信所获得的倍息或结果是体制外员工根本没有办法得到"体制内的红利"。这不正确的测。但无论是何种机制，如果在社会性团种分割方式，是从制度掘头上赋予体市i内员工可以体情境中，最终的结果将导致个体不再认间内团无摆摆占体制外员工经济利益的合法权利，从而导体，但使个体出现冷漠租不作为的态度，甚至可能致收入分配的不公平，体制外员工对此积怨很深，出现"退结行为"剧。由此可以推论，当差序对持行这种经济剥夺感严重破坏了他们的主运织公正惑o为导致个体出现外人知觉后，四为心理疏离感的千字作为既得利益群体，体制内员工的组织不公正用，会使外人知觉的员工不认同结织，甚至退缩。如觉本应该弱一些，但是调研发现，情况并不是这双轨制组织会以身份为基准对员工进行羔序归样的。公平作为一种主观感受，是通过比较而产生类，给员工贴上"编制内、编制外、临时工、合同的，因而参照对象(Referent目的选择至关重要O的身价都签，这韩三三六九等的身份划分，本身体制内员工在进持公平比较时，往往不会伎仅以本就是一种歧视行为，它会直接威捞到人的两种基本单位体制外员工为参照对象，而是以其他单位体制需费:①自尊的需要(NeedFor Self-est附心。主主序内员工或者劳动力市场上所有的体制i外就业人员为对待往往是幸自怨视、悲罚等联系在一起的，它向员参照对象。首先，体制内就业也存在行业、部门整工传递一个隐含的信号:1:本?如i外员工是fß:人一等别，所以当体制内员工将自日和其他行业、其锦部的、不受欢迎的或是充足轻蕴的，因而会伤害体制门的体制内员工相比时，他们对不同单位、不同部外员工的自尊;②密意义存在的需要(Needfor 门的收入盏距有很大意见。其次，在体制内员工看M础时ngfulExistence) 0差!芋对待会削弱体制外员工来，体制外兢业人员的收人差距太恰恰是一种激励在组织中存在的意义，因为主去!字对待不可黯免去患造机制，只要你努力，你的收入就能产生显著的改成员工之间相互排乐，被排斥往往就象征着员工在变。但是在体制内，即使你能力强、工作努力，最组织中的"社会死亡"(Social Death) [割。当员工知后也是"被平均"的对象。因此，体制内员工也存觉到组织不公正时，理会产生愤怒、怨假等负性情在一定程度的经济剥夺感，进而影响她们的组棋不绪，渴捏捏复，并且实施侄括揄弱、黯坏公共财公正知觉。物、怠工等反生产行为来晓解这些货险情绪。至于经济制帝感对组织负向认同和反生产转为此外，组织还应该认识到员工不会仅以客观事的影响不接著，其中廉的可能在于，身份"差序格实来评价组织意醋，黯是以白日主观的知觉作为其局"大多存在于国有企事业单位或者一些大型企业反应的判断依据。当员工知觉到莲序对待时，会因组织中，这将单位在当地乃至全国都拥有很高的知基本归路错误雨放大自己与其他人的不同，产生自名度，人们往往为能螃成为组织的…分子部感到巳与组织之间的关系位置外移或者不公正的感受。大荣蝶，所以即便是体制外员工，他们对组织的认盟员工认为自己没有受到公正的待遇，便会相信坦同感也有碍能不会低。员工的组织认间越高，反生织违反了公平交换照期，就有可能做出不利于组织产行为出现的撞事就会越小i飞此外，濡研中还发的行为。事实上，组段与员工间除了物贯交换关系现一些很有意思的现象，部分体制外员工的家庭条外，还存在着内隐的，心理交换关系O当员工感受到件较好，他fn上班的主要臼的不是为了获得薪水心理契约违背时，兢会引发其内心的不安租焦躁情(不是为了葬家糊员)，而是为了我点事做(相对比绪，产生对企业的抵触，甚至产生牢搔抱怨、违规较体醋的工作)，他们对劳动力价格的弹性不敏违纪、消摄怠工等反生产行为:剧。ByrZEe[药;研究证感，这也可能是经济制夺感对员工的组织负向认间实，当员工觉察到撞去只戴有色眼镜，将自己视为外和反生产行为影响不靠在著的一个原因。人时，容易让员工觉得组棋只是将自己视为达到自-1γ?一
2015年6月Jun.,2015 身份"差序格局"的测量及其效应研究(第29卷第6期)(，Noβ) 栋的工具，就会时组织产生不信任，不仅不愿意为等级观念，对缩织中权力分配不公平有更强的受酣组织付出额外的费力，甚烹会为了达到个人日的，力，即使领辱的权力来摞不合规、不合法，他们也而出现伤害组织的行为。因此，差序对待惑对组织会恪守自己作为下属的角色定位牵挂组织地位认知即不公正、组织负向认同、伤感度相反生产行为均有遵从、f音任和维护处于领导地位的管理费[剑。张新也较媲著地影响。安等i约1认为较高的权力距离就意味着优势群体的绝〈二)权力偏移感的作用效应对权威地位，这在某种程度上有助于褂谓不同身份权力偏移惑之所以对组如公平、组织负向认向员工的执行意愿和回队整合，因而才会导致权力健相仍感度的影响不显著，而对反生产行为有显辛苦的移感与反生产行为间存在显著的负相关关系。负肉影响，这可能与中国的文化背景有关。Hofst八、结论与启示ede [纠认为，东方文化影响下的权力距离较大。在(1)对于双轨制组织部言，往往会提据员工的高权力距离的文化背景中，权力通常被著作是贼予身份对其进行归类，于是员工便会自然丽然棉被jGtj个人的，往往是借助于强制手段陌非法律手段所夜分为三六九等.f;lP影成所谓的"辈辈序格局"。梅的，因此即使个体知觉到权力发生了铺移，但往(2)在此基础上，形成盖序管理和行为模式。往还是选择接受"既定的权力配置"耐不是质疑和其次，身份"是序格局"的"物化"表现是经济剥反抗。所以校高的权力距离不仅表晓人们对上下级夺感。对于不同身份的员工而言，即使在相同的岗差距的服从，也反映了对权力拥有者事有权力的认位上，从事类拙的工作、付出相同的劳动，白于身可。这种社会意识有意或克意地教育人们"在这份"莲序格周"的存在，得到的收入也不可能对个世界上，人与人是不平等的，铿一个人都有与自等。因此，身扮M差序格玛"最重要的结果是实现相应的位置了不肉身份员工收入的差序有别，它从科益分配角漠然和接受:西方员卵则IJ相反，较小的权力距离意昧着度，深刻地反映着员工身扮"恙序格局"的强度。员工讲究与上摄间公平时等，研以他们对等级制等(3)身份"整序格局"的基础是盖序对待感。现象具有强烈的反抗糯掉。员工的身份与其在组织中的声望地位紧密相关，体中国情景F的高权力距离为权力分配"不公棋内期其地位高，在组织拥有更寓的威望，也更易平"提供了较大的容怒空前，中国人会棕合比较、于得到组棋的重视，赢得同事的的尊重，这是其获金方位地看待和分析问题;在西方社会不公得更多权力和利益的前提条件。费以差序对待感是平"与"公平"的边界是清晰的，而在中插入眼里实现经济录u夺感、权力偏移感的基础。还存在辛苦"合理的不公平"这样的评恰尺度。高权(4)身份"盖序辖局"的趋"力"倾向使产生力距离和儒家价值观及中罔传统文化对尊卑有序朝了权力偏移感。一般d情况下，体制外员工无法在组身份等级的强调会直接削弱权力铺移感的负匮作假的正式权力体系中获得较高的职位，部体制内员用。James[30]研究后指出，在高权力距离的文化情工更容易在正式权力体系中赢得较高的职位。即使境中，人们会对极力不公平有更高的接受程度。身价较高的员工在正式权力体系中未能就得高职是，人们对拥有权力的个体更多的是崇拜，耐不是位，他们也有更多的机会(如被选为职工代表)去政疑和反叛。所以中国人很崇拜权威，并且持有绝参与组织的决策，从商对同事、对组织产生较大的对化的倾向。由于认为权威是可信的、永远的、影响力。能的，班以在岳理上租金对权威产生依赖。这种依因此，虽然辑织的权力体系里现出"双结构"鞍表现在困地权威的时候常常会产生一种暂时性的的形态:一个是建立在科层制基础上的正式等级结心理失能(psychologicaldisability) ，比如即使最能构，另一个是建立在身份"差序格局"上的蜡结干的一F弱，在权威的上苟面前也会自觉无能。此持。但是无诠伺种形式的权力结构，都与员工的身外，组织中掌握核公资摞的领导者的评价直接决定伤密切相关，者在是身份"兼序格局"异化的结果。了员工镜敷评估结果以及员工未来的职业生注重发遵锤从内容!际纳费UIZiI素分析的建梅思路，卒研展，从个体和j主在最大化出发，接受如异国从权威才是究得到了员工身份"整那梅周"的王维度结构，包最优选择。括经济题夺惑、整序对待感如权力锦移感体验。从正是因为这种对权力不公平的接受和琦权戒的内容上来看，这个结构涵盖了财产分配、关系处理顺从，下属更有可能去接受再不是为了反抗去从事朝权力前置等内容，突出了转型期身份"娃序格皮生产等负面枉为。吴隆增等;到}从个体特征入用"对员工心理状恋如行为的影碗。手，研究证实了权力偏移感的负屈影响对高传统性由于中国特殊的文化情境，本文研究发现身份的rJ革来说相对较弱。他们认为这类下属有强烈的"差F字路局"的不i司维度对组织不公正、组织负向-178一
2015年6月Jun.,2015 身份"差序格局"的浏璧及其妓应研究{第29卷第6期)(, ) 335吨342.认同、伤感度相反生产行为等变量的作用效果存在19]MiUer V D,Allen 溅.Casey M K. et al. Reconsidering the 显著差异:①经济辑j夺感只对组织不公正和费感度Organizational Identification Qu辑stionnaìre[J J. Manage崎有显著影响，商对组织负向认肉和反生产行为没有ment Communication Quarterly, 2000. 13 (的:626-657.[20] Mael F, Ashforth B E. Alumni and Their Alma matter: A 跟著影响;②整!子对待感对组棋不公正、组织负向P81哇ialTest of the Refonnulated model of Organizational 认同、伤感度和反生产行为等四个变量均有显著地IdentificatÎon[扎Journalof Organizational Behavior. 1992, lE肉影响;③权力偏移感对反生产行为有显辛苦的负13(2): 103-123. 向影响，而对组织不公正、组织负向认同和伤感度[21] Spector P E, Fox S, Penney L M, et al. The dirnensionality of countεr productivity: Are a11 counte1productive beha卜没有显著影嚼。iors created equal? [J]. Journal of Vocational Behavior, 此结论不仅有助于深化对员工身捞"差摩格2∞6， 68( 3) : 446-460. 局"的认知，也能为主主序式组织的住化管理提供实[22] Griffeth R W, Hom P W. Gaertner S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, 践指南。它宫〕可以递过引人一些管理机制和变革尝moderator tests, and research impl cations for the next mil›试，来薛低或消除身份"差!字格局"的负面影响，lenniurn [JJ. Journal of Management, 2000, 26 (3) : 463-488. 提高处于转型期的结挠的复杂适应能力，赢得竞争[23 J W ong Y T, Ngo H Y, W ong C S. Antecedents and out翩优势。co汹剧。femployee’ 8 trust n Chinese jo nt ventures fJ J. Asia Pacific Jo泣rnalof汹anagement，2003, 20 (4) : 481-参考文献:499. [1]费孝通.乡土中国:生育制度[M].北京:北京大学出版社，[24 J Schmader T, Major B, Gr拟到zowR H. Coping With Ethic 1998:26-28. Stereotypes in th号AcademicDoma n: P带rceivedInjustice [2]学蓝各路，李汉林.中国的单位组织:资源、权力与交换[M].and Psychological Disengagement [J工Joumalof Soc al 1s›杭州:浙江人民出版社，2000:，2∞1 , 57 ( 1) : 93-111. [3]宋;应.基于"豆豆序格局"理论的家庭和社区信息化应用策略[25] Tougas F, Rinfret N, Beaton A M, et a1. Policewomen Act›[J工学习与实践，2仅涉忡):117 125. ing in Self-Defense: Can Psych口logicalDise吨agement[4] J海云翔.差序格局与中国文化的等级观[1].社会学研究，Protect Self-Esteem fro衍生heNegative Outcom棚。fRel扣2006(4):201-213. t ve Deprivation [J]. Journal of Personality往ndSocial Psy幡[5] Cheng B S, F arh J L. Chang H F, et al. Guanxi. Zhongchen嚣，chology , 2005 , 88 (5 ) : 790 800. Competence, and M晶nagerialBehavior in the Chine西eCon›[26] Solomon S, Greenberg J, Pyszczynski T. A Terror Manage›怡然(jJ. Chinese Journal of Psychology, 2002, 44 (2): 151 ment Theorγof Social Behavior: The Psycholo事icalFun 166. ti制撼。fSel弘Esteemand Cultural Worldviews (J工Advanc[6]成树诚，林行交.企业高阶主管亲信关系之研究[J].管理es in Experimental 51蛇ialPsychology, 1991, 24 (1) : 93叩科学学报:台湾，1994，11(2):281-312. 159. [7]对炎好.差序气氛对部属工作态度与行为之影响〔。工花[27]陈维攻，王垛，黄哥哥.心理契约违背对反生产行为的影响莲:国I汪东华大学，2003.作用研究:以心理资本为调节交受[JJ.心玻学进展，[8J黄才在汶.豆豆序格局对英工工作态度影响之研究[D].台湾:2012,2(1): 16-24. 铭传大学，2仰6.[28JByrne Z S. Fairness Reduces the Negative Effects of Orga›[9J孙立平关系nizational Politics on Turnover Intentions, Citizenship Be›1996(5) :2非0… and Job Perfonnance [JJ. Journal of Business and [ IOJ陈Ji江.2盖房格局与中因社会转型[JJ.社会科学评论，Psychology , 2∞5，20(2): 175 200. 2∞7(3) :41-46. [29] Hofstede G. Motivation, Lcadership and Organizati在n:Do [11 ]社瑛.国内"差序格局"研究的文献综述(J].河海大学学American气rheoriesApply Abroad? [J]. Organization Dyω 报:哲学社会科学版.2∞):15-17. namics, 1980，别2):42叩63.[12J姚先国，黎贱.劳动力市场分斗争d:一个文献综述[jJ.渤海[30 JJames K. The social context of organizational justice: Cul›大学学报:哲学社会科学版，2∞5，27(1):78 83. tural , intergroup, and structural effectiS on ju双icebehaviors [13 J Mitchell W, M町skenJ, Welters R. Search Behavior and and perceptions [MJ//Cropanzano R. Justice in the work幡the C盘sualtiesof the Dual Labor Market [时.Austral a: place: Approaching fairness in human resource manage幡Newcasù苦，2005盛ment, 1993 :21-50. [14]Li口derbec主A，Snower D J. The Ins der outs der Theory of [31]关段增，刘卒，刘刚.等Z主管理与员工表现:传统蚀与信任Employment and Unemployment [M工Cambridge，MA: 的作用〔后，心理学报，2∞9，4I(别: MIT Press, 1988. [32]L [15]式中哲.双重二元分割:单位和j变革中的城市劳动力市场[JJ.社会科学，2007(4):47-57. [16} Hudson K. The new 1尬。rmar和t辅臣mentatio川Labormarket dualism in the new economy[J]. Social Science R 盹arch，2'∞7，36( 1): 286叩312.[17]胡必亮.关系共肉体[C]扩张曙光，邓i泛采.中国社会科学评论(第4卷L北京:法律出版社，2∞5少，[18J王燕，龙立荣，周法，等.分配不公正下的退缩行为:程序公正和互动公正的影响[J].心理学报，2007，39(2) : [费任编辑:程蜡〕-179一
