战略人力资源及人力资源规划
• 培训目标
1、通过考试
2、提高技能
• 条件分析
1、知识水平
2、考试分析
3、学习状况
企业可持续发展与人力资源：企业经营价值链
经营人才
经营客户
员工
满意
员工需求得到
满足与个人价
值实现
企业人力
资源产品
服务的提供
企业人力
资源开发
与管理系统
优异的产
品与服务
企业的可持续
性发展
顾客忠诚 顾客满意
为顾客创造
价值带来利
益
员工生产率
与素质
企业核心能力与人力资源
使命追求
核心价值
观
组织的基
本原则与
价值取向
是什么？
组织
业务流程
我们必须
在哪些方
面做的更
优秀？
核心人才
核心专长与
技能
顾客在哪些方
面与员工有接
触？
“员工的行为
方式是否正确
？”
人力资源
的关键要
素
核心人才的
素质模型
人力资源
实践
“我们必须拥有什
么样的人力资源管
理实践？”
“我们如何吸引、
开发、激励与保有
信奉组织价值观的
员工？”
战略
核心能力
“我们如何展开竞
争？”“我们能为
顾客提供哪些竞
争对手所不能提
供的产品与服务
？”
执行
5
人与岗
匹配
生产工具
人事管理
资源
人力资源
资本
人力资本
战略
战略人力资源
胜任力
胜任力人力资源体系
企业战略目标
业务战略
职能战略
战略人力资源
人力资源战略
人力资源规划
组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障
工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工
规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工
培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力
薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报
绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一
员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和
向员工提供发展的前景
战略是实施目标的过程。
战略人力资源是人力资源部实施
战略需求的过程
目标：确定人力资源工作目标的
过程是人力资源战略
行动计划：人力资源规划
实施控制
6
企业战略制定流程
行
业
吸
引
力
竞争优势
明确当前的挑战和未来的业务机遇 形成战略方针
在实施计划时将保持既定战略
方针置于优先地位
市
场
潜
力
可行性
环境
___
. ___
竞争
. ___
. ___
客户
. ___
. ___
供应商
. ___
. ___
业务组合
分析
成长性分析
业务成长计划
组织及其目标、人力资源和
年度计划
市场计划
行业动向
影响因素
低 中 搞
价值链分析
物料 元件 模具
系统/
设备
品牌厂商
产业分工
价值链
研发 物流
可靠性
可维护性
竞争优势
劣势
关键成功要素
(业务成长的三阶段)
战略方针
战略方针 原则描述 目标l
4
3
1
2
5 8
7
6
测试
最终
组装
F/W
ASIC
设计
制模
表面贴片
利润特征
7
检验组织的目标和资源与战略配置
目标
.
.
.
.
.
.
8
战略、组织与人力资源战略规划
职能部门的
运营计划
愿景
战略形成
战略与目标发展
年度目标设定
每月评估计划
调整行动计划
当前组织
未来，人力资源需
求预测和计划 未来的组织规划
组织目标
职位/职能的职责
绩效评估体系
当前的人力资源
(组合分析)
个人的职业
兴趣
能力评估
亟待补充的
关键职位
轮岗
个人发展计划
候选人名单关键绩效指标 (KPI)
组织再造
继任者计划
招聘和空缺
填补计划
目标重设 培训和培养
差距分析
+
人力资源规划
• 第一节企业组织结构设计与变革
– 第一单元企业组织机构设计
– 第二单元企业组织机构变革
• 第二节企业人力资源规划的基本程序
• 第三节企业人力资源需求预测
– 第一单元人力资源需求预测基本程序
– 第二单元人力资源需求预测技术路线和方法
– 第三单元企业人力资源的总量预测
– 第四单元企业人力资源的结构预测
• 第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
– 第一单元企业人力资源供给分析
– 第二单元企业 人力资源供给与需求平衡
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
组织的概念
• 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方
式相互联系起来的系统。
• 从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的
目标，互相协作结合而成的集体或团体。专门
指人群而言，运用于社会管理之中。
组织系统
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
• 一、组织结构设计的基本理论
组织结构是组织内部分工协作的基本形式。组织结构设计是指以企业
组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
1、组织理论与组织设计理论
组织理论包括组织运行的全部因素。组织设计理论包括设计部分因素。
2、组织设计理论的分类：
静态组织设计理论主要确定组织体制(权、责结构)、结构(部分划分的形
式和结构)和规章(管理行为规范)。动态组织设计理论除以上内容，增加人的
因素组织运行内容。
2、组织设计基本原则
–任务与目标
–专业分工和协作
–有效管理幅度
–集权与分权
–稳定性和适应性相结合
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
二、新型组织结构模式
–多维立体组织机构(矩阵与事业部结合。三者事业、地
区、职能结合)
–模拟分权组织结构(独立核算)
–分公司与总公司
–子公司与母公司
–企业集团(以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营
协作，与众多法人组织共同组成经济联合体)
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
三、组织机构模式：
1、以工作和任务为中心(主要形式：直线制、直线职能制、
矩阵结构。以集权和分工为主，以任务工作为主)；
2、以成果为中心(主要形式：事业部制、模拟分权制。以分
权和授权为主)
3、以关系为中心(适用特大型企业、是其它的综合应用，以
成员关系为主)
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
四、组织结构设计程序：
1、分析组织机构影响因素，选择结构模式；
2、划分部门；
3、选择合适部门结构机构设置；
4、将各部门组合起来，形成特定组织机构；
5、不断调整。
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织机构设计
第一节企业组织结构设计与变革
第二单元企业组织机构变革
• 一、企业战略和组织机构的关系
– 组织机构的功能在于分工和协调，保证战略目标的实施的
重要保证。组织机构会随着战略的变化而进行调整。
二、组织结构变革的程序
组织结构诊断
1、组织结构调查
2、组织结构分析
3、组织决策分析
4、组织关系分析
实施结构变革
1、组织变革征兆
2、组织变革形式
3、排除变革阻力
企业组织结构评价
• 三、企业组织结构整合
– 1、企业结构整合依据(结构类型、部门职能、岗位职责)
– 2、新建企业结构整合(组织设计)
– 3、现有企业结构整合(组织再设计、新旧过渡)
– 4、企业结构整合过程
• 拟定目标阶段
• 规划阶段
• 互动阶段
• 控制阶段
第一节企业组织结构设计与变革
第二单元企业组织机构变革
第二节企业人力资源规划的基本程序
• 一、企业人力资源规划内容
广义的人力资源规划就是人力资源计划。狭义的人力资
源规划是人员规划(人员数量需求计划)
• 二、企业人力资源规划的环境
• 1、外部环境
经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境
• 2、内部环境
行业特征、发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统
• 三、制定企业人员规划的基本原则
–确保人力资源需求的原则
–与内外环境相适应的原则
–与战略目标相适应的原则
–保持适度流动性的原则。
第二节企业人力资源规划的基本程序
• 四、制定企业人力资源规划的程序
–调查收集和整理企业战略决策 和经营环境的各种信
息；
–根据企业实际情况确定人员规划期限，了解企业状
况，提供信息；
–在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采
用定性和定量分析相结合，预测企业未来人力资源
供求情况；
–制定人力资源供需求平衡计划；人员规划评价和修
正。
第二节企业人力资源规划的基本程序
企业战略决策 企业经营环境 现有人力资源
需求分析 供给分析
内部供给 外部供给
影响因素
内部供给预测 外部供给预测
需求数量,质量,层次,结构 供给数量,质量,层次,结构
人力资源规划的制定和实施
需求预测
• 五、企业各类人员计划的编制
1、人员配置计划
2、人员需求计划
3、人员供给计划
4、人员培训计划
5、人力资源费用计划
6、人力资源政策调整计划
7、对风险进行评估并提出对策
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源需求预测
第一单元人力资源需求预测基本程序
• 一、人力资源预测内涵
估算组织未来需要的员工数量和能力组合。包括企业人力
资源需求预测；人力资源存量和增量预测；人力资源结构预
测、特种人力资源预测。
二、人力资源需求预测的内容
企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、
特种人力资源预测
三、人力资源预测的局限性
环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、
知识水平的限制。
四、人力资源需求预测的程序：
第三节企业人力资源需求预测
第一单元人力资源需求预测基本程序
准备阶段
构建人力资源需求预测系统；
预测环境与影响因素分析；
岗位分类；
资料采集与初步处理；
预测阶段
定岗定员；
进行人力资源盘点；
对人员流动分析；
增长情况进行确定；
汇总；
编制人员需求计划
人员变动量为
需求量与原有人员
之间关系
第三节企业人力资源需求预测
第二单元人力资源需求预测技术路线和方法
• 一、人力资源需求预测的原理
惯性原理、相关性原理、相似性原理
• 二、人力资源需求预测技术路线
• 1、技术准备
• 人力资源预测指标体系的设计
– 对象指标：需求预测的对象（总量、结构、岗位）
– 依据指标：影响需求预测的变量因素
• 影响变量分析与筛选
• 2、预测方法的选择
– 定性预测方法
– 定量预测方法
• 三、人力资源需求预测的定性方法
–经验预测法(自下而上、自上而下、综合法)
–描述法(对人力资源计划在未来某一时间有关变化进行描
述或假设)
–德尔菲法(专家评估法)
第三节企业人力资源需求预测
第二单元人力资源需求预测技术路线和方法
• 四、人力资源需求预测的定量方法
– 转换比率法(将企业业务量转为人需求)
– 人员比率法(通过各类人员合理配比)
– 趋势外推法(人力资源历史和现有情况，随时间变化趋势)
– 回归分析法(事物的因果关系)
– 经济计量模型(员工的需求量与主要影响因素关系)
– 灰色预测模型法(建立灰色模型)
– 生产模型法(企业产出水平和资本总额)
– 马尔可夫分析法(员工流动模型)
– 定员定额分析法
– 计算机模拟法
第三节企业人力资源需求预测
第二单元人力资源需求预测技术路线和方法
第三节企业人力资源需求预测
第三单元企业人力资源的总量预测
• 一、企业人员总量需求预测
– 趋势外推法(惯性原理、定性分析、函数拟合、模型筛选)
– 回归分析法(相关原理、确定相关因素、函数关系)
– 运用灰色预测理论进行预测（灰色系统软件）
– 利用模型进行预测（建立模型或已有模型）
• 二、企业专门技能人员总量预测
• 影响因素：企业战略、组织结构、销售收入、产量、资产、成本、
生产率、出勤率、能耗等
– 企业劳动定员定额分析（定性分析、按劳动效率定员）
– 回归分析（以企业产量产出为自变量或以经营管理人数、专业技术人数、
员工总数自变量,专门技能人员人数为因变量做回归分析）
• 三、企业专业技术人员总量预测
• 影响因素：企业战略、组织结构、销售收入、产量、资产、成
本、生产率、出勤率、科研项目、科研经费、科研成果等
– 回归分析
• 四、企业经营管理人员总量预测
• 影响因素：企业战略、组织结构、销售收入、产量、资产、成
本、生产率、出勤率、管理幅度、信息化、决策速度等
– 回归分析
第三节企业人力资源需求预测
第三单元企业人力资源的总量预测
• 一、企业专业技能人员结构预测
• 对专业技能人员，企业技术相对稳定情况下，员工人数存在稳
定的关系。
– 先进行相关性分析（基本生产、装配、维修、检验、辅助）
– 再进行回归分析
• 二、企业经营管理人员结构预测
• 对经营管理人员，企业组织机构相对稳定，经营管理人数与基
层人员呈现稳定关系。
– 相关性性分析
– 回归分析
第三节企业人力资源需求预测
第四单元企业人力资源的结构预测
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析平衡
• 一、内部供给分析
企业人力资源需求供给优先考虑内部供给。影响因素：自然流失、内部
流动、 辞职等。
• 二、外部供给分析
1、影响企业外部劳动力供给因素
地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和
择业心理偏好。
2、外部供给的主要渠道
大中专毕业生、复转军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员
• 二、企业人员供给预测的步骤
–对现有人力资源盘点；
–分析人员变动趋势；
–了解可能出现的人员调整变动；
–确定内部人员供给量；
–分析外部人员供给预测；
–内外部供给汇总。
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析平衡
• 三、内部供给预测的方法
–人力资源信息库
分为技能清单、管理才能清单
–管理人员接替模型
–马尔可夫模型
分析人员流动的矩阵模型
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析平衡
现有
人员
可晋升
人员
外部
招聘
将提升本岗位人员
将提升上层岗位人员
流出人员
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第二单元企业 人力资源供给与需求平衡
• 一、企业人力资源供求平衡
• 二、企业人力资源供不应求
• 解决方案：晋升计划、加班、招聘计划、调配计划、培训计划、
岗位合并。
• 三、企业人力资源供大于求
• 解决方案：裁员、提前退体、培训计划、岗位分享。
谢 谢 大 家
