职业高原与工作卷入_工作绩效_离职倾向关系的研究.pdf

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长春理工大学学报 Journal of Changchun University of Science and Technology 第7卷第3期 2012年3月 Mar. 2012 职业高原与工作卷入、工作绩效、 离职倾向关系的研究 林丽卿 （浙江东方职业技术学院，浙江温州，325000） ［摘 要］在借鉴国内外研究成果的基础上，构建研究框架，采用因子分析和结构方程技术对226份数据进行处理后发 现：职业高原是一个由趋中高原、层级高原、内容高原和生活高原构成的四维结构，职业高原对工作卷入、工作绩效、离 职倾向没有显著影响、显著负影响、显著正影响；工作卷入对工作绩效有显著正影响，工作卷入和工作绩效对离职倾向均 呈负影响。 ［关键词］ 职业高原；工作卷入；工作绩效；离职倾向 ［中图分类号］ ［文献标识码］ A ［基金项目］ 温州市2011第二期科技计划项目“基于职业高原理论的温州民营企业人才流失研究”（R20110023） ［作者简介］ 林丽卿（1978－），女，硕士，讲师，研究方向为人力资源管理和企业组织理论。 知识经济时代，信息技术日新月异，企业面临的环境更 加变幻莫测。为了应对竞争、节约成本，组织结构扁平化、精 简化成为企业的必然选择，而这势必进一步限制员工职业生 涯的提升，从而使得员工达到职业高原的可能性愈来愈大。 职业高原的负面影响是多方面的，降低工作投入、减少工作 表现，甚至考虑离开可能是多数员工面临职业高原时的本能 反应，由此必将对企业的经营和员工队伍的稳定带来致命的 打击。在此背景下，以我国民营企业为对象，通过实证方法 对职业高原的结构及其与工作卷入、工作绩效、离职倾向等 变量的关系加以研究意义重大。 一、以往研究回顾 职业高原首先由Ference提出并进行定义，他认为“职业 高原是个体职业生涯发展到某一个阶段后，进一步晋升的可 能性就非常小”［1］。后来，Veiga提出职业高原不仅包括晋升 的可能性很小，而且还包括水平流动的停滞［2］。随着心理学 研究视觉的引入，开始有职业高原结构维度的提法。Bard- wick将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原［3］； Milliman提出职业高原由层级高原和工作内容高原两因子 构成的观点［4］；谢宝国认为职业高原由层级高原、内容高原和 中心化高原构成，并通过实证研究给予了证实［5］；余琛通过实 证分析认为职业高原由结构高原、内容高原和生活高原三个 维度构成［6］。 职业高原与工作卷入、工作绩效、离职倾向的关系受到 研究者广泛的关注,但研究结论不一。Hall(1985)、Stout (1988)和Burke(1989)等人的研究均表明，职业高原员工比非 职业高原员工有更低的工作卷入度、更低的工作绩效和更高 的离职意愿，而Near(1985)、Andreas(2002)等人的研究却发现 职业高原员工和非职业高原员工在工作卷入度、工作绩效和 离职意愿上并没有显著差异。Slocum等的研究甚至还发现， 职业高原员工比非职业高原员工的工作卷入度还要高、离职 意愿更低［7］。 工作卷入、工作绩效与离职倾向三者的关系也颇受学者 的关注，但研究结论也有分歧。Brouw (2002)研究发现工作 卷入与个体的工作绩效之间没有多大的关系；Dougias和 Brous (2002)认为工作卷入对个体绩效来说是一个十分重要 的潜在决定变量［8］。Dreher(1982)指出高绩效工作者可能有 较低的离开组织的欲望，与此相反，Jackofsky(1984)指出高绩 效的员工因为可能有其它更好的工作机会，所以比低绩效的 员工容易离职。工作卷入与离职倾向关系的文献不多，但观 点比较一致，普遍认为工作卷入和离职倾向呈负相关关系， 国内任乐、周玉成等人做过相关研究。 纵观文献，虽然国内外研究者对他们的关系分别进行了 有益探讨，并得出诸多独到的结论，但由于研究角度、对象、 方法等的差异，至今没有定论，而且没有找到将职业高原、工 作卷入、工作绩效、离职倾向四者作为整体进行综合研究的 文献，因此，有必要作为整体加以研究。 二、研究设计 （一）理论框架和研究假设 在分析前人的研究成果及小组讨论的基础上，在此构建 了图1的理论框架。 图1 为了验证各变量之间的相互关系，在综合借鉴国内外研 57 -- 57 -- 57 究成果的基础上，在此提出如下的研究假设： H1:职业高原是一个多维结构。 H2:职业高原对工作卷入有显著的直接负影响。 H3:职业高原对工作绩效有显著的直接负影响。 H4:职业高原对离职倾向有显著的直接正影响。 H5:工作卷入对工作绩效有显著的直接正影响。 H6:工作卷入对离职倾向有显著的直接负影响。 H7:工作绩效对离职倾向有显著的直接负影响。 （二）研究工具 职业高原量表主要参考Millian(1992)、寇冬泉（2006）和余 琛（2006）的研究来编制，该量表共19个项目，分为4个维度， 其中层级高原5个项目、生活高原3个项目、内容高原5个项 目、趋中高原6个项目。工作绩效量表主要参考林长华（2009） 的研究来编制，共3个项目，如“我的工作产出高于岗位工作标 准”、“我比同级别的员工工作更优秀”。工作卷入主要采用 Price 编制的量表，选取其中3个项目，如“对我而言，投入工作 是最重要的事情”、“我非常投入自己目前所从事的工作”等。 离职倾向量表采用Farh(1998)开发的量表，共4个题项，以被 试在4个题项上得分的高低来表示离职倾向的强弱。所有题 项均采用从“非常不同意”到“非常同意”6等级计分。 （三）研究对象 本研究以温州民营企业为样本来源，调查范围包括生产 制造业、零售业、建筑业等多个行业，共发放问卷256份，有效 问卷 226份。有效样本中，男性为 132人，占 %；女性为 94人，占 %。25岁以下的为 43人，占 19%；26至 35岁的 为 110人，占 %；36至 45岁为 58人，占 %；46岁以上 的为 15人，占 %。高中及以下 19人，占 %；大专 82人， 占 %；本科 99人，占 %；硕士及以上 26人，占 %。 基层管理人员和一般员工共121人，占%；中层管理人员 72人，占%；高层管理人员33人，占%。 三、实证分析 （一）信度和效度检验 检验信度最常用的方法是克朗巴哈α系数法，本研究运 用该方法检验，结果如表1所示，各变量Cronbach's α值均大 于，说明问卷的信度水平可以接受。 表1 Crohbach’s α系数 因子 职业高原 工作卷入 工作绩效 离职倾向 Cronbach's α 因子 层级高原 生活高原 趋中高原 内容高原 Cronbach's α 本文研究量表多参酌专家学者的文献内容及研究成果 而成，较好地保证了量表的内容效度。关于量表的建构效 度，则采用Kerlinger衡量建构效度的因子分析方法，因子分 析结果显示，所有题项均落在因子内，而且每个题项只在一 个因子上的载荷超过 ，职业高原、工作卷入、工作绩效和 离职倾向方差解释率分别为 %、%、%和 %，均超过50%的要求，说明问卷具有建构效度。 （二）职业高原结构维度的探索与验证 KMO样本测度和巴特利特球体检验结果显示，KMO= ，Bartlett值=，df=153，P=.000，说明本文数据 适合进行探索性因子分析。运用主成分分析法，抽取特征值 大于 1的因子，并对因子进行正交旋转，最终提取 4个因子， 总体方差解释率为 %。结合因子分析结果和每个因子 题项内容，将 4个因子分别命名为:F1趋中高原，F2层级高 原，F3内容高原，F4生活高原，由此构建职业高原结构维度 模型。 根据结构方程模型理论，模型拟合效果如何需要综合各 指标来进行判断，这方面的指标比较多，比较常用的有x2/df、 RMSEA、CFI、GFI、NFI、NNFI等。x2/df的值越接近 0，表 示模型拟合越好，一般认为x2/df＜3，表示整体模型与观测数 据拟合得很好；RMSEA值越小越好，一般认为，如果RM- SEA＜，说明模型拟合比较好；CFI、GFI、NFI、NNFI要 求大于或等于，越接近1表示模型拟合得越好。职业高原 维度的验证性因子分析结果显示，x2=，df=146，x2/df= ，RMSEA=，CFI=，GFI=，NFI=， NNFI=，各项指标说明整体模型拟合效果很好，职业高 原多维性获得确认，假设1得到验证。 （三）职业高原与相关变量关系的验证 对于前文提出的理论模型及相关关系的研究，在此分两 步进行。第一步，将职业高原作为一个总体变量，研究与相 关变量的关系。第二步，在第一步研究的基础上，进一步探 讨职业高原各维度与相关变量的关系。 对于职业高原总体与各相关变量之间的关系，此处用极 大似然法进行基于协方差矩阵的结构方程分析，结果见图 1 和表 2。如表 2所示，x2/df小于 3，RMSEA小于 ，CFI、 GFI、NFI和NNFI均大于，数据显示各拟合指标均符合 要求，说明模型的拟合效果较好。 表2 职业高原结构模型拟合指标 指标 值 x2 df 72 x2/df RMSEA CFI GFI NFI NNFI 判断两变量关系是否成立的依据是路径系数的显著性 检验结果和路径系数的方向(正负号)。路径系数通过显著性 检验，且为正(负)值，则说明两变量正(负)相关；如果没有通过 显著性检验，不论正值还是负值，都说明两变量没有关系。 本文的标准化路径值及 t检验结果数据显示，除职业高原对 工作卷入的路径系数不显著外，其他系数符号均与假设相 符，且都通过了 t检验，说明职业高原对工作卷入关系的假设 没有获得支持，其他假设均获得了支持，即职业高原对工作 绩效有直接负向影响，职业高原对离职倾向有直接正向影 响，工作卷入对工作绩效有直接正向影响，工作卷入对离职 倾向有直接负向影响，工作绩效对离职倾向有直接负向影响 （见图2）。 图2 职业高原总体与相关变量之间的关系 58 -- 58 -- 58 为进一步探讨职业高原各维度与工作卷入、工作绩效、 离职倾向的关系，根据上述研究结果，在此假设职业高原各 维度对工作绩效均有负向影响，对离职倾向均有正向影响， 由此构筑形成关系模型，检验结果如图3所示。各项拟合指 标不仅显示该模型有很好的整体拟合效果，而且路径系数显 示，内容高原、趋中高原和层级高原对工作绩效有直接的负 向影响，对离职倾向有直接的正向影响，而生活高原对工作 绩效和离职倾向均表现出没有显著影响。这一方面说明，员 工对知识技能、向决策中心位移以及职位晋升的重视，当他 意识到自己目前工作让他难以满足这些需求，他有可能就会 减少工作卷入，降低工作绩效，甚至想离开单位。同时说明， 如果员工主观上满足于现在的生活和工作，则他最有可能的 就是维持现状，既不刻意投入工作，也不会怠慢工作，更不会 考虑去留问题。 χ2=,df=61,RMSEA=,CFI= NNFI=,NFI=,GFI= 图3 职业高原各维度与结果变量之间的关系 四、讨论和结论 （一）职业高原的结构维度 因子分析有效地验证了前文的假设，民营企业员工职业 高原确实是一个四维结构：层级高原主要是由于组织层级结 构的原因，导致员工进一步获得职位提升的空间受到限制， 因而不得不长时间停留在原有的岗位上工作；内容高原主要 是由于员工掌握了目前工作所需的知识和技能，从而表现为 难以从当前工作中提升工作技能和知识；趋中高原实质上是 员工与领导、同事间关系的一种反映，往往表现为员工成为 企业焦点人物或向决策中心位移的可能性很小；生活高原主 要源于员工对现状的满足而在个人主观上不求有提升。纵 观现有研究，职业高原结构中包含层级高原和内容高原基本 上得到了大多数主流研究者的一致肯定。 （二）职业高原与工作卷入、工作绩效、离职倾向的关系 职业高原对个体和组织的影响是多方面、多层次的，在 本研究中，员工面临的职业高原总体及内容高原、趋中高原 和层级高原不仅对工作绩效有显著负影响，而且对离职倾向 有显著正影响，但是却没有发现职业高原总体与工作卷入之 间的显著关系。职业发展是每一位员工的希望，当员工知觉 到自己在当前企业不能获得上级的提拔、又不能被大家接纳 和认可、而且在专业技能和知识上难以提高时，他就可能出 现心理困惑，影响工作绩效，并会倾向于寻找那些能够为自 己提供更大发展空间的企业。但是对多数员工而言，职业高 原是暂时的或是阶段性的，这种暂时停滞一般难以影响员工 对工作的心理认同，由此不难说明为什么职业高原对工作卷 入没有显著性影响。 （三）工作卷入与工作绩效、离职倾向的关系 工作卷入在员工的生产力、个人需求和工作品质三者间 扮演着一个关键角色，一般认为，高的工作卷入会带来高的 工作绩效，而且能有效预测员工的离职倾向。这里在借鉴 Lodahl等（1965）提出的“工作卷入是个人对其工作的心理认 同程度”的基础上，通过实证研究得出结论：工作卷入对工作 绩效有直接正向影响，对离职倾向有直接负向影响，这一结 论和学者们普遍认同的观点比较一致，Leigh(1993)的研究表 明，工作卷入度对员工工作绩效是十分重要的，而且与工作 绩效呈正相关。心理学家认为，员工对当前工作的心理认同 程度会形成一种良性循环，心理认同程度高可以让员工更好 感受到工作的意义和价值，克服工作中可能存在的不利因素 或是滋生的不满，并能更愉快、全神贯注地投入到工作中，比 以往更加珍惜目前的工作，从而促进了工作绩效的提升，并 降低离职意愿。 （四）工作绩效与离职倾向的关系 工作绩效与离职倾向的关系一直是热门的研究议题，但 是至今为止，他们的关系仍没有定论。在本研究中，工作绩 效对离职倾向有直接的正向影响作用，说明对员工而言，工 作干得越好，越不容易产生离职的想法。Dreher(1982)指出 高绩效工作者可能较没有离开组织的欲望，因为他们通常可 以从组织得到较多的奖酬，Dreher的这一观点有力地支持了 此处的结论。 最后，将实证结果概括如下：第一，职业高原是一个四维 结构，由趋中高原、层级高原、内容高原和生活高原表现出 来；第二，职业高原总体及内容高原、趋中高原、层级高原对 工作绩效有显著负影响，对离职倾向有显著正影响，但职业 高原总体对工作卷入没有显著影响；第三，工作卷入对工作 绩效有直接正向影响，对离职倾向有直接负向影响，工作绩 效对离职倾向有负向影响。 参考文献： ［1］ 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