张琐:基于职业归因风格的企业员工离职倾向管理研究 管理科学
基于职业归因风格的企业员工离职倾向管理研究
张跤
(海南大学 经济与管理学院，海南 海口 570228)
[摘 要]降低企业员工离职率、保证企业人才队伍的稳定性将是企业赢得相对竞争力的关键。针对企业员工离职管理
前后存在的主要问题，文章从员工职业归因风格的视角出发进行了可行性分析，并在员工归因风格的基础上，提出了从控制
和管理员工离职倾向入手的可行性对策。
[关键谓]归因风格;离职管理;离职倾向
[DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2017. 09. 111
在竞争日益激烈的全球化市场时代，只有绩效良好的企
业才能够最终脏出。稳定的企业人才队伍是提高企业绩效的
关键因素。然而，企业在打造稳定人才队伍的同时却不得不
面对普遍存在的企业人才离职现象。有研究表明，企业的员
工离职率大于 2%就会严重影响企业的快速发展。员工离职
会产生增加企业用工成本、拉低企业形象、降低企业凝聚力
等一系列危害。受不同家庭、环境等因素的影响，每位员工
在处理工作问题时的归因风格是存在差异性的，所以企业应
结合员工的职业归因风格，制定相应的对策，做好员工离职
倾向的控制和管理，降低员工离职率，提高企业人才队伍的
稳定性。
1 企业员工离职管理前后出现的主要问题
一般而言，员工离职是指员工和企业之间结束雇用关
系，并离开企业的行为。企业对员工离职过程的管理称为离
职管理。从员工离职性质上看，员工离职可以分为自愿离职
和非自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休，而非自愿离
职包括辞退员工和集体性裁员。 [1] 对企业长远发展有意义的
员工离职管理对象应是主动辞职的员工，对这种主动辞职的
员工进行分析研究有利于提高企业人才队伍的稳定性。员工
离职管理，不仅包括离职手续的办理，离职后的面谈等部分，
还应包括员工有离职倾向时的控制阶段。对员工离职倾向的
研究和控制将会使企业在降低员工离职率方面起到事半功倍
的效果。当下企业离职管理前后的主要问题如下。
未能及时地发现员工离职倾向
企业常关注于员工正式提出离职前后的挽留和管理，而
实际效果并不理想。员工的离职并不是员工对企业不满的开
始阶段，种种不满结果的积累才是导致员工离开企业的主要
原因。从员工对企业不满到正式提出离职是一个过程，而现
今企业离职管理过程中却很少关注企业员工开始不满的阶
段，没有及时发现员工的离职倾向，并对其实施有效的引导
和防范措施，最终导致员工离职意向的放大而选择离职。
1. 2 离职员工普遍存在缺乏安全感、公平感
缺乏安全感和公平感是企业员工离职的重要原因。面对
未来个人职业前景的不确定性，员工容易产生-种不安全
感，而企业并没有及时准确地满足员工这方面的需求。此
外，由于存在着员工个体之间的认知差异性，导致员工在绩
效考核、薪酬激励、晋升渠道等方面缺乏公平感，而企业又
没有在此方面进行积极的引导，打消员工的这种不公平感。
1. 3 未对员工离职仔为进行青娘的分析、总结和利用
企业员工的离职访谈等工作会对员工的离职原因进行相
应的汇总，企业只是简单地进行员工离职手续办理，离职档
案管理等，并没有很好地利用员工离职行为动机分析，并进
行总结升华，应用到在职员工的日常管理中去，并没有发挥
企业离职管理应有的效果。
2 利用职业归因风格解决离职倾向问题的可行
性分析
职业归因风格是指员工职业发展过程中，在不同的时间
和场合中，对于不同的时间，个体所特有的寻找原因的倾
向。山而归因风格又可以分为两类:积极的归因风格和消极
的归因风格。积极的归困风格将坏事情归因于外部的、不稳
定的、具体的原因，将好事情归因于内部的、稳定的、整体
的原因;消极的归因风格则相反。山
从归因风格角度λ手青利于控制员工的离职倾向
员工的归因风格将会在员工的日常工作中得以体现。就
员工工作过程中遇到的挫折而言，积极的归因风格将会使得
员工不否定自己的能力，并不断地寻求新的办法去解决问
题。而消极的归因风格有可能让员工受到很大的挫败感，进
而降低对工作的信心。对于积极归因风格的员工，企业可以
给予员工自我实现的条件，提高员工的工作期望;对于消极
归因风格的员工，企业可以积极地引导、督促，加强员工的
自信心。总之，从员工归因风格的不同入手，提高员工的工
作满意度，消除员工的工作倦怠感，将会更有利于控制员工
的离职倾向，进而降低员工的离职率。
从归因凤格角度λ手青利于反馈并利用离职管理经验
从职业归因风格的视角，对员工离职档案等的研究分
析，可以总结出此类员工的离职倾向或者遇到类似问题时可
能出现的情况，并将此类离职档案进行归类总结，利用现代
化信息技术建立相应的数据库。将所得的结论应用到在职员
工的日常管理中去，能够更好地帮助企业从员工离职源头管
理员工的离职问题，降低员工的离职率，保证企业人才队伍
的稳定性。
3 企业员工离职倾向管理的对策
中国自古有云"防患于未然如果能在员工离职念头
形成前进行有效的控制管理，提高员工的工作满意度和忠诚
度，那么对企业人才队伍的稳定性将会有极大的帮助。从职
啤互lJ
管理科学 中国市场 2017 年第 9 期(总第 928 期)
业归因风格的角度出发，把握员工的离职倾向，制定相应的
对策，将有利于企业的人才队伍稳定性。
恻立正确的人才流动观意
企业员工的离职倾向管理并不总是一昧地留住所有员
工，而是要尽力留下对企业发展有利的人才。对于符合企业
发展的员工则应及时地"请进来而对于不符合企业发展
的员工应及时地"请出去
3. 1. 1 人才招聘
在"请进来"过程中，选择符合企业要求的求职者，
降低潜在的员工离职倾向。在人才招聘阶段，应严格控制选
人标准，根据求职者对过往经历的陈述，了解求职者的归因
风格，对那些有积极归因风格的求职者，企业应该重点关
注，而对那些消极归因风格的求职者，如果可以加以引导改
进，对企业做出贡献，那么可以招用，否则应予以拒绝。
3. 1. 2 员工数据库
在"请出去"过程中，对员工离职访谈等档案进行管理，
分析此类员工的工作动机及离职原因等，利用现代化信息技术
建立相应的离职员工数据库，并将分析报告应用到人才招聘阶
段和员工离职倾向管理阶段，有效地降低员工的离职率。
制定相匹配的职业主涯规划
一-个明确的职业生涯规划将会赋予企业员工一个明确的
职业前景，进而有效地激励员工，提高员工的工作积极性。
对于积极归因风格的员工来讲，应眠予其有挑战性的任务，
成为企业的重点培养人才。对于消极归因风格的员工而言，
应分配较为简单的工作，加以引导，逐渐建立起工作信心。
结合每位员工归因风格的不同，制定相匹配的培训体系、晋
升渠道、绩效考核等，给予企业员工安全感、公平感。
塑造乐观积极的企业文化
企业文化是一个企业长期经营形成的经营理念、价值观
等，能够潜移默化地影响员工的行为。塑造乐观积极的企业
文化有利于企业员工建立起积极的归因风格。在企业文化的
塑造过程中，对企业员工的情感培养至关重要。企业可以将
积极的归因风格灌输在企业员工的情感培养过程中，帮助员
工塑造积极的归因风格，如定期开展沟通交流活动，树立积
极归因风格的员工标杆，引导企业员工的归因风格等。
4 结论
企业的竞争归根结底是人才的竞争，保证企业人才队伍
的稳定性是企业竞争力的保障。要想、有效降低企业员工离职
率，就应该从企业员工离职倾向的根源、入手，针对员工不同
的归因风格，采取相应的措施。职业归因风格视角下的员工
离职管理将会极大地增强企业人才队伍的稳定性，进而提升
企业的综合绩效，增强企业的综合竞争力。
参考文献:
[ 1 J 朱韩兵，陈抗.归因风格与职业自我效能感及其关系研究
综述[1] 宿州学院学报， 20门 (6): 48 -51
[2J 周夏青，潘静洲，周晓雪.基于心本管理的职业归因风格
分析[1] 商业时代， 2010 (32): 92 -93
[3 J 李良国，李忠臣，崔居洪.员工离职管理探析[1] 王会
论坛·山东省工会管理干部学院学报， 2009 (6): 79 - 80.
[作者简介]张玻(1992-) ，女，汉族，湖南益阳人，硕士研
究生，海南大学经济与管理学院企业管理专业。研究方向:人力资
源管理。
. ~. ~‘.' ~ .‘哥、'.'..‘栓'梅、‘正‘~'，.' e 唾 a\·ρ· 。‘·‘ e\!-.. ‘"梅‘·‘~'，~ -' ~\‘♂， '.飞禽也， ，‘.\‘旷‘.: ..- -..~ ~、‘，副.、'.，\~ '. -" _.ò' ~、、，.... .稽沪. •
(上接 Pl lO)究"大-小"码头间竟合关系。假设重庆码
头是博弈模型中的"大猪而忠县或者万州滚装码头是
"小猪"角色。
对于"大猪"或者"小猪"都有两种策略，主动推进的先
发选择和后发的跟进选择。在下表中"大猪"主动推进的先发
成本为 al ，而"小猪"则需要a2;若"大猪"先发推进得到
的总收益是 bl ， "小猪"的总收益则是 b2; 若"小猪"主动推
进时大猪"的的总收益是 cl ，而此时"小猪"的总收益是
c2 (但因为"小猪"的能力有限，其先发的成本要高于收益，
为a2 >(2) 。若"大猪"和"小猪"分别进行主动推动大
猪"的总收益为 dl ，小猪"的总收益为d20 则有 cl > dl >
bl , b2 >d2 >c2o 那么可得到表 3 收益矩阵。
表 3 收益矩阵
l 万州码头/忠县码头
先发 l 跟进
重庆码头 先发跟进
qB 10
'-nu
d
一'二。
句，如c
一
! a-二
JU
H山一『i Lab d一'二且吨，"i，α
从表 3 可知，虽然"小猪"选择等待并不一定是最优
决策，但是无论"大猪"选择先发或是等待，对于"小猪"
自身选择等待的收益要高于选择先发的收益。而"大猪"
相信"小猪"会选择跟进的理性决策，那么自身一定会选
田面
择先发的策略，获得较高的收益。于是收益矩阵右上方的策
略(先发，跟进)就成为唯一 Nash 均衡解。
同样重庆滚装码头的选择就只能选择同小型码头共享达
到码头资源整合的目的，让这个整体的收益最大化。大型码
头先进行发展吸引占领更多资源，获得更多的利润，而中小
型码头就选择等待前者发展产生成果后，从中抢占一小部分
份额而获得利润，从而在市场中占有→席之地。
因此，对于上述不对等的码头也需要合作，防止恶性竞
争，所以通过上面地位对等的"囚徒困境"和地位不对等
的"智猪博弈"都易看出，码头合作成为必要趋势。
4 川|江滚装运输发展建议
政府应加强对滚装运输的政策指向、提高支持力度。对
码头企业进行政策、人才等方面的扶持，包括对税费的降
低，提高整个地区的效益。另外就是建立合作机制，加强交
流，促进博弈方能够长久稳定地保持良好发展关系。
参考文献:
[ 1 J 张海蓬.基于合作博弈的京津翼区域经济协作研究 [J J .
河北师范大学学报:哲学社会科学版， 2011 , 34 (1) .
[2J 李帮义，王玉燕.博弈论及其应用 [MJ. 北京:机械工
业出版社， 2011: 16 -49.
[作者简介]程禹棋 (1991一)，女，汉族，重庆人，重庆交通大学
物流工程专业硕士研究生。研究方向:港区物流规划与运作管理。
