精益HR：建筑施工企业总部薪酬绩效体系设计案例
精益人力资源管理目录一．背景介绍二．公司总部薪酬体系优化设计三．公司总部绩效体系优化设计Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”2
精益人力资源管理XX公司在化工、电力、机电工程安装、市政工程及城市轨道交通等建筑施工领域，参与到全国范围的竞争，是某省内同行业中具竞争力的企业•XX公司是全国最早的建筑安装企业之一，具有机电安装、房屋建筑、电力工程、冶炼工程、化工石油工程、市政公用工XX公司05-07年施工产值图程施工总承包一级资；消防设施、机电设备、炉窑工程、化单位：万元工石油设备管道、管道工程专业承包一级资质。8000060000•XX公司具有多项专业技术资质：I级锅炉安装、改造许可证、I级锅炉修理许可证、D1、D2级压力容器制造许可证、CA140000级+GB类+GG1级压力管道安装许可证、A级起重机械安装、20000维修许可证、承装（修、试）电力设施许可证……0•57年来，XX公司先后多项省内外重点工程。在化工安装工2005年2006年2007年程、机电安装工程、市政工程、房屋建筑、冶炼工程安装等化工电力冶炼领域业绩显著。市政机电土建（含房建）其他总额•多年来，有多项成果荣获国家和省、部级科技进步奖，有30余项工程荣获鲁班奖、詹天佑大奖、白玉兰、汾水杯等国家或申安杯、太行杯等省部级优质工程奖，并有两项荣获全国用户满意工程。资料来源：XX公司资料及访谈整理Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”3
精益人力资源管理XX公司人力资源管理模式的重点在于不断强化公司总部人力资源战略规划，分公司高管人员绩效管理、薪酬激励和公司范围内高级人才发展等职能•招聘/配置–公司总部制定与战略规划相一致的整体人力资源规划，指导分公•高级人才职业发展司建立与企业发展相匹配的人力–公司总部制定企业员工职业生涯规划资源体系人力资源规划员工关招聘系/配管置员工发展理（涵盖职务序列，发展通道等信息）–公司总部进行分公司高管人员的–公司总部制定员工培训体系，指导分选聘公司实施培训–公司总部参与分公司重点岗位的岗位设计人力资源–公司总部制定“接班人计划”及“后招聘工作管理体系备人才储备计划”，并推动实施绩效管理•绩效管理•岗位设计–公司总部制定岗位任职资格评价激励奖惩–公司总部制定员工绩效考核的指导原体系，指导分公司进行岗位设计绩效管理则，分公司制定各自绩效考核方案，报–分公司制定各自岗位职责，报总总部备案或审批部备案或审批薪酬激励–公司总部制定分公司高管人员的绩效考核方案，并实施•激励奖惩–公司总部制定激励奖惩机制，分公司制定各自–分公司高管人员的考核结果与薪酬和职激励奖惩管理办法，报总部备案或审批位升降直接挂钩–公司总部制定分公司高管人员的中长期激励方案，并实施–公司总部制定激励奖惩申述机制，接受分公司各级人员的申述，并责成相关单位处理，追求内部公平性Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”4规划组织功能
精益人力资源管理绩效考核和薪酬激励是XX公司人力资源管理工作中最重要和最紧迫的问题•公司总部牵头制定XX公司薪酬激励体系薪及薪酬激励管理办法酬•分公司在参与制定上述制度过程中充分激发表意见44332211励•分公司可提出符合各子企业的薪酬激励管理办法，但须经公司总部确认后方可4执行4薪招最重要薪酬酬激激励励招聘聘和甄选和甄选•制度实施后，分公司遵照执行，公司总部进行监督并适时进行调整3人3绩绩效效考考核核人力力资源规划资培源规划培训训2晋升2晋淘升和汰和岗位分职分析析职业业生淘汰岗位涯生涯规规划划•公司总部牵头制定XX公司绩效考核体系绩效及绩效考核管理办法11考•分公司在参与制定上述制度过程中充分最不重要核发表意见•分公司可提出符合各子企业的绩效考核最紧迫最不紧迫管理办法，但须经公司总部确认后方可执行•制度实施后，分公司遵照执行，公司总部进行监督并适时进行调整•说明：为保证薪酬激励体系及绩效考核体系的公信力，公司总部在进行制度设计过程中，还应该建立相应的申诉机制。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”5
精益人力资源管理XX公司公司总部员工薪酬结构（现状）岗位分数×当月分值（由公司、分公司根据上月经济效益和其它主要考核指标完成情况确定）效益工资X建人发（2006）96号文件职称津贴工龄工资岗位工资按在本企业工作年限，1元/年，按月计发以岗位为基础，经考核后确定实发数。包含原工资体系中的：煤水补贴交通补贴流动补贴工资性补贴住房补贴公积金书报费洗理费Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”6
精益人力资源管理XX公司公司总部员工岗位工资层级（现状）项目部级数层级公司总部分公司特大型项目大型项目中型项目小型项目（产值1亿）（5千万以上）（3千万以上）（3千万以下）1处正处级总经理2长副处级3正科一级总经理助理4科正科二级三副总分公司经理项目经理5长正科三级部长分公司副经理项目副经理项目经理6副科级副部长分公司科长项目副经理项目经理7科员一级工长工长项目副经理项目经理科8员科员二级工长项目副经理，工长9科员三级见习工长见习工长见习工长见习工长10见习一档见11习见习二档12见习三档Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”7
精益人力资源管理XX公司岗位绩效工资标准表* （现状）岗位序号一二三四五六七八九十十一十二岗位级别正处级副处级正科一正科二正科三员二科员三见习一见习二级级级副科级科员一科级级级档档见习三档岗位工资（元）450038003500260022001950170016001100900900800效益工资（分）1950160014001100950850650500400200100100•XX公司公司总部员工工资体系，系严格的行政级别岗位工资体系，不仅岗位工资“一岗一薪”，没有弹性，员工要实现工资的增长，只有通过岗位级别的晋升这一条渠道。而且效益工资也是严格按照员工行政级别来分配，没有体现员工个人的知识、能力和绩效水平，工资增长的空间有限，未能充分发挥员工薪酬的激励作用。•因为员工工资严格基于岗位级别（行政级别），未能反映部门及个人绩效，不能激发部门和员工提升本部门及本人工作能力、改善部门及个人工作绩效。也就让部门及员工之间的薪酬统计与比较失去了意义。*资料来源：《某省工业设备安装公司岗位绩效工资试行办法（讨论稿3）》（20071121）Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”8
精益人力资源管理根据2007年1月至2008年2月公司总部全员工资数据，整理得出XX公司岗位绩效工资标准表（现状）50004500高岗位价值的关键员工虽然对公司生4500存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励。岗位工资部分远离趋40003800势线，影响公司内部3500公平性。35003000260025002200195019502000170016001600140015001100110095085090090010008006505004005002001001000一二三四五六七八九十十一十二岗位工资450038003500260022001950170016001100900900800效益工资1950160014001100950850650500400200100100Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”9
精益人力资源管理经调查，XX公司在人力资源管理方面最突出的问题是薪酬激励机制的不健全、人员能力与岗位不匹配及人员流动性大；而产生人才流失的主要原因在于薪酬水平偏低您认为XX公司在人力资源管理方面主要存在哪些问题您认为出现人才流失现象的主要原因是什么70100609459605857559078807650467040383660325030403020201410710200ABCDEABCDEFGHIJA：薪酬体系不能够有效反映每个人的价值和贡献A：薪酬水平低，不能满足待遇方面的期望B：缺乏有效的激励机制，让人觉得多劳未必多得B：缺乏职业发展引导和晋升机会，员工感到前途渺茫C：部分岗位现有人员与该岗位能力要求不匹配C：项目现场工作条件差，有些人吃不了苦D：薪酬水平在当地或该行业不具备竞争力D：一线的人文环境不好，相关人员态度粗暴E：不能够有效地留住优秀的人才，人才流动性较大E：其他F：缺乏系统的员工培训计划和职业生涯规划G：绩效管理体系不能够有效调动员工的积极性H：人力资源规划体系不健全I：人员能力及技能评定不够科学，不能反映实际情况J：没有什么问题Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”10
精益人力资源管理XX公司希望通过本次咨询合作能达到以下六个目标11构建公司总部的目标管理体系，梳理总部各部门年度经营规划及工作目标，对目标管理体系的构建、推行及与绩效考核的结合提出合理化建议。22构建公司总部各部门各岗位薪酬管理体系，确定总部薪酬分配原则、各岗位薪酬结构、级差等级标准及薪酬评定标准。33构建公司总部各部门年度绩效考核管理体系，确定总部各部门绩效考核原则、各部门绩效考核标准、考核体系推动流程，对绩效考核方案的实施提供合理化建议。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”11
精益人力资源管理目录一．背景介绍二．公司总部薪酬体系优化设计三．公司总部绩效体系优化设计Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”12
精益人力资源管理经诊断，咨询顾问建议XX公司公司总部采用如下薪酬分配原则（1/2）固定薪酬目前的权重较大，标准要明确，以产生导向作用。••津贴、补贴都放在工资里；1改善薪酬结构••岗位工资由打分决定，分值不固定薪酬部分，即岗位薪员工薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负知道是怎么定的。酬，需要有合理的结构。担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在——摘自《访谈记录》工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。浮动薪酬没有统一标准，局部丧失了激励效果。••分公司和项目部的奖励资金使用宽松，无法监管；本咨询项目仅涉及总部各岗位的薪酬设计。2确定浮动工资（与绩效挂钩）••奖金有时有，很少。•将考核工资变为绩效奖金，结合部门业绩———摘自《访谈记录》和个人业绩确定个人绩效奖金；•改变年终效益奖金的分配方法。特殊支付的比例太低。••专差业异，技只术有人员和管理人员的薪资水平上没有4400块的津贴；考虑设计不同的职业发展通道，如：经营管理3设立不同职业通道••（/技术研发/销售/操作人个技人术不总愿结意）去不写，愿技意术去骨写，干职也称才评上的那些110000多元。员。——摘自《访谈记录》Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”13现状列举说明与分析薪酬分配原则
精益人力资源管理经诊断，咨询顾问建议XX公司公司总部采用如下薪酬分配原则（2/2）XX公司目前的薪酬水平差异比较适中，差距较明显原来的薪酬差距基本保持不变。一是考虑稳定变革；二是原来4保持薪酬级差现状基本不变做出薪酬水平差距过大评价的的差距基本合理。人员分布很集中：总部科级以薪酬要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核下干部员工心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。为了保证薪酬体系的内部公平性，岗位薪酬必须能够体现岗位之间内部价值的相对大小。A：薪酬水平低，不能满足待遇分阶段地适当提高整体薪酬水方面的期望平。5适当提高薪酬水平B：缺乏职业发展引导和晋升机员工薪酬应具有外部市场竞争力，。会，员工感到前途渺茫经调查，XX公司在人力资源管理方面最突出问题是薪酬激励机制的不健全、人员能力与岗位不匹配及人员流动性大；而产生人才流•员工薪酬中应该考虑人的差异；设立学历职称津贴和工龄工资失的主要原因在于薪酬水平偏低A：薪酬体系不能够有效反映每个人的价值•员工薪酬应该与员工的工作绩效挂钩，体现和贡献多劳多得；绩效工资与部门和员工绩效挂钩B：缺乏有效的激励机制，让人觉得多劳未必•岗位—人员配置基本原则：岗位—人员匹多得配；（本咨询项目不涉及人员配置）C：部分岗位现有人员与该岗位能力要求不匹配•通过薪酬调查确定薪酬水平，根据公司战略具备竞争力适当提高薪酬水平。见原则5：适当提高薪酬水平D：薪酬水平在当地或该行业不Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”14现状列举说明与分析薪酬分配原则
精益人力资源管理咨询顾问建议XX公司公司总部采用新的薪酬结构目前薪酬结构拟采用薪酬结构年终效益奖金单项奖金浮动薪酬效益工资绩效奖金职称津贴岗位工资工龄工资工龄工资岗位工资固定薪酬学历职称津贴特殊津贴说明：•设计新的薪酬体系时，以目前的工资体系为基础，这样做的目的是为了确保新旧工资体系的平稳切换。•本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分，且不涉及员工福利部分。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”15
精益人力资源管理通过划分职类及职等，对岗位工资进行优化设计，咨询顾问建议划分方式，企业可根据自身情况进行调整职类划分要点岗位列举总经理、总会计师、总工程师、总经济师、副总经理、经营管对企业经营与管理系统的高效运行和总经理助理，各部部长理管理各项经营管理决策的正确性承担直接责任。工程技对企业产品和技术在行业中的先进性工程技术岗、项目管理岗、成本管理岗、材设管理岗、计划统计岗、术承担直接责任。安全管理岗、质量管理岗、环保管理岗核心业务市场对企业产品的品牌及市场占有率承担市场开发岗、市场分析岗直接责任。作业对产品产量、质量和生产成本承担直司机岗（总部作业类岗位很少）接责任。职员、财务部职员、资金部职员、清欠业务支管理服对为行政管理系统提供的专业管理资企业发展部职员、人力资源部部职员、审计部职员、监察部职员、行政管理部职员、离退管理部职撑务讯与参谋及管理服务的质量承担直接员、市场助理岗、资料管理岗、法律顾问岗责任。说明：新的薪酬体系不仅基于岗位，还基于员工知识、技能和能力。根据对公司的价值，为每个职类设定了“跑道”，员工职业生涯发展不必只通过岗位晋升一条独木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的“跑道”中向上发展。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”16
精益人力资源管理职类薪等区间表，体现各职类所对应薪等的分布情况职类管理工程技术市场管理服务作业薪点数*职等薪等最低中位最高一370049006300高层二280037004700三230031003900四195026003250中层五165022002800六145019002400七125017002100八110014501800九95012501550基层十80011001350十一7009501150十二6008001000注：*员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”17
精益人力资源管理职类薪等区间确定方法•通过对各职类任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职类的薪等区间。•所谓价值评估，就是对各职类任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职类对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：知知识识在在实实际际作作业业、、专专门门技技术术以以及及专专业业或或科科技技领领域域方方面面所所需需的的知知识识。。知能管管理理知知识识在在制制定定政政策策方方针针和和实实际际管管理理情情况况中中，，需需要要用用以以衡衡量量、、协协调调、、融融汇汇各各种种不不同同性性质质、、目目标标的的事事项项所所需需的的知知能能。。人人际际关关系系技技能能在在直直接接说说服服激激励励别别人人方方面面所所需需知知能能。。思思考考的的环环境境需需要要他他人人、、流流程程或或者者以以往往经经验验进进行行支支援援或或者者指指导导的的程程度度。。解决问题思思考考的的挑挑战战对对思思考考所所要要求求的的新新颖颖性性和和复复杂杂程程度度。。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”18
精益人力资源管理薪等薪点数趋势线，体现各个薪等之薪点数趋势与关系650063006000550050004900470045003900400037003500370032503100300028002800260024002500210022002000230018001900195017001550150013501650145011501450125010001100100012501100950950800500800700一二三四五六七八九十十一十60二0中低高对数 (中)对数 (高)对数 (低)Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”19
精益人力资源管理薪等薪点区间柱形图，体现每个薪等的薪酬带宽650063006000共十二个薪等中每一个都对应一个薪酬区间（宽带薪酬），为长时期工作在同一薪等中的员工提5500供了薪酬提升空间。50004700薪等之间的薪酬区间采用重叠式结构，使得工作4900在较低薪等岗位的员工有可能通过绩效改善及能4500力提升得到比工作在较高薪等岗位的员工更高的3900薪酬。400037003700不同员工的岗位工资位于不同35003250的薪等，提高薪点数的速度是3000不同的，确保对公司价值高、31002800表现优秀的员工能够得到公平250028002400的回报。2600210024002000220018001950190015501500170013501650115014501450125012501000100011001100950950800800500700600一二三四五六七八九十十一十二Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”20
精益人力资源管理通过不同形式的津贴来完善XX公司公司总部员工薪酬体系，体现对员工素质和忠诚度的期望学历职称津贴工龄工资特殊津贴大专（初级职称）：50/月，本科（助发放标准（见后）•由公司领导决定，根据某些员工个理职称）：100/月，研究生（含MBA）人在公司长期发展中的突出贡献，（中级职称）：300/月或者根据他所掌握的资源（如客户、博士（高级职称）：500/月技术、公共关系或融资渠道等）对公司的巨大价值潜力给予认可和奖励；•学历职称津贴是根据不同学历和职称•是对员工的经验技能、劳动贡献的积的价值进行比较，并遵循就高不就低•每年年中和年底分别发放一半。的原则而确定。累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作；•设置学历职称津贴，有助于树立公司内“尊重知识、尊重人才”的良好导向•应遵循两项原则：公司工龄工资标准和氛围；高于社会工龄工资标准、公司工龄工•可以激发和调动员工不断学习的意识资标准与员工边际贡献率挂钩；，使培训工作得以更加有效的开展；•不仅对内部起到引导作用，而且对外•可以体现公司的一种理念，即公司已部有吸引作用，可以逐步改善XX公在工龄工资的分配上充分体现了员工司整体人员素质结构。的资历，在其他方面老员工就不应该有特权了。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”21
精益人力资源管理XX公司公司总部员工工龄工资的分配标准工龄工龄工资月基数工龄工资月发工龄工资年发3 －5年412－20144 －2406－10年742－70504－84011－15年999－1351188－162016－20年10160－2001920－240020年以上2002002400•根据经验曲线，员工对企业的价值贡献呈“抛物线型”（员工刚到公司的几年其经验技能和贡献增长很快，工作较长时间后其创造力、能动性都会有所减弱，同时个人工资总额不断提高，员工对公司的边际贡献逐渐相对减少）；•员工刚到公司的3年期间系职业不稳定期，以3年作为工龄工资起始年限。如果员工在3年内跳槽，公备司会相应减少部分工龄工资的支出。如果员工在公司工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一；注•工龄工资月发＝工龄工资月基数×工龄；•工龄工资年发＝工龄工资月发×12；•工龄按整年计算，不满整年的以下限计算。如：5年8个月工龄按5年计算。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”22
精益人力资源管理绩效工资（绩效奖金）占比•员工的月工资由固定工资和浮动工资（绩效奖金）构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。•按层级设计工资结构示例：高层40%60%中层70%30%基层80%20%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工资绩效奖金•按职类设计工资结构说明：管理类40%60%•图中的比例代表正常情况下，不同层级或不同职类员工工资收专业类70%30%入中固定和绩效两部分的比例。市场类•所谓正常情况，是指企业基本40%60%完成经营计划（即实际经营结果技术类既没有大幅度超过计划，也没有70%30%与计划相距甚远），并且员工的作业类绩效表现正常。70%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工资绩效奖金Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”23
精益人力资源管理绩效工资（绩效奖金）计算方法•绩效工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门和个人绩效考核挂钩的一种工资形式。员工绩效工资的多少随企业经营效益的好坏、部门和个人绩效考核得分而波动。•公司月度绩效工资总额公司月度绩效工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额（包含岗位工资、工龄工资、学历津贴、特殊津贴等）•员工绩效工资计算员工月绩效工资=绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核分绩效薪点值=月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）* 绩效薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。* 月绩效工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如：如果部门绩效考核结果影响员工绩效工资的话，也可以将部门考核分纳入公式之中。部公部门门11 绩 绩效效工工资资总总额额公司司月月工工资资总总额额公公司司月月绩绩效效工工资资总总额额部部门门22 绩 绩效效工工资资总总额额公公司司月月固固定定工工资资总总额额••各各部部门门员员工工绩绩效效工工资资薪薪点点数数公司月度经营状部状况况••各各部部门门月月度度绩绩效效考考核核部门门nn 绩 绩效效工工资资总总额公司月度经营额•员工月度绩•员工岗位工资薪点数、津贴•员工月度绩效效考考核核结结果果•员工岗位工资薪点数、津贴•员工出勤情况•员工出勤情况Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”24
精益人力资源管理工资水平的调整方法工工资资总总额额调调整整通通过过调调整整工工资资计计提提比比例例公公司司可可以以根根据据物物价价指指数数、、发发展展阶阶段段、、公公司司战战略略的的改改变变和和薪薪酬酬策策略略的的变变化化等等因因素素提提高高或或者者降整体工资水平降调整低低工工资资计计提提比比例例，，以以此此提提高高或或者者降降低低整整体体工工资资水水平平。。员员工工工工资资水水平平调调整整通通过过调调整整固固定定薪薪点点值值在在员员工工薪薪点点数数和和岗岗位位--绩绩效效薪薪点点数数比比例例不不变变的的情情况况下下，，通通过过调调整整岗岗位位薪薪点点值值，，可可以以提提高高或或者者降降低低员员工工的的固固定定收收入入水水平平，，通通过过这这种种方方法法可可以以方方便便地地对对物物价价上上涨涨、、消消费费水水平平增增加加等等情情况况作作出出反反馈馈。。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”25
精益人力资源管理单项奖金•根据员工为公司所做出的贡献计算，如：提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；•单项奖是企业常用的奖励形式，它的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，具有灵活、易于管理、针对性强的特点。缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业生产和工作的全面发展。•单项奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。•公司成立临时性的单项奖评审委员会，每半年评审一次，单项奖励从总经理基金中支出。单项奖名称定义奖励金额（元）说明因员工牵线搭桥促使初步达成合作意向，由部门申如果信息提供者对项目开拓介入较深，信息奖报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。3000～30000 事实上参与到市场开拓中去，则作为市场开拓小组的成员接受奖励。创新奖优秀建议奖伯乐奖其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做工作模范、见义勇为、助人为乐出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。300～例如：3000等。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”26
精益人力资源管理年终效益奖金年年终终效效益益奖奖金金发发放放原原则则•利润原则公司在年终有利润时，才发放年终效益奖金；如果公司通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终效益奖金。•分享原则公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享公司的利润。公司在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。公司利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对公司的承诺和忠诚。•公平原则所有员工都有权分享公司的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终效益奖金，而是指每个员工要按对公司的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终效益奖金。年年终终效效益益奖奖金金发发放放方方法法•年终效益奖金总额的计算–年终效益奖金总额=年实际利润×年终效益奖金计提比例–年终效益奖金计提比例可以参考公司往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据公司目前的实际情况确定。•员工年终奖的确定•员工年终效益奖金=单位年终效益奖金值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数单位年终效益奖金值=年终效益奖金总额/∑（员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数）* 计奖月数：指按照公司规定，有权享有年终效益奖金的月数。Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”27
精益人力资源管理目录一．背景介绍二．公司总部薪酬体系优化设计三．公司总部绩效体系优化设计Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”28
精益人力资源管理一般而言，绩效管理是一个层层分解、循环提升的管理体系，绩效考核的结果应在员工发展、薪酬激励、人事变动等事务中得到应用公司绩效目标分解部门绩效目标分解岗位绩效目标绩效管理循环绩效计划绩效过程管理活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈；定目标和行动计划就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：绩效期间开始时时间：整个绩效期间绩效考核反馈面谈绩效考核活动：主管人员就评估的结果与员工讨论活动：评估部门/员工的工作绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”29
精益人力资源管理在梳理各职能考核线路的基础上，侧重量化考核，明确考核指标及不同岗位的考核方式，坚持直线考核、横向考核相结合，实现考核的最佳效果对子分公司总经理考核的平衡计分卡设计举例考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分销售目标达成率低于90％，该项指标得分为0；销指标得分为：（实际市场占有率/目标市场占售目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得市场占有率年（公司销售额/行业总销该项5%售额）×有率）×100；计算结果在80以下，该项指标得分销售中心100％理顺考核层次和线路财分为：销售目标达成率×100；销售目标达成率超为0；该项指标最高得分为120分销售目标达过100％，该项指标得分为：（1＋（销售目标达成率年（实际销售额/目标销35%务售额）×100％成率－1）×）×100；销售目标达成率超过财务部顾新客户销售售额比例/目标额比例年（新客户的销售额该项指标得分为：（实际新客户销/总销10%售额）×新客户销售额比例）×100；计算结果在80以下，销售中心110％时，该项指标得分为：（1＋10％×＋100％（销售目标达成率－）×）×100；该项指顾客该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分维标最高得分为140分•战略规划管理线维（当年客户满意度得分/去年客户满意度得分）的利润目标达成率低于度计算结果在95％和105％之间时，该项指标得分为财度90％，该项指标得分为0；利务润目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得客户满意度年100分；计算结果低于95％时，每下浮1个百分点5%客户满意度调查结果扣5分；计算结果低于90％时，该项指标得分为行政部•财务管理线分为：利润目标达成率×100；利润目标达成率超利润目标达（实际利润成率年/目标利过100％，该项指标得分为：（1＋（利润目标达0；计算结果高于105％时，每上浮1个百分点加520%润）×100％成率－财务部分；该项指标最高得分为120分1）×）×100；利润目标达成率超过•人力资源管理线110％时，该项指标得分为：（1＋10％×＋（利润目标达成率－）×）×100；该项指•工程技术管理线考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分实际产品合格率等于目标产品合格率时，该项指标得分为100分；实际产品合格率高于目标产品合•行政管理线格率时，每增加%，该项指标得分增加10分；产品合格率年（实际合格产品产量学（当年员工满意度得分/去年员工满意度得分）的计算结果在95％和105％之间时，该项指标得分为内部员工满内部员工满意度调查结意度年100分；计算结果低于95％时，每下浮1个百分点运/实4%际总产量）×该项指标最高得分为120分；实际产品合格率低于检测中心习4%100％果扣5分；计算结果低于人力资源部90％时，该项指标得分为目标产品合格率时，每减少%，该项指标得分0；计算结果高于105％时，每上浮1个百分点加5营扣10分；实际产品合格率低于目标产品合格率与分；该项指标最高得分为120分%时，该项指标得分为0维该项指标得分为：（目标应收账款平均周转天数/创新产品销售（新产品销售额/总销售该项指标得分为：（实际新产品销售额比例/目标应收账款平实际应收额比例年2%额）×新产品销售额比例）×100；计算结果在80以下，销售中心100％均周转天数年2%应收账款平均周转天数账款平均周转天数）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为该项指标得分为0；该0；该项指标最高得分为财务部项指标最高得分为120分度120分新100分：当年获得专利或者在行业内获得有影响力的奖项安全事故发安全事故（包括生产安当年发生1起及以上重大安全事故，该项指标得分生次数年2%全事故）发生的次数为0；发生1起小安全事故，该项指标扣10分；发行政部和分厂学习维和创新80分：虽无专利或获奖，但能圆满完成全年研发生5起及以上小的安全事故，该项指标得分为0内部运作100分：能及时完成管理制度的制订与修订工作；度任务目标且完成质量高研发水平年公司专利、行业获奖、2%产品设计的先进性等60分：能够按时完成全年研发任务，质量基本能董事会评价够满足要求制度体系建立的质量高；制度的组织实施均能按40分：个别项目未能按时完成不同岗位的考核方式岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率财务、顾客、内部总经理平衡计分卡运作管理、学习与董事会与年终效益奖金挂钩年终考核，结果年终运用于年终效益奖金创新指标副总、总分管业务的关键业工、总助、KPI绩指标、公司业绩总经理与岗位绩效工资、每季度由总经理考核，分厂厂长每月由总经理考核；结果分厂厂长指标年终效益奖金挂钩每季度运用于岗位绩效工资；年终运用于年终效益奖金销售副经理KP销售关键业绩指标、I能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、每月由销售总助考核，结果每季度运用于岗位绩效工资；提成挂钩能力和态度指标每年年终考核；年终运用于提成其他中层部门关键业绩指标、部门关键业绩指标每管理人员KPI能力和态度指标、主管领导与岗位绩效工资、季度由主管领导考核（生产、销售相关岗位每月考核），结果每季度运用于岗位绩效工资；能公司业绩指标年终效益奖金挂钩力和态度指标每年年终考核；年终运用于年终效益奖金Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”30
精益人力资源管理综合应用考核结果，与薪酬挂钩，关注员工职业发展，推动人才成长，提升组织的长远绩效举例考核结果与薪酬挂钩考核结果的综合应用薪酬比例（%）绩效工资/奖金对工作业绩的肯定140晋升提供更大的空间业绩考核调薪对工作业绩的肯定调动调整到适合的岗位晋升提供更大的空间100奖金/调薪对工作能力的肯定能力考核90调动调整到适合的岗位培训发现工作能力的欠缺目标值态度考核绩效工资/奖金对工作态度的肯定100120128产值目标达成率.3利润目标达成率（％）调薪对工作态度的肯定Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”31
精益人力资源管理在完成绩效考核体系设计基础上，集团总部通过规范的制度及流程管理，形成集团公司的绩效管理手册，固化绩效考核体系的权威性三、绩效考核制度.......................................................................................................................28 1 总则.........................................................................................................................28 1．1 绩效考核意义..................................................................................................28 1．2 绩效考核原则..................................................................................................28 1．3 绩效考核体系..................................................................................................28 1．4 绩效考核相关组织机构....................................................................................29 1．5 绩效考核周期和时间安排................................................................................29 1．6 绩效考核者和被考核者....................................................................................30 2 绩效考核体系内容....................................................................................................31 2．1 绩效考核体系内容...........................................................................................31 2．2 关键绩效指标考核...........................................................................................31 2．3 工作目标评价..................................................................................................32 2．4 能力和态度考核..............................................................................................33 2．5 特殊奖罚.........................................................................................................33 3 绩效考核实施...........................................................................................................34 3．1 绩效考核培训..................................................................................................34 3．2 绩效考核实施过程...........................................................................................34 3．3 绩效考核偏差的避免.......................................................................................35 4 绩效考核结果运用....................................................................................................36 4．1 岗位绩效工资..................................................................................................36 4．2 年终效益奖金..................................................................................................36 4．3 销售提成.......................................................................................................................37 4．4 计件工资.........................................................................................................37 4．5 项目奖金.........................................................................................................37 4．6 员工薪酬职级调整...........................................................................................37 4．7 特殊贡献奖―先进工作者奖.............................................................................38 4．8 员工岗位调整和员工培训................................................................................38 5 绩效考核体系修订....................................................................................................39 5. 1 修订议案的提出..............................................................................................39 5. 2 修订议案的受理..............................................................................................39 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”32
岗位薪酬与岗位竞聘管理咨询项目建议书慧朴管理简介Company Profile规划设计Design上海慧朴企业管理有限公司（简称慧朴管理，英文简称Hywit）是一间综合性咨询机构，在中国工程建设及能源建设领域具有较大的品牌影响力，拥有一批高素质的专业咨询顾问，业务涉及设计企业、建设企业、房地产企工程建设Construction业、能源企业。Shanghai HuiPark Management Co, Ltd. (in short Hywit)is an integrated engineering consulting organization with big brand influence in 房地产Real EstateChinese construction industry. We are a group of highly qualified consultants, whose expertise in large and complex projects covers all major disciplines of design, construction ,real estate and energy 能源 Operation Practices “Bringing World Class Execution”33
岗位薪酬与岗位竞聘管理咨询项目建议书典型客户举例Typical Customers规划设计Design工程建设Construction房地产Real Estate Lean Construction InstituteBuilding knowledge in design and construction 能源Energy Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”34
岗位薪酬与岗位竞聘管理咨询项目建议书合作共赢宣言Win-Win Declaration在经济全球化的背景下，慧朴管理竭诚为国内外工程企业、业主单位提供咨询服务，期待成为您的合作伙伴。With economic globalization, Hywithopes to have more cooperative opportunities with both domestic and overseas companies.规划设计Design联系方式|Contact——————————————————————————————————————施锦锦|Shi Jinjin慧朴管理市场部|Marketing of Hywit电话（Phone#）|++86-021-64262151建筑施工Construction手机（Mobile#）|++86-018616858180邮箱（Email）|shijj@地址：上海市金沙江西路1555号20号楼401室（201803）Address : Room 401, Suite 20, , West JinshajiangRoad, Shanghai, China （Zip 201803）房地产Real EstateBest Operation Practices “Bringing World Class Execution”35
