卓越领导力的六项修炼
第一讲 领导力模型
第一讲 领导力模型
领导力概述
360 度领导力模型
领导力概述
领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，
有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为
非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经
常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一
个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。其
实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离
开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自
己的核心能力是指挥能力。
360 度领导力模型
构成领导力模型的六种能力
1．人们对领导人的评价和期许
作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下
的一些评价和期许：
Æ 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；
Æ 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；
Æ 领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；
Æ 领导人应该能不断地复制自己，带队育人；
Æ 领导人应该有超常的绩效；
Æ 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力
如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就
会构成一个领导力模型。这个领导力模型具体包括以下六种能力：
Æ 学习力，构成的是领导人超速的成长能力；
Æ 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；
Æ 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；
Æ 教导力，是领导人带队育人的能力；
Æ 执行力，表现为领导人的超常的绩效；
Æ 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
这六种能力，构成了领导力的全部内容，如图 1-1 所示：
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图 1-1 360 度领导力模型示意图
【图解】
如图 1－1 所示，学习力和教导力处于一条对角线上，决策力和执行力在一条对角线上，组织力与感召
力在一条对角线上。
【自检 1-1】
下列描述属于领导人的哪种能力？请你选出正确的一组答案：
1.公司的员工都对王总赞赏有加，觉得跟着他有前途,大家都愿意听他的。
2.李总总是能用人之长，把每个人安排到合适的岗位上。
3.自从张总担任营销总监以来，在销售成本不变的情况下，销售额比去年同期增长了 20％。
A. 1.感召力 2.组织力 3.执行力
B. 1.感召力 2. 执行力 3.组织力
C. 1.学习力 2. 执行力 3.组织力
D. 1.感召力 2.教导力 3.执行力
见参考答案 1-1
参考答案 1-1：
返回
A
六种能力之间的关系
怎样做领导，就涉及到怎样认识和处理领导力模型中的六种能力之间的关系问题。人们
发现在领导力模型的示意图中，六种能力构成了三条对角线，在这三条对角线上构成了领导
力的六个方面，叫做一入一出，一上一下，一硬一软。
1．学习力与教导力的关系
学习力和教导力处于一条对角线上，表明学习力和教导力之间有着密切的关系。一个是
输入学习力，另一个是输出教导力。取得知识和经验，这只是个人的经验，做得好也只能使
一个人成为精英，但是如果能做到输出，具备教导力，就会变成千百万人的智慧。当一个人
的能力变成两个人的智慧时，这个人很可能就是一个组长；当变成 10 个人的智慧时，这个
人很可能就是一个部门经理；当变成 100 个人、甚至于 1000 个人的智慧时，这个人很可能
就是厂长、总经理、CEO 了；如果变成千百万人的智慧时，这个人肯定就是领袖。所以，
领袖人物总是会把自己的智慧、自己的思想变成别人的智慧、别人的思想。由此可见，学习
力和教导力处在一条对角线上，而且两者的关系表现为：学习力乃是教导力之源，教导力乃
是学习力之领悟。
2．决策力与执行力的关系
决策力和执行力在一条对角线上，表明执行的前提是决策，不是执行决定成败，而是在
决策正确的前提下，这一个命题才成立。如果没有正确的决策，执行力越好，犯的错误就越
大、越严重。所以执行力是以决策力为前提的，而决策力又是以执行力为结果的。想创造绩
效必须要有执行力，没有执行力的决策只是一个规划。
3．组织力与感召力的关系
组织力与感召力在一条对角线上，说明企业会用组织手段、业务流程、组织制度来管理
员工，把员工整合为有机的团队。但是仅仅靠制度、靠流程、靠组织还不能够让团队拥有强
大的凝聚力，还需要企业的文化，领导人的个人魅力和感召力等等。
【自检 1-2】
请你判断以下说法是否正确：
1. 学习力乃是教导力之源，教导力乃是学习力之领悟。输入学习力，输出教导力（ ）
2. 执行的前提是决策，不是执行决定成败，而是在决策正确的前提下，这一个命题才成立（ ）
3. 仅靠制度、流程、组织就能够让团队拥有强大的凝聚力 （ ）
4. 没有正确的决策，执行力越好，犯的错误就越大、越严重 （ ）
5. 企业的文化、领导人的个人魅力和感召力是团队拥有强大的凝聚力必不可少的因素（ ）
见参考答案 1-2
参考答案 1-2
返回
3.Í
领导力的重要性
很多经理人都是在不具备领导能力的时候被赋予领导责任的。其实是因为做主管做得好，
被提拔为部门经理的。但是做主管做得好，并不等于做部门经理能够做得好，可能最好的主
管是最差的部门经理，最好的副总裁如果当总裁，很可能就是把一家企业引向毁灭的总裁。
这是两种不同的能力，当一个人不具备这种新能力的时候，就被赋予了新责任，就像没有拿
到驾驶证就开车上路的司机一样，是很危险的。
为什么中国的民营企业在蓬勃发展的过程中死亡率极高呢？原因就是由于一些没有持
证上岗的人驾驶着企业这辆车，他不知道企业的性能，就已经在开车了，而且相当一部分企
业车开得速度还相当快，不控制速度，很少有企业给自己踩刹车，都是在踩油门，甚至拿油
门当刹车踩，因此，企业猝死的情况会屡屡发生。为什么？技术不高，无证驾驶，速度又特
别快，还经常得意于自己的速度，这时往往灾难就发生了。所以做为领导人必须是自己率先
成长。而当最高领导人的能力提升了的时候，整个团队就会有一个本质的提升。
第二讲 超速成长的学习力
卡里案例
领导者的二元能量
学习者的三重境界
卡里案例
卡里案例分析
卡里是ＢＶ航空公司的勤务组长，曾连续四年获得“管理标杆”称号。专家组记录了他向
三个清洁工布置任务时的情景：
卡里对大家说：“明天发动机项目开工，三个操作室需要彻底打扫。”
卡里对玛丽说：“你负责 1 号操作室，越快越好，打扫完回来见我。好，你可以去了。”
卡里对艾伦说：“你负责 3 号操作室，要特别注意玻璃和地板的清洁，1 小时内完成。
好，你也可以去了。”
卡里对劳拉说：“你负责 7 号操作室，特别注意玻璃和地板。你来看，玻璃要没有水印，
地板要擦这样的程度。现在是 2 点，3 点 30 分我去验收。”
从以上叙述中可见，卡里对于任务的布置是区分层次的：
首先，他对参加这项工作的所有人说的，是这项工作的总目标。
其次，他给参加这项工作的每一个人布置了具体的任务。在布置具体任务的时候，针对
不同的员工，提出了不同的要求。
卡里为什么会这么做呢？在国内举办培训班的时候，很多经理人、领导人都会做出这样
的分析：这三个人能力不同或者要打扫的三个操作室的要求不一样。从卡里给大家布置的工
作总目标来看，三个操作室的清洁标准要求是一样的，因此可以否定后者的分析。那么只剩
下三个人的能力不同这一原因了，因人而异，所以管理情景就不一样。70％的受训者都做了
这样的分析：
Æ 玛丽肯定是一个老员工，所以不需要再多说；
Æ 艾伦可能是一个中等程度的员工，要告诉得具体一点；
Æ 劳拉是一个新员工，要多告诉细节方面的东西。
然而专家在采访卡里的时候，卡里是这么说的：
卡里：“没错，后面两个我确实考虑到了她们的经验和能力问题，所以我的指导会略有
不同。艾伦的资力和经验稍微多一点，劳拉来了两个多月，她的资力和经验要少一些，但问
题是玛丽不是这样的，她今天第一天来上班，刚刚进入试用期的第一天。”
专家：“你为什么不告诉她？”
卡里：“我现在还没有到培养阶段。我现在的第一个任务应该是甄选，所以，我不告诉
她是为了测试她，看看她是怎么理解三个操作室需要彻底打扫的，怎么理解越快越好的？在
这种情况下，她会坚持一个什么标准？如果她连最基本的标准都达不到，我立刻退回人事部，
我不训练资质太差的人。如果资质不够，我先辨别能不能接收，如果不能接收，我就会退回
人事部。所以，我首先要做的是甄选，而不是做训练。”
卡里案例引发的思考
1．领导选人才的注意事项
“管理要因情景、目的的不同，而用不同的方法。我的管理目的不是为了培训，这一步
的管理目的是甄选。”其实就是这样一个简单的问题，很多的企业都遇到过。10 个老总有 9
个老总发愁，手头没有人，人才不够，人才难选。但是，10 个老总，特别是大公司的老总，
真正到人才市场上坐在现场里招过人吗？很多高层老总从来就没有到过人才市场。很可能你
的一线招聘人员在第一句解答的时候就已经把应聘者伤害了。
【案例】
一家集团性质公司的人事部工作人员坐在人才市场，对一个前来询问的女孩说：“你不符合我们的要
求。”
女孩说：“你能不能告诉我，什么地方不符合？”
人事部工作人员说：“说你不符合就是不符合。你没看到我们要的这个条件吗？这个条件叫做气质形象
一流。”
女孩子说：“我哪个地方不好？”
人事部工作人员立刻就反问一句：“你对自己的形象很有信心吗？”
然后那个女孩子很没趣地走开了。就这样，该公司的人事部工作人员其实已经把未来的客户给得罪了。
点评：由此可见，一线人员对待客户的方法有些是错误的。
2．领导与员工沟通的技巧
有时候优秀的人才进入企业，由于企业的基层经理人和新员工的直接领导没有很好地对
待他们，没有很好地教育他们、关怀他们，结果使这些新员工感到这个团队不适合他们，领
导对其有成见，这样人才就会流失，甚至会成为企业的竞争对手。所以，没有经过职业化训
练，没有一个职业化的管理队伍，在真刀真枪的拼战中，是一定会流血的。
【案例】
很多时候，领导坐在办公室，员工进来了。领导的第一句话就是：“小张啊，是不是又犯错误了？”结
果一开口就犯了错误，因为这叫做负面反馈。员工可能想：“又犯错误了，是新账老账一起算！”立刻，员
工的心里就结冰了。
如果领导开口的第一句话是这样说的：“小张，最近工作怎么样啊？你看，我有半年多没和你交谈了，
其实我也天天忙啊，乱忙，瞎忙，对员工关心不够啊。”这样让员工的心灵之冰融化之后，才能顺利地做工
作。
点评：由此可见，真正的好的批评是这样的：先弄清事实，然后融通情感。
3．领导要避免习惯性的错误动作
没经过训练的领导，就会习惯性地做错误动作。
【案例】
一个经理人向上级领导请示：“我的部下小黄和老张老是闹别扭，你说怎么办？”
领导回答道：“这样啊，那就是小黄不对啊。你要告诉小黄，要尊重老张。还有老张也不对，以后要告
诉老张啊，让他好好想一想怎么带部下。”
其实，这个领导说的都对，但是，在这种管理情境下，却犯了一个错误。 这个经理人的部下的问题应
由他提出办法来解决，该领导习惯性地替他做了决策。所以当这种领导人的部下太好当了，只要当个应声
虫，只要当个传声筒就可以了，有了困难就查上级领导这本大字典就可以了。
点评：习惯性地指挥，习惯性地犯错误，而且很多领导不会倾听，不想倾听，不愿倾听，
总是迷失在自己的思路中，这都是没有经过职业化训练的习惯性错误。要解决这个问题，惟
一的办法就是学习。
【心得体会】
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领导者的二元能量
1．烦恼的来源
很多时候，人们会感觉做企业很累，管人太累了，做市场太累了，很烦恼，以致不想干
了。尤其是当不被领导理解的时候，不被客户理解的时候，不被员工理解的时候以及当遇到
困难无法突破的时候，也都会有这样的感受。
但是，累从何而来？烦恼从何而来呢？烦恼来自于压力。但是，压力就能构成烦恼吗？
很多人的压力都比平常人的压力大，但他们却很轻松。例如，布什的压力大不大？他照样去
休假。所以，如果有压力就能造成烦恼，那么世界上最好的领导人早就被压得喘不过气来了。
由此可见，并不是有压力就能造成烦恼，而是压力和能力之比构成了烦恼。也就是说，压力
很大，能力不足，才产生了烦恼。由此可以得出公式：烦恼=压力÷能力。
由上述公式可见，烦恼是因为无能。当发现自己很烦恼的时候，就表明自己的能力已经
不足以胜任当前所担负的职务了。而不足以胜任的原因在于自己不知道能解决问题的知识能
力在哪里。
很显然，要解除烦恼，轻松工作，快乐地当领导，有以下两种办法：
◆把自己的压力推倒
有些事情可以不做，有些事情可以让别人做，有些事情甚至花钱让别人去做，不做自己
能力不胜任的事情。但是这一条发挥的作用很有限，因为有些压力不是想推倒就能推倒的，
人在江湖，身不由己，其实人在市场也是身不由己的，想躲开，却偏偏躲不开。
◆提升自己的能力
在烦恼、压力、能力三者之间，能力增强了，压力就成为一种游戏了。例如，当一个人
能够举起 120 公斤的时候，再去举一个普通的哑铃就会感觉轻松自如，只能把它当做锻炼身
体的工具了。所以，能力增长之后，压力就会化于无形，成为一种良性挑战。
2．领导力的来源
领导力有几个方面的来源，如图 2-1 所示：
图 2-1 领导力的来源示意图
【图解】
领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于个人能力。一般的领导人 80％靠的是职
位能量，20％靠的是个人能力；优秀的领导职位能量和个人能力共同发生作用，基本上是各占 50%；卓越
的领导职务能量发挥的作用仅仅是 20％，80％都是由于他的个人能力，他的素质，他的高瞻远瞩，他的正
确参谋意见。这种能力只有通过学习才能造成。
学习者的三重境界
学习者有三重学习境界，如图 2-2 所示：
图 2-2 学习者的三重境界示意图
1．历练阶段，是体验式学习
大部分企业家都停留在学习的第一个阶段：体验式学习。读万卷书，不如行万里路；行
万里路，不如阅人无数，就是他们的典型总结。很多企业家就是这样，从战争中学习战争。
他们有很多体验，所以历练对他们来说是最宝贵的财富。但是，因为代价太大，从战争中学
习战争的体验式学习方式已经被淘汰了。
2．训练阶段，是强化式学习
现在是在操场上模拟战争，不断地实验，大大减少企业的失误。这种方式叫强化式学习。
3．修炼阶段，是裂变式学习
对于一个领导人来说，这种学习才是最重要的。当有了一些体验，有了一些经验的时候，
很多人还是在积累、积累。这种累加式的学习太慢了，已经不符合时代发展的需要了。而应
该以更快的学习方式学到最重要的东西，不再搬炸药，而是找雷管，把原来的知识引爆。原
来体系中没有的东西，原来很零散的东西被归纳出来。大进步都在瞬间发生，小进步靠的是
日积月累。一个学习者要找到豁然开朗的感觉，这是短时间的，自己已有的知识体系和新的
知识体系碰撞所产生的恍然大悟、毛塞顿开的感觉。在学习中要不断寻找这种感觉，就会升
华为一个更高境界的领导者。
第三讲 学习力与决策力
学习的迷失
将学习力转换为领导力
扩大决策半径
新视野成就新事业
新思维创造新模式
学习的迷失
很多企业非常重视学习，但一个值得注意的现象是学习的迷失。21 世纪人们在学习知
识的过程中，不是死于饥饿，而是死于消化不良和食物中毒。不加选择地学习，不管适不适
合自己。
如果补药弄错了，肯定会伤害身体。知识产品也是一种补药，企业应该针对不同员工、
不同的管理层级，开出不同的培训药方。但是，目前很多国内企业还没有意识到这一点，让
基层管理人员参加高层领导的课程学习，结果会发现，他们消化不了，就在那里打瞌睡，导
致很多时候培训反倒不如不培训。
【案例】
珠海有一家饼业制造公司，老板对员工特别关怀，不但要求员工要参加内部培训，还要参加外部培训，
企业补贴培训费。最后，发展为企业强制员工学习。当企业进行内部调查的时候，员工不但学习积极性没
有了，而且最讨厌的事就是培训。老板很不理解：“为什么员工不努力学习？当年我想学都没有地方学，现
在我拿了钱，让他们学，他们还说因为下班要补习英语，影响他吃晚饭了。”其实，爱吃的东西也会有吃腻
的时候。例如，老虎喜欢吃小鸡，但是如果喂得不适当，它就会不吃了，甚至产生恐惧。老虎生下来，饲
养员拿了一只小鸡给它吃，它很喜欢吃，然后，再给它吃一只，它又很喜欢吃，吃饱了之后，再喂它吃，
小老虎不吃了，饲养员就往老虎嘴里面塞，如果再不吃，就打。不吃就打，最后一看到小鸡，老虎调头就
跑。
这家饼业制造公司也会出现这样的局面，就是培训太多，以致于员工产生了抵制情绪。于是企业对培
训政策进行了改革。一是把培训与绩效挂钩，企业制定了九级员工标准，这一标准与员工的基本工资、业
绩和奖金挂钩。员工需要通过考试才能定级，考上更高的级别之后，基本工资、业绩和奖金都可以获得相
应的增长。二是减少了培训次数，一个月做一次辅导。经过这两项改革，员工对于培训的态度和积极性都
有了 180 度的转变。每次举行培训的大礼堂，只能够容纳 400 多人，后面还会站着 200 多人。
点评：这家企业的改革之所以成功，一是制造稀缺，将企业原来泛滥的、让员工无法消
化的培训变成了一种稀缺资源；二是与绩效挂钩，因为好的学习也需要激励。
对于培训本身，需要慎重选择。那么培训之后，怎么转化为领导力呢？只要方法使用得
当，学习力很快就会转化为领导力。
将学习力转换为领导力
【案例】
一家五星级宾馆的副总分管餐饮和娱乐，他发现餐饮部的经理总是顶撞自己，他一说话，这位经理就
说副总不懂，以自己的专业来抵制这位副总的领导，所以这位副总很恼火。这位副总是一个很强硬的人，
他觉得一定要把这个经理换掉，自己的业绩才能上去。这位经理是行政总厨出身，对菜谱研究得非常透，
对于副总所说的话，经理总是从专业角度想方设法予以抵制。这位副总想要把经理换掉，这是领导的一个
很自然的反应。
但是，有很多很调皮的部下，其实是有能力的，关键是领导的能力要比部下高，部下才能服。要说做
具体饭菜，副总永远不如他的经理，那么怎样去超越他的经理，在能力上让经理佩服自己呢？副总就要学
会数据分析方法。数据分析法在各个行业都是通用的，通常情况下餐饮部的人很少做数据对比分析。于是
副总开了一个关于实行数据分析法的会，会后餐饮部的经理及其他员工全都说副总不得了，以后要注意了。
从此对他的意见格外尊重，后来大家还成了好朋友。
这位副总是怎样进行数据对比分析的呢？他以宴会为例，通过数据分析，按人均消费，如果每人消费
一个菜，那么每一个人的人均消费是 50 元。然后分析菜谱，进行市场定位。菜谱上 70％以上的菜都是 20
元钱左右，10％的是 50～80 元，50 元左右的只占 10％。也就是说餐饮部这 4 年来走的是一条错路—市场
定位与产品定位偏离，客人想吃这样的菜，但是没有可点的。餐饮部的市场定位是人均消费 50 元，但是所
有菜品的平均价格是 20 元，怎么能达到消费标准呢？餐饮部做了 4 年的餐饮，从来就没有做过产品和市场
定位分析。通过这样的分析，餐饮部所有的人都傻眼了。
点评：换个角度看问题，利用数据分析方法，也许就能超越原来不可能超越的经验。
专业人员最缺乏的是宏观思考、对比思考。例如，不懂软件，但是也可以指导做软件项
目。只要用对比数据分析法，现在开发的软件与市场上已有的软件相比，到底好在哪里，这
个问题马上就可以把专业人员问住，让专业人员对自己口服心服。当领导掌握了知识，掌握
了工具的时候，就可以胜过专业人员。
【自检】
很多企业非常重视学习，但是由于方法不当，导致很多时候培训反倒不如不培训。对比自己所在的企
业，找出企业在培训上存在的误区并及时改正，以便真正发挥学习的效用。
企业在培训上存在的误区 改进措施
1．
2.
3.
……
1．
2.
3.
……
【心得体会】
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扩大决策半径
决策是领导人的重要功能。决策力在执行力之前，没有决策力，就谈不上执行力。那么
什么样的决策叫“高”和“远”，高瞻远瞩体现在哪里？所谓高瞻远瞩就是把决策半径扩大，当
扩大决策半径的时候，就会看到一些不同的东西。如图 3-1 所示：
图 3-1 高瞻远瞩的决策示意图
1．决策的时间半径
一般的领导人决策时会得益于自己的经验，这叫做时间半径。这样的决策局限在过去，
所以这样的决策是一个基于过去的决策。如果决策时把半径再放大一些，把现实考虑进去，
决策的眼光就会更宽。如果再放大一点，把未来也考虑进去，这就变成了一个博弈性的决策，
这样的决策会考虑到下一步竞争对手会怎么做，自己怎么进行回应。
2．决策的空间半径
决策半径还可以从空间上分析，从部门到企业，再从企业到市场。所谓高人，就是站得
高，看得远。在这个世界上，什么是上帝？什么是人？当一个人，特别是一个领导人，能够
站到上帝的高度回望自己的时候，这个人就是上帝。
但是，如果总站在自己的视角去看问题，不能跳出自己的视角，往往就会在迷宫里转来
转去。人们都有这样的体会：给别人出主意的时候，绝对头头是道，看得清清楚楚，明明白
白，而自己一遇到问题就晕了，这好比看下棋，看踢球，总会指指点点，说得头头是道，但
要真正自己上场的时候，就完全不同了。人之所以高明，是因为旁观者清，所以领导人不要
参与具体的事，而应该经常站在场外，这样问题就会看得明白。例如，如果教练也进场踢球
的话，这场球就乱了。所以，教练要站在场外看，而在关键时刻支一招。
【自检】
作为一位领导人，你的决策是否能够做到高瞻远瞩？请您对比下表的提示，总结过去的决策，以便更
好地进行未来的决策。
决策的时间半
径
你的决策时间半
径
决策的空间半
径
你的决策空间半
径
改进措施
1.经验
2.现实
3.长远
1.部门
2.企业
3.市场
新视野成就新事业
新视野才能成就新事业，所以，具有国际事业的领导人特别强调要有眼光。例如，国内
的一些优秀企业，领导的眼光已经由国内转向国外，联想在国际并购肯定是由柳传志管理。
其他人都在抓正常工作持续运行的时候，他则在考虑并购。他已经在考虑企业这只棋子在整
个竞争格局中的地位了。从今天转向明天，从平面思维转向立体思维。新视野才能成就新事
业。
如果领导人只是拘泥于当前，拘泥于过去，拘泥于自己的经验，就不能放开视角。当一
个领导人只是在关心企业内部问题的时候，他还是一个低层面的领导人。其实对企业的内部
控制花的力气多，只不过是一个总经理的角色。而一个董事长要想明天、想未来、想命运。
他应该把对内部控制的事情交给总经理，只控制一个总经理就可以了。
新思维创造新模式
有一句话叫快鱼吃慢鱼，强调的是速度的重要性。引申到企业，就是说企业只有跑得比
同行快才能赢。对于资源充裕性企业来说，可以急起直追。例如松下之于索尼就是这样。但
是中小企业往往做不到，大企业在前面跑，它们再努力也追不上。所以对于中小企业来说，
急起直追，迎头赶上是一个错误的战略，而不是一个正确的战略。
现在已经处于落后地位的企业，尤其是中小企业，不要想在速度上下多大的功夫，这是
一个最吃力、最不见效的办法。在市场竞争上，真正聪明的战略是动态优势观。
【案例】
田忌赛马创造的是动态优势，他的三匹马都不如对手，就用自己的下马对对手的上马，输一局，再用
自己的上马，对对手的中马，赢一局，最后用自己的中马对对手的下马，再赢一局，动态优势就创造出来
了。
点评：根据上述分析，中小企业应该认识到方向决定成败，而不是速度决定成败，从而
运用新思维创造新模式，方向对了，改变游戏规则，就能创造出竞争优势。
每一家超速成长的企业，每一个如日中天的领导人都完成了一项使命：打破原有的游戏
规则，而不是遵循原有的游戏规则。
图 3－2 资源充裕型企业和资源短缺型企业思维模式比较图
第四讲 决策力与组织力
案例：凤凰展翅之谜
从精英到经营的转变(上)
案例：凤凰展翅之谜
在电视行业中，可以看到发展最好的、盈利最快的电视台，都不是实力最大的电视台，
而是打破了这个行业的游戏规则的电视台。凤凰卫视就是一个典型的代表。作为一个弱小的
电视台，凤凰卫视是怎样创造新的游戏规则，打败比它强大得多的电视台的呢？
开始的时候，凤凰卫视资金短缺，只能勉强办一档节目：“相聚凤凰台”。在这种情况下，
凤凰卫视的董事局主席、行政总裁刘长乐认为，实力是无法超越的，凤凰卫视要想好好地活
着，就必须改变方向。
1．理念上创新，认识劣势
不再跟着那些实力雄厚的电视台跑，而是改变游戏规则，然后让别人跟着自己跑。优质
的采编加优质的播音等于优秀的节目，这是电视台的一个原有公式。奔驰车进入拥挤的道路，
优势就没有 QQ 大了，甚至连一个摩托都不如。通过分析，刘长乐认为优质的采编，目前凤
凰卫视还没有能力做到，因为它没有资金去支持大量的采编活动，什么洪水一线、战争一线，
这些能力没有。优质的播音，当时凤凰卫视播音员的水平在整个中国的电视台中最多能够算
是中游水平，因此，采编和播音这两方面的优势都没有。
2．改变游戏规则，明确优势
按照原有的规则，凤凰卫视做不出优秀的节目，所以必须改变游戏的原有规则。原来电
视台靠的是播，靠的是画面，但是这恰恰是凤凰卫视的劣势，而这一劣势是目前暂时无法改
变的。怎么办？凤凰卫视把画面变为一个无足轻重的因素，不靠大制作，不靠采编，做了第
一档试验性的新闻栏目《凤凰早班车》。没有人出去采访，没有花那么多钱，鲁豫一个人在
说新闻，反倒让观众觉得很生动、鲜活，结果大受欢迎。然后凤凰卫视一发而不可收，仔细
分析一下，凤凰卫视基本上都是这类节目，强化说的优势，例如《剪刀加口水》、《时事开
讲》、《铿锵三人行》、《娱乐串串烧》、《有报天天读》都是这一类的节目。
3．16 字经
打破行业规则，往往是由一个新思维作为前导，思维一变，新思路就诞生了。刘长乐总
结了 16 字经验——“你无我有，你少我多，你慢我快，你板我活”，这就是凤凰展翅的谜底。
具体内容详见图 3-3 所示：
图 3-3 凤凰展翅之谜示意图
【心得体会】
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从精英到经营的转变（上）
作为一个领导人，已经从一个乐手变成了乐队指挥，从精英转变到了经营阶段。那么从
一个业务精英到一个职业领导人，到底发生了哪些变化？以下四种变化是必须要注意的：
经营范围：岗位→组织
如果说过去你也是一个经营者，那么你只不过是在经营一个岗位，这时你具有的是经营
一项专业的能力。但一旦变成领导人，你就是在经营一个组织，所以原来的能力已不再是自
己的经营对象了，不要以自己擅长某项工作而得意。因为一个人往往对自己最得意的事会爱
不释手，结果就会忘记了去做指挥。作为领导人经营的是一个组织和团队，而不是个人，所
以领导者时刻都不能离开指挥岗位。
业绩标准：个人→团队
领导人的业绩标准已经从个人标准转变为团队标准，所以企业要特别注意标准的转变。
以销售部门为例，如果发现一个 12 人的销售部门，销售经理的销售份额占到了 50％以上，
这不是什么可喜的现象，反而是一个可怕的现象。因为整个组织的重力就在这一个人身上，
如果这个人跳槽、倒戈，很容易造成一家企业的倾覆。领导人不能成为所有压力的集中点，
因为一旦他崩塌了，整个企业就垮了。如果离开了领导人企业就不能正常运转，这是非常危
险的现象，这是领导人没有尽到责任的表现，并不是他尽力而为的体现。
作为一个企业的领导人，企业就如同自己的子女，让它长大成人，这才是领导人的本事
和责任。如果离开领导人它就哇哇大哭，一事无成，尽管它长得又高、又大、又壮，但还未
成年。没有把企业培养为成年人的时候，领导人是不称职的。
很多大企业现在叫做傻瓜企业，尽管长得又高又壮，但自己不会决策，只要某位领导人
离开了，重大的决策全部停板，企业没有自己行为的能力，而领导人一旦出了问题，企业立
刻就垮下来。一家好的企业要是离开了这个领导人仍然能够持续运行，具备持续运行的能力，
领导人才算尽到了自己的责任。可见，培养一个团队，让企业长大成人，是企业领导人的重
要任务。
核心能力：专业→用人
当一个人成为领导人之后，其核心能力从专业能力变成了用人能力。对领导人来说，最
困难的不是识别和委任人才，而是在此之后如何使用人才，使其发挥最大的作用能力。人尽
其才，是领导人的希望，也是每个员工的希望。这就需要领导人鼓励和尊重个人才智的发挥，
相信人、允许人发展自己的才能。这是企业至关重要的力量源泉。
工作方式：努力→借力
当一个人成为领导人之后，他的工作方式由努力变成了借力。也就是说，作为一般工作
人员努力很重要，但领导人的努力并不重要，借力才是重要的。
借什么之力？借政策之力，借盟友之力，借市场之力，甚至借负面之力。“君子身非异也，
善假于物也。”一个好的领导人，就像一个好的帆船手，在顺风和逆风中都可以行船。
【案例】
韩国现代集团经历亚洲金融风暴之后，销售全面滑坡，已经开始亏损。在这个时候，老一代创始人郑
周永去世了，整个家族缺少一个合适的接班人，整个企业遇到了危机。郑梦宪在管理方面经验并不是很多，
但是由于他掌握了一种领导艺术—借的艺术，在两三年之内，把现代集团推出了沼泽地，进入了快车道，
挽救了现代集团。
怎么借力？不是市场有压力了吗？市场有压力，一般领导人的思路是哪里有问题就解决哪里的问题，
市场销路不好，把重心放在市场上打开销路。
但他的思路不是这样的，他认为市场压力带来了改革的契机，因为他知道父亲在这之前做了好几次改
革都失败了。现代汽车是模仿日本汽车起家的，但是现代汽车之所以在市场上有竞争力，是因为它的价格
比日本汽车要便宜一半，质量确实比日本车要差，但由于价格便宜，在发展中国家非常受欢迎。之前有过
改革，必须提升质量，而且制定了很严厉的措施，因为市场销售太好了，形不成压力了，所有的人认为没
有必要改进，市场的压力是改进的推动力。
但是郑梦宪认为，如果改进了市场，改革的良机就失去了，所以市场的压力不解决，放在那里，形成
内部的回压，而他把关注力放在了生产和设计部门，生产抓质量，设计抓创新。他换了三分之二高级领导
人，亲自到生产一线去，对发现的问题要求限期改进，如果又没改进，就开始采用人事手段。这时候从普
通员工到企业各级管理者都有了压力，于是就开始改进计划，改进设计，结果两年之后，现代集团的第一
批运动车型在美国上市，质量立刻得到好评，销售自然就回升了。
点评：现代集团的领导人并不急于解决销售问题，而是利用销售制造压力，然后解决了
企业的内部问题，反过来推动了销售，再加上市场转暖，现代也恢复了生机。
图 4－1 从精英到经营的转变图
【自检 4-1】
请你判断以下说法是否正确：
1.作为一般工作人员努力很重要，但领导人的努力并不重要，借力才是重要的（ ）
2.“君子身非异也，善假于物也。”一个好的领导人，就像一个好的帆船手，在顺风和逆风中都可以行船
（ ）
3.当一个人成为领导人之后，其核心能力从专业能力变成了用人能力（ ）
4.对领导人来说，最困难的是如何使用人才，使其发挥最大的作用（ ）
5.培养一个团队，让企业长大成人，是企业领导人的重要任务 （ ）
6.作为领导人经营的是一个组织和团队，而不是个人 （ ）
7.如果离开了领导人，企业就不能正常运转，说明这位领导人是一位成功的领导人（ ）
见参考答案 4-1
参考答案 4-1
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7.Í
第六讲 选贤任能的组织力（中）
选人用人创新六法则(下)
选人矩阵图
选人用人创新六法则（下）
多项流动
某项工作做了一段时间后，就会失去原有的激情，对工作怎么也提不起兴趣，这时候人
已经进入了职业倦怠期。这种倦怠感不是激励不到位，也不是不受领导器重或者与周围的人
关系紧张造成的，这种现象是属于正常的工作疲劳症。不同的职业，疲劳期会有所差别，但
总体上在 3 年左右。
1．技术层面的流动
要想激发处于职业倦怠期的人的活力，最有效的办法是换岗位，让他流动起来。当一个
人流动了，到了一个新岗位之后，就会立刻焕发生机。其实有挑战性的任务才是最好的激励，
当换岗之后，他再次成为新员工，就会有新任务、新目标，他就会想新方法，达成新业绩。
在企业里就要养成“流动是正常的”这种文化，而且要强制流动，根据绩效考核情况，或
者是向上流，或者是向下流，或者是技术上的轮岗。
【案例】
很多银行，例如，花旗银行采取“做技术的轮岗去做销售”的方式。这是非常大的挑战。刚开始时，很
多人持怀疑态度，“做技术的就做技术，做销售的就做销售，这样做岂不是乱套了吗？”最后发现流动的结果
是好处多多：技术人员去做销售，有他独特的视角，销售人员管理技术人员的时候，也会有全局视角，担
任技术部经理，他可能不如下属的技术好，但是他会用市场的角度去发展和应用技术。通过轮岗，促进了
技术人员和市场人员的互相理解——“原来做市场这么难啊！原来做技术也不容易啊！”，从而促进了团队
的融合，更可贵的是这种岗位交流培养了企业未来的领导人。
花旗银行相信一个基本概念：一个销售经理能够创造 10 万美元的价值，一个技术经理也能够创造 10
万美元的价值，但是一个担任销售经理的人担任技术经理之后，他会创造 100 万美元的价值。为什么？因
为他已经成为复合型的干部，是未来的领导人。未来的领导人一定要轮岗，这才是训练他的最好办法，此
外别无他法。
2．核心层面的流动
核心层面的流动包括以下两个方面：
◆由外围向核心流动
例如，很多西方企业有福利委员会，薪资委员会，考核委员会，这些委员会的组成人员，
很多都是企业的核心员工，他们可以参与决策讨论。
◆向股东流动
向股东流动。他变成企业的老板之后，直接达到了最终目的。很多企业的老员工不愿意
培养新员工，为什么？他们害怕长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。但是有了这种流动体制
后，不再是前浪死在沙滩上，而是前浪活在股东上。企业把培养新员工作为考核目标，不能
培养属下的领导人，不予提拔。培养出接班人，组织就有了复制性。一个组织不是它强有力
就可怕，是它能够复制。病毒为什么可怕？因为它的复制能力强，所以当组织能够复制的时
候，将无敌于天下。
资产保全
大部分领导人都会说自己很重视人才，但是他真正如此重视人才吗？例如，如果发现企
业丢了一台 30 万元的机器，怎么办？领导人会立刻查，立刻报警，什么时间发生的，谁值
班，谁的责任，然后动用法律手段来追查，也会大动肝火，召开会议，使此事成为全厂人人
皆知的一个重大事件。但是有时候一个高级经理人的流失，企业的损失往往不止 30 万元，
他带走的不仅仅是知识，还有客户，但是并没有人对此负责，根本就没有把他当作资产。他
的流失是谁的责任？要不要追查？谁来对他负责？没有人负责。
很多西方企业中有人才挽留计划。某人一旦列入人力资本，立刻登记，然后分配责任人，
如果他没有任何征兆就流失了，责任人是要受到惩罚的，因为人才的流失等于损失了企业的
财产。所以责任人会常常与自己的责任对象沟通，一旦发现症状，立刻就帮他解决，最坏的
情况也要做到把人才将要流失的征兆告诉董事会，大家一起讨论如何挽留，这时责任人才能
够把责任交给董事会。
所以企业对核心人才要登记造册，要编号，然后分配给高级领导人负责培养，对于人才
缺失要以工作不力论处。一个总经理找不到副总，是有意的，还是无能？找到一个合格的副
总是能力的标志，找不到接班人是没有能力的标志，在绩效考核中将要受罚。如果企业真正
这样做了，人才的资产保全制度不仅能够培养人才，而且也能够吸引人才。对培养人才、吸
引人才有功的人，股东们要有特别奖励。
互补搭配
所谓互补搭配，就是企业现有的人员如何合理安排，以达到最佳效果。同样的食材，一
个高明的烹调师做出来的饭菜味道就不一样。所以很多企业什么资源都没有增加，只是调换
了某些职位的管理者，企业就搞活了，原因就在这里。
但是也有很多企业不讲究人员的搭配而造成内耗。一山不容二虎，教育“两只虎”要团结
是不起作用的，最好的办法是把两只老虎分开，把虎和狐狸放在一起。
【案例】
有两个人都很年轻，都是 35 岁，都是学电子专业的，都是血气方刚，都是急脾气，都是同一年毕业，
水平都差不多，都是很强势的人，他们分到一个部门，一个当正手，一个当副手，有的时候副手比正手的
脾气还厉害，还强势，结果当然是闹得不可开交。这种情况是上级领导一手造成的，把好斗的“动物”都放
到一起，其结果当然是两败俱伤。
点评：通过上述分析可以看出，在人力资源的管理上，不能只考虑到人才的激励和人才
数量的增加，同时还应该考虑到人才结构化，也就是人才的搭配。合理的搭配，可以成倍地
提升团队的竞争力。
【心得体会】
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选人矩阵图
选人矩阵是一个很好的人力资源管理工具。有一些企业把矩阵图画出来，让员工在矩阵
中填自己的名字。这一件看似很简单的事情，结果后来员工发现很难填：
Æ“我觉得我不错，填到这里，完人，但是仔细一想，不行，填到这里就不能犯错误，
你看我说我人际关系能力强，业务能力也强，但是若我的业务做不上去，我就没有退路了，
死定了，我要和别人闹矛盾，我又死定了。”
Æ“填到好人里，也不行，这不就是说我是个烂好人吗，我工作能力不行，这也是不合
适的。”
Æ“填到这里，也不行，是说我能力强，但是我的人际关系不好。最后填到哪里填到这
里就更不行了，那等于自我淘汰。”
员工觉得很难填的时候，就会引发思考：“我在团队中究竟是什么人？”当员工选择了自
己的矩阵之后，就是对自己的发展、努力方向有了定位，作为领导的你就可以有重点地培养
员工某方面的能力，造就一支专业化的队伍。
图 5-1 选人矩阵图
【图解】
图 5－1 对人才从专业能力和团队合作能力两方面进行考察，把人分为四种类型：
Æ 完人：专业能力强，人际关系好；
Æ 好人：人际关系好，专业能力弱；
Æ 能人：专业能力强，人际关系差；
Æ 废人：专业能力差，人际关系差。
第七讲 选贤任能的组织力（下）
E 时代的层级化激励
E 时代的层级化激励
无形激励有形化
用人除了合理配置之外，更重要的是激发员工内在的能量。薪酬激励之类的物质激励的
强度是有限的，并且很难持久。而精神激励，是可以持续很长时间的。为什么？因为精神激
励使得员工为了自我成长而工作，为了成长而付出，他得到的最大的回报是自己的成长。
但是有形的激励比较容易做到，而无形的激励比较难做到，所以，大多数企业应用的主
要激励手段是有形的物质激励。因为物质激励有着天生的缺陷，所以如何发挥精神激励的作
用，成为摆在企业领导人面前的难题。精神激励没有被层级化之前是空泛的，因此必须要层
级化，定出台阶，简单地说，如果精神激励没有实体台阶可爬的话，几乎是无效的。
中国有句俗话说“秀才造反，三年不成”，为什么？中国封建社会的科举制度把知识分子
牢牢控制住，从开始乡试考秀才、考举人，到殿试考状元，把知识分子吸引到这条路上，他
就不会造反。对于企业而言，也需要一种制度，紧紧地把员工吸引到企业的事业中，把无形
的激励有形化。无形激励的有形化就是把老板的要求变成员工的需求，激发员工自动自发的
意识。
图 5-2 无形激励有形化示意图
【案例】
五星级酒店很注重企业的成长，但缺少对员工成长的激励，加之一些新成立的酒店，立刻会到其他大
酒店挖墙脚，所以很多老酒店经常会成为新酒店挖墙脚的对象。深圳的一家五星级酒店因为受到新酒店高
薪挖墙脚的影响，人才流失率高达 50%以上。
老企业永远竞争不过新企业，新企业进入市场，不惜一切代价去占领市场，老企业必须要考虑成本，
所以总是老企业的人被挖走。自从实行“爬格子”的方法后，没有增加工资，没有增加奖金，没有增加物质
的吸引，却帮助一家五星级酒店改变了人才流失的局面。
五星级酒店为什么不可以有五星级员工呢？没有五星级员工哪来的五星级酒店？真正的五星级酒店是
靠五星级员工来支撑的。那为什么不给员工评星级呢？
过去员工爬的格子很少，普通营业员、主任、经理、总经理，就这几个格子，有多少人真正能够走上
领导岗位？极少，所以就被别人挖走了。但现在不同了，设立五星级员工标准、工资等级，奖金上给一点
点体现，几乎是微乎其微的，完全是象征性的。将员工等级排出来，一共排了九个台阶，一星级员工，二
星级员工，三星级员工。这三个台阶比较大，接下来，四星下，四星中，四星上三个台阶，再接下来，五
星下，五星中，五星上。当设立了这些台阶之后，你会发现，一星级员工、二星级员工、三星级员工开始
竞争了。一个员工进入企业半年就会成为三星级员工，他很有成就感，他开始挑战四星，在四星下阶段上
的员工，也会感觉到竞争的压力，有了危机感了，他立刻调整自己的目标，我要爬到四星上。
于是员工之间就有了竞赛，这种竞赛形成之后，员工就觉得工作成了一种娱乐，每天上班都很新奇，
我在积分，他在积分，每一天上班都会有分积出来，他立刻就感到这种正面的反馈，所以比拼就开始了。
偶尔也会有人被挖走，挖走了之后，给的工资待遇比现在高一倍，但是过了 3 个月，他不在那里做了，回
来找老总说还想回来，问他为什么要回来，其实他也说不上为什么，就是在那个单位一点意思没有，也没
有成就感。他已经把工作看成了一种娱乐。当人们把工作看成一种娱乐的时候，这份工作其实就已经最符
合人的本性了。
单一激励复合化
仅仅是精神激励也是不可行的，一定要有物质激励作筹码，形成精神激励与物质激励相
结合的复合激励，会产生更好的激励效果。如果没有物质筹码，精神激励也会黯然失色。以
上提到的五星级酒店的案例，就是一种复合化的激励。它不仅激励员工为了评上更高的等级，
为了自己的荣誉努力工作，同时等级与薪酬、奖金挂钩，在获得荣誉的同时，也能够增加收
入，改善生活，一举两得，当然对员工更有吸引力，更有激励效果。
少数激励普惠式
过去人们认为都受到了奖励，等于没有奖励，所以一直强调激励少数人。但是每当年终
开完总结会后，大家感到的不是被激励了，而是被负激励了，只有获奖的那几个人心里暗自
高兴，没得奖的都觉得灰溜溜的。第二天，这种负激励的效果就反映出来了：“行啊，人家
立功了，今天这活儿让人家干吧！” “我们走了啊，今天下班，你是模范工作者啊，你再模
范一会儿吧。”获奖的人反而成了大家打击的对象，也觉得很郁闷。
对少数人激励会产生负面效应，那么对多数人激励，是不是等于没有激励呢？不是，对
多数人激励关键是要看是否有技巧。例如，奥斯卡金奖的设立，它的全能奖很少，最佳影片
奖是最大的奖，然后都是单项奖，所以它的激励面非常广，最佳导演奖、最佳男主角奖、最
佳女主角奖、最佳服装奖、最佳道具奖、最佳配角奖，所有参与电影制作的工种都被激励了。
结果大家都捧着奖杯，皆大欢喜，因为他们在各自的方向上都得到了不同的激励。
所以企业在进行精神激励的时候，也要尽量减少综合奖，多设单项奖。有的人能够创造
最佳业绩，就给他一个最佳业绩奖；有的人默默无声的在后台做支持，那应该是最佳支持奖；
个别新员工创造出业绩，叫做新星奖；老员工没创造出业绩，培养出来了新员工，可以设立
伯乐奖；有的人十年如一日，采购一分钱都不贪污，给他回扣他都不要，企业可以设立最廉
洁奖。留在企业的每一个员工，都是有用之才，都会有闪光的一面。
大多数人都被激励了，就不会有人去嫉妒别人。他会在自己的岗位上发现自己的长处，
会更加尊重人家的劳动。这种激励会让团队成长得更快，让它的内在的动力进一步焕发出来，
这时会有一些意想不到的收获。
【案例】
通常对于员工迟到，领导都是板着脸问：“怎么又晚了？”此外，少不了的就是罚款。现在有一个更好
的解决办法，既能减少员工迟到的次数，又能让大家都感到很愉快。
企业不罚员工，来晚了的时候，代表他愿意为慈善事业捐款 100 元。结果发现捐款的人还是少的，但
是准时上班的人就多了。迟到的人自己则不好意思，捐款 100 元，下次他就注意了，更重要的是受到处罚
的人很快乐，这是快乐的处罚。真正好的管理抓住了人性的根本，简单、有效的管理就是最好的管理。
【自检】
请您做关于 E 时代的层级化激励的自检题。
E 时代的层级化激
励
您目前存在的问题 您的改进措施
无形激励有形化
单一激励复合化
少数激励普惠式
【心得体会】
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第七讲 选贤任能的组织力（下）
E 时代的层级化激励
E 时代的层级化激励
无形激励有形化
用人除了合理配置之外，更重要的是激发员工内在的能量。薪酬激励之类的物质激励的
强度是有限的，并且很难持久。而精神激励，是可以持续很长时间的。为什么？因为精神激
励使得员工为了自我成长而工作，为了成长而付出，他得到的最大的回报是自己的成长。
但是有形的激励比较容易做到，而无形的激励比较难做到，所以，大多数企业应用的主
要激励手段是有形的物质激励。因为物质激励有着天生的缺陷，所以如何发挥精神激励的作
用，成为摆在企业领导人面前的难题。精神激励没有被层级化之前是空泛的，因此必须要层
级化，定出台阶，简单地说，如果精神激励没有实体台阶可爬的话，几乎是无效的。
中国有句俗话说“秀才造反，三年不成”，为什么？中国封建社会的科举制度把知识分子
牢牢控制住，从开始乡试考秀才、考举人，到殿试考状元，把知识分子吸引到这条路上，他
就不会造反。对于企业而言，也需要一种制度，紧紧地把员工吸引到企业的事业中，把无形
的激励有形化。无形激励的有形化就是把老板的要求变成员工的需求，激发员工自动自发的
意识。
图 5-2 无形激励有形化示意图
【案例】
五星级酒店很注重企业的成长，但缺少对员工成长的激励，加之一些新成立的酒店，立刻会到其他大
酒店挖墙脚，所以很多老酒店经常会成为新酒店挖墙脚的对象。深圳的一家五星级酒店因为受到新酒店高
薪挖墙脚的影响，人才流失率高达 50%以上。
老企业永远竞争不过新企业，新企业进入市场，不惜一切代价去占领市场，老企业必须要考虑成本，
所以总是老企业的人被挖走。自从实行“爬格子”的方法后，没有增加工资，没有增加奖金，没有增加物质
的吸引，却帮助一家五星级酒店改变了人才流失的局面。
五星级酒店为什么不可以有五星级员工呢？没有五星级员工哪来的五星级酒店？真正的五星级酒店是
靠五星级员工来支撑的。那为什么不给员工评星级呢？
过去员工爬的格子很少，普通营业员、主任、经理、总经理，就这几个格子，有多少人真正能够走上
领导岗位？极少，所以就被别人挖走了。但现在不同了，设立五星级员工标准、工资等级，奖金上给一点
点体现，几乎是微乎其微的，完全是象征性的。将员工等级排出来，一共排了九个台阶，一星级员工，二
星级员工，三星级员工。这三个台阶比较大，接下来，四星下，四星中，四星上三个台阶，再接下来，五
星下，五星中，五星上。当设立了这些台阶之后，你会发现，一星级员工、二星级员工、三星级员工开始
竞争了。一个员工进入企业半年就会成为三星级员工，他很有成就感，他开始挑战四星，在四星下阶段上
的员工，也会感觉到竞争的压力，有了危机感了，他立刻调整自己的目标，我要爬到四星上。
于是员工之间就有了竞赛，这种竞赛形成之后，员工就觉得工作成了一种娱乐，每天上班都很新奇，
我在积分，他在积分，每一天上班都会有分积出来，他立刻就感到这种正面的反馈，所以比拼就开始了。
偶尔也会有人被挖走，挖走了之后，给的工资待遇比现在高一倍，但是过了 3 个月，他不在那里做了，回
来找老总说还想回来，问他为什么要回来，其实他也说不上为什么，就是在那个单位一点意思没有，也没
有成就感。他已经把工作看成了一种娱乐。当人们把工作看成一种娱乐的时候，这份工作其实就已经最符
合人的本性了。
单一激励复合化
仅仅是精神激励也是不可行的，一定要有物质激励作筹码，形成精神激励与物质激励相
结合的复合激励，会产生更好的激励效果。如果没有物质筹码，精神激励也会黯然失色。以
上提到的五星级酒店的案例，就是一种复合化的激励。它不仅激励员工为了评上更高的等级，
为了自己的荣誉努力工作，同时等级与薪酬、奖金挂钩，在获得荣誉的同时，也能够增加收
入，改善生活，一举两得，当然对员工更有吸引力，更有激励效果。
少数激励普惠式
过去人们认为都受到了奖励，等于没有奖励，所以一直强调激励少数人。但是每当年终
开完总结会后，大家感到的不是被激励了，而是被负激励了，只有获奖的那几个人心里暗自
高兴，没得奖的都觉得灰溜溜的。第二天，这种负激励的效果就反映出来了：“行啊，人家
立功了，今天这活儿让人家干吧！” “我们走了啊，今天下班，你是模范工作者啊，你再模
范一会儿吧。”获奖的人反而成了大家打击的对象，也觉得很郁闷。
对少数人激励会产生负面效应，那么对多数人激励，是不是等于没有激励呢？不是，对
多数人激励关键是要看是否有技巧。例如，奥斯卡金奖的设立，它的全能奖很少，最佳影片
奖是最大的奖，然后都是单项奖，所以它的激励面非常广，最佳导演奖、最佳男主角奖、最
佳女主角奖、最佳服装奖、最佳道具奖、最佳配角奖，所有参与电影制作的工种都被激励了。
结果大家都捧着奖杯，皆大欢喜，因为他们在各自的方向上都得到了不同的激励。
所以企业在进行精神激励的时候，也要尽量减少综合奖，多设单项奖。有的人能够创造
最佳业绩，就给他一个最佳业绩奖；有的人默默无声的在后台做支持，那应该是最佳支持奖；
个别新员工创造出业绩，叫做新星奖；老员工没创造出业绩，培养出来了新员工，可以设立
伯乐奖；有的人十年如一日，采购一分钱都不贪污，给他回扣他都不要，企业可以设立最廉
洁奖。留在企业的每一个员工，都是有用之才，都会有闪光的一面。
大多数人都被激励了，就不会有人去嫉妒别人。他会在自己的岗位上发现自己的长处，
会更加尊重人家的劳动。这种激励会让团队成长得更快，让它的内在的动力进一步焕发出来，
这时会有一些意想不到的收获。
【案例】
通常对于员工迟到，领导都是板着脸问：“怎么又晚了？”此外，少不了的就是罚款。现在有一个更好
的解决办法，既能减少员工迟到的次数，又能让大家都感到很愉快。
企业不罚员工，来晚了的时候，代表他愿意为慈善事业捐款 100 元。结果发现捐款的人还是少的，但
是准时上班的人就多了。迟到的人自己则不好意思，捐款 100 元，下次他就注意了，更重要的是受到处罚
的人很快乐，这是快乐的处罚。真正好的管理抓住了人性的根本，简单、有效的管理就是最好的管理。
【自检】
请您做关于 E 时代的层级化激励的自检题。
E 时代的层级化激
励
您目前存在的问题 您的改进措施
无形激励有形化
单一激励复合化
少数激励普惠式
【心得体会】
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第九讲 带队育人的教导力（中）
现代企业七步教练法概述
选择
现代企业七步教练法概述
无论是足球教练、军事教练，还是企业教练，都遵循着一些基本的训练原则，这些训练
原则称为七步教练法。
教练法是将一般规律与个人经验相结合，培养实际操作能力的方法。现代企业的七步教
练法是指：第一步选择，第二步预热，第三步传授，第四步模拟，第五步矫正，第六步习惯，
第七步创新。这是一个循序渐进的流程，如果这个流程反了或错位了，就是一个非专业的培
训。如果缺失了，也是一个非专业的培训，其效果就会大大降低。
图 7-1 现在企业七步教练法示意图
选择
选择不是训练，选人远比训练更重要。不是所有的人都可以训练的，正如不是所有的球
员都能踢世界杯的。不适当地选择了运动员，没有选择有潜力的运动员训练，就等于园丁选
择了不优良的种子，任凭园丁流汗、流泪，甚至流血都不能把种子培养成一个好苗子。所以
第一是选择。如果选人存在问题，要靠训练去解决问题，就已经晚了。
以服务行业为例，有的人天生就不适合从事服务行业。选择一线服务人员，一个重要的
素质是他的亲和力。如果没有亲和力，不愿意和客户打交道，甚至不愿意与人相处，说话的
时候面无表情，这样的人可以去做法官，铁面无私，但是做一线的服务人员就不适合。当然
通过后天训练也可以达到要求，但是企业付出的太多。正如训练游泳者，要选择小鸭子，而
不选择小鸡一样，小鸭子的训练成本要低得多，而且效果要好得多。
第九讲 带队育人的教导力（中）
现代企业七步教练法概述
选择
现代企业七步教练法概述
无论是足球教练、军事教练，还是企业教练，都遵循着一些基本的训练原则，这些训练
原则称为七步教练法。
教练法是将一般规律与个人经验相结合，培养实际操作能力的方法。现代企业的七步教
练法是指：第一步选择，第二步预热，第三步传授，第四步模拟，第五步矫正，第六步习惯，
第七步创新。这是一个循序渐进的流程，如果这个流程反了或错位了，就是一个非专业的培
训。如果缺失了，也是一个非专业的培训，其效果就会大大降低。
图 7-1 现在企业七步教练法示意图
选择
选择不是训练，选人远比训练更重要。不是所有的人都可以训练的，正如不是所有的球
员都能踢世界杯的。不适当地选择了运动员，没有选择有潜力的运动员训练，就等于园丁选
择了不优良的种子，任凭园丁流汗、流泪，甚至流血都不能把种子培养成一个好苗子。所以
第一是选择。如果选人存在问题，要靠训练去解决问题，就已经晚了。
以服务行业为例，有的人天生就不适合从事服务行业。选择一线服务人员，一个重要的
素质是他的亲和力。如果没有亲和力，不愿意和客户打交道，甚至不愿意与人相处，说话的
时候面无表情，这样的人可以去做法官，铁面无私，但是做一线的服务人员就不适合。当然
通过后天训练也可以达到要求，但是企业付出的太多。正如训练游泳者，要选择小鸭子，而
不选择小鸡一样，小鸭子的训练成本要低得多，而且效果要好得多。
第十讲 带队育人的教导力（下）
预热
传授
模拟
校正
习惯
创新
预热
新员工进入企业，马上就进行培训，效果可能并不好，因为新员工还没有做好接受培训
的准备。新员工的培训，必须像打铁一样，先把它烧热，然后再开始锻打。人也是这样，在
接受培训之前，必须进行预热。
怎么预热呢？看看军队是怎么做的。新兵入伍，首先进行军队及连队的光荣历史教育，
先进人物的光荣事迹教育，引导新战士，他们就会产生一种光荣感。这样的预热之后，他们
开始向往，树立自己的榜样，立志成为像自己的榜样那样的人，这时候再进行训练，就很好
训练。很多的时候，教练往往是把技术教会了，却把积极性教没了，好的教练不一定技术最
好，但一定是会预热的。
【案例】
珠海有一家很著名的小提琴训练班，培训班的小提琴老师的水平是业内公认的一般水平，但是她培养
的学生比那些最好的老师培养的学生都考得好，都考上了名牌艺术院校。为什么？这位老师成功的秘密在
于她懂得预热。
一般的老师只是强调技术训练，让学生通过大量的练习获得技术的提高。这种方法原本也没有什么错，
但毕竟是小孩子，高强度的练习，会让他们产生逆反心理，积极性消失了，学习小提琴就成为一件痛苦的
事情。而这样的学习，效果必然也不会太好。
相反这位老师会让新来的孩子听那些大孩子拉小提琴，调足他们的胃口。听着别人拉得这么好，小孩
自己当然也想试试，此时这位老师是不让他们动琴的。小孩的天性是越不准动，越想动，这就很好地提起
了小孩的兴趣。3 天过后，老师终于让新来的小孩开始拉琴了，但时间非常短，在小孩意犹未尽的时候，
老师又不让练了，开始让他们观摩。好不容易开始练指法了，但每次放学，老师都告诉他们，不准许回家
练琴。虽然老师不让回家练琴，其实大家都偷着回家练。于是，老师就开始表扬学生天赋很好，没有大量
的练习，但是进步很快。
她不布置作业，所有的人都回去练，她永远是兴趣引导技术。所以预热很重要，预热让小孩感兴趣，
就想学。想学，老师好像还要留一手，不全教他，让孩子们充满期待和向往。
传授
预热之后，员工积极性被激活，然后就开始训练。训练的过程是一个传授的过程，是身
体力行的过程，也是严格要求的过程。
如果把职业分为母性和父性，有些职业是母亲的性格，没有母亲的性格是做不了的。例
如，幼儿教师，医院的护士。但有一部分岗位，是父亲的性格，例如教练、领导人，更多的
是一种父亲的性格表现。
女士们做领导时间长了，做管理时间长了，都会有一点变异，有点像男的，她已经被男
性化了。为什么？母性对孩子也是爱，父性也是爱，但典型的母性是慈爱，典型的父性是严
爱。所以小孩子很快就理解了母性的爱，只有长大成人之后，很多人才理解到父亲之爱的深
沉。很多教练也是这样，一个运动员在训练过程中，往往不理解教练的严格要求，但是有一
天他真正成为一流运动员时，他最感谢的那个人就是他的严酷的教练。
领导人要和风细雨，要帮人，但是更多的领导人会有性格。如佛教里所说的当头棒喝，
严格的老师是最受欢迎的老师，严格的领导是最被认可的领导。在工作中，宽是溺爱，教是
珍爱，严是酷爱。所以，领导在做教练的时候要当严师，严格要求自己的部下。
模拟
模拟而不急于实战。例如，培养营销人员，不要让他直接打客户的拜访电话，如果直接
让他打客户的拜访电话，可能客户再也不来了，即使换了其他优秀的营销人员，这个客户也
无法挽回。因为新员工在基本功都没有练好的情况下，客户需要解答的问题，例如产品的性
能是什么？该产品和别人的产品有什么区别？最大的优势是什么？如果销售人员对这些情
况一问三不知，客户肯定会流失。所以操场上不流汗，战场上必流血，模拟训练很重要。新
员工必须经过模拟训练之后才能正式上岗，要不然就像开车一样，企业会为此付出高昂的代
价。
校正
校正是一个严格的教练必须做的，但一个严格的教练是远远不够的，更需要一个团队来
帮助。所以一个好的球队，一定是有好的队风，大家来改造它，而不仅仅是教练改造它，最
好的军校不是教官来改造人，是学员来改造人。
【案例】
西点军校现在更多的是培养政治家和国家领导人。在校园里，任何一个高年级的学生都可以对新生的
行为进行校正，新生也许会因为皮鞋脏了而被罚做 10 个俯卧撑，如果有所抗拒，就会被罚再做 20 个，最
后有可能会被罚做 200 多个。新生刚开始的时候也许会怨声载道，其实等到他上三年级的时候，他也照样
对待新人，这就是一种训练，是一堂生动的课。受得住委屈，受到不公平待遇的时候，能够忍住。因为西
点军校认为，没有学会服从的时候，不配做领导。给新生上第一堂课的不是教官，而是他的学长，是他们
让新学员学会受委屈。所以西点军校的毕业生，在单位受点儿委屈一点都不会影响他的情绪，领导给他受
一点气，简直是小菜一碟。所以，当他作领导人的时候，就特别坚韧了。
点评：西点军校靠的就是一个团队来改造人。当一个团队变成染缸、变成熔炉的时候，
团队就成功了。一个人改变了，不是靠一个领导人而是靠一个团队。
习惯
企业文化是表现在老员工身上的行为习惯。当一个系统改造一个人的时候，远比领导说
话要方便。例如，小孩子不听父母的话，老师说他就会听一点，但是同学说他，他最爱听。
所以企业一定要让员工去影响员工。如果员工具备了这种影响力，企业的熔炉就造成了。
【案例】
一个秘书要转正了，转正的时候办公室主任跟他谈话，问她这 3 个月来感觉对她帮助最大的人都是谁？
这位秘书一共说了 5 个人。
与这位秘书谈完后，办公室主任立刻找到了司机谈话。因为在整个公司中，这位司机和秘书的接触是
最多的，但是谈到 5 个对秘书帮助最大的人，都没有谈到司机的名字。这样的结果，对于一个老员工是失
职的。经过谈话，他认识到自己确实是没有主动地、有意识地帮助这个人。接下来这位司机就慢慢形成了
帮助新人的意识，下一个新人来的时候，他就会主动帮助新人。当越来越多的员工形成这种意识之后，养
成一种习惯，就形成了一种团队文化，就可以传承下去。
创新
习惯还不是最高的终点，养成一种习惯之后，更重要的是创新。
创新和习惯的顺序不能颠倒。先要养成习惯，所以企业都很注意教育新员工，学会守成，
不太鼓励创新，因为新员工，特别是新毕业的大学生，眼高手低。但是对老员工就要不断地
刺激他，让他创新，因为老员工工作的时间长了，做“油”了，这个时候要鞭打他，用创新来
考验他，他要刷新自己过去的纪录。
从选择到创新，这七步流程执行之后，一个团队就会形成良性循环。如果领导人学会了
这一套方法，就可以培养出一支专业化的、超一流的团队。所以说，对于一个领导人来说，
他的训练决定了他未来的成就。
【自检 7-1】
现代企业的七步教练法的具体内容是什么？
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见参考答案 7-1
【心得体会】
参考答案 7-1
返回
现代企业的七步教练法是指：第一步选择，第二步预热，第三步传授，第四步模拟，第
五步校正，第六步习惯，第七步创新。
第十一讲 执行力与感召力（上）
绩效管理的 12 个关键点
全面绩效管理魔方
绩效管理的 12 个关键点
绩效管理的 12 个关键点由四个维度、三个层面构成。如图 8-1 所示：
图 8－1 绩效管理的 12 个关键点示意图
四个维度
四个维度具体是指以下四个方面：
Æ 财务指标
Æ 团队成长指标
Æ 流程和制度指标
Æ 市场（客户）指标
企业用于战略平衡的四个维度，有一个维度短缺，就会导致失衡。例如，很多企业市场
增长了，利润增长了，但制度、流程、人员没跟上，导致企业死亡。所以企业失败乃是源于
失衡。
现在，大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼两个理论，在经济领域都被证明并非完全正确。 在一
个经济环境不确定的初始阶段，市场上有很多险滩、暗沟，跑在前面的往往会不小心掉入暗
沟。
所以当今的世界既不是大鱼吃小鱼，也不是快鱼吃慢鱼，一个更准确的命题是对鱼吃错
鱼。不管是大还是小，不管是快还是慢，只要犯了错误，尤其是犯了大错误，就会被吃掉。
那么什么叫做对呢？四个维度发展平衡，就是正确的。
三个层面
四个维度，每一个平衡的具体方面不同，一共有三个层面的内容：
1．第一层面，企业最高领导人的责任
也就是企业最高领导人要掌握的绩效指标在于规划层。重点是规划和设计，而不是运行
和实施。规划设计才是一个企业最重要的功能，领导人把企业设计好，对未来的方向规划好，
是最重要的。
2．第二层面，中层干部的责任
中层干部如果落实绩效指标，将规划变成计划、流程制度变成运行管理、团队规划变成
团队建设了，市场定位就变成了营销组织。而中层的关键是把营销组织做好。
3．第三层面，基层人员的任务
业务计划在最高层是一个战略规划，中层把它变成业务计划，到了第三个层面，基层就
要把它变成岗位目标。流程制度的运行管理最后变成质量和效率，团队建设变成动力和技能，
营销服务变成客户满意。
【自检 8-1】
绩效管理的 12 个关键点是由四个维度、三个层面构成的。其中四个维度是指（ ），三个层面是
指（ ）
四个维度：
A.财务指标 B.团队成长指标 C.流程和制度指标 D.市场（客户）指标 E.质量指标
三个层面：
A.第一层面，企业最高领导人的责任
B.第二层面，中层干部的责任
C.第三层面，企业最高领导人的责任
D.第三层面，基层人员的任务
E.第一层面，基层人员的任务
见参考答案 8-1
参考答案 8-1
返回
四个维度是指（ABCD），三个层面是指（ABD ）
全面绩效管理魔方
绩效管理的 12 个关键点称为绩效管理魔方。
1．抓三个层面的问题
要提高改善绩效，作为企业的领导人应该管什么呢？领导人应该依次抓以下三个方面的
问题：
Æ 第一要抓规划；
Æ 第二要抓管理；
Æ 第三要抓执行。
抓这三个方面对于改善绩效都有效，但是效率却不一样。如果抓执行层面，绩效能够提
升 100%；如果抓管理层面、运营层面就可以提升到 200%；如果抓管理规划，绩效的提升
度就会是 400%。所以当规划还没有做好时，就抓执行，舍本而求其末。
最有效的做法是先做好规划，确定企业的方向，然后第二步是怎么打，第三步是冲上去。
可见，领导人的注意力放在哪里很重要。如果企业绩效不好，应该一层一层地检查。
Æ 第一层检查就是检查企业的赢利模式、业务模式、流程制度、市场定位对不对；
Æ 如果第一层没有问题，就抓管理；
Æ 如果管理没有问题，就检查执行。
图 8-2 全面绩效管理魔方示意图
2．管理四个方面的内容
全面绩效管理就是对组织绩效进行全方位、全过程的管理。全面绩效管理是指以下四个
方面：
Æ 财务收益
Æ 学习创新
Æ 内部运营
Æ 营销服务
整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队是企业最高领导人的四项
责任。运用企业诊断书，领导人会很快找到究竟企业出了什么问题。如图 8-3 所示：
图 8-3 企业诊断书示意图
【图解】
图 8－3 是对企业检查的诊断书，不论在哪一个环节出了问题，都会一目了然。从图中可以看到，在财
务上的问题，出在决策层面；在运营上的问题也是出在决策层；在执行层面，财务、运营、团队都不错，
但是客户满意度不够。通过全面绩效管理魔方，领导人会找到究竟企业出了什么问题。
解决企业问题一个基本的思路是只抓一个时间、一个方面、一个层面的问题。在一个时
段里只解决一个方面，一个层次上的问题，不要全解决，很多国外企业就是这样做的，例如
把今年定为市场营销年，明年叫做流程制度变革年，后年叫做财务收益年。一个时期解决一
个问题，不要同时解决所有问题，这样抓企业绩效，能够产生事半功倍的效果。
一家企业设立绩效指标也应该是四维指标。设立单一指标，企业就会出问题。例如，很
多企业会出现后备人才不足的问题，为什么？在今年的工作指标中，没有列人才成才指标，
而且对培养人才的任务不加考核。不考核，管理者是不做培养的，做培养也是偶尔为之，不
会形成一个强制性的指标，所以必然会出现后备人才不足的问题。
第十二讲 执行力与感召力（下）
目标到位的承诺管理
魅力领导威望指数
成功领导风格选型
目标到位的承诺管理
当任务、责任被承诺时，执行力将会倍增。莫拉蒂海滩实验证明，有些事情被承诺之后，
完成的可能性会提高 20 倍之多。
【案例】
在莫拉蒂海滩上放一个毯子，一个游客提着一个收音机过来了，他把收音机放在毛毯上，然后就去游
泳了。旁边人都知道是一个游客的收音机，这时候一个小偷走过来把游客的收音机拿走，看看周围的人有
什么反应。为了削弱民风不同、文化不同的影响，这个试验在多个国家进行，综合实验的结果发现，20 次
实验，结果都没有人去管。只有一次，这个小偷走过的时候听到旁边人说：“哎，这个收音机也不是他的，
他怎么给人家拿走了呢？”
这个试验结束后，又做了另一个试验，同样 20 次，这时候试验的情境只发生了一个变化，即下海之前，
收音机的主人拜托大家帮看一下收音机，这种拜托并没有具体针对某人，被拜托的人也没有具体的承诺，
只是点点头。但是 20 次实验下来，19 次都有人出来阻止，只有一次出现了意外，小偷被两个游泳的人抓
住，然后暴打一顿。
点评：两次试验的结果差距如此大，原因就在于后者有了某种承诺，有了责任。
在社会学中，有一个问题，为什么全世界都有隆重的举办婚礼的习俗？最后，社会学家
发现了它的意义—承诺。为什么大操大办？双方的亲属、同学、儿时的伙伴都来了，然后找
一个公众场合，当着证婚人，新郎新娘宣誓永结百年，这就是当众承诺。根据社会学家调查，
没有正式举办婚礼的夫妻比真正公开操办、举办婚礼的夫妻离婚率高 4 倍。原因就在于没有
当众承诺，容易毁约。
人们在工作的时候也需要做承诺，以提高工作效率。怎样承诺？不是领导给下属制定目
标，也不是下属自定目标，而是双方共同制定目标，然后当众表达。不要小看当众表达的力
量，当众表达的力量等于向大家承诺。员工在领受任务指标的时候，有很多方式可以让他承
诺，例如，可以把每一个人的指标、团队的指标都贴在墙上，每天，每个人都能看到自己的
指标。承诺不仅要公开，而且要具体。如果承诺不具体，是没用的。具体的承诺如“业务上
达到三级技能”，“我今年会有一项创新得到企业的发展创新奖”，“我要培养一个新员工，我争
取得到伯乐奖”等等。
在员工承诺的时候，领导人也要承诺。目的是用领导人的承诺把部下的承诺锁定，员工
承诺做到这一点，领导承诺给予他什么样的奖励。莫拉蒂海滩实验证明一个承诺，可以提
高 20 倍效率，其实在现实生活中不用提高 20 倍，提高 2 倍就受益无穷。领导人没有多花多
少工夫，只不过运用了这种承诺的技术，就会让企业效益加倍。
【心得体会】
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魅力领导威望指数
领导的魅力和威望是一种软权力，每一位领导都希望自己具有魅力和威望。但是魅力和
威望到底是什么造成的？在哪些方面可以树立魅力和威望？其实魅力和威望是由五项指数
构成的，如果理解了这五项指数，魅力和威望就会很快提高；如果有一项指数理解得不好或
做得不够，魅力和威望就会大大降低。
品格指数
领导人的品格应该是完美的，人品是领导人的第一魅力指数。那么人品包括什么？包括
自律、正直、坚毅、容纳、达观、谦逊、善良、诚信等等内容。
◆自律
一个领导人，第一需要管理的是他自己，即自律。
◆正直
一个领导人没有原则，没有脊梁，是不会为部下所敬重的。要正直，而且一个好的领导
人和好的艺术大师有共同之处—纯真。他应是一个很透明的人，他的品格一眼就能被别人看
清，人们会看到他的心。
◆坚毅
做事坚定不移，有坚强的意志，果决。领导人和随从者，不是智力上的不同，而是意志
上的不同，一个有意志的人才是最被大家拥戴的。
◆容纳
领导人要能够容纳别人，做到“宰相肚里能撑船”。领导很多时候很无奈，他必须容忍很
多事情，特别是容纳一些有能力但不善于处理人际关系的人。有时候碰到有能力但特别傲气，
谁的话都不听的员工，这时候有的领导可能会想非得要修理他一下，打消他的傲气，其实完
全不必这样想，有的时候他气你，正因为他的工作能力强，但他又缺少处理人际关系技能，
所以他才做了你的部下。如果他的能力比你强，人际关系又好，早就是你的上级了，所以你
应该偷着乐才对，怎么还生气呢？
◆达观
经营企业本身就是一种苦差事，这么多的压力，这么多的烦恼，如果天天不开心，不仅
对身体没有好处，更影响领导人对企业的经营。所以领导人一定要达观，放得开，看得开。
2/8 定律表明，只有 20％的企业能成功，所以成功了别得意，失败了也不要气馁。真正的英
雄失败了从头再来就是了。
怕失败一定会失败，这是莫非定律。所以做企业家要有这种心态，叫做去留无意，漫随
天外，宠辱不惊，闲看庭前花开花落，相信有这种心态就会赢，这是一种赢的心态，赢在一
种平和的心态。当你认为赢和输已经无所谓的时候，往往会到达一个新的境界。执意于赢，
佛家谓执着，往往会输。
◆诚信
企业家说话要算数，领导人说话要算数，别的品质都可以慢慢修养，丢掉了还可以再回
来，但是惟有诚信这一条，一旦失去了，就很难找回来。而且有一个人格破窗定律，即如果
人格上有一个缺陷，很容易被攻击，尤其是在中国这个国土上，自身有一个缺点，对方会攻
击 10 个缺点。
相似指数、互补指数、探求指数及愉悦指数
◆相似指数
领导人与下属有共同之点，就容易产生共鸣，就能提高领导人的魅力指数。
◆互补指数
有的时候并不是因为相似而互相欣赏，而是因为不同而产生魅力，彼此扬长补短。这就
叫做互补。
◆探求指数
领导人要保留一层神秘感，也就是要具有探求指数。最好制造神秘感的就是学习力，三
日不见，当刮目相看，这就是魅力，所以领导要不断地成长，始终走在学习的前列。
◆愉悦指数
领导人应该给予员工快乐，经常与员工一起快乐，具备愉悦指数。快乐有时候很简单，
老总的一喜一怒都会对员工发生影响，在过道上相遇，拍拍员工的肩膀，表扬两句，就会给
他带来一些欢乐，带来一些愉悦。所以一把手要少一点批评，多做一些好人，对一线职工要
少批评，而对直接下属要很严格。
【自检 9-1】
领导人的第一魅力指数是（ ），它具体包括（ ），你在这些方面做得如何？
第一魅力指数是：A.品格指数 B.相似指数 C.互补指数 D.探求指数 E.愉悦指数
第一魅力具体包括：A.自律 B.正直 C.坚毅 D.容纳 E.达观 F.谦逊 G.善良 H.诚信
你在这些方面做得如何？
见参考答案 9-1
参考答案 9-1
返回
第一魅力指数是（A），它具体包括（ABCDEFGH）
成功领导风格选型
领导人的四种风格
图 9-1 领导人的四种风格示意图
【图解】
领导人的风格分为四种类型：活力型、随和型、独行型、目标型。这四种类型主要是由定力和活力构
成的。
◆随和型
如果定力和活力都不够，就是随和型。特点是沉着稳重，但随遇而安，缺乏进取心，经
常回避挑战。
◆独行型
如果定力很强，活力不够，就是独行型。特点是不为干扰所动，专心致志，但缺乏变通，
经常有曲高和寡之感。
◆活力型
如果活力很强，定力不够，就是活力型。特点是工作精力旺盛，雷厉风行，缺乏专注力，
精力相当分散。
◆目标型
如果既有定力，又有活力，就是目标型。特点是积极进取，喜欢挑战，抗干扰能力强，
精力能够聚焦在关键目标上。领导人都应尽可能地向目标型过渡，这样才能取得超常绩效。
领导人的四种类型
图 9－2 领导人的四种类型示意图
◆第一代领导人是身体力行型领导
这一代领导人身上最闪光之处可以归结为一句话：喊破嗓子不如做出样子。领导只具备
了这个素质是第一代领导人，叫做队员。
◆第二代领导是管控式领导
这时候领导人已经变成队长了，开始抓管理。
◆第三代领导是教练式领导
这时候领导已经变成教练式的领导，不单抓管理，还培养团队。
◆第四代领导是顾问式领导
这时领导人已经站到团队以外，为组织提供咨询。真正优秀的领导人，是不拘泥于自己
的工作，常务性的工作都叫下属做，开始做一个顾问。第四代领导不仅仅是培养人，还是在
关键时候能够提出决策的人。
不管是哪一代领导人，他的本质是基于责任和关爱。当领导的领导力达到顶点的时候，
员工会感受到他的关爱。同时，领导又是一门艺术，成熟的领导人会把不同的方法组合起来，
互相配合，形成一个旋律，变成一种艺术。
【心得体会】
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