人的动机与行为过程
心理过程与激励
马 斯 洛—需要层次理论
赫茨伯格—双因素理论
麦克利兰—成就需要理论
弗鲁姆—期望理论
波 特—劳勒模式
亚当斯—公平理论
斯金纳—强化理论
威 纳—归因理论
Unsatisfied
Need Tension Drivers
Search
Behavior
Satisfied
Needs
Reduction
of Tension
马斯洛需要层次理论
Maslow’s Hierarchy of Needs Theory
Needs were categorized as five levels of
lower- to higher-order needs.
• 人的需要按重要性和层次性排成顺序
• 已经满足的需求不再具有激励性
• 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的
需要
Hierarchy of needs
• 低层次需求(external): physiological, safety
• 低层次需求(internal): social, esteem, self-
actualization
自我实现需要
自我尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要 食物, 温暖, 饮水, 住房
就业保障; 保险; 安全
朋友, 权贵, 上级, 友谊和爱情
认可、关注、赏识,显赫的办公位置
挑战性项目, 创新与机会, 培训
马斯洛需要层次理论(Cont’d)
赫茨伯格双因素理论
Herzberg’s Motivation-Hygiene
Theory
工作满意和不满意是由两种不同的因素引起的
• 保健因素 Hygiene factors: 导致不满的外界环境因素
• 激励因素Motivators: 激发工作满意度的内部因素
赫茨伯格双因素理论
性 不满意满意 中
保健因素：与工作条件相关激励因素：与工作本身相关
成就
承认
工作本身
责任
晋升
成长
监督
公司政策
同事关系
工资
地位
保障
导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督
公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
麦克利兰成就需要理论
David McClelland’s Three-Needs
Theory
个体在工作中有三种主要的动机或需要
对权力的需要 Need for power (nPow)
• 影响并控制他人且不受他人控制的需要
• The need to influence the behavior of others
对社交的需要 Need of affiliation (nAff)
• 建立友好亲密的人际关系的需要
• The desire for interpersonal relationships
对成就的需要 Need for achievement (nAch)
• 达到标准、追求卓越、争取成功的需要
• The drive to excel and succeed
弗鲁姆的期望理论
Victor Vroom’s Expectancy Theory
Motivation=Expectancy × Valence
• 激励水平
– 工作努力程度、积极性大小
• 期望值
– 第一类期望：努力和绩效实现的联系
– 第二类期望：绩效实现和奖赏的关系
• 效价
– 奖赏的重要性
个人努力个人努力 个人绩效个人绩效 组织奖赏组织奖赏 个人愿望个人愿望A B C
A：努力-绩效的关系
B：绩效-奖赏的关系
C：奖赏的吸引力
Porter-Lawler Model
努力程度是激励程度，取决于
• （主客观）报酬的价值
• 获得报酬的概率
工作业绩指工作表现和实际成果，取决于
• 员工个人努力与能力
• 对工作的理解和认识
报酬内在报酬和外在报酬，两者都会影响员工满意度
满意会影响员工对内在报酬的认识从而影响其努力程度
波特-劳勒模式
亚当斯的公平理论
Adams’ Equity Theory
＝
＞
＜
亚当斯的公平理论
Adams’ Equity Theory
Adams’ Equity Theory
员工先思考自己的所得与付出的比率，然后将
这一比率与他人的比率进行比较，看其是否公
平
不公平的原因有两种：客观不公平和主观不公
平
消除不公平的做法
• Distort own or others’ ratios
• Induce others to change their own inputs or
outcomes.
• Change own inputs or outcomes
• Choose a different comparison other
• Quit their job.
斯金纳强化理论
. Skinner’s Reinforcement Theory
通过改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除
某种行为的过程
强化的类型
• 积极强化
• 消极强化
• 惩罚
• 消退
强化的方式
• 连续强化和间歇强化
维纳的归因理论
Weiner’s Attribution Theory
员工归结成功或失败的四种因素
• 努力程度
• 个人能力
• 任务难度
• 机遇
四种因素的特征
• 内因或外因
• 稳定性
• 可控性
激励手段和方法
物质激励
精神激励
• 目标激励法
• 环境激励法
• 领导行为激励法
• 榜样激励法
职工参与管理
• 全面质量管理
• 合理化建议
工作丰富化
From Theory To Practice:
Suggestions For Motivation
Employees
Recognize individual differences
Use goals
Ensure that goals are perceived as
attainable
Individualize rewards
Link rewards to performance
Check the system for equity
Don’t ignore money 仅仅依靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高仅仅依靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高16%16%；对工；对工
作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来8%-16%8%-16%的提高；让员工参与决的提高；让员工参与决
策的做法可使生产率水平提高不到策的做法可使生产率水平提高不到1%1%；以金钱作为刺激物，可以使生产率平；以金钱作为刺激物，可以使生产率平
均提高均提高30%30%。。
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