行政人才画像（初稿）
一、关于人才画像的“三连问”
一、人才画像的构成有哪些？
1. 基本情况画像
2. 性格倾向（核心性格特质）
3.综合素质（认知能力+能力倾向）
4. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
5. 驱动力（激励因素）
二、人才画像的应用有哪些？
人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿、关键人才流失严
重等问题
2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题
3、人才培养：培训需求收集与分析、团队能力现状扫描与评估等问题
4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题
二、团队人才画像基础模型
构成 标准条件
一、基本情况
（一）年龄：22-27岁为最佳
（二）工作经历：应届毕业生或工作经历在1-3年内为最佳
（三）学历及院校：本科及以上，着重注意较好的二本院校毕业的优异者
（四）跳槽频率：拒绝一年两跳、两年三跳等频繁跳槽的应聘者
（五）行业及工作经历(往届生)（至少满足2项）：
n曾在互联网IT 行业有过实习或工作经历
n对政务大数据行业有一定了解和认知，至少感兴趣
n跟政府行业打过交道，知道“基本套路”
n曾在国有/大中型企业工作,待过初创型团队
（六）其他：
n长期的住址距离公司适中，对成都及公司周边较为熟悉
n对公司及团队的了解度、认可度较高
n与公司及团队的文化适配度较高，或者能快速适应当前文化氛围（尤为重要）
二、性格倾向
n三观正直
n积极阳光，乐观
n能够参与正常人际交往
n不具备反社会人格
三、综合素质
（一）基本素养：诚信、礼貌有涵养，不随意的穿着打扮，不损人利己，拥有基本的社会道德，文明规范、职业操守
（二）责任心：对自己、伙伴、团队组织有高度的责任心，拒绝自私自利、行事自我
（三）执行力：拥有较强地反馈和完成任务的意愿、能力、速度、程度
（四）灵活性：不生搬硬套，不死板
（五）自信心：对自己能够较好地承担和完成工作任务有足够地信息，恰当地认识到自我价值
（六）规划性：主动地设立工作目标，分解任务，把握时间，并注重过程中的风险把控
（七）学习能力：有主动学习的意愿，具备良好的学习能力
（八）沟通表达能力：能够较好的表达自己（叙述事情有条理和逻辑）、倾听他人（心平气静地听完，与沟通对象能有良好的互
动和反馈）
（九）理解能力：能够较好的理解他人提出的问题，快速get到问题本质
（十）分析能力：遇到问题，能够快速抓住问题的主要矛盾，并全面、仔细的分析事情的关联性
（十一）总结归纳能力：能够在纷繁复杂的事情中找到起点、顺序和重点，并按照事物不同点和相同点进行分类，将整个事情变
得有条理性和规律性，便于他人进行记忆，理解。
（十二）情绪管理能力：能够较好地驾驭和控制自我情绪，并且对他人情绪能及时感知，较好的引导和分析
（十三）创新能力：在工作中较多地出现新思路、新理论、新方法、新技术等
（十四）专研能力：沉得住气，静得下心。长时间地全身心投入到一个具体问题中
（十五）敏感的商业嗅觉：快速准确的洞察并抓住市场机会和潜在客户，并有效地识别市场风险
。。。。
四、关键技能
（一）项目实施岗位：
n掌握基础岗位知识（office、sql、数据库、统计学）、
n文档编写能力
n掌握与客户打交道的技巧能力
n对数据敏感
（二）技术开发岗位：
n掌握JAVA语言、数据库；
n了解SpringMVC、MyBatis等开发框架；
n熟悉Linux Shell常用命令的使用
n熟悉Oracle、Mysql、MongoDB数据库开发
（三）市场售前：
n招投标经验、
n影响及技术文档编写、
n产品及方案演示
n客户关系拉近与沟通
五、驱动力
应届生：
n发展平台及美誉度、影响力（国有上市企业、中科院背景、研究所转制）
n租房压力（毕业第一件事就是搬家找房子，对于应届生而言，工资低，房租或成为其最大经济支出）
n自身成长助力程度（学习到职场工作经验、新技能、新知识的可能性）
n归属感（刚离开熟悉的大学环境，需要快速、长久地融入、依赖新的环境）
n宽容心(应届生没有工作经验，要允许他们犯错，给与一定容错成本)
n认可激励（对自身定位和价值不明确、不清晰，多给予正面地鼓励和引导）
往届生：
n工作地点（大多已经在城市稳定租房或买房，考虑离家距离）
n团队组织及制度健全度
n个人职业发展规划
n薪资报酬
n社会地位
n团队氛围融入的难易程度
n家庭经济压力
五、驱动力
三、哪些岗位适合做人才画像？
l.同一职位有很多任职者的岗位，例如项目实施、技术开发、
售前人员等；
2.关键岗位，特别是管理岗位，如团队的Leader、项目经理等
；
3.特殊类的岗位，例如管培生等。
备注 考察渠道
此两部分为基本构成，模型
不匹配即可淘汰
1、简历
2、面试材料
3、自我介绍
4、基本问答
1、观察说话语气、穿着打扮、
行为举止、微表情
2、注意回答问题的态度、模糊
性、可信度
3、过往经历描述、情景模拟问
题
4、背景调查
5、心理测试
行政人才画像（初稿）
一、关于人才画像的“三连问”
二、团队人才画像基础模型
不同的岗位偏重不同的能力
素质，需要针对性的区别
团队成员通用素质：1-7
项目实施岗位：8-12
技术开发岗位：13-14
市场售前岗位：15
1、关键行为面试法（可参考STA
R模型）
2、能力测验
3、群体面试
该部分须各小组负责人配合
填写完成
1、笔试
2、理论性面试
3、情景模拟、关键行为面试法
（可参考STAR模型）
4、实操
团队可根据不同驱动因素作
相应引导和激励措施
1、满意度调查
2、非正式沟通
3、多看多听
团队可根据不同驱动因素作
相应引导和激励措施
1、满意度调查
2、非正式沟通
3、多看多听
HR人才测评工具
技术研发岗位，市场营销岗，行政服务岗，中高层管理岗
MBTI、DISC、职业性格，职业兴趣，职业价值观，心理素质
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