组织管理中的科层与激励制度化
摘要：组织管理的任务就是寻求有效地实现组织的目标，因此激励组织成员为实现组织目
标而进行高效地工作就成为组织管理的重要 内容 之一。随着组织的 发展 ，官僚制 (科
层化)的倾向开始渗透到组织的方方面面，与此同时，组织管理中的激励也往往表现出过
度制度化的趋向，从而使激励达不到应有的效果。庆幸的是，组织管理中常常存在着非制
度化的激励，这种激励形式可以弥补过度制度化的激励之不足，因此组织管理者应该意识
到这种形式激励的存在并在组织管理中灵活有效地加以运用，以达到有效实现组织管理目
标的目的
关键词：组织管理；激励；科层；制度化；非制度激励
一、管理与激励
切斯特·巴纳德认为组织实质上是由个人组成的合作群体，个人总是为了实现一定的
目标或完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只
为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作进而实现其
个人的目标就成为组织管理的中心 问题 之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激
励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。在
组织管理中存在着多种形式的激励，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，
但无论何种激励它的 理论 基础都是基于满足人的需要，从早期的需求层次理论、X理论
和 Y理论、激励-保健因素理论到后期的 ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论
等无不认为，“激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件”。因
此，了解组织成员的需要进而采取有效的手段去满足他从而激发其努力工作的意愿就成为
组织管理者的任务之一。组织管理者必须认识到，人与人之间存在着巨大的差异，这种差
异可能导致人与人之间的需要也表现出众彩纷呈的状态，因此激励的手段与形式也必须表
现出因人而异的灵活性与适应性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。
二、科层与激励制度化趋势及其批判
韦伯在讨论组织类型的时候，认为以正规形式的 法律 以及对于掌权地位的人依据法
律所发布的命令的信任为基础的“合理化——法律化”的组织，是在 现代 社会 中占主
导地位的权威制度，这种制度就是官僚制，这是一种经过“精心设计的”、“合理的”制
度，并且他认为在现代社会中，官僚制是一“普遍化”的趋势。官僚制对组织的渗透，就
是组织结构的科层化、职务分工的专门化、组织运作的公文化等。这对于组织管理中的激
励的 影响 就是激励的制度化。所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、 方法 以及
激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷繁复杂
的有关激励的规章条文。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳定性和合
理性，组织成员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织
的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为激
励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足组织成员的需要，而且还容易造
成管理者与被管理者之间的冷漠感，激励达不到管理者所期望的效果。Ralph P. Hummel
教授认为官僚制的特征是：（1）在社会层面，官僚制处理的是案例而不是人；（2）在文
化层面，官僚制的目的在控制与效率，而不是正义、自由等；（3）在心理层面，官僚制
是一新的人格形态，无头脑、无灵魂；（4）在语言方面，官僚制目的在于形塑和告知而
不是沟通；（5）在认知层面，官僚制只用有逻辑的方式来思考，而不是依据逻辑和有意
义的方式来思考；（6）在 政治 层面，官僚制是一控制机构渐渐地统治社会、政治和政
府。因此他认为官僚制改变了人类的行为方式，它“以理性组织化的行动使每个人都遵循
由上而下制定的目标和意义，取代了一般的社会互动，以及每个人经由彼此相互界定的意
义而行动”。基于这些认识，可知官僚制对组织的渗透使得组织管理中的激励工作充满了
理性化的色彩，片面地追求控制与效率，不注重沟通与上下级的互动，注重形式化与程序
化。因此对制度化的激励的批判包括从其所具有的理性主义色彩、单向性和形式化与程序
化等几个方面展开。
首先，激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑，它把个人当作一
种理性的动物，在管理中他的行为表现出一定的可 计算 性，个人的需要有着稳定性并能
被管理者所掌握。因此在激励制度的设计中，组织成员只是作为一种理性的动物而存在，
他的需要必须服从组织的要求，他的需求被解构成几个独立的存在物，人是由这几个独立
的存在物所支撑起来的理性物体，只要给予一定的刺激，就能焕发出工作的积极性，以符
合组织发展的需要。这种认识上的片面性使得制度化的激励仅仅考虑了人的理性的一面而
没有顾及到非理性的一面，不可避免的会在实际工作中造成种种误差。其次，制度激励往
往注重形式化，其突出的表现之一就是在组织中形成一系列关于激励的、用规范性语言文
字所表述出来的规章、条款，于是关于激励的内容与手段变成了一堆的符号，构成了需要
加以解读的文本，对这一文本的正确解读成为将制度化的激励付诸实施的关键。然而不同
的管理者由于各种原因及条件的限制，对同一文本的解读会产生偏差。同时文本的解读需
要联系一定的语境，对于语境的正确把握也决定了对文本的正确理解，而管理者很可能没
有太多的精力去在具体的语境中解读文本，这样一个结果会导致文本与语境的脱节，管理
者倾向于玩弄一些符号游戏，而顾及不到受激励者的真正需要，从而达不到激励的效果。
再次，对于制度化激励注重程序化来说，激励手段的运用和激励行为的产生依赖于程序的
运作，往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励
产生偏差。同时，其追求效率与精确的结果是无法适应变化的环境以及人和事。最后，科
层化组织的单向性特征使管理者与成员无法形成有效的沟通，管理者无法了解成员的实际
需要，其激励行为也就很难做到有的放矢。另外一个方面对官僚制的批评是“……压抑人
的个性和创造力发展的现代 工业 社会组织表现为官僚制形态”。作为僵硬的制度化激励
不能对组织中的创新活动给予支持与引导，往往扼杀组织中的创新活动，而创新是一个组
织的生命力所在，没有创新组织很难发展下去，这是需要组织管理者加以关注的一个重要
事实。
参考 文献 ：
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2．盖瑞·J·米勒．管理的困境．上海：上海三联书店、上海人民出版社，2002．
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公司，1997．
5．苏国勋．现代化及限制：韦伯思想引论．上海：上海人民出版社，1988．
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