组织中的激励行为
中国人民大学劳动人事学院
许玉林
需求
产生
动机
利用
激励
的
手段
改变
工作
中的
行为
绩效：
生产率
满意度
发展
能力
环境
个人
管理
组织
激励与激励过程
一、激励理论的分类
内容型理论
主要研究人的需要
马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论
侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。
行为改造理论
学习理论、归因论、挫折理论
研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为
过程型理论
动机的形成和行为目标的选择
期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
工作绩效与激励
1、P＝f（A × M）
P：绩效 A：能力 M：激励
2、坎贝尔和普列查德
P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素）×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制不由个人控制的条件〕
激励理论与应用
马斯洛的需要层次论
马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。
需要层次论
自
我实
现的
需要
尊重
的需要
交往的需要
安全的需要
生理的需要
ERG理论的研究内容
奥德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要：
生存的需要（E）
交往的需要（R）
成长的需要（G）
奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高
成就激励论
麦克利兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：
成就需要
权力的需要
归属或交互联系的需要
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
高成就追求的人有三个主要特点：
认为自己制定合理的工作目标
希望得到工作效果的反馈
能够明确的知道和控制工作的结果
双因素理论的研究内容
赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：
激励因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活
保健因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展
保健因素
不满意 没有不满意
激励因素
没有满意 满意
双因素理论模式
期望理论
研究内容： 佛鲁姆《工作与激励》，1964
M（激励）=V（效价）×E（期望）
期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的
判断，其数值在0和1之间
效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也
就是目标对满足需要的重要性
综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性）
关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望
效价
关联性
激励
能力
技术
努力
绩效
结果
（报酬）
E值
I值
V值
+ 公
平
- 感
基本模式
激励
（努力的动力）
期望值
（我能做吗？）
第一阶段结果
绩效
关联性
（根据我的绩效能
得到什么报酬？）
增加工资
提升
公认（赞赏）
效价
（我值得做吗？）
第二阶段结果
期望理论的核心问题
以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题
工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效
工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来
工作的结果，即报酬对个人的价值有多大
公平理论的研究内容
亚当斯（. Adams）1965、韦克（Weick）1966提出
两个基本假设
个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的
个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较
个人 他人（或一个群体）
产生（结果） 产出（结果） O O1
投入 投入 I I1
公平与不公平感的调整
公平的比较对象有三个体系：
某一特殊的个人
某一参考群体
一般的标准
当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：
改变个人的付出或行为的投入
寻求更多的个人所得或报酬
歪曲对个人付出或所得的解释
改变比较的体系
目标设置理论的基本模式
目标的设置有三个基本点：
目标的具体性
目标的难度
目标的可接受性
目标价值
实际行动
和工作绩效
目标或目的
激情或愿望
目标设置理论的应用
保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系
工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好
在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置
设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行
对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会
目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱
目标行为一定是具体的
要及时对目标行为给予反馈
此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：
个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等
情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等
第十三章：激励理论与应用（三）
——行为型激励理论
第一节：
一、归因理论的研究内容
归因理论：海德（Heider,1958）、凯利（Kekkey,1967）、韦纳（Weiner,1974）提出和发展
海德认为：
工作行为的成败并不取决于内在因素（能力、努力）和外在因素（工作难度和机会），而是由人们对行为的认识决定的，认识上的差异和成败的归因是激励的基点。因此，人们应该分析：
行为 —— 决定因素 —— 结果（如何行动）之间的关系
凯利认为：
在分析行为的因果关系时，每个人都在试图维护自己或利益相关群体的利益
归因的类别与误差
归因可根据其性质的不同分为：
内因和外因
稳定因素和不稳定因素
可控因素和不可控因素
稳定因素：能力/任务难度
不稳定因素：努力/机遇
每个人在归因时都会产生一定的误差
动机性误差：是指个人在归因时维护自己利益的倾向性
认识性误差：是指行为观察角度不同造成的误差，如行动者和观察者误差等
此外，归因的基点也是归因误差的原因
归因的外控基点：是易于把行为的因果关系归为外界情境因素（也叫情境归因）
归因的内控基点：是易于归因于个人内部因素（也叫本性归因）
归因与管理的原则
1、归因的原则
不变性原则：把握行为与原因之间的一对一关系
参考性原则：把握行为与原因之间的其它影响因素
推断性原则：对行为的原因做出真实性推断
联系性原则：分析行为的一贯性、普通性和差异性
的特征与联系
2、管理的原则
认真分析行为及其原因的因果关系
做出有利于激励的归因分析
避免错误的归因和归因的误差
强化行为的有利因素
行为强化理论
来自于斯金纳（）的学习强化理论认为：激励是行为强化的结果，正确、合理的强化是激励的出发点。
强化的类别
积极强化：奖励有利的行为
消极强化：消除不良行为，鼓励有利的行为
惩罚：惩罚不良行为
消退：对行为不予强化，以求消退该行为
行为强化的使用操作
固定时间强化：每隔一段时间给予强化
可变时间强化：强化的时间间隔不定
固定比例强化：每种行为强化的量相对固定
可变比例强化：强化的量不固定
行为强化的管理原则
正确使用不同类型的强化
正确把握强化的时间与量的作用
强调强化反馈的作用
鼓励奖励强化，结合惩罚强化
因人而异的强化原则
挫折理论
挫折是指个人在目标达成过程中，行为受阻对个人心理和行为的影响，主要包括心理上的失败和相应的行为表现，挫折感的大小是与目标达成的期望水平或抱负水平直接相关的。
挫折产生的原因：
外界环境和目标因素：目标设置不合理、技术因素、人际关系因素、工作条件因素等
个人行为和心理因素：个人的能力和知识的限制、不适宜的期望、对目标行为不明确、心理状态不稳定、行为发挥不正常等
挫折产生的结果
行为表现：攻击、冷漠、动感、退化、焦虑、固执、妥协
建设性 破坏性
升 增 补 取 折 表 逃 合 反 推 退 抑 回
华 加 偿 代 中 同 避 理 向 诿 缩 制 归
努 作 化 行
力 用 为
