第23卷第1期重庆工学院学报(社会科学)2009年1月 Joumal of Chongqing Institute of Technology(Social Science) α)9 非正式组织对企业员工队伍的影晌及对策n.士他-芋I~-r(重庆工学院工商管理学院，重庆400050)~相串市也牢也牢哇徐哇拇哇垢4垢哇怦哇拇串珩串常串常哇柿也市哇拇哇持也牢哇峙哇峙串牢串带出带串市也审串审哇怦哇徐哇垢串市哇垢串牢也悻串帘串帝也常串帘也帘E生,n.’l S 摘要:由于自身的特点，非正式组织在企业中发挥着重要的作用。以往对非正式组织的研究大都s i 集中在如何协调其与企业总体目标的差别方面，很少涉及它与企业员工队伍稳定方面的关系。~3 探讨非正式组织对企业员工队伍的影响，分析了非正式组织对稳定员工队伍的积极作用，同时也2 5 指出了其消极的影响，给出了相应的管理建议:创建沟通渠道，弥补正式沟通的不足;重视非正式3 2 组织中核心人物的影响;加大对非正式员工的人力资本投入，注重非正式员工的培训和发展机5 立会;合理的绩效评价。~3 关键词:非正式组织;员工稳定;人力资本;绩效评价3 5中图分类号:四文献刷刷文章制:1671 -则叫01-附-mj弘串如串母串最串如串母也觉也由串如串最串如曲曲串如串岳由如串市串串串尘串尘串如串如串母也命也面也合串如串尘串如串如串面串如串如串由串由串如串如串岳串骨串如..("人是企业中重要的资源，员工队伍的稳定是企业中最法加入时，就想从边缘退到外层区域。三是外层分子，也为棘手的问题之一。在企业中非正式组织有着不可忽视有两种行为态势，或者是孤独者，或者是试图对整个团体的深刻影响，在某些情景下，它对企业中员工的工作态度、提出挑战。非正式组织大多分布于边缘分子的A类和外情感等比正式组织有更大的影响。许多专家学者很早就层中。注意到了非正式组织对企业的作用，但对非正式组织的研究仅限于:①非正式组织的产生原因，本身特点;②非正式组织对企业文化的影响;③非正式组织对正式组织的影响;④绩效管理与非正式组织的关系等。充分重视非正式组织对员工队伍的影响对企业稳定人才，优化人才队伍配置等都具有十分重要的意义。1 非正式组织图1非正式组织成员结构 非正式组织产生的原因 非正式组织简介 人的社会性。科学管理把人假设为"经济人在霍继梅奥1归3在《工业文明的社会问题》一书中指出在桑试验的基础上，梅奥则把人假设为"社会人认为员工正式组织中存在非正式群体之后，对非正式组织的研究就并非单纯追求金钱收入，还有社会心理方面需求，如追求日益成为管理学家关注的重要课题。霍曼斯(GeorgeC. 人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。纽康Homanns)将非正式组织的成员分成3部分:一是内部核心姆(. Newcomb)、温切(. Winch)的人际吸引理论认分子，这些人在行动中往往表现出主动精神，他们是团体的领导者、旧的价值的变更者、新的价值体系的创立者;二为，在非正式的组织内，人们之间相互吸引，这种彼此间的是边缘分子，他们处在团体的核心区域的外围，其行为可吸引一方面是因为同一个小团体的成员在相同的环境下分为两种趋势:①想打入核心层;②退居到外层区域。前长期生活在一起从而具有了相同的心理与态度，这种相同者则表现出对核心分子高度的顺从性，即顺从团体的价值性越大，彼此间的吸引力也就越大。人的社会性使员工趋与行为规范(A类);后者往往是那些企图打入核心层没有于追求共性，工作之余获得安全感，获得情感上的更多支成功的群体(B类)，他们一旦发现核心层已经相当稳定，无持与关心，于是加入-个便于满足此种需要的群体的愿望收稿日期:2∞8-ω一27你看简介:马志华(1982-)，男，河南周口人，硕士研究生，主要从事企业战略与组织管理研究。
重庆工学院学报66 由此产生。一致，这种一致指的是"零-和"状态。要达到这种状态， 正式组织制度在管理上的缺陷。管理学家发现一在团体内部，要有较强的内生凝聚力和心理的协调性，人个定则:即当人们有互相结合的需求时，倘若该需求不能们之间必须相互依赖，相互吸引，心理应和，基本行为选择从正式组织中获得满足，则在非正式组织中的结合就愈加上保持一致，富有弹性。在组织内部，更大程度上是自然增多。社会学家柯林斯认为，人们在一定意义上是"情感的自我管理。认识非正式组织的沟通形态对于我们深刻迷狂者"，但是，对此他们有着潜在的理性。他们必须不断认识该类组织有着非常重要的意义。地平衡两个方面的内容:一方面是这样的一些活动，比如家庭活动、朋友聚会等，这些仪式可以产生高水平的积极2 非正式组织对企业员工队伍的影响情感能量;另一方面是那些带给他们物质资源的、更有体力性和工作性的行动。在此前提下，公司的制度与管理措 积极影晌施一旦阻碍了这种情感的实现，超限地约束了个人的行 弥补正式沟通的不足。增强信息的沟通，能够传达为，员工寻求参加另一组织以满足交流的愿望便会更加强分解公司的目标，继而提高绩效。正式沟通具有时间、方烈。式等限制，许多情况下，由于正式组织的管理层次过多，尤 非正式组织的特点其是在国有企业，管理机构较为复杂，信息传递链过长，这在非正式的组织中，人们往往有共同的情感和态度。直接导致信息传递失真和效率低下，同时会给员工带来心团体的共同情感就是一种价值标准，为团体成员所共同遵理上的压力，导致信任扭曲等一系列情况。非正式组织在守。这样，此种共同价值标准就成为对每个成员加以约束的沟通方面十分灵活，可以有效的弥补正式组织沟通的不律条。对于非正式组织来说，其价值标准同正式组织以及技足，提高工作效率，使员工享受工作的乐趣，在工作中获得术组织是不一样的。经营性的正式组织和技术组织其价值成就感。经实验表明获得工作上的成就感和工作之余的标准是成本逻辑和效率逻辑。所谓成本逻辑，就是在一切活快乐感可以明显改善员工队伍的稳定。这些作用具体包动中，应当最低限度地支出费用。所谓效率逻辑，就是确保括:①降低员工焦虑;②帮助员工理清支离破碎的信息;每个人有效地进行合作。而非正式组织的价值标准却是感③有助于员工充分认识理解企业的重大决策，提高绩效。情逻辑，它是指成员的一种非合理的行为准则。反映员工需求[2)维护心理契约。①员工的需求是 沟通方面:速度快、充分、灵活。意见沟通理论主要多方面，多层次的，即使企业努力也未必能完全发现其某讨论了非正式组织内部成员沟通的形式，一般来说，常见些需求。在非正式组织中，员工却往往能够畅所欲言，管的沟通方式有以下几类形态:链式的沟通形态、循环式的理人员也可以从中了解员工对组织承诺的解释，进而采取沟通形态、Y字式的沟通形态、中心式的沟通形态、全通道相应的措施，消除员工对组织承诺的理解与组织正式意图式[1)的沟通形态等(图2)。非正式组织的这些沟通方式表的差异，维护员工与组织间良好的心理契约。明，其沟通形式十分灵活，也很复杂，这种特征可以用来很 发现人事管理制度的缺陷，及时补救。非正式组织好地解释"谣言"传播速度很快的原因。的形成在一定程度上是由于正式组织制度的不完善造成的，企业管理当局可以借助非正式组织的行动选择发现并节。改善企业的管理制度。企业管理中，也可以把非正式组织。件。∞cx)件。O(XJ 做为一个"探测气球"来观察员工对新政策的反应。字式~a)链式 非正式组织的消极方面对人才流失的影晌 压制优秀，纵容落后。虽没有成文的规定，但非正式组织中有为大家共同遵守的规范，一旦出现违反集体共同遵守的"规则组织就给该成员实施压力[3)。一般来讲，压力有3种，上限压力，上下限压力，下限压力。上限压力要求成员不能太努力，以免使别人显的不够努力;上下c)环式d)中心式限压力介于上限和下限之间，要求维持着组织的"规范即使个人能力有剩余;下限压力又要求成员保持一定的努力程度，不能够太不努力以致影响组织平均绩效。这3种压力综合起来就保持了组织"一致性"一一压制优秀，纵容落后。面对一些问题时要求成员观点一致、行动一致，多数情况下，为了能够融入组织，成员不得不放弃本意而选的全通道式图2几种常见的沟通形态① "心理契约"是美国著名管理心理学家施恩(. Schein)教 合作方面:自我管理。尽管非正式组织的结构比较授提出的一个名词。他认为，心理契约是"个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提松散，但依靠其共同的价值观，构成了较强的内聚力。内供的一种配合。"部团体合作理论认为，团体内部各个成员的目标之间相互
马志华:非正式组织对企业员工队伍的影响及对策67 择服从，这种集体盲思①很大程度上压制了创新。进而所通过核心人物可以有效地影响到非正式组织中员工的价有本车间工作人员会形成一种氛围，这种氛围驱逐优秀，值观与行为，使非正式组织中的优秀员工最大限度的摆脱保护落后。平均化的非正式约束使优秀员工的能力得不"非正式规则"的约束，充分发挥其智力功能，起到稳定员到发挥和肯定，很容易导致员工的辞职行为。工的作用。另外，从管理成本的角度来看，加强对非正式盛行小团体主义，分裂集体。在一个组织内，往往组织核心人物的影响，远比分别对非正式组织的的成员管不止存在一个非正式组织，可能存在着两个以上的非正式理要经济和有效率。组织。由于其非理性的自发组合，一旦这些非正式组织之间产生不可调和的矛盾，那么它们之间很可能出现对立、敌视的局面，陷入组织关系的恶性循环之中(图3)。如果对此缺乏必要的管理或处理不当，这些组织则会因出现"敌人"而变得更加紧密"困结"和有攻击力，企业总体团队会进一步受到破坏，公司内部这种糟糕的工作气氛根本无法留住优秀人才。图4非正式组织及其核心人物与正式组织的结构关系 加大对非正式员工的人力资本投入，注重非正式员工的培训和发展机会据统计表明，员工离职的原因中居前3位的分别是不满福利待遇、学习深造、没有晋升发展空间[4J。在非正式组织中，知识型员工在个人价值观念、个人成长及工作习惯等方面有着很明显的个性，他们往往非常重视企业能否为他们提供相应培训的机会，以满足他们对知识的不懈的追求，有时图3非正式组织之间组织关系恶性循环候甚至对个人知识增长的要求会大于对满足企业目标的要 滋生谣言，不利于创建和谐文化。优秀和谐的企业求。如果企业能够充分认识到知识型员工[5J的这一需求特文化不仅可以改善企业效率，而且对于人才也有较强的吸点，有意识的在培训11、提升方面给予创造机会，相信一定能够引力。而由于非正式组织的非正式性，它可以根据自身所在稳定该类员工群体方面起到很大的作用。了解的信息，非理性的做出判断，而且更多情况下对做出的非正式判断几乎无须承担任何成本，所以这种无任何代18% 价和成本的信息传递极其迅速，如此，非正式组织便成了7% 滋生谣言的温床。如果一些谣言不及时澄清，则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素，不利于和谐文化的创11% 27% 建，影响人员的稳定。固不满待遇·深造口没有发展空间口个人及束庭原因.;r-满工作环境固其他3 管理对策注:数据来源于《企业人才流失原因分析与对策》一侯慧清，青海社会科学，2即 "ß1J建沟通渠道，弥补正式沟通的不足图5员工离职原因"下午茶"式沟通方式被证明可以有效弥补正式沟通 合理的绩效评价的不足，增强组织归属感，提高绩效。这种方式是在工作合作博弈论认为，合作双方的协议是否能够达成，关时间的某个时间段，公司相关员工、基层干部聚集到特定键在于合作双方对合作产生的收益分配是否能够达成一的地点，休息的同时，弥补掏通的不足，提升相互的亲密感致。而平均化的绩效评价，使得非正式组织中素质较高的与归属感;另一方面可以对工作中新近出现的问题进行讨员工没有得到相应的"优秀素质"体现，所得与付出不成比论，迅速拿出解决方案，提高效率。"下午茶"式的交流方例，这种不公平的心理状态通过恰当的绩效评价体系可以式，形式极为灵活，气氛比较融洽，往往能起到正式讨论无修正。当然差别化的具体评价模式有时会带来一些不利法企及的效果。员工从交流中可以学习到知识，获得情于团队合作的弊端，但总体来看益明显大于弊，尤其对于感，从而有利于员工的稳定。现有国有大型企业，恰当公正的绩效评价已成为稳定员工 重视非正式组织中核心人物的影晌队伍的必耍手段。(下转第76页)非正式组织中一般都有核心人物，该人物具有为组织其他成员所期望的特质，例如技术权威、性格榜样等，是共① 社会心理学家IrvinglrJanis提出的团体盲思(Groupthink) ，将同爱好的极力推动者。组织应充分重视核心人物的作用，其定义为"由于群体压力所导致的思考能力、事实检测和道德判通过正式渠道影响其价值观，必要时可以让其在正式组织断的退化"。任职，使其目标、价值观等和公司总体目标和价值观相近。
76 重庆工学院学报马克思主义中国化研究过程中整体性与分科性的关系。"[10]也就是说，马克思主义中国化学科研究中的几个相参考文献:互关系不能成为其基本问题的替代方案。 课程体系的设置问题。作为一门学科，课程体系的设[1] 王先俊.马克思主义中国化研究学科建设的几个问题置问题是一个十分关键性的问题。就目前的学术研究来[JJ.安徽师范大学学报:人文社会科学版，2即7(2):看，马克思主义中国化学科的课程体系设置非常提乱和极126 -131. 为不完善，体现在:其一，与马克思主义一级学科所属的其[2J 田克勤马克思主义中国化研究"学科设立的意义他二级学科相比，马克思主义中国化研究科学的课程体系[JJ.东北师大学报:哲学社会科学版，2脱(曰:5-6. 不能体现马克思主义中国化学科的学科特色;其二，没有[3J 周中之，李进.马克思主义中国化研究学科建设之初形成体现专业特色的主干课程，像中国化马克思主义理论探[J].马克思主义研究，2∞8(5):86-89.研究、中国特色社会主义理论研究既可以作为马克思主义[4J 梅荣政.着力建设好"马克思主义中国化"这一学科基本原理研究的主干课程，也可以作为马克思主义发展史[JJ.高校理论战线，2伽(6):12-16.甚至思想政治教育的主干课程;其三，作为交叉性和综合[5J 陈答才，任晓伟.学科建设视野下的马克思主义中国性强的二级学科，没有形成边缘性的课程体系，譬如马克化研究[JJ.思想理论教育，2册7(9):42-45.思主义中国化与国外马克思主义研究之间到底存在着怎[6J 杨凤城.马克思主义中国化研究的学科内涵及其建设样的理论关联，存在着什么样的交叉课程，所有这些，学术[JJ.思想理论教育导刊，2即7(3):34-37.界目前还没有很好的研究。我们认为，要解决课程体系的[7J 陈占安马克思主义中国化研究"的学科定位及研究设置问题，我们必须认真研究马克思主义中国化学科的学领域[JJ.东北师大学报:哲学社会科学版，2脱(5):6 科特色，抓住马克思主义中国化研究基本问题，并注意区-7. 分马克思主义中国化学科与其他学科之间的学理关联;同[8J 王浩斌，王飞南.马克思主义中国化的整体性视野及时，我们还必须区分硕士生与博士研究生不同层次之间课其学科建设[1].安徽职业技术学院学报，2∞8(2):1程体系设置的问题，注重研究的层次性和广延性。-4. 综上所述，研究对象的界定问题、基本问题的界定问[9J 宋进马克思主义中国化"学科建设的多维路径[JJ.题以及课程体系的设置问题共同构成了马克思主义中国东北师大学报:哲学社会科学版，2侃(5):7-8.化学科建设中最为重要但又没有完全解决好的问题。事[1OJ顾银民马克思主义中国化研究"学科建设中的四个实上，马克思主义中国化学科的建设问题还远不止这些，关系[JJ.东北师大学报:哲学社会科学版，2α兑付):8 像马克思主义中国化学科的方法论问题、马克思主义中国-9. 化学科的研究领域问题等都需要我们作继续深入的研究和探讨。(责任编辑张佑法)(上接第67页)出版杜，1师7.[2] 王森，赵涛，王庆.非正式组织对员工流动的影响及管4 结束语理策略[JJ.电子科技大学学报:社会科学版，2即7(5) :29 -32. 非正式组织的管理对实现企业目标起着非常重要的[3J 童学教.非正式组织的形成动因及管理策略研究[J]作用，充分认识和了解非正式组织管理对加强控制人员稳北方经贸，2∞7(6):125 -127. 定，提高企业效率都至关重要。现阶段，以人为本的观念[4] 侯慈清.企业人才流失原因分析与对策[JJ.青海社会已经深入人心，但我们对非正式组织的重视还没有达到应科学，立即(6):50-55.有的程度，尤其是对非正式组织对员工稳定性的影响了解[5J 刘晓莹.非正式组织与知识型员工的发展[JJ.领导科还不够深入，相信随着对两者关系的进一步研究，随着对学，2∞7(24):43 -44. 非正式组织的进一步重视和理解，企业一定能够在稳定人才队伍方面做得更好。(责任编辑~坦励)参考文献:[1J 斯蒂芬.p.罗宾斯.管理学[MJ.北京:中罔人民大学
