HR三支柱落地实
施方案
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目 录
• 引言
• HR三支柱理论框架
• 落地实施准备工作
• 落地实施关键步骤
• 落地实施风险评估与应对
• 落地效果评估与持续改进
01
引言
随着企业不断发展壮大，人力资源管理面临
越来越多的挑战。为提升组织效能和人才管
理水平，引入HR三支柱模型成为当下热门
选择。
背景
通过实施HR三支柱模型，旨在构建更加高
效、专业的人力资源管理体系，以支持企业
战略目标的实现，并推动组织持续健康发展。
目的
背景与目的
实施方案概述
设立人力资源专家中心(COE)、人力资源业
务伙伴(HRBP)和共享服务中心(SSC)，明确
各自职责与分工。
组建HR三支柱团队
结合企业实际情况，制定HR三支柱模型的
具体实施计划，包括时间节点、关键任务、
资源需求等。
在实施过程中不断总结经验，针对存在的问
题及时调整优化方案，以确保HR三支柱模
型能够真正落地并发挥实效。
制定详细实施计划
建立有效的沟通机制，确保HR三支柱团队
之间以及与其他部门之间的顺畅协作，共同
推进实施进程。
加强沟通与协作
01 02
0403 持续优化与改进
02
HR三支柱理论框架
三支柱构成
人力资源业务伙伴（HRBP）
作为业务部门与人力资源部门之间的桥梁，为业务部门提供定制化的人
力资源解决方案，推动业务目标的实现。
人力资源专家中心（HRCOE）
作为HR的智囊团，负责人力资源战略规划、政策制定、专业研究及咨
询支持，为HRBP和HRSSC提供专家支持。
人力资源共享服务中心（HRSSC）
作为HR的标准服务提供者，通过整合和流程化操作，实现高效的人力
资源事务处理和服务支持。
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三支柱关系与定位
HRSSC与HRBP的协
同
HRSSC为HRBP提供标准服务支
持，减轻其事务性工作负担，使其
更专注于为业务部门提供战略性和
专业性的服务。
HRBP与HRCOE的
互动
HRBP将业务需求反馈给HRCOE
，寻求专业指导和支持；HRCOE
则根据业务需求进行政策调整和专
业研究，为HRBP提供有力支持。
三支柱共同目标
以客户需求为导向，通过高效的人
力资源运作，支持企业战略目标的
实现。
三支柱对HR角色转变的影响
从事务性向战略性转变
三支柱模式使HR部门能够更专注于战略性工作，如人力资源规划、人才发展等，从而提升HR
部门在企业中的战略地位。
强化业务服务意识
三支柱模式强调以客户需求为导向，要求HR部门更加贴近业务，了解业务需求，提供更具针对
性的服务。
提升专业能力与效率
通过三支柱的分工与协作，可以充分发挥各支柱的专业优势，提升HR部门整体的专业能力和工
作效率。
03
落地实施准备工作
通过访谈、问卷调查等方式，全面收集组织信息，
包括组织架构、人员配置、业务流程等。
深入了解组织现状
分析组织运营中的痛点和难点，明确HR三支柱
落地需解决的核心问题。
识别关键问题
根据组织战略和业务发展需求，分析HR三支柱
落地的具体需求，并按优先级进行排序。
需求分析与优先级排序
组织诊断与需求分析
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02
03
风险评估与应对策略
预测实施过程中可能遇到的风险和挑战，提前制定应对策略，确保实施过程的
顺利进行。
设定实施目标
结合组织诊断和需求分析结果，制定HR三支柱落地的具体目标，包括短期目
标和长期目标。
制定实施计划
根据目标设定，详细规划实施步骤、时间节点和所需资源，确保计划的可行性
和可操作性。
实施目标与计划制定
整合内外部资源
充分利用组织内部资源，并积极寻求外部专业支持，为HR三支柱落地
提供有力保障。
组建实施团队
选拔具备相关经验和专业能力的团队成员，明确各自职责分工，形成
高效协作的实施团队。
培训与能力提升
对实施团队成员进行系统的培训和能力提升，确保其能够胜任HR三支
柱落地的各项工作。
资源整合与团队组建
04
落地实施关键步骤
明确服务定位与职责
针对各项人力资源服务，制定统一的
服务标准与流程，确保服务质量与效
率，提升员工满意度。
制定服务标准与流程
搭建信息化平台
利用先进的人力资源信息系统，搭建
共享服务中心的信息化平台，实现数
据共享、流程在线化、服务自助化等
功能，提高服务效率。
确定共享服务中心在整个人力资源体
系中的定位，明确其服务范围与职责
边界，确保各项人力资源服务得到有
效整合与高效输出。
人力资源共享服务中心建设
能力提升计划
针对业务伙伴制定能力提升计划，包括培训、轮岗、项目参与等多种形式，全面提高其专业能力与综合素质。
业务伙伴能力提升与角色转变
角色定位与转变
明确业务伙伴在人力资源三支柱中的角色定位，从传统的执行者转变为战略伙伴与业务顾问，更好地为业务
部门提供人力资源支持。
激励与考核机制
建立与业务伙伴能力提升和角色转变相适应的激励与考核机制，激发其工作积极性与主动性，确保转型成功。
运营管理机制
建立完善的运营管理机制，包括工作计划、预算控
制、绩效评估等环节，确保专家中心高效运转，为
组织创造更大价值。
选拔与培养专家团队
通过内部选拔与外部引进相结合的方式，组建一支
具备高度专业素养和丰富实践经验的专家团队，为
人力资源工作提供专业支持。
明确专家职责与服务范围
制定专家中心的工作职责与服务范围，确保专家资
源得到充分利用，为组织发展提供有力保障。
建立知识管理体系
搭建知识管理平台，鼓励专家团队进行知识分享与
经验传承，促进组织整体人力资源水平的提升。
专家中心搭建与运营管理
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落地实施风险评估与应对
组织架构调整风险 员工抵触风险
HR三支柱模式落地可能涉及组织架构的
调整，需评估调整过程中可能出现的岗位
重叠、职责不清等风险点。
新的HR管理模式可能带来工作流程和职
责的变化，员工可能因不适应或担忧利益
受损而产生抵触情绪。
识别潜在风险点
系统集成风险
HR三支柱模式的实施往往需要与多个系
统进行集成，需关注系统间的兼容性和数
据交互风险。
法律法规风险
确保HR三支柱模式的落地实施符合相关
法律法规要求，避免因违规操作带来的法
律风险。
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制定风险应对策略
组织架构平稳过渡
通过详细的实施计划和过渡期安
排，确保组织架构调整的顺利进
行，同时加强内部沟通，明确各
岗位职责。
法律法规合规性审查
在实施过程中，加强对相关法律
法规的合规性审查，确保所有操
作均符合法律要求，规避法律风
险。
员工培训与宣导
组织针对员工的培训，让其了解
HR三支柱模式的意义和必要性，
同时加强宣导，消除员工顾虑，
提高接受度。
系统集成测试与验证
在正式实施前，进行充分的系统
集成测试，确保各系统间的稳定
性和数据准确性，降低集成风险。
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落地效果评估与持续改进
关键绩效指标（KPI）
根据HR三支柱模型（COE、HRBP、SSC）的各自职责和目标，设定具体、可
衡量的关键绩效指标。
满意度调查
运营效率指标
设定评估指标体系
针对员工和管理层进行满意度调查，了解HR服务的质量和效果，以及改进方向。
评估HR运营流程的效率，如招聘周期、培训成本等，确保支柱落地后运营效率
得到提升。
通过系统、问卷、访谈等多种渠道收集相关数据，确保数
据的真实性和有效性。
数据收集
运用统计学和数据挖掘技术对收集到的数据进行分析，发
现存在的问题和改进空间。
数据分析
将数据分析结果以直观、简洁的方式呈现在报告中，为管
理层提供决策支持。
报告编制
数据收集与分析报告编制
改进计划制定
根据评估结果，制定具体的持续改进
计划，明确改进目标、措施和时间表。
01.
持续改进计划制定与实施跟踪
实施跟踪
定期对改进计划的执行情况进行跟踪
检查，确保计划得到有效实施。
02.
效果评估与反馈
在实施过程中不断评估改进效果，及
时调整优化计划，形成闭环管理。同
时，将改进成果及时反馈给相关人员，
激励大家持续参与改进工作。
03.
THANKS
感谢观看
