人力资源管理工具
目录
1.经理人员能力考核表
2.主管人员综合素质考核表
3.主管人员考核表
4.主管人员服务成绩考核表
5.员工通用项目考核表
6.营销人员能力考核表
7.普通员工考核表
8.职位体系的建立
9.具体职位工资标准设计表
10.项目奖金规划表
11.工资管理政策检查表
12.工资福利市场调查方案设计
13.企业员工工资信息表
14.薪资调整沟通工具表
15.工资发放管理检查表
16.年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
17.薪资管理问题与困境解决表
18.经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表
19.福利工作策略标准检查表
20.自主福利项目开发方案设计表
21.福利预算表
22.福利管理工作的境界检查表
23.职员具体工作能力考核表
24.部属行为意识分析表
25.例会主题检查表
26.业务处理表
经理人员能力考核表
分类 评价内容 满分 1次 2次 3次 4次
1 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 5
2 是否以长期的展望探索公司的未来 15
3 是否有以负责人的眼光注意到全体 5
4 是否重视经营理念 5
工作
态度
5 是否有敏锐的利益感觉 5
6 为了达成目标，是否有站在最前线指挥 15
7 是否能节约成本、早日、确实地达成目标 5
8 是否重视长期目标的实施 5
9 是否能严守期限、达成目标 5
基本
能力
10 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标 5
11 是否能以全公司的立场发言、提议 5
12 是否能以长期的观点制定企划 5
13 是否能就公司的观点收集情报 10
14 是否能与其他部门交流情报 5
业务熟
练程度
15 是否积极地与其他部门协调 5
责任感 16 是否确实把握部属的优、缺点 5
17 是否能与其他部门协调 5
18 是否适才适所 10
19 是否热心培育后继者 5
20 仔细地聆听部属的意见 5
21 是否注意身体的健康 5
22 是否谨慎地使用金钱 10
23 是否热心于小组内部意见的沟通 10
协调性
24 绝不引起异性问题 5
25 不与顾客勾结 5
26 对社会及时代的变迁是否敏锐 5
27 是否热心于吸取新技术与知识 10
28 站在国际的视野上是否能自我革新 5
29 为了改善，是否可以抛弃前例 10
自我
启发
30 是否不怠于未来的预测 5
评价分数合计
评分标准：
(1)180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
(2)120分以上为“中等”100分以上为“及格”
(3)未满 100分为“不及格”
主管人员综合素质考核表
考核项目 考核内容 考核得分
领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1
计划性 能以长期的展望拟定计划 5 4 3 2 1
先见性 能预测未来，拟定对策 5 4 3 2 1
果断力 能当机立断 5 4 3 2 1
执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1
交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1
责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1
利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1
数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1
国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1
自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1
人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1
协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1
创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1
情报力 对情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1
评价
评分标准：
(1)65分以上为能力超强
(2)60-65分为能力强
(3)55-60分为能力较强
(4)50-55分为能力一般
(5)50分以下为能力差
主管人员考核表
姓名： 年 月 日
考核项目 考核内容
标准分
值
自我评分
考核小
组
考核分
工作态度
1.把工作放在第一位，努力工作
2.对新工作表现出积极态度
3.忠于职守
20
4.对部下的过失勇于承担责任
业务工作
1.正确理解公司目标和经营方针，制定适当
的实施计划
2.按照员工能力和个性合理分配工作
3.做好部门间的联系和协调工作
4.工作中保持协作的态度，推进工作
30
管理监督
1.善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精
神
2.注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
3.妥善处理工作中的失误和临时加的工作
4.在人事安排方面下属没有不满
20
指导协调
1.经常注意保持下属的工作积极性
2.主动努力改善工作环境的提高效率
3.积极训练、教育下属，提高他们的技能素
质
4.注意进行目标管理，使工作协调进行
15
审查报告
1.正确认识工作意义，努力取得最好成绩，
工作方法正确，时间与费用使用得合理有效
2.工作成绩达到预期目标或计划要求
3.工作总结汇报准确真实
15
总评分 100
主管人员服务成绩考核表
职称： 姓名： 年度 月
项目 评分标准
学识
经验
经验丰富，能触
类旁通，且常提
供改进意见。
20
学识经验较一
般人为良好。
16
肯上进，接受
指导，尚能应
付工作。
12
不求上进，尚需
继续加以训练。
8
对工作要求茫
然无知，工作疏
忽。
4
管理
善知人派事，善
于分析认识问题，
检讨工作成果。
30
知人派事能认
识问题，并透过
他人完成工作。
24
尚能知人派
事了解问题，
不失职份。
18
未有善于用人，
不分析问题及
检讨工作成果。
12
对于管理全然
不关心。
6
责任
感
任劳任怨，竭尽
所能完成任务。
20
工作努力，份内
工作非常完善。
16
有责任心能
自动自发。
12
交付工作常需
督导始能完成。
8
敷衍无责任感，
粗心大意。
4
指导
能力
完整正确的指挥
计划工作，激发
工作热情。
10
命令顺利下达
能发生良好效
果。
8
尚能领导他
人工作，达到
一般效果。
6
领导能力较差
工作时不能达
到预定效果。
4
完全没有领导
能力，不能使人
信服。
2
业务
行力
理解力非常强对
事判断极正确，
处理力强。
20
理解力良好，对
事判断正确，处
理力较强。
16
理解判断力
普通处理事
务不常有错
误。
12
理解较迟，对复
杂事件判断力
不够。
8
理解迟钝、判断
力不良，经常无
法处理事务。
4
考核评分
奖惩增减分
奖惩
记录
考绩
评语：
考核者：
评分标准：
90分优秀
80-90分良好
70-80分中等
60-70分及格
60分以下不及格
员工通用项目考核表
任职人： 年 月 日
加、扣分
项目 要素 考核内容 标准分
自评 小组 得分
忠于职守 热爱本岗位工作 4
工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4
团结精神 关心他人，团结协作 4
业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4
职业道德
（20）
服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4
遵守制度 遵守公司规章制度 4
出勤情况 满勤 4
工作积极性
对高标准做好职务范围内的业务的热
情
4
工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4
工作态度
（20）
工作协调性 与同事、上司合作的情况 4
工作成果 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10
成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8
创新能力 提出改进工作的建议情况 5
特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5
（32）
培养人才 参加培训或对他人进行培训 4
能源管理 节约能源（水、电等） 3
设备管理 爱护设备，保养好 3
财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3
物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3
安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3
其他管理
（18）
计划生育 严格执行计划生育政策 3
总计 100
营销人员能力考核表
特别优秀 优秀 普通 需要努力 差
业务能力
顾客应付能力
极强 ,有敏锐
的销售战略精
通业务
有极好的交际
能力，善于应
酬 ,责任感极
强 ,工作协调
性卓越
能随机应变 ,
能应付顾客要
求 ,有价值观
念
基本能完成自
己销售任务 ,
人事协调力好
表现欠佳不能
按时完成任务
满分 15分 15 分 14-12分 11-9分 8-6分 5分以下
满分 10分 10 分 9-8分 7-5分 5-4 3分以下
满分 5分 5分 4分 3分 2分 1分
标准上班日数 日 记载事项 综合意见
缺席（事假） 日
（丧假） 日
（无故） 日
早退 次
迟到 次
迟到早退缺席换算 日
缺席总计 日
工
作
状
况
实际上班日数总计 日
对判定奖赏的反映
对判定加薪的反映
本人对判定的不满
对判定训练的反映
对判定晋升的反映
调整
评分标准：
25分以上为“特优”20-25分为“优秀”
15-20分为“普通”10-15分为“需要努力”
10分以下为“差”
普通员工考核表
姓名： 部门： 年 月 日
评价尺度
评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点
优 良 中 可 差
1.严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 14 12 10 8 6
2.对新工作持积极态度。 14 12 10 8 6
3.忠于职守、坚守岗位 14 12 10 8 6
勤务态度
4.以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6
1.正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 14 12 10 8 6
2.不需要上级详细的指示和指导。 14 12 10 8 6
3.及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。 14 12 10 8 6
受命准备
4.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6
1.以主人公精神与同事同心协力努力工作。 14 12 10 8 6
2.正确认识工作目的，正确处理业务。 14 12 10 8 6
3.积极努力改善工作方法。 14 12 10 8 6
业务活动
4.不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6
1.工作速度快，不误工期。 14 12 10 8 6
2.业务处置得当，经常保持良好成绩。 14 12 10 8 6
3.工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 14 12 10 8 6
工作效率
3.工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6
1.工作成果达到预期目的或计划要求。 14 12 10 8 6
2.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 14 12 10 8 6
3.工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 6
成果
4.工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6
1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分
2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分以上 B：240-200分 C：200-160分 D：160分以下
3.考核者意见：
考核者签字： 日期： 年 月 日
以下部分为行政人事部及总经理填写
评语：
考核结果
[ ]转正：在_____任______职
[ ]升职至_______任______
[ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日
[ ]降职为___________
[ ]提薪/降薪为_________________
[ ]辞退
[ ]其它__________________
经理签字： 日期： 年 月 日
总经理核准
职位体系的建立
步骤 例解 实施情况填写
步骤一
业务流程分析
企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再
加工→……→成品→市场销售→消费者
步骤二
划分职能部门
例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财
务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开
发部门等。
步骤三
划分职系
例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而
且有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记
录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本
情况、经营效益，这就是又一个职系，叫做财务
分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一
点的企业，还会有税务、审计的职系。
步骤四
确定职位
例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级
会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的
要求，和对他的技能的一些要求，会计职系就可
以划分出这样三个职位。
步骤五
建立职位体系
每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个
职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就可
以建立了。
使用说明：
职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要。如果你正想创建
自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者
你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一
些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。
具体职位工资标准设计表
用什么样的员工
怎么用(配置)
步骤一
确定企业的人力资源
战略
从哪里来
用什么样的成本去获取
用什么样的人付什么样的工资?
与哪些企业竞争哪些人才?
步骤二
制定人力资源的薪资
战略
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还
是下等位置?
步骤三
市场调查，做出地区同
行业工资水平调查表
步骤四
将人力资源的薪资战
略与目标市场目标职
位的薪资调查相结合，
得到具体职位的工资
标准
使用说明：
(1)按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。
(2)步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。
项目奖金规划表
步骤 指标 预期 实际 奖励比例
里程碑一
里程碑二
里程碑三
项目里程碑的
完成日期
……
项目成本的节约程度(%)
奖金评定
项目本身的一些技术指标
分配 奖金额 发放时间和方式
项目主管
成员 1
成员 2
成员 3
成员 4
分配和发放
……
使用说明：
(1)按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。
(2)里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，
或者安装成功，都可以作为一个里程碑。
工资管理政策检查表
内容 要点检查 企业现状 改进计划
企业的工资本身要达到的效果：
●员工的生活保障
●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是
激励效果，这就是工资管理的目标。
薪资管理的
目标
工资管理工作本身要达到的效果：
能够很有力地支持人力资源开发工作和整
个企业的经营运作
薪资管理的
原则
有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、
规范化(遵循系统法则进行管理)等
(1)企业的薪资标准的市场定位
(2)工资结构的选择(单一工资类型，若干的
工资类型，职能化工资类型)
(3)员工的个人工资结构(浮动工资、固定工
资和奖金比例的选择，静态的和动态的)
薪资管理的
策略
(4)工资管理的系统化方法(人力资源的权
利与业务经理的权限范围)
工资体系的选择
工资结构的制定
薪资管理的
方法和运作
流程
工资制定调整与发放的步骤
业绩评估的标准与方法
工资计划的内容与操作方法
企业工资预算的标准与方法
若干关键技
术问题的明
确与规定
工资提升的依据与申报审批过程
总经理
人力资源经理
薪资经理
业务经理
薪资管理中
各方的角色、
责任和权限
……
使用说明：
此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资
管理政策。
工资福利市场调查方案设计
步骤 要点 方案设计 备注
薪资报告的格式
薪资报告的标准
启动会议
标准职位的设定(规模、职责、资
历、业绩)是各企业共同的、代表
性的、承上启下的职位
可单独设计一个表格
总体薪资(包括工资薪资和福利、
各种各样的奖金津贴)
工资调整的时间和幅度(每家公司
年度调整的时间幅度比例要求分
享)
福利项目的标准和内容
问卷设计
公司的概貌(包括公司的规模、销
售业绩、员工的规模、人员流动
率，以及何时成立、在什么地方
办公)
(1)单独设计。
(2)中介收集,不分享个别
信息,公布统计结果和本
企业的相对位置
职位评定校
准
标准的定义包括职责范围、资历、
人数、回报、工作经验要求、学
历要求
与“标准职位的设定”栏
目结合单独设计一个表格
数据填报
数据汇总统
计
重点是原始数据统计口径
的校对(预计与实际收入、
平均与实际收入、填报样
本数量)
报告介绍会
议
报告分析应
用
使用说明：
(1)按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。
(2)工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设计，需要中介公司帮助操
作。
企业员工工资信息表
工资额
职位 级别 人数总计
固定工资 浮动工资 奖金 总计
级别一
级别二
级别三
职位一
……
级别一
级别二
级别三
职位二
……
级别一
级别二
级别三
职位三
……
使用说明：
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括
人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。
薪资调整沟通工具表
事前准备
(1)在新的工资发到员工手中前
(2)是 1对 1的私人会谈,事先约定,保密进行
(3)有准备、有针对性,联系业绩
(1)肯定/业绩事实：
(2)调资数目：_________%
(3)员工反馈：
谈话步骤
(4)期望强化
注意事项 (1)辩论
(2)攀比
(3)打击
效果与问题
效果：
问题：
改进措施
使用说明：
按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。
工资发放管理检查表
检查要点 检查细目 改进计划
考勤(出勤、请假、旷工)
计算标准
准确、细致
薪酬项目(固定工资、绩效工资、奖金、
个人所得税、福利项目等)
考勤统计完成时间
工资计算完成时间
资料转送银行时间
时效性
转账时间
工资接触人员
保密纪律(保密协议)
接触者范围：
保密性
泄密渠道调查
员工本人：
保密信件的内容(要求准确、细致)
书面化
经手人：
使用说明：
本表用于检查企业的工资发放管理。填写表格，检查并改进你企业的工资发放。
年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
工资调整类型 注意事项 公司的做法 改进措施
(1)试用期满工资调整的规范做法
(1)有一个固定的范围，大概就在 20%和 30%之间
(2)做得再规范一点的企业试用期满后是不调的
(2)起点工资的定法:
高校应届毕业生 市场行情与企业工资结构的平衡
社会招聘人员
本人原工资、企业同岗位工资、
新员工期望的起点工资的平衡
新员工上岗和
试用期满工资
的调整
猎头推荐人员
一般 10%到 20%的增长；特殊情况
甚至翻倍
员工晋升的工 (1)员工晋升的原则
①因业务需要,且高级别上有空缺
①员工本岗位业绩优秀,而且表现出成长的潜力,有能
力胜任更大的职责
①必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大
(2)比例：比例要稍微高一点，通常要在 20%到 50%之间。
资调整
(3)时间：一般何时晋升生效就何时涨工资。但也可以
稍微晚一点，例如晚３～６个月
(1)条件：
①员工业绩表现比较优秀才可能
①调去更重要的岗位但不是晋升
员工调动工作
岗位的工资调
整
(2)幅度：没有大幅度的调整，通常 10%甚至 5%就行了
应对市场危机
而采取的员工
工资普遍调整
应对措施：普遍调整、有所侧重
工资结构调整
带来的员工工
资调整
差别化处理：
从一种工资结构过渡到另一种工资结构，员工工资水平
会有较大差别，通常分两三次过渡达到市场水平。
使用说明：
对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查一下你公司的
此类工资调整是否合理，并加以改进。
薪资管理问题与困境解决表
问题与困境 原因 原因 对策 对策 现实效果 进一步
分析思路 分析 设计思路 设计 描述 改进计划
效益不好，工
资水平不高,
甚至发不出
工资
员工没有工
作积极性，劳
动效率低、产
出率低
优秀员工流
失，恶性循环
绩效低，效
益差←工资
水平低←不
同职位之间
的工资差距
没有拉开←
经营层的薪
资没有反应
他们的业务
价值←薪资
体制没有建
立起来
股 份 制 改
造 → 经 营
层 薪 资 市
场 化 → 配
套 的 企 业
薪 资 管 理
→ 绩 效 工
资、职位工
资 之 间 的
差 别 拉 开
员 工 工 资
水 平 市 场
化 → 企 业
效益回升
使用说明：
如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困境，根据表格中提供的原
因思路分析其原因，根据对策设计思路设计一个解决对策，并在实践中加以检验和改进。
经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表
解决问题的参考思路 本企业存在的问题 解决方案设计
(1)
(2)
(1)从用人制度和业务能力上来改善经营、改
善管理
用人：流动制约业务：竞争激励
(2)形成流动、竞争、激励和制约机制的配套
使用，建立现代企业的人力资源体制
员工工资水平市场化
(3)企业经营效益提升
(3)
使用说明：
你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗？如果存在，完成上表。
福利工作策略标准检查表
福利工作策略标准 企业的福利工作现状 改进计划
确定必不可少的项目保障员工福利效
果 调查跟踪保障其效果
提高投入产出比提高福利工作的
效益 控制成本
规范化管理，政策合理
成立员工俱乐部,让员工和
工会组织员工活动(双赢互
利)
精简福利行政工
作
制度化、系统化、自动化管
理福利行政工作,减少人为
主观感情因素
充分运用社会资源和专业
福利顾问公司操作行政事
务
使用说明：
对照表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现状，并制定改进计划。
自主福利项目开发方案设计表
步骤一 开发自主福利项目的条件 企业状况
◆企业的经营状况较好：
◆同行业同地区,效益水平平均以上
◆企业发展势头比较好,有长远的发展前景
◆企业规模较大,需要有较强的凝聚力
◆企业的经营状况不好，但本行业本地区人才竞争
激烈,福利待遇的竞争已成为保留人才的手段
人力资源管理基础较好：薪资管理、人才配置激励、
员工绩效管理基本到位
所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建立
实施
有开发实施的合适的人手和技术条件,资金条件
准备
有比较好的业务契机：薪资福利预算刚启动、企业
改制、新的经营层上任
步骤二
方案设计
指导思想：
(1)最能反应员工的需要
(2)市场上证实受欢迎——现代企业的普遍做法
(3)资金投入和福利效益与本企业经营效益水平相
当
使用说明：
检查你的企业是否具备选择开发自主的福利项目的条件。如果必要，为你的企业制定一
个福利项目开发方案。
福利预算表
福利基金来源 费用支出项目 上年积余 本年预算 年底积余 说明和备注
55%福利提成
20%养老基金 养老保险费、补
充养老项目
14%集体福利费 员工活动费、交
通费、集体福利
项目
%医疗基金 大病统筹、医疗
报销、体检
10%住房公积金
%教育费用 员工教育自助
计划
2%工会费
工会活动项目明细
税后利润福利基金
使用说明：
上表只是一般的福利预算模式，其中的栏目和项目可以根据企业实际情况增删，福利基
金来源栏目中的百分比请根据实际修改。
福利管理工作的境界检查表
理想境界 企业状况 原因分析 改进计划
有一个福利管理政策，一个纲领性的文件
有一个年度福利预算计划和专项福利预算
计划跟政策配套、配合
有一个全职或兼职的福利经理在管理这些
福利项目
所有福利项目都有相应的政策、制度和操作
流程，有据可依，有规范可循
福利项目实现行政自动化
使用说明：
本表用于检查企业福利管理工作的境界。帮助你找出福利管理中的问题并加以解决，提
高福利管理的境界，更好地为企业经营效益的提高做出贡献。
职员具体工作能力考核表
姓名 职务 到职日 年资 年 月
部门 主管 工资 本薪 加给
评定品质 评分标准 评分
工作品质 无需指正 偶需指正 常需指正 不满意
作业要领 准确遵守 偶有错误 常犯错误
技术水平 能从事各种工作 能从事较难工作 简易工作
品 质
要 求
一般评语 品质特优 优良 一般 需改进
20 平均效率 110%以上 10 平均效率达 80%以上
17 平均效率 100%以上 5 平均效率达 75%以上效率
14 平均效率达 90%以上 0 平均效率未达 75%以上
每旷工一日扣 5分
每请假一日扣 1分出勤
每迟到一次扣一分
给分 考核事项茧自缚 给分
2 经常询问生产技术问题 2 会处理新的问题
2 常提新的方法建议 21 能协助主管处理技术问题
2 了解机器材料使用 2 知道如何省用材料、工具
工作
知识
2 对于品质优劣能评定 2 能了解工具机器材料好坏
1 准时上下班 2 愿协助新同事
2 遵守公司各项规定 很少与人发生口角
2 遵守各项安全规定 乐意参加各项团体活动
1 接受工作调动 易接受他人意见
合作
精神
2 愿意担任他人不愿做的工作 整洁习惯良好
2 曾担任若干种工作 工作适应性强
2 有能力使用复杂机器
2 均接受训练
适应性
2 专业知识良好
备注 等级： 总评分：
部属行为意识分析表
名称 姓名
检查项目 上司看法 评价
1.面对指示、命令吗？
2.正确地掌握指示、命令吗？
3.对指示的内容有质疑吗？
4.记下指示的内容吗？
5.询问不明之处吗？
指示
执行
彻底
与否
6.
1.是否忽略了实施上应有的准备工作？
2.检讨实施的步骤吗？
3.检查过实施可能发生问题的情况吗？
4.确认目标的日期吗？
工
作
准
备
5.
1.征求过上司的意见吗？
2.征求过同事的意见吗？
3.征求过其他单位同事的意见吗？
4.已取得实施上必要的资料吗？
信
息
收
集
5.
问 1.是否想到实施上的问题点？
2.考虑过可能发生的问题吗？
3.对于问题是否有应付的对策？
4.发生问题时，立刻报告上司吗？
题
处
理
5.
1.企图心旺盛吗？
2.是否缺乏自信、信心？
3.是否内心有不安的感觉？
4.是否有抱怨、不满？
执
行
企
图
5.对上司是否感到怀疑、不信任？
部属实际上的需要 上司特别留意点注
意
载
事
项
例会主题检查表
项目 内容 当日主题 评价效果
褒奖
1、目标达成 2 、努力 3、无差错
4、待客态度 5、整顿 6、其他
指责
未达成目标 2、怠慢 3、差错
4、待客态度 5、整顿 6、其他
强化
1、达成标 2、努力 3、无差错
4、服务不够 5、不清洁 6、其他
注意 待客态度 2、怠惰 3、差错
4、服务不够 5、不清洁 6、其他
勉励
1、达成目标 2、努力 3、无差错
4、待客态度 5、其他
教材 1、教材优先 2、无视教材 3、教材再认识
新人
1、勉励 2、褒奖 3、开朗
4、前辈的指导 5、其他
协调
协调重要性 2、协调的观点
3、协调的实际
礼貌
1、问候 2、外表修饰 3、迟到
4、闲聊 5、其他
电话
1、礼仪细节 2、确认留言
3、应对方法 4、其他
访客
1、礼仪 2、接待方式
3、笑容 4、确认留言
记帐
1、正确性 2 、速度 3、谨慎
4、错误 5、确认留言
清扫 1、偷懒 2、确认承办 3、清洁彻底
其他
备 注
业务处理表
命令、指示、报告月/日
对象 事项 期限
查核结果及备忘
事 项
