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SX交通股份有限公司人力资源管
理制度
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SX交通股份有限公司人力资源管理制度
用户指南：该规章制度资料适用于管理中，通过编订企业的章程、议事规则、生产经营运作、监督、员工
的行为规范，再在运作中实践得到不断的完善，使经营管理中议事有法可依。可通过修改使用，也可以直
接沿用本模板进行快速编辑。
SX交通股份有限公司人力资源管理制度（1）
(经 年 月 日 审议通过)
第一章 总则
第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业
务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条 本制度各个章节分别适用于所有 XX公司正式
员工、试用期员工和临时用工。
第二章 招聘
.招聘目的与范围
第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公
开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制
度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规
和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手
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段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形
式和内容。
第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘
是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息
后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过
程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔
人员的过程。
第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内
(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才
为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对
国内外公开选聘。
第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、
大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
.招聘原则和标准
第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工
享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘
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有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力
资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用
通知。
第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无
不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊
岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
.招聘申请程序
第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时
拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人
力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招
聘的依据。
第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补
充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的
组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
.招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请
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表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门
经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力
资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工
面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意
见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或
相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成
录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调
入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交
接，并给予必要的支持。
8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档
案。
9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征
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员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请
参照以上步骤执行。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人
员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人
力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后
的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招
聘事宜，。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收
集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料
后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据
岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初
选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工
作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试
应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考
核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的
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测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况
进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经
理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试
用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意
向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员
工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录
用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时
间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
.招聘费用管理
第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，
并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部
批准。
.招聘文件或表格
第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附
录。
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1)《增加人员申请表》
2)《求职申请表及附表》
3)《面试记录表》
4)《招聘人员试用审批表》
5)《职员报到登记表》
6)《职员转正申请表》
7)《试用人员转正审批表》
第三章 试用期员工管理
目的与适用范围
第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和
公司文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、
所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本
制度。
第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘
到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工
的试用期一般为 2个月，内聘员工的试用期为 1个月，部
门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共
同决定试用期，但最长不超过 6个月，最短不少于 1个
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月。
第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新
岗位的试用期考察。
试用期管理程序
第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行：
1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排
一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同;
2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计
划和目标;
3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分
别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解
新员工需要的支持;
4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经
理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员
的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况
报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转
正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审
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批。
6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通
知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面
谈。
7)总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试
用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共
同负责培训、考查。
试用期薪酬福利
第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期
期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利;进公司工
作不满 6个月者，不发放当年度年终奖金，满 6个月以上
者按实际工作天数计发。
第四章 临时用工管理
第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和
试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门
经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审
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批。
第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工
期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建
议工资水平。
第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部
会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预
算，报财务部和总经理审批。
第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部
门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时
用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门
负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定
临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时
工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用
工工资。
第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门
制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工
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资和开支以外的费用开 支。
第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他
因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失，公司只承担国
家法律规定的必要义务。
第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正
常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿
额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司
财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公
司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的
责任。
第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必须符合
《XX公司项目管理办法》要求实施。
第五章 考勤管理
第三十六条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专
人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全
月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一
日报公司行政部。
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第三十七条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在 24小
时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有
县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院
出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条 员工请事假需填写请假条，二天以内由各
部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批
准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条 产假(计划生育假)：员工休产假(计划生育
假)须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司
的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批
准。
第四十一条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上
以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条 工资基金由人力资源部管理，财务部监
督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体
见《薪酬管理制度》。
第四十三条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月
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工作日按 21天换算，每月 8日发放上月工资。
第四十四条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育
假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发，奖
金按实际出勤天数计发。
第四十五条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有
关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险
的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条 全年累计病假 20天以内者不扣发年终奖
金;累计病假 20天(含 20天)～60天者，按实际出勤天数计
发年终奖金;累计病假超过 60天(含 60天)者，不发放年终
奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交
通补贴。全年累计事假 15天者(含 15天)，扣发年终奖金
10%;累计事假 25天者(含 25天)，扣发年终奖金 30%;累计
事假 30天者(含 30天)扣发年终奖 50%;累计事假超过 30天
以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每
天 50元的标准发放值班补贴。
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第四十九条 员工上班迟到，一次扣罚 20元，全年累
计迟到 5次者(含 5次)，一次扣罚 200元;全年累计迟到 10
次者(含 10次)，一次扣罚 500元，全年累计 10次以上者
公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天
扣发当月 20%的工资，并扣发全年 10%奖金;无故连续旷工
5日或全月累计无故旷工 8日或一年旷工达 15日者，公司
将予以辞退。
第六章 培训
目的、宗旨与原则
第五十一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化
宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识
学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时
间一般不少于 20课时，包括公司组织的内部培训和外送参
加各类培训班。
第五十三条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部
记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的
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重要依据。
第五十四条 公司培训的目的主要有以下几点：
1)通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高
工作质量和绩效。
2)提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要
求。
3)培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展
和个人成长的结合。
4)构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成
“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服
务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发
展提供有力的支持。
第五十六条 公司对员工的培训遵循以下原则：
1)全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培
训。
2)系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源
规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
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3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能
和工作态度等的内容。
培训对象、师资与组织者
第五十七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高
层管理人员和基层员工。
第五十八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司
外部两类。
第五十九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特
定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任
部分内容的讲师。
第六十条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的
可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的
统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源
部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组
织部门内部的培训。
培训分类
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.新员工培训
第六十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培
训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产
品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部
培训师资，统一组织、实施和评估。
.部门内部培训
第六十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需
要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位
技能的交流与经验分享。
第六十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行
组织实施，定期向人力资源部汇报。
.部门交叉培训
第六十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师
资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、
技能的交流培训。
第六十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关
部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
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.通用类外部培训
第六十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组
织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电
脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策
划、内容设置、组织实施和评估工作。
.专业类外部培训
第七十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开
展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管
理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划
制定、实施和评估工作。
.短期教育
第七十三条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院
校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短
期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是
公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之
一。
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第七十四条 短期教育分公司派出学习和个人自修两
种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另
行规定。
.长期教育
第七十五条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院
校、行业协会或专业公司等单位组织的超过(包含)三个月
的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数
员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之
一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条 长期教育分公司派出学习和个人自修两
种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另
行规定。
培训组织程序
.新员工培训组织程序
第七十七条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组
织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应
公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工
作绩效。
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第七十八条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当
内部培训师资，制定不少于 8学时的新员工培训计划。新
员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安
排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员
工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织
和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员
工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资
源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立
培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，
不得转正。
第八十三条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司
组织的其他培训。
.新员工培训的目的和内容
第八十四条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司
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概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制
度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规
划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制
度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。
第八十六条 凡新进人员的入职培训一般不少于 8课
时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经
营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织
结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责
人讲解相关岗位(职务)的业务知识。
第八十九条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位
工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等
详细工作环节。
第九十条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道
德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自
己的权利和义务。
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.部门内培训组织程序
第九十一条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门
经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初 5日
前，提交人力资源部备案。
第九十二条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直
接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分
享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵
活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条 部门内部培训的实施者，可以是部门经
理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条 部门经理或指定员工填写《培训报告
单》，每季度结束时 3天内汇总至人力资源部。
.部门交叉培训组织程序
第九十七条 每年 10月份，人力资源部向各部门下发
《培训需求调查问卷》。
第九十八条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部
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门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题
时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申
请，填写《临时培训申请单》。
第一百条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并
充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营
的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条 根据培训计划，人力资源部负责协调相
关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训
计划。
.通用类外部培训组织程序
第一百零二条 每年 10月份，人力资源部向各部门下
发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷
中填写相应的需求申请。
第一百零四条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性
和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训
计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实
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施。
第一百零五条 根据培训计划，人力资源部负责选择外
部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
.专业类外部培训组织程序
第一百零六条 每年 10月份，人力资源部向各部门下
发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条 部门或员工可根据工作的实际需要，在
调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条 当经营环境、工作内容发生变化等情况
时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申
请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条 人力资源部根据部门和员工提出的培训
申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为
目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条 根据培训计划，人力资源部负责选择公
司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受
培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条 外送培训和岗位证书培训的员工，除
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特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格
证者，由公司报销费用;未能获得合格证者，其培训费用由
个人自负。
.短期教育组织程序
第一百一十二条 人力资源部负责收集短期教育的信
息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条 经批准的培养计划，人力资源部公开
或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理
审批。
第一百一十四条 人力资源部负责实施审批后的培养计
划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续
等。
.长期教育组织程序
第一百一十五条 人力资源部负责收集长期教育的信
息，定期上报总经理。
第一百一十六条 公司高层根据需要，确定长期教育培
养计划，总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条 人力资源部负责落实计划，通知相关
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人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
培训评估标准
.新员工培训评估标准
第一百一十八条 对新员工培训实施的评估项目，主要
有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面;评估
结果采用百分制，每一项占 25分，评分级差为 10分。具
体参见《培训评估表》。
第一百一十九条 对新员工的培训成果评估，通过考试
形式采用百分制评分，成绩 70分以上为合格。
第一百二十条 以上相关资料，人力资源部归档保存。
.部门内部培训评估标准
第一百二十一条 对部门内部培训的评估项目，主要有
《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条 《培训报告单》项目，要求各部门每
季度结束日 3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记
录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条 部门内部培训抽查，由人力资源部不
定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百
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分制，成绩 70分以上为合格。
第一百二十四条 人力资源部将相关资料归档保存。
.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条 对培训实施的评估项目，主要有《培
训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1)《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分
标准参见《培训效果调查问卷》。
2)《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生
动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填
写。评分结果采用百分制，每一项占 25分，级差为 10
分，要求 70分以上为合格。
第一百二十六条 对被培训部门的评估，通过考试或总
结形式采用百分制评分，成绩 70分以上为合格。
第一百二十七条 以上相关资料在人力资源部归档保
存。
.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条 同《部门交叉培训评估标准》。
.专业类外部培训评估标准
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第一百二十九条 同《部门交叉培训评估标准》。
.短期教育评估标准
第一百三十条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲
解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上
级访谈为主。
第一百三十一条 对被培训者的评估项目，是培训结束
后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩 70分
以上为合格。
第一百三十二条 以上相关资料在人力资源部归档保
存。
.长期教育评估标准
第一百三十三条 同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条 对培训实施的评估工作，主要由被培
训者和人力资源部实施。
第一百三十五条 对被培训者的评估，主要由人力资源
部实施。
培训评估程序
.新员工培训评估程序
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第一百三十六条 对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评
估表》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到
评估成绩。
第一百三十七条 对新员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简
单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条 以上培训评估结果，人力资源部归档
保存，并季度结束 5日内在培训实施总结报告中向上级汇
报。
.部门内部培训评估程序
第一百三十九条 对培训实施的评估程序：
1)季度结束 3日内，各部门向人力资源部提交《培训
报告单》。
2)人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，
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得到评估成绩。
第一百四十条 以上培训评估结果，人力资源部通知部
门，并归档保存，于季度结束 5日内在培训实施总结报告
中向上级汇报。
.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条 对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培
训效果调查问卷》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问
卷》，得到员工评估成绩。
3)按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程
打分。
第一百四十二条 对被培训员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简
单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要
求员工按时提交培训总结。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
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第一百四十三条 以上培训评估结果，人力资源部归档
保存，并季度结束 5日内在培训实施总结报告中向上级汇
报。
.通用类外部培训评估程序
第一百四十四条 评估程序同《部门交叉培训评估程
序》。
.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条 评估程序同《部门交叉培训评估程
序》。
.短期教育评估程序
第一百四十六条 对短期教育实施的评估，人力资源部
将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评
估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条 参加培者，在培训结束 7日内，向人
力资源部提交培训总结。
第一百四十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并
将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条 评估结果归档保存，并于年度培训总
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结中作出汇报。
.长期教育评估程序
第一百五十条 评估程序同《短期教育评估程序》。
培训考勤规定
第一百五十一条 学员应按时参加培训，如有事不能参
加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请
假，经批准报人力资源部备案;如有特殊原因，不能提前请
假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手
续。
第一百五十二条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情
况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条 员工在职培训严格执行考勤制度，无
故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考
核档案，扣减年终考核评分。
培训奖惩规定
第一百五十四条 公司内部培训师资的奖惩由公司另行
规定。
第一百五十五条 被培训者成绩不合格，必须自学重
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修，直至成绩合格。
第一百五十六条 人力资源部在年末，将员工年度培训
档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅
《绩效考核手册》。
培训档案管理
第一百五十七条 人力资源部负责将全体员工所有参加
培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档
案。
第一百五十八条 员工培训档案由人力资源部保管，允
许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
培训费用
第一百五十九条 按照公司年度培训预算，不超过预算
额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条 超出预算额度及临时培训项目费用的支
出，需上报总经理审批。
相关表格与文件
第一百六十一条 有关招聘的文件和表格清单如下,具
体见附录。
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1)《培训计划》
2)《员工培训档案》
3)《员工培训记录》
4)《员工培训小结表》
5)《公司培训体系与年度培训流程》
篇 2：公司人力资源管理手册:人事档案管理
公司人力资源管理手册:人事档案管理
第十七章人事档案管理
一.人事档案管理的基本要求
1公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导
监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。
2人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。
3人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源
部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源
部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。
4各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人
事档案管理。
5同级组织部门有权查阅本级人事档案。
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6各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门
与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
二.确立两级档案管理制度
1一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的
人事档案材料;
2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工
资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情
况复印件备查材料
三.人事档案分类：
第一类：履历材料;
第二类：自传材料;
第三类：鉴定、考核、考察材料;
第四类：学历和评聘材料;
第五类：政治历史情况的审查材料;
第六类：政治面貌材料;
第七类：奖励材料;
第八类：处分材料;
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出
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国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料;
第十类：其他可供组织上参考的材料。
四.一般文档管理
1人力资源部文件：
A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，
除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年
终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业
务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内
容价值酌情归档。
C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
2公司文件：
A包括集团公司发文、所属企业的请示和报告(除保密
的薪资内容)，平时收文即入活页册保存，年终编排目录，
装订成册归档
3外部文件：
包括国家和市政府有关部门(劳动人事部门)的发文，
社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。
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五.员工人事档案管理
1人力资源部负责管理(建立、接转、保存、整理)本机
构内员工的人事档案。
2人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案
关系所在单位开出" 调函" ，交员工或其委托人，在规定
时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案
时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工
本人退回原单位补齐或作出书面解释。
3员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责
人在" 终止/解除劳动关系手续清单" 上签字，确认无遗留
问题;员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材
料，密封人事档案，连同开具的" 档案材料转移单" 、"
干部介绍信" 、" 调出人员工资转移单" 及其它有关材
料，转至调入单位。
4人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查
阅员工人事档案应经人力资源部总监(或经理)批准，并办
理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂
改、泄露档案材料内容。
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六.员工管理档案的管理
1“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理
档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪
资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部
管理。
2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部
门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案
的材料归入人事档案，员工管理档案封存。
3员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利
(休假、医疗、工伤、教育培训等)、奖惩、考核、体检等
所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。
4员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员
工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档
案。任何人员不得私自更改管理档案内容。
5员工管理档案仅供公司内部使用。
篇 3：公司人力资源管理手册:职业生涯发展
公司人力资源管理手册:职业生涯发展
第十六章职业生涯发展
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一.基本原则
1创新发展原则---人才机制设计
2规范科学程序化原则---人才制度建设
3公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人
才
4德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才
5专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划
6按需施教与讲究实效的原则---人才培训
7奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用
二.近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划;明确人才选拔、任用、
储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制
度与流程;结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实
施变革，确保公司经营目标的实现。
三.中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管
理方针与组织目标的统一;创造灵活的人才管理机制，实现
激烈竞争下的公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种
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开发与支持
四.公开选拔
1制定方案;
2推荐报名;
3资格审查;
4笔试;
5择优面试;
6组织考察;
7择优任用。
五.公开人才招聘
1进行应聘岗位分析设计测评要素及权重;
2统一设计面试题;
3根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
六.建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认
同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七.实行人才岗位轮换
1横向轮岗与纵向轮岗
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2轮岗的对象
A公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人
员;
B在同一岗位任职 5年以上，特别是在人事、财务、两
核、投资等重要岗位连续工作 3年以上，原则上实行轮岗
的经理级以上员工。
3轮岗的期限
A属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为 2年;
B经理级人员轮岗期限为 6至 12个月，
C分公司总经理成员轮岗期限为 3个月。
4轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定
期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教
育。经教育批评仍不服从的予以就地免职
5每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核
和评估，并对指导人的工作进行评估。
八.外派人员待遇
1外派人员确定的条件
A公司正式员工由公司统一安排派驻(含聘任、借用、
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交流工作人员)到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机
构工作在三个月以上的人员
B凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动
人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户
口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。
C公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作
人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办
公会批准后执行。
D外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待
遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规
定执行。
2外派人员的有关待遇
A外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定
并由原工作机构发放。
B外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平
均奖计算并考核发放。
C外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生
活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日
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的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机
构按月发放。
D生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外
派工作结束离开工作机构之日止(含法定休息日和节假
日)。
E外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房
租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的 30%核定
(最高不超过部门正职住房工资标准的 30%)，由工作机构按
月发放。
F外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有 5天
休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未
能享受休假，其直系亲属 1人可前往外派人员工作机构所
在地探望，往返路费由工作机构承担。
流程图：
