2005年第 1期 经济经纬 E0()NCIMIc SURVEY No．1 2005
企业管理伦理的运行机制探析
汪 洁
(南京师范大学 公共管理学院，江苏 南京 210097)
摘 要：寻求管理与伦理的价值同构，通过各种伦理因素激发员3-的潜能，并使之与管理制度有机融为一体，已成为现代企业管
理的一个发展趋向。从目标机制、信用机制、约束机制、激励机制和沟通机制入手，构建企业管理伦理的运行机制，是形成企业
良性循环系统的保障。
关键词：企业管理伦理；管理伦理；运行机制
中图分类号：B82--053 文献标识码：A 文章编号：1006--1096(2oo5)01--0140=-03 收稿日期：2004--07--26
企业管理伦理是以企业为行为主体，以企业管理的伦理
理念为核心，贯穿于管理全过程的道德意识、道德关系与道德
实践的总和。现代企业管理实践证明，伦理以其把握人性的
独特视角，在企业管理过程中发挥着特殊功能，同技术管理一
起，共同制约着企业活力的消长和经济效益的增减。管理除
了其终极目的的伦理意义以外，其过程本身也越来越多地渗
透进伦理因素。寻求管理与伦理的价值同构，通过各种伦理
因素激发员工的潜能，并使之与管理制度有机融为一体，已成
为现代企业管理的一个发展趋向。
目前，我国企业界已引入了“以人为本”、“以信为本”等伦
理理念，但这仅仅是“源”、是“体”，而将其转化为制度之“流”、
之“用”，是需要经历一个过程的。这一过程实际上是管理伦
理内化为企业运行机制的过程。笔者认为，从目标机制、信用
机制、约束机制、激励机制和沟通机制人手，构建企业管理伦
理的运行机制，是形成企业良性循环系统的保障。
一
、 目标机制
管理与伦理的结合，要求企业从社会整体的角度，重新审
视企业目标。企业既是一个经济组织，把追求经济利益作为
自己的目标，同时又是一个社会组织，有责任来履行自己的社
会义务，在追求经济 目标的同时实现其应有的伦理目标。如
果企业在其管理活动中，把目标仅仅定位为追求利润最大化，
将导致企业管理的片面性：业绩通过经济标准和经济结果来
衡量；重视个人短期业绩的评价；过分强调定量评价，忽视定
性评价。这种管理的结果是：管理者忽视企业的伦理责任，急
功近利，行为短期化，使企业长远利益及社会利益遭受损失。
著名管理学家杜拉克曾批评了这种狭隘的企业目标观，提出
了企业创造顾客的目标观，即企业的成功，并不在于企业对自
己生产的商品如何判断，而是由顾客判断其是否有价值。创
造顾客这一最高目标是企业应履行的义务，同时也是判断企
业目标是否合伦理性的依据。大凡卓越企业都不是把赢利作
为最终 目标，而是以社会服务为己任，把为社会作贡献放在第
一 位。在 IBM，最高目标就是绝不牺牲顾客服务；在松下，则
是决不故意生产或销售瑕疵产品，欺骗顾客；在戴登一赫德森
公司，其目标是渴望在他们对四种对象一一顾客、雇员、股东
和社会——履行义务方面被认为占有领先地位；中国广东今
日集团将“服务社会，共享利润”作为经营目标。当然，企业目
标仅仅具有道义上的合理性和正当性是不够的，只有当这一
目标得到社会、顾客，特别是企业内部员工的价值认同，并形
成目标机制，才能发挥其有效性。
以伦理性为基础的企业 目标机制是由最高目标以及体现
了管理者至职工各个层次的道德 目标构成的一种网络系统。
企业最高目标的内容由管理者和员工一起讨论决定，为员工
所理解并得以确认，继而企业通过制定各个层次、各个侧面的
具体目标，确定彼此责任，并 自我控制，自我评核，将企业全员
组织在各个层次的目标体系中，使之形成网络，纵横连锁，导
向群体意识，以激发组织成员的责任心与荣誉感，挖掘其工作
潜能。企业目标机制形成的同时需要对其运行过程进行检查
分析，把握实施目标的进度、质量和协作情况，变“德、能、勤、
绩”民主打分考评为目标考核，切实保证目标的实现。企业目
标机制一旦进入良性循环的轨道，必将与职工的成长和福祉
相联系，成为其经营所在社区的一项经济、智力和社会财富，
并为实现企业的可持续发展奠定基础。
二、信用机制
在企业内部建立系统完善的信用机制是企业规避道德风
险的必要途径。信用是以信赖为基础的流动资产的投资和融
资行为，随着企业信用关系的不断发展，给交易双方带来了不
作者简介：汪洁(1971一 )，女，江苏无锡人，南京师范大学公共管理学院讲师、博士，主要从事经济伦理学的教学和研究。
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确定性，这就是信用道德风险。如果企业只是想利用信用达
到某一方面的近期的利益，而忽视全局的和长远 利益，那么
企业经营管理的风险是无法估计的，甚至会造成无法弥补的
损失。当前，我国企业信用缺失现象已屡见不鲜，企业资本严
重扭曲，企业间三角债难以清算，陷入相互拖欠、坏账的泥潭。
可见，信用已成为市场经济的基础性稀缺资源。特别是我国
加入WTO之后，信用缺失正越来越成为制约一些企业进一
步发展的瓶颈。针对我国当前信用危机呈现普遍化的状况，
笔者认为企业管理伦理制度化的突破口是要尽快建立企业信
用机制。从具体操作技术层面上看，可从以下几方面建立企
业信用机制：第一，建立独立的信用管理部门，使信用管理从
过去的“无形管理”过渡到“有形管理”．而不仅仅把信用职能
作为销售部门或财务部门的一个附属职能，这样才能保证信
用管理人员的公正性和独立性，增强信用部门的制约力，充分
发挥其应有的作用。信用部门的建立，既可以控制业务部门
只追求数量、不考虑道德风险的轻率和盲 目，防止坏账的产
生，又可以推动企业以合乎伦理的方式寻找商机，扩大业务。
在信用管理部门建立之前，必须系统培训相关人员，熟练掌握
信用管理的操作，并制订和严格执行企业短期、中期、长期的
信用政策和计划，认真执行信用政策，企业信用机制才能健康
有序地运转。第二，建立企业信用信息库，完善企业资信调查
和评估机制。市场信用的失范很大程度上是由于信用信息的
缺乏所造成的，企业信用信息库的建立将有助于防范、约束、
监督那些信用缺失者。通过定期调查和评估客户的信用状况
及时调整信用策略，并利用财务评估法，分析受信者在信用关
系中的履约趋势、偿债能力、信用状况、可信程度并进行公正
审查和评估活动。第三，建立债权保障和应收账款回收机制。
对于那些信用风险较大、信用评估不合格或交易条件超出信
用评估标准，但又必须续作的交易，可通过担保、保理和出口
信用保险等措施保证债权的安全，降低债权的风险。同时，企
业信用部门必须认真地研究逾期账款率、账款回收期、账龄结
构、坏账率，并根据这些数据调整信用方针。此外，政府需要
建立、健全信用管理的相关法律和制度，如信用监测制度、信
用评级制度、信用奖惩制度、等，提供信用信息数据，协助工商
企业领域建立信用市场，为企业信用管理创造良好的环境。
三、约束机制
约束机制(这里是指微观约束或称企业内部约束)，是指
在企业内部各构成要素及经营机制为适应宏观约束并谋求 自
身经济利益所进行的调节、控制过程中，对自身行为产生的有
关限制。有效的约束机制也是企业制度的有序性和人的理性
自觉的合一，它包括经营管理者对员工的约束机制、所有者对
经营管理者的约束机制，员工对经营管理者的约束机制，三者
的相互作用，可形成企业组织内部更有效更持久的约束力量。
1．经营管理者对员工的约束机制主要包括企业章程约束
和合同约束。首先，建立上下级“一视同仁”的企业章程。完
善的企业章程是企业能够生存发展的根本，但我国很多企业
的章程存在趋同化的现象，并且缺乏公平性。有些企业的高
层管理者将自己置身于各项规章制度之外，使员工感到在企
业不能受到尊重，心理的失衡造成无视企业制度。所以在制
度执行上管理人员必须做到以身作则，严格配合制度的执行。
其次，设计体现经营效用的目标合同。合同的强制性和操作
性，强化了企业员工自我约束的动机。目标合同的设计要充
分考虑企业商业机密、企业专利技术和企业竞争力的保护等
指标。员工可以根据自己的岗位特点与追求目标制订达标规
划，与企业签订达标内容和时间，使其肩负“责、权、利”指标，
促其自觉行动。
2．所有者对经营管理者的约束机制。我国目前在企业经
营者约束机制方面，还没有形成规范的公司治理结构，企业家
市场尚未形成，资本市场、产品市场还不充分、不完善，市场对
企业家的竞争约束也难以实现，导致了“内部人控制”，经理人
员“职位消费”，“个人支出账户”无限制扩张，而近年来职业经
理人的频频跳槽，更加剧了信任危机的产生。究其原因主要
是由于信息不对称状况的存在，使经营者拥有信息优势，容易
产生机会主义动机和自身效用最大化的愿望。当经营者有自
利行为动机时，如果 自我约束力较弱，就有可能从事损害所有
者利益或高风险的活动。因此，经营者约束机制的形成是端
正经营者行为的内在变量。通过约束机制可以迫使经营者合
法经营，维护各方面利益者的权益，加强其自我审视，不断端
正自己经营理念与管理行为。
首先，形成透明的绩效评估体系。对于经营者实行严格
的经营绩效的市场评价体系，破除传统的行政主管或政府委
任制，形成体现经营人才比较选择的市场化的竞聘制和对经
营者任用实行规范化的契约合同制，明确界定经营者身份及
其责任与义务，通过市场机制对经营者进行评价并依此决定
其去留。其次，完善财务总监制度，对企业财务、经营决策进
行充分监督，削弱经营者财务控制行为，堵截经营者“隐性收
入”来源渠道。实行经营者经济责任审计，防范“内部人控制
财务”问题。通过企业约束机制的健全与实行，配以合理的经
营者报酬结构和有效的精神激励制度，为经营者自我约束确
立物质和精神的动力源泉。
3．员工对经营管理者的约束机制是一种正反馈机制。就
企业管理系统而言，经营管理者可以视作系统的始端，广大员
工可以视作系统的末端。广大员工的利益不仅取决于自身的
努力，还取决于经营管理者的努力。为了维护和提高本身的
利益，广大员工可以通过员工代表会(或持股会)确定一定的
反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，激励和
约束经营管理者，从而形成正反馈闭环管理系统。这一系统
不仅改善了企业管理系统的功能，提高了效率，而且增强了企
业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，促进企业良性循环。
四、激励机制
激励机制是通过某种内部或外部的刺激来激发人的动
机，使人产生一种内在的动力，向着所期望的目标前进的心理
机制。在现阶段，我国企业员工比较接近“复杂人”的假设，即
每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。鉴于这
种“复杂人”的特征，只有根据人的自然需要与社会需要综合
利用奖惩激励、情感激励、公平激励、竞争激励 、发展激励等激
励手段，才能形成释放员工最大潜能的激励机制。
1．实行岗位流动和因才设岗机制。岗位流动机制有利于
实现员工能质、能级和能职的合理配置，把每个员工放到最能
体现他们价值的职位上，并在不断的“试错”和角色转换过程
中加强彼此问的理解和尊重。长期以来，“因事择岗”、“以岗
择人”已造成了“任人唯亲”、“机构庞杂”、“人浮于事”、“效率
低下”等诸多弊病，如果能够“因才设岗”，“人尽其才”、既降低
了人力成本，又激励了员工。
2．建立一套客观公正的考评机制。考评直接影响到员工
的晋升和薪酬，如果评价结果不合理、不公正，就不利于提高
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绩效。针对员工多元化的价值取向，企业可以建立多元化的
评价体系，对于不同岗位和职位的员工进行不同的评价指标
设计，并将评价结果及时反馈给员工，使员工了解自己的工作
地位、了解他们应如何改进其工作方法，以及他们未来的发
展，这样能使员工看到努力的方向，实现其工作价值。
3．及时激励、前置激励与后置激励相结合。及时激励是
指在计划执行过程中的激励。前置激励是在某项工作前的激
励，说明完成某项工作或生产任务的机遇与挑战、每个部门和
每个员工的责、权、利以及完成任务后所能获得的奖励。后置
激励是通过对员工工作情况的评价，依据员工取得的成绩进
行奖励，包括承认、休假、红包、部分 自主权、娱乐、个人发展、
成长、自由和晋升等。企业的激励机制在实际运作时，必须进
行大量的、具体的沟通、宣传和培训，在对员工进行激励后，也
要说明对其激励的原因，向员工提供企业对其期望的信息，才
能发挥激励的最大效用。
五、沟通机制
在市场经济条件下，企业经营者与企业员工之间普遍存
在着信息不对称的现象，导致了企业在经营决策、收入分配、
管理体制和企业制度等诸多方面产生了种种问题。其重要原
因是由于企业内部未能形成有效的沟通机制。企业管理中的
沟通机制是指使接收者所感知的信息与发送者所发出的信息
完全一致，信息的发送者和接收者由信息的传递而相互理解，
由相互理解而加强合作，从而共同实现企业目标的有效机制。
企业内部沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通又包括
“自上而下”的下行沟通和“自下而上”的上行沟通。纵向沟通
障碍主要表现为信息流失和信息断流。导致纵向沟通阻隔的
原因一方面由于管理者采取了不恰当的沟通方式，另一方面，
员工的理解力不够或为维护 自身利益目的也会使信息扭曲，
导致沟通失效。横向沟通包括同一层次上的管理者进行的跨
部门的沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的
沟通。横向沟通障碍主要是由于部门本位主义、部门或职位
偏见和性格冲突等原因造成的。为了克服沟通障碍，保证信
息流通渠道的畅通，必须建立有效的沟通机制。
1．建立信息动态同步报告制度。所谓信息动态同步报告
制度是指员工在向基层、基层在向中层、中层在向层上层传递
信息时，同时将相关信息传递给上层及相关部门。上层不仅
能够了解更多的即时信息，也有利于克服官僚主义。这一制
度的有效实施需要“扁平化”组织模式的支撑。如果组织层次
过多，结构复杂，将无法贯彻“同步报告，逐级指挥”的原则。
因此，只有通过企业组织制度改革，合并权力交叉或重叠的部
门以及相容的职务，分离不相容的职务，才能减少沟通环节，
减轻沟通任务，保障信息动态同步报告制度的有效实施。
2．企业管理者要不断提高对信息不对称问题的认识，有
效的沟通由了解部属开始，让部属了解你对他的期望，也让部
属有表达管理的看法，透过有效的倾听、查询、分析再回应的
技巧，不仅开发了许多解决问题的创思及变通的选择，而且还
提升了解决问题决策的品质，经由了解、接纳，思考变通方法
使沟通双方产生共识，最后达到双赢的成效。
参考文献：
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[2]阎世平．制度视野的企业文化[M]．北京：中国时代经济出
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科技大学学报(社科版)，2000，(3)．
venture investment；type of risks；risk circumvention
An Analysis on M echanisms of M anagement Ethics
WANG Jie
(School of Public Management，Nanjing Normal University，Nanjing 210097。China)
Abstract：It has been a new trend in modem management for managers to inspire the potential of employees through seeking common ground of
management and ethics．The author argues the establishment of management ethics mechanism should be focused on target，credit，restraint
，
motivation and communication of daily management．
Key words：firms"management ethics；management ethics；mechanism
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(编校：薛平)
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