U川飞乙:工户:υ川-二-二-飞 L \ 川〉了?斗ηλλ-川小川 ;工川 -二三.ι川川气川-川川， ι-WI!W!;\J捕的悖的雷雨的阴阳--注.二三I二-二γ111二λ. 川
生存导向下企业非正式组织结构与工作满意度关系研究
蔡超
(石家庄市发展与改革委员会 050000)
[摘 要]非正式组织作为一个复杂的社会现象一直在企业中普遍存
在，本文从非正式组织结构和组织成员之间关系角度，对非正式组织对
工作满意皮影响进行梳理，在此基础上分析生存导向下非正式组织的
构成因素对员工各项满意度存在的影响。以陇西某药厂为例，将生存
导向下非正式组织结构和组织成员之间的关系密切程度对个人满意
度、环境满意度和纽织满意度三部分的影v向进行了实证分析，为企业合
理引导非正式组织给出政策建议。
[关键词}生存导向;非正式组织;工作满意度
1 、研究背景
目前我国尤其是经济欠发达地区，处于生存模式下的工人在
企业→线生产活动中占有较大比例和规模，却经常被人们忽略，我
国始终致力于边远、落后地区群众脱贫问题十三五"期间更是
把脱贫攻坚作为头等大事来抓，所以这部分群体理应得到社会各
界的更多关注和关怀。企业以正式组织为实体所构成的目标系
统、作业分工、权力体系和沟通渠道倾向官僚化的管理，不能满足
生存模式下的员工诸如压力释放
这部分员工会按不同的个性、兴趣爱好和利益关系等特性形成各
式各样的非正式组织，用来满足自身需要。在非正式组织里共同
的情感是维系群体的纽带，成员彼此情感较密切且互相信任，从而
使得非正式组织成员对某些问题的看法基本→致。因此，了解生
存模式下非正式组织影响工作满意度的途径和原因，避免其给企
业带来的负面影响，引导其最大程度正向影响企业活动具有重大
意义。
2、理论基础与分析框架的提出
2. 1 概念界定。(1)生存模式。生存模式是通过对马斯洛需
求层次理论的理解，结合现实中存在仅能满足最低需求的人群而
得出的提法。生存模式普遍存在于劳动密集型企业中的底层工
人，其群体主要从事着重体力、技术含量低的工作。生存模式中下
的员工普遍以养家糊口为目的，情感需求即对组织的归属感很少
提及。 (2)非正式组织。非正式组织这一概念最早在 1933 年被美
国管理学家梅奥在《工业文明中人的问题》一书中提出，梅奥通过
霍桑试验得出这样的观点，非正式组织企业成员在日常工作和互
动中，基于共同的利益和爱好等靠个人情感连接起来的群体网络，
是按照惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则所建构起来的人
群集合体。高沙尔( Sumantra Ghoshal) 认为，非正式组织是:第一，
复杂社会系统的一个普遍存在而又不可避免的要素;第二，在人格
的发展与锻炼中起着重要作用;第二，在社会化和控制的过程中是
一个重要因素;第四，作为一个社会系统与大规模的社会系统具有
许多相似性;第五，能够作为一个强大的推动力量予以调动。本文
倾向于夏文秀的定义提法，非正式组织不是个人的简单结合，而是
企业员工在共同的工作和生活交往中，由于目标需求的一致、性格
偏好的相似、地缘血缘业缘的相连、心理距离的相近、情感志趣的
相投而自愿白发形成的群体，从而容易形成相同的认知观和价值
观。同时，非正式组织的组成结构即导向、类型。导向和类型直接
影响组织成员对事件的看法和针对其反映出行为的表现，而成员
之间的密切程度加深或者减弱表现行为的效果。 (3) 工作满意
度。测量工作满意度的概念和维度最早是由 Hoppock 提出的。
Hoppock 认为，工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因
素的满足感受。本文倾向于夏凌翔在《论工作满意度的结构》中
的提法:工作满意度是指在工作生活中，个体认知和评价工作直接
或间接满足自身需求程度而产生的情感体验，并导致一定的行为
倾向。它是一个多层次多维度的心理系统，包括认知、情绪和行为
倾向三种心理成分，并对个体今后对工作的认知、情绪体验和行为
产生弥漫性的影响。
生存导向下非正式组织结构与工作满意度分析。 20 世纪
30 年代以后，随着行为科学的出现，人际关系理论的诞生，人们逐
渐地意识到存在于企业中的非正式组织对组织活动、组织目标实
现的影响。美国哈佛大学教授梅奥，首次研究了其对生产效率的
影响。巴纳德在其经典著作《经理人员的职能》一书中，首次建立
一套组织理论，在其组织理论中论述了非正式组织及其对组织绩
效的贡献。随后，许多行为科学家致力于研究非正式组织。 Wil
liam E. Reif , Robert M. Monczka ,John W. Newstrom 用八个方面的组
织特征来描述非正式组织即臼发性、派系、个人影响、社会关系、团
队内聚力、成员人际关系、非正式沟通网络、成员间认同。并通过
实证研究验证了正式组织与非正式组织在影响员工行为和满足d心
理需要上存在差异，且正式组织的影响力更为显著。基于此，本文
提出假设:生存导向下非正式组织结构对工作满意度有显著的正
向影响。
分析框架的提出。由于本文讨论的是生存导向 F非正式
组织成员的现状，因为其特殊的背景和本文选取样本的独立性，故
将侧重点主要放在情感和心理影响方面。非正式组织建立是由导
向、类型以及组织成员之间的关系程度构成;工作满意度包括个人
满意度、环境满意度和组织满意度，其中个人满意度是对工作本身
的满意情况，主要涉及薪酬福利、工作量、工作时间等因素;环境满
意度即工作环境和人文环境的满意度，主要涉及工作硬件环境、厂
区生活环境、工作积极性、工作支持等因素;组织满意度主要涉及
受尊重程度、领导关怀和工作发展空间等因素。具体的理论模型
见图 1 。
一 80 一
川 ι二斗.卡.二山-四川巴巴巴巴巴巴巴山
l1li丘 ν11 二二IIIIIIIIIIIIIII于Y川严l1li弘泛注以郑州扫泼泼浓烈泌浓浓饺驳议绞如淤然派则可热衍淄 组翩翩监l"!I"f'I1"l幽且"擅自翩翩 幽幽幽幽￡蒜苔二
川叫飞.二、山西川_1 踵腿革时 i黯辈革i踊回E豆
、 1川川巾币川叫可怕引州州二
图 1 生存导向下非正式组织结构
与工作满意度关系圄
3、数据调查与结果分析
数据调查过程。本文采用问卷调查法，调查对象为甘肃
省陇西县某制药厂的一线职工，时间为 2016 年中。该药厂在陇西
县属当地重点企业，企业综合实力在该省同行业中名列前十，企业
奉行的企业文化、提供福利待遇和软硬件设施在当地属较高水平。
陇西县整体经济发展水平很低，人均收入不高。人民生活水平尚
未达到小康。符合本文生存模式的条件。问卷一部分由员工直接
填写后收回，另一部分问卷由电话调查填写的方式完成。问卷内
容包括个人基本信息，非正式组织的导向，类型和密切程度等对工
作满意度各方面的影响因素的表现。问卷设置二十六道题，前十
道为选择题，对基本情况和类型的测量使用 0-斗1 量表进行测量;
后十六道采用五级评分方法，要求被调查人员在"完全不同意
"不太同意"、"基本同意"、"较为同意"、"完全同意"五个选项中
选择一个自认为合适的答案，计分从"完全同意"到"完全不同意"
依次记为 1 ，2 ， 3 、 4 ， 5 分，即数值越小，满意度越高。共发放问卷
1ω 份，收回 93 份，有效 92 份，有效收回率为 92% 。
实证分析结果。(1)样本情况分析。有效样本总数为 92
个，其中男性 48 人，女性 44 人。学历情况:大专学历 1 人、高中学
历 67 人、初中学历 21 人、小学学历 3 人，分别占样本总数的1.
08% 、岛、% ,% ;工作年限情况:一年以内 18 人、 1
-3 年 69 人、3 -5 年 5 人，分别占样本总数的 毛、 759毛、 5.
44% ;年龄情况: 18 岁以下 3 人， 18 - 25 岁 O 人、25 -35 岁 6 人、35
-45 岁 72 人， 45 岁以上 11 人，分别占样本总数的 毛、0 、 6.
520毛、% 、 1 1. 95% 0 (2) 调查结果分析。本小节中工作本身
满意度均值均以 A 代表，环境满意度均值均以 B 代表，硬件环境
的满意度均值均以 C 代表，人文环境的满意度均值均以 D 代表，
组织满意度均值均以 E 代表。现将调研数据进行如下整理分析。
亲密程度中不熟型这部分人群属非正式组织中相对独立的个体，
与非正式组织成员交流很少，与成员之间关系较冷淡，使得其受到
非正式组织的影响十分有限，此人群作出的评价较为中肯，故选其
作为数据比较的基准。首先，从总体上看无论是非正式组织的组
织构成还是成员间亲密程度都对工作满意度各因素均产生一定程
度的正向影响。其次，对工作本身满意度( A)组和硬件环境满意
度( C)组数据进行分析，均与其对应基准数值的不熟型 A 值
和不熟型 C 值 波动相对不剧烈。表明非正式组织成员对工
作本身满意度和硬件环境满意度认同度基本相同，这主要原因在
于生存模式下员工对自己有清醒认识，对工作给予的报酬和自己
所能胜任的工作有较客观的认识;同时企业所能提供给的员工的
硬件工作环境、住宿条件、餐饮条件是非常显而易见的，主观意识
的影响很有限。再次，对人文环境满意度( D) 组和组织满意度
(E)组数据进行分析，均与其对应基准数值的不熟型 D 值 和
不熟型 E 值 波动相对十分剧烈。表明非正式组织成员对人
文环境满意度和组织满意度认同度出现于较大差别，这主要原因
在于生存模式下员受到非正式组织的影响，并对其主观认知得出
的结论出现正向增强或负向减弱的效果，由于企业贡献程度，被尊
重与重视程度，企业对自身的关怀与精神慰藉程度，工作支持度，
工作能力提升空间等因素，属于感受式认识范畴，没有统一明确的
标准，每个个体的心理期望值也各不相同，且容易受到自身认知程
度的限制和外界因素的干扰，就会出现管理心理学中所提及的羊
群效应和从众J心理现象。
4、结果与讨论
在生存导向下，合理存在的非正式组织对企业的作用利
大于弊。由于员工的日常活动和需求较单一，非正式组织成员间
关系较为牢固和安全。劳动密集型企业应认同生存模式下非正式
组织的存在，正视非正式组织的作用，重视非正式组织解决员工情
感需求所发挥的重要作用。
通过实证结果可以看出生存导向下，非正式组织对有明
确且既定标准的事物认知影响有限，对无固定标准的感受式认知
影响较大。非正式组织在一定程度上可以调节组织成员的精神状
态，有利于组织成员工作积极性的发挥。因此企业应当建立对生
存模式下非正式组织的引导机制，悄除其对企业的消极影响，扩大
其积极影响。通过对非正式组织内价值观系统和奋斗目标潜移默
化的影响，引导其走向正确的方向，从而提高员工的工作满意度。
非正式组织中组织成员之间的关系密切程度是影响员工
工作满意度的重要因素。企业应该对它们进行合理分析，并对生
存模式下非正式组织成员因势利导。企业管理者应适当增加一些
企业内部活动，为组织成员之间情感交流创造机会，通过成员之间
沟通进行广泛的思想交流，并对一些问题达成一致，使得非正式组
织的正面作用最大化，从而达到员工与企业的关系融洽，进而增强
员工对企业的归属感。
[基金项目]安徽高校人文社会科学研究项目
(SK2017 A0459) 。
[参考文献]
[1 J 切斯特I.巳纳德.经理人员的职能[MJ. 机械工业出版社，2013
[2J 刘海云.跨国公司组织理论研究的新进展[JJ. 国际商务:对外经济
贸易大学学报， 2001(1)
[3J 夏文秀.企业非正式组织研究 [MJ. 浙江人民出版社，2010
[4J 夏凌翔.论工作满意度的结构[J J. 重庆职业拔术学院学报， 2004
(2)
一 81 一
