,2015 2015哇第10期经济研究导干U总第264期ECONOMIC RESEARCH GUIDE Serial 薪酬福利中一些常见现象的经济学解读张春妹，张文超(中交天航环保工程有限公司，天津300451) 摘要:企业薪酬福利关系到职工的切身利益，薪酬福利的细微调整都能引起员工的高度关注。企业如何选择薪酬福利设计，怎样才能更好地发挥薪酬福利的激励作用?通过引入经济学中常见的折现、机会成本和边际效用原理，可以更好地解读薪酬福利设计后面的涵义，从而帮助企业设计出符合自己的薪酬福利制度，帮助企业更好地引进人才，选拔人才，留住人才。关键词:折现;机会成本;边际效用中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673一291X(2015)10-0138一02导吉同有增长甚至降低了，咱们以甲企业为例来进行分析。甲企业的人工成本中单位需要负担的福利类费用如下:社会统筹类的保险有养老2m毛、失业2%、医疗l胁、工伤%、薪酬福利是关系着每个职ι切身利益的事情，薪酬福利生育%、公积金15')毛，即单位在付给职工工资收入之外，的设计中也包含着许多经济学的经典精神，本文主要从经济需另支出%用于各种福利费用，也就是单位实际支付学的原理来解读一下薪酬福利中的一些常见现象。给职工的人工成本其实是工资收入的倍。一、朝三暮四的故事那么员工对这些支出的认可度是怎样的呢?这么高的福利费用对员工的吸引程度是怎样的呢?我们可以根据贴现的传说宋国养猴人犯公养了很多猴子，由于家境开始不难易给这几种福利来个简单的排列。济，就想限制猴子的食量，他对猴子说以后的栗子一律是"朝第一种:大部分人特别是有购房意愿的人认可为公积三暮四猴子不同意，就改口说"朝四暮三猴子满意。同样金。因为公积金提取范围较广，买房租房均可提取，要是去一天7个栗子，为什么猴子会选择朝四暮兰的方式呢。其实就外地工作也可以提取，而且本身免税，房贷还可以享有利算是现在，薪酬发放中也会遇到这个情况，同样的年收入12息优惠，某种程度上他的实际效用是高于相同数量的现金万元，有兰种发放方式可选:第一种是年初给兑现奖24∞0元，的。举例如月收入10000元，则单位和个人缴纳的公积金共然后每月发8000元;第二种是每月发10∞0元;第三种是计10000*=3 000元，此部分如果发在工资中，则E资收每月发8000元，年终奖再给24000元。不考虑税收概念，大家入会变为13000元，一般情况下需多缴纳3000*=300元可能都首选第一种发放方式，其次是第二种，最后才会是第兰种。的税。也就是公积金的提现成本少于月300元时，以公积金其实经济学中有概念可以解释这个现象，那就是折现。形式发放的收入是大于以工资形式发放的收入的。折现就是将未来收入折算成等价的现值。也就是该过程将一第二种:统筹类的各种保险O这类保险都有一个特点是个未来值以一个折现率加以缩减，折现率应恰当地体现利未来收益的不确定性，如养老保险，你退休后能拿多少养老率。例如，如果某人许诺二年后给你121元。当时，正常的利金除了取决于你的缴费外还要看你退休前一年的社会平均率或折现率是年率的10%。据此我们可以计算这121元的现工资水平、你的生命长度和国家制度调整风险。值。所用的折扣因子是(1211[(1+10% )'2]=1∞)ο用以折现未譬如到退休时你缴费三十年，你的个人账户余额是8万元，来收入的折扣因子或日比率称为折现率。单位给你缴纳20万元，到退休时单位和个人共交费28万元，现在，我们来分析这二三种发放方式，都是年收入12万元，比照银行房贷三十年贷款28万，基准利率毛(贴现率), 但是从年初这个时点来看价值是不一样的。同理，在每天栗按照等额本金计算需要返还的本息合计来算，退休前一年需子只有7个的情况下，朝四暮兰价值确实大于朝三暮四，猴月缴费元，按照现缴费比例28%计算，即月缴费基子其实也是一个聪明的经济学家。数(退休前月均收入)为7272元，退休后需要拿到妇.59万折现还可以解释另一个现象即为什么人均人工成本支元的退休金才能合算。按照60岁退休，退休时退休金为3000出年年升高，保险福利费用年年增长，员王还是认为收入没收稿日期:2015-01-29作者简介:张春妹(1982斗，女，安徽无为人，经济师，从事人力资源研究;张文超(1984斗，男，河南信阳人，经济师，从事人力资源研究(句、。。J
元/月，则需要年才能回本(退休后退休金上调可视为的一种说法是，员工走了通常就两个原因，一个是钱给少了，一次性发放与每月发放的折现)。一个是工作的不舒服。这种说法可能有点武断，但是也从侧从上丽的例子可以看出，影响养老统筹收益的变量有缴面说明了员工的一些诉求。像马斯洛需求层次理论(Maslow's费年限、贴现率，退休后拿退休金的年限即你的寿命等。所以hierarchy of needs)将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按如果未来的国家政策有调整，退休年龄延迟了，那么你的缴层次逐级递升，分别为生理上的需求;安全上的需求;情感和费年限就会增大，拿退休金的年限就会降低，以保险形式的归属的需求;尊重的需求;自我实现的需求。这五种需求汇总未来的预期收益就会降低，员工的缴费意愿也会降低，这就生理上的需求和安全是的需求可以概括为钱上的需求，后面属于国家政策调整带来的收益风险。三种需求可以概括为情即企业文化等方面的需求O对于这种未来收益不确定的福利，国家政策的调整就对那么对员工来说，钱和情哪个更留人呢?职工的缴费意愿有很大的影响，同时保险的收益是否高于基这个问题问不同的人答案肯定不同。如果刚出校门，有准利率，这个本身职工也是无法决定的，所以对于这类保险，一大笔助学贷款要还的同志肯定会选择钱多的，因为生活压职工的缴纳意愿会随着国家政策的调整而发生变化。力大啊，得先满足生理上和安全上的需求，才能要求其他的。以甲企业来说，另外支付的职工收入的福利费中国的古人说得好"仓康实而知荣辱填不饱肚子其他的都用，其中公积金是可以很快提现的，统筹保险类属于当期无是空话。从我们企业方面看就是基层的岗级对薪酬的诉求更法提现的，可能符合长期利益的。但是对于现在这个时点来高。比如普通船员的市场价是4∞0元/月，如果企业能给看，员工可能很难感受到统筹保险这部分的收入。所以在招4500元/月的话，那么船员的流失率会是极低的。生与人才引进中应该倾向于加大对员工公积金技入的宣传，那么是不是不管什么岗位都是钱越多越好呢?对一个有提升对员工的吸引力。经验的高级船员，如果给两个岗位给他选，A岗位是当企业总轮机长，薪酬10000元/月地岗位是某条船的船长，薪酬二、薪酬设计中的外部公平与内部公平12000元/月。那么很可能该船员选择的会是A岗位而不是薪酬是对员工的工作价值的物质体现，按理说薪酬只要B岗位。为什么A岗位钱少反而会选择它呢。这儿我们就得能对得起员工付出的工作价值就行了，为什么还要关注行业引人经济学的边际效用递减理论了。内其他类似岗位的薪酬待遇即薪酬外部公平问题?为什么还效用是消费者的心理感受，消费某种物品实际上就是提要关注企业内其他相似岗位的薪酬即薪酬内部公平问题?经供一种剌激，使人有一种满足的感受，或心理上有某种反应。济学中的机会成本的概念可以帮助我们理解这个现象。消费某种物品时，开始的刺激一定大，从而人的满足程度就机会成本是指做一个选择后所丧失的不做该选择而可高。但不断消费同一种物品，即同一种剌激不断反复时，人在能获得的最大利益。简单的讲，可以理解为把一定资源投入心理上的兴奋程度或满足必然减少。或者说，随着消费数量某一用途后所放弃的在其他用途中所能获得的利益。任何决的增加，效用不断累积，新增加的消费所带来的效用增加越策，必须作出一定的选择，被舍弃掉的选项中的最高价值者来越微不足道。通俗地讲:当你极度口渴的时候十分需要喝即是这次决策的机会成本。机会成本对商业公司来说，可以水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最畅'快的，但随着口是利用用一定的时间或资源生产一种商品时，而失去的利用渴程度降低，你对下一杯水的渴望值也不断减少，当你喝到这些资源生产其他最佳替代品的机会就是机会成本。完全不渴的时候即是边际，这时候再喝下去甚至会感到不适，在薪酬中，相似行业相似岗位的薪酬值就是公司某岗位再继续喝下去会越来越感到不适(负效用)。员工的机会成本。薪酬设计中的内外部公平就来源于此。如员工对金钱的诉求也是一种效用，在收入水平较低时，果一个企业的薪酬没有外部公平，又无法从其他方面给员工以增加1∞元，都会带来很大的惊喜，但当金钱增加到一定阶补偿，则员工选择跳槽的概率会大大增加。如果一个企业的段即产生的效用已经可以满足生理与安全要求之后，增加的薪酬没有内部公平，则员工将会倾向于选择薪酬值高的岗位，100元对员工的剌激会越来越小，反而是对情感和归属的需即产生企业中热门的岗位，换句话说当企业缺少某一方面人求会不断增加，这时候情就显得更加重要。才时，则可以提高该方面人才的薪酬值，引导企业内部人员所以对于基层岗位钱更留人，对于中高层岗位情更能留往该方面发展。这些现象都是员工降低机会成本的理性选择。人。在针对不同岗位的薪酬设计及领导方式t应该有所侧重。所以，一个企业设计某个岗位的薪酬值，需要考虑的不结束语光光是在自己企业所能提供的价值，还需要考虑社会上提供该岗位的薪酬区间。同时，也需要了解，不同的学历程度，不上述经济学原理其实并不单单解释某一个现象，如贴现同的经验所提供的薪酬值也应不同，因为高学历、高经验的也可以帮我们理解为什么员王对养老保险之类的长期福利人才，他们去其他岗位工作的机会成本也更高。政策不敏感，而对某个节日发了多少钱之类的感触更深;机会成本对于人才引进与选拔也非常适用，边际效用也可以帮三、钱和情哪个更留人助我们理解企业效益与人才规模之间的关系c只有深入了解好员工的流失是让用人单位很头疼的一件事。网上流行这些现象，才能更好地为我们企业政策制定提供方向。参考文献:[1] [美]曼昆( Mankiw).经济学原理[M].梁小氏，梁砾，泽.北京:北京大学出版社，2009.[责任编辑安世友]139一
