招聘与甄选的战略选择
1、既得（招来之能用） 开发（有潜力）
如果这个企业是属于急需工作人员的，也不需要对员工进行培训、发展，就具备
一定水平的才能的，或者是想节省培训经费的，那么就适合用既得的方式选拔，
这样招来的人员就可以马上上岗，即招来之能用；如果这个企业只是为了更长远
的发展，为企业以后的扩充做准备，那么适合用开发的方式，招聘有潜力的人员。
2、滞后（先定所需数量和类型在招人） 领先（先招人后定战略）
如果企业对于空缺岗位所需人数和所需的人员的素质、技能等各方面的要求都很
明确，那么就适合滞后的方式，先确定所需数量和类型在招人就不会显得盲目；
如果企业是属于开放型的，对于岗位所需人数和所需人员的各种素质也没有明确
的划分要求，那么就适合领先的方式，先招人再根据所招人员的技能素质安排相
应的工作岗位。
3、具体（人岗匹配） 一般素质（未来所需）
如果企业空缺的岗位和此岗位所需的人员所具备的能力都很具体，就可用具体的
方式，有针对性招适合此岗位的人，做到人岗匹配；如果企业目前对于岗位所需
人员没有明确要求，只是要招具有工作能力及应变能力的人，那么用一般素质就
可以。
4、出色（产生高绩效） 基本合格（得过且过）
如果企业对于所招人员的优秀程度有高要求，并且对优秀人员是否产生高绩效寄
予期望，那么就适合选择出色人员；如果对于引进人才没有那么高的期望，追求
的是相对较低的人工成本，那么基本合格就可以。
5、内部 外部
如果企业组织培养稳定、忠诚的劳动力队伍的意愿很高，并且想让员工使用内部
劳务市场作为跳板，实现在组织内部的长期职业生涯，那么就应选择内部招聘；
如果企业要招聘的是初级职员，或者内部人员不适合新产生的岗位，企业有想要
快速成长，就可选择外部招聘。
6、积极多元化 被动多元化
如果企业是追求新思想、新观念，想提高组织的创新能力，使组织能够更好的满
足顾客的多元化需求，那么就要选择积极多元化战略；如果企业在多元化的新潮
流的冲击下，为了竞争跟上发展脚步，不得不接受引进新思想、新观念，这就属
于被动多元化。
7、核心劳动力（忠于企业，起关键因素） 弹性劳动力（边缘，可随时招聘
到）
如果企业需要忠于组织，在组织生产和销售服务中起关键作用员工，就应选择核
心劳动力战略；如果企业想在需要时可以随时招到需要的员工，对于是不是正式
员工没有要求，比如兼职和临时人员，就应选择弹性劳动力战略。
