（员工福利待遇）福利管理
XZ-ZD-12
考勤管理制度
1 总则
为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，
特制订本制度。
本制度适用于 X公司所有员工。
2 考勤管理
作息时间：正常工作时间为周壹至周六全天，周日休息。每天工作时间为：
上午 8:00-12:00；下午 13:00-17:00。
X公司的考勤记录采用电子打卡和手工记录相结合的形式，卡钟设在门卫室，
由安保员监督。
手工记录由各部门负责人指定专人记录，当天的考勤记录必须在当天上午
8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。
X公司员工应严格遵守作息时间。
X公司考勤员为人事劳资员。
X公司人事劳资员根据打卡记录，每周填写《考勤汇总表》；每月进行考勤
记录汇总，填写《考勤月报表》。人力资源部经理根据《考勤汇总表》、《考
勤月报表》、所附《请假单》等进行抽查核实。
除总经理特许人员外，其余员工每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。
新员工自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员
出差期间不需打卡，但应在考勤员处做好记录且及时销差。
因公不能按时打卡者，须持部门负责人说明情况的未打卡证明单在考勤员
处登记，否则按迟到、早退处理。
员工因故不能及时打卡应立即到人力资源部处进行登记确认。丢失损坏考
勤卡，应立即到人力资源部补办考勤卡，同时交补办费 元。丢失
考勤卡未在当天提出补办申请的全天考勤按旷工处理。
员工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,壹经发现,责任双方第壹
次记大过，第二次则予以除名。
考勤员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚款元,连
续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、汇总考
勤记录。
任何员工不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节给予警告或记过处
分。
迟到、早退、旷工
迟到：员工因个人原因未能及时到岗延误时间在 30分钟之内者视为迟到。
早退：员工未经允许提前 30分钟（含）内离岗者视为早退。
员工出现下列情况之壹者，视为旷工:
凡迟到、早退超过 30分钟在 2小时（含）之内者按旷工半天处理，超
过 2小时者按旷工壹天处理。
当月迟到、早退累计三次按旷工壹天处理。
因紧急情况不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者。
无故不到岗者。
上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，擅自外出者。
请假期满未及时向人力资源部销假者。
未办理任何续假手续，擅自拖延各种休假时间而不出勤者。
迟到、早退壹次罚款元；旷工壹天扣除俩天日工资；当年累计旷工五天（含）
之上，或连续旷工三天（含）之上者，予以辞退。
员工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖壹次。
员工离职时，应将考勤卡交回人力资源部。
3 休假、请假
休假种类、请假规定及批准权限
X公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病假、事假、
探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日
顺延。
A．每周公休假日：每周休息壹天，人力资源部可视淡旺季做相应调整。
B．每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公
休假日，顺延补假。
C．带薪年假：凡在 X公司连续工作壹年之上的员工每年享受带薪年假 7 天，
如因工作需要不能享受年假，X公司将给予相应现金补偿。
D．病假（持医院证明）：年累计不得超过 30天。住院者以天为限。但患重
大疾病需要长期疗养，经 X公司总经理特别批准者不在此限。特准病假以
壹年为限。工伤除外。
E．事假：原则上事假不得超过 7 天（外地员工的路途时间不计在内），续假
不得超过 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。
F．探亲假：
a）享受条件：在本企业工作转正后满壹年且和父母或配偶分居俩地（超过
300公里），又不能在公休假日团聚的员工享受探亲假。
b）假期规定：
已婚员工每年享受壹次探望配偶假期，假期为 天。
未婚员工每年享受壹次探望父母假期，假期为 天。
已婚员工探望父母，每四年给假壹次，假期为 天。
每次探亲假壹次休完，路途时间另计路程假。（路程假每日计发日基本工
资的 50%）
G．婚假：（持结婚证）
a）正式员工达到法定年龄结婚，享受 3 天婚假。
b）正式员工如属晚婚（男满 25周岁，女满 23周岁），享受 10 天婚假。再
婚人员不享受晚婚待遇。
c）配偶双方有壹方在外地的，除享受婚假外，给予路程假。
H．丧假：
a）正式员工直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，给
予 3 天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、
兄弟、姐妹）去世者，给予丧假 1 天。
b）路途时间另计路程假。
I．产假（持准生证、出生证等）：
a）已婚正式女员工在和 X公司签订劳动合同期限内，符合国家计划生育政
策生育第壹个子女者，可享受有薪产假 90 天（含产前休假 15 天）。
b）妻子分娩，男员工享受 3 天的有薪护理假。
请假规定：
A．X公司各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇
总。除病事假外，试用员工不享受其他假期。
B．除每周公休假和每年法定节假日外，员工请假必须提前填写《请假单》且
附所需资料向直接上级申请，经批准交人力资源部方可离岗。未办妥请假
手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电
话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。
C．员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外
出时须将行程和时间安排通知人力资源部备案。
D．《请假单》由人力资源部存查且据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办
理销假手续。
E．员工请假期满如不提前俩天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗
者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。
F．如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。
G．请病假必须出具 X公司指定医院或县（区）级之上的证明。无医院证明者，
按事假处理。
H．住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安
排的工作的，予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，
且经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工
资标准计发。对达到要求者留职，达不到要求者 X公司另行安排工作，员
工对另行安排的工作拒不服从者，X公司有权予以解除劳动合同。
I．异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由本系统总监审核报请
总经理批准。
请假批准权限：
A．事假： 1 天到 3 天（含）以内，由直接上级批准； 3 天之上到 5 天（含）
以内，须经直接上级同意后由本系统总监批准； 5 之上须经总经理批准。
B．病假：请假壹周（含）以内由直接上级批准；壹周之上俩周（含）以内，
须经直接上级同意后由系统总监批准；俩周之上须由总经理批准。
C．探亲假由本系统总监批准。总经理、董事长由董事会批准。
休假期间待遇
每周公休假日、每年法定节假日工资照发。
病假期间待遇：
A．请病假 30天内，凡在本企业工龄满三年（含）之上的职工，享受 60%的基
本工资，工龄不满三年的职工享受 50%的基本工资。
B．请病假 30天（含）之上直至壹年，只发本市规定的最低保障工资。
C．病假期间的医疗费按医疗保险有关规定执行。
D．工伤期间待遇及工伤致残后的工作安排按国家有关规定执行。
事假期间待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假每累计到 15天，
扣发壹个月基本工资，工资基数以累计数当月为准，且于当月执行。
探亲假期间待遇：享受 60%的基本工资，无绩效工资。员工探望配偶及探
望父母的往返路费由企业负担 50%。
婚、丧假期间待遇：享受 60%的基本工资，无绩效工资。如发生差旅费不
予报销。其他情况按照国家相关政策执行。
4 附则
本制度由人力资源部制订，且负责解释和组织实施。
本制度报董事会批准后施行，修改时亦同。
本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，和本制度有抵触的规定
以本制度为准。
本制度自颁布之日起施行。
本制度未尽事宜及和国家有关规定相抵触的以国家相关规定为准。
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员工述职管理规定
1 总则
员工述职是员工绩效考核工作的壹部分，为了规范述职管理，特制定本规
定。
员工述职的目的：使各级管理人员能够及时掌握部下的工作能力和适应性，
通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实
现 X公司目标，同时为员工的绩效考核提供事实依据。
述职的依据是上级为其直接下级（述职人）制定的岗位描述。
X公司述职工作由人力资源部组织实施。
本规定适用于 X公司全体员工。
2 述职分类
述职分首次述职、定期述职和特别述职三种。
首次述职：当和员工签订聘任合同时，当实施吉林星云管理模式时，当员
工的岗位变动时，均需进行首次述职。
定期述职：每季度定期进行，旨在考核直接下级的工作绩效。
特别述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。
3 述职原则
原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参加。
X公司总监级（含）之上员工述职时，由人力资源部经理参加且做记录。
部门经理级员工述职时，人力资源部派人参加且做记录。
其他人员的述职，人力资源部可视情况派员参加。
如果只有述职人和述职人直接上级参加，则由述职人直接上级记录。述职
过程是上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方
做出的决议，不参和上下级之间的讨论。
4 述职主要内容
首次述职
首次述职过程见《首次述职程序》。
上级向应聘者或直接下级逐条宣读且讲解直接下级的岗位描述内容，且和
对方协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权力、责任。
应聘者或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。
达成壹致意见后双方在岗位描述和《述职记录单》上签字，岗位描述双方
各留壹份，人力资源部留壹份岗位描述和《述职记录单》存档备案，述职
过程宣告完成。
如果双方未能达成壹致，则双方在《述职记录单》上签字，表示此次述职
不成立，双方可根据情况另行约定述职时间，重复上述过程，《述职记录
单》由人力资源部存档。
定期述职
定期述职过程见《定期述职程序》。
直接上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度
计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。
述职人依据工作记录及自身实际情况回答直接上级的提问。
直接上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情况，对述
职人本季度绩效作出评价且给予评分。直接上级评分标准见附表《述职
考核统计表》。
述职人作自我总结，且就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在《述
职记录单》上签字，由人力资源部存档。
直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的
下壹步培训计划，建议述职人的发展方向，今后的改进重点等。
特别述职
特别述职的过程见《特别述职程序》。
上下级任何壹方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，能够向人力资源
部申请安排时间和地点进行特别述职。原则上涉及到直接下级工作内容、
职责、权力、隶属关系的任何变化都要及时进行特别述职。如果员工的
岗位有变动，定期述职只有在及时进行特别述职的基础上才有意义。特
别述职完成后，上下级在修订的内容（另附页）处签字，该页附在原岗
位描述的前页且双方各留壹份，另壹份由人力资源部备案，述职双方在
《述职记录单》上签字后由人力资源部存档。
如没有人力资源部人员参加的述职，其《述职记录单》由述职人直接上
级填写，双方签字后交人力资源部存档。
5 附则
本规定由 X公司人力资源部制订，且负责解释。
本规定呈报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。
本规定施行后凡既有的类似规定自行终止，和本规定有抵触的以本规定为
准。
6 附表
《述职考核统计表》、《述职记录单》
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员工绩效考核制度
1 总则
为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工
作绩效，为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定
本制度。
本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。
2 绩效考核的原则
绩效考核和述职相结合的原则。
绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。
绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、
司机和采购人员六类。
绩效考核由人力资源部组织实施。
根据述职管理规定，员工述职每个季度进行壹次，由直接上级对该岗位员
工上季度的工作表现进行评价。
3 月度绩效考核
机关人员月度绩效考核
机关人员是指 X公司行政中心和财务中心人员。
机关人员绩效工资的基数为基本工资的 %。
机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。
机关人员的绩效工资的计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直接上级的述职评分×20%）
营销人员的绩效考核
营销人员是指 X公司营销中心人员。营销员工分为销售壹线员工和辅助员
工俩类。销售壹线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。
营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式
进行。
营销人员的绩效工资的基数为基本工资的 %。
营销人员的绩效工资的计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+销售指标的完成情况×60%）
+销售提成。
销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。
营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的 %。
营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%）。
生产人员的绩效考核
生产人员是指生产中心的人员。分为生产壹线员工和生产辅助员工。生产
壹线员工指直接参和生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术
员、计划调度室和设备能源部的人员。
生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。
生产人员的绩效工资基数为基本工资的 %。
生产壹线人员的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+生产指标完成情况×70%）
生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。
完成或达到为 100%，每超出或未达到 10个百分点，增加或减少 %。具体核算
方式和权重由 X公司另行制定细则。
生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分×30%+本部门的平均值×70%）
技术质量人员的绩效考核
技术质量人员是指技术质量中心的人员。
技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。
技术人员的绩效工资基数为基本工资的 %。
技术人员的绩效工资的计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%）
质量人员的绩效工资基数为基本工资的 %。
质量人员的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+工作量×40%）
工作量为生产标准量为 100%，每增加或减少 10个百分点，工作量相应的增加或
减少 %。
采购人员的绩效考核
采购人员是指采购部人员。
采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。
采购人员的绩效工资基数为基本工资的 %。
采购人员的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+采购指标完成状况×70%）
采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。
司机的绩效考核
司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。
司机的绩效工资基数为基本工资的 %。
司机的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%）
车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。
4 年度绩效考核
年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四
个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分俩部分，所占比例分别为
80%和 20%（有关奖惩办法见《员工奖惩制度》）。
人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
基准为 100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得 100分。
奖励：嘉奖壹次加 3分；记小功壹次加 6分；记大功壹次加 9分。
惩罚：警告壹次减 3分；记小过壹次减 6分；记大过壹次减 9分。
员工年度绩效考核等级划分：
依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成 A、B、C、D
四个等级，具体等级划分标准如下：
A级：90（含）--100分之上：出色；
B级：80（含）--89分：合格；
C级：70（含）--79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；
D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案
后的下壹个季度后考核仍在 80分以下，X公司将考虑终止聘用合同或不再
续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等
相关规定执行。
5 年度绩效奖金的计算办法
年度绩效奖金的基数为基本工资的 %。
年度绩效奖金的计算方法如下：
年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%
年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）×20%
年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分
员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分（20%）
根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。
6 附则
本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。
本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。
本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，和本制度有抵触的制度以本
制度为准。
本制度自颁布之日起施行。
XZ-ZD-15
员工招聘管理规定
1 总则
为满足 X公司发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。
本规定规范了 X公司招聘人才的基本程序、方法和要求。
X公司招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。
本规定适用于 X公司总监级（含）以下所有员工的招聘。
2 招聘申请
X公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，
人员聘用应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招
聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批
准后进行社会招聘。
各部门在需要补员时，由部门负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘岗
位的工作内容及应聘条件。
《招聘申请表》经人力资源部汇总审核总经理批准后，统壹由人力资源部组
织招聘。
人力资源部统壹负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。
3 内部招聘
内部招聘是从 X公司现有员工中进行招聘、筛选。
内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，
同时进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审
查、员工以往在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。
在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束
后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名
单等送交人力资源部备案。
经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门
负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总
经理最终裁定。
若申请补员部门和该员工所在部门为同壹系统，则由该系统总监最终裁定。
内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。
被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。
被录用人员上岗前需进行上岗培训且和直接上级进行首次述职。
4 外部招聘人员的甄选及录用
当 X公司需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵循《外部招聘程
序》进行人员招聘甄选。
人力资源部将批准的《招聘申请表》根据应聘者的条件进行分类，设计招聘
方案，撰写招聘简章且发布招聘信息。招聘简章内容应包括 X公司简介、招
聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资
待遇。
发布招聘信息时应本着“效率第壹，经济合理”的原则，针对不同的人才信
息来源，选择不同的渠道进行发布。发布招聘信息的渠道有：
通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头 X公司及市场等。
通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。
通过在广告橱窗张贴招聘广告。
告知 X公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择壹种或几种测试方法。招聘录
用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及
工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位
的测试需求。
人力资源部对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，依据所
聘岗位要求对应聘人员进行初选，且将初选人员简历、证书复印件及推荐资
料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人
员面试。
面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参和专业部分设
计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承
担设计和测评工作。面试甄选测评方案壹般包括基本素质（智力性的和非智
力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。
各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要
性和要求确定。
面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部
负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位参加，人力资
源部配合，初试和复试可根据情况合且进行。
面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置且准备相关资料
（《面试记录表》、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：
和工作经历有关的问题。
和教育程度及所受培训有关的问题。
和工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。
其他和素质常模和反模有关的问题。
面试主考官负责《面试记录表》的记录，且将面试意见以如下范例形式作出
结论性建议：
面试合格，建议在××岗位复试。
不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
不符合要求，建议放弃。
复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转
至用人部门，同时通知复试人员参加复试，且在指定时间将复试人员引送用
人部门进行专业考核，技术人员仍需进行技能测试。考核人应据实填写《应
聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。用人部门应
将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源
部备案。
人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，且确定拟录
用人选。
