工资理论与工资管理
工资的定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
1， 明确了工资的支付者和收入者。
2， 明确了工资支付的形式。
3， 明确了工资支付的标准。
货币工资&实际工资
货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。也可以理解为购买商品和劳务的能力。
工资率&实得工资
工资率亦称工资标准，是指单位时间支付的工资数额。
实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
平均工资是反映工资水平的指标。
绝对工资水平&相对工资水平
绝对工资水平是指莫一区域内职工群体平均工资的高低程度，间接的决定了工资总额水平。
相对工资水平是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。
工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成
1， 计时工资
2， 计件工资
3， 奖金
4， 津贴和补贴（特殊劳动津贴，额外劳动津贴、保健津贴、技术津贴、年功津贴、其他津贴、补贴）
5， 加班加点工资
6， 特殊情况下支付的工资
薪酬形式
1， 基本工资
2， 绩效工资
3， 激励工资
4， 福利和服务
边际生产率工资：是由美国经济学家约翰、贝茨、克拉克提出的。克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率是递减的。
均衡价格工资理论：是英国经济学家阿弗里德、马歇尔提出的。马歇尔认为工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
人力资本投资的方式：
1， 普通教育
2， 职业技术培训
3， 卫生保健
4， 劳动力流动
PV≥PVC:得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得了。只有当预期收益现值大于或等于成本现值时，投资才是可行的。
PV=PVC:指的是一般投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率。
效率工资理论：是指工人的生产率取决于工资率。（效率工资可以认为是高于市场工资的工资）
生产率为什么取决于工资？
1， 刺激效应（）
2， 逆向选择效应（）
3， 劳动力流动效应（）
4， 社会伦理效应（）
劳资谈判理论的核心：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的讲定条件。
集体协议中萨缪尔森（经济学）八个集体交涉的论点和考虑因素
1， 生活费用观点
2， 支付工资的能力
3， 工资应随生产力的变动而变动
4， 支付比较的工资率
5， 高工资促进经济繁荣
6， 全国性的关键性的集体协议的影响
7， 习惯于货币工资的增长
8， 政府可以规定工资和价格指标
工资差别表现的类型
1， 将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分。
2， 将以工资为收入的劳动者工作性质作为依据进行划分。
3， 将以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据进行划分。
衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线&基尼系数
按照国际通用标准：
1， 基尼系数小于 表示收入分配完全平均。
2， 基尼系数在之间，表示收入分配相对平均。
3， 基尼系数在之间，表示差距相对合理。
4， 基尼系数在以上，表示收入差距较大。
5， 基尼系数在在以上，表示差距悬殊。
如何缩小工资差别（缩小工资差别的措施）
1， 要去经济制度以价格作为支配资源的工具
2， 以竞争来保护各种资源的有效利用
3， 以盈亏觉得企业成败
4， 以税收调节财政
5， 以社会福利来帮助弱者
6， 以立法和社会舆论防止垄断
7， 以工会力量来保障劳工权利
8， 以教育来实现机会均等
产业之间工资差别产生的原因
1， 熟悉劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要原因。
2， 产业的技术经济特点。
3， 不同产业部门所处的发展阶段是影响其原因的第三个因素。
4， 产业部门的工会化程度高低是影响其原因的第四个因素。
5， 各部门所处的地理区域是影响其原因的一个重要因素。
亚当、斯密提出的职业差别5大因素
1， 难易、污洁、尊卑不同而不同
2， 因学习业务难易，学费多少不同而不同
3， 职业的工资因业务的稳定程度各异而不同
4， 职业责任大小不同而不同
5， 随意胜任大小不同而不同
职业之间为什么会存在工资差别
1， 补偿性的工资差别（补偿恶劣的工资条件+补偿工人训练费用而产生的）
2， 非补偿性的工资差别
3， 非竞争性的工资差别
马克思按劳分配学说的核心内容
1， 用来补偿消耗掉的生产资料部分
2， 用来扩大生产的追加部分
3， 用来应付不幸事故，自然灾害等的后备基金或保险基金。（最先把科学按劳分配理论付诸行动的是列宁）
市场工资率的按劳分配实现形式
1， 市场工资率
2， 劳动供给决策
3， 按质定价
4， 劳动计量
5， 按量付酬
个人收入分配要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。体现效率优先，兼顾公平的原则。
1， 合理拉开收入差距，先富带动后富。
2， 防止贫富悬殊，坚持共同富裕。
3， 效率提高的前提下体现社会公平，效率优先，兼顾公平。
4， 注重效率，分配注重公平。
工资分配政策必须体现效率优先的原则。
1， 效率优先，是工资实行按劳分配原则的必然结果。
2， 效率优先，是实现市场配置劳动力资源的关键环节。
3， 企业按效率支付工资已经成为一种趋势。
企业与国家机关事业单位的工资改革和工资调整脱钩。企业职工工资的增长主要依靠企业劳动生产率和经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工工资改革和工资调整。
企业工资改革体制改革的目标要求
1， 市场机制体制
2， 企业自主分配
3， 职工民主参与
4， 政府监控指导（政府监控指导的目标：调整工资总水平，调节收入分配关系，维护社会和平，指导和规范企业分配行为。）
工资指导线制度的概念和作用
是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量，调节工资分配关系，规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的制度。
1. 引导城镇企业发展，提高效益，增加工资。
2. 1
工资指导线的基本内容
1， 经济形式分析
2， 工资指导线意见
3， 工资指导线可以依据不同情况采用不同形式
4， 工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法
人工成本预测预警制度
人工成本的预测是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
内容：发布行业人工成本状况+企业人工成本预警
最低工资的构成和制定标准
最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，构成有（维持工人自身生存所必需的生活资料费用：延续后代所必需的生活资料费用：一定的教育和培训费用。）
工资集体谈判的概念：是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商，谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约和专门条款列入集体合同，走位双方工资分配的行为准则。
1， 工资集体协商的含义及执行工资协议的要求
2， 工资集体协商内容
3， 工资集体协商代表
4， 工资集体协商程序
5， 工资协议审查
1978年恢复计件工资和奖金制度。
1984年国有企业实行了奖金同经济效益挂钩的办法。
国有企业普遍实行奖金上不封顶。
自我机制比较健全的企业，试行在两低于前提下自主确定工资总额的办法
搜索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。
按照现代企业收入分配制度要求由工资总量调控向工资水平调控转变。（2000年后企业基本由三种方式决定：计税工资、工效挂钩、在两低于原则下自定工资总额。）
工资挂钩的类型
1， 工资同价值量指标挂钩。
2， 工资同实物量或工作量指标挂钩
3， 工资与复合指标挂钩
挂钩浮动比例采用的方式
1， 含量法
2， 单价法
3， 系数比例法
按照“两低于”原则自定工资总额的办法
含义：是指企业必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度；在两者情况下自主确定工资总额。职工全部工资收入进成本。（应按两个效益指标中增长低的一个确定工资总额）
企业人工费用
概念：是指人工费和人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
人工费用组成明细确定合理人工费用应以企业的支付能力、职工的标准生计费用、工资的市场行情。
1， 从业人员劳动报酬
2， 社会保险费用
3， 福利费用
4， 教育经费
5， 劳动保护费用
6， 住房费用
7， 其他人工费用
影响企业支付能力的因素具体如下
1， 实物劳动生产率
2， 销售劳动生产率
3， 人工费用比率
4， 劳动分配率
5， 增加值劳动生产率
6， 单位制品薪资
7， 损益分歧点
劳动分配率基准法
是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。
销售净额基准法
是根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
损益分歧点：也称损益平衡点
企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性指标组成。
工资支付主要内容归纳为七个方面
1， 工资支付的形式
2， 工资支付对象
3， 工资支付时间
4， 参加社会活动、休假、停工、破产时的工资支付。
5， 用人单位不得克扣劳动者工资
6， 列为侵犯劳动者合法权益的行为
7， 关于特殊人员的工资支付
企业内部工资分配的主要内容
1， 确定可供企业职工分配的工资总额
2， 健全企业内部工资体系
3， 做好人工费用的事前事中事后的统计分析工作
企业工资工作的基本原则
1， 按劳分配原则
2， 同工同酬原则
3， 在经济发展的情况下逐步提高工资水平的原则
4， 在宏观政策指导下进行改革的制度
5， 依法自主分配与民主监督原则
6， 平等协商劳动报酬条款，签订劳动合同和集体合同加以约束的原则
现代企业工资制度的基本内容和特征
（1-8）省略
工资等级制度
概念：狭义概念是指工资等级制度，广义概念是指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一套完整、系统的准则和方法。
1， 工资分等级规范
2， 劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件好坏、工作等级、工资等级。
工资等级制度
1， 年资型工资制：确定其劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。
2， 职位性工资制：以工作为导向的工资等级结构。岗位+职位
3， 职能型工资制：技能或能力为导向的工资等级结构。
4， 多元性工资制：表现为由不同内容或不同工资单元组成的结构工资制。
岗位工资制的概念：是按照劳动生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织和工资组织密切结合的一种工资制度。
岗位工资制的特点：
1， 按照工资任职的岗位等级规定工资等级和工资标准
2， 职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级
3， 职工只有达到岗位的要求是，才能独立顶岗工作
3， 职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级
技术等级工资制的概念：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬。
工作等级表的概念：是用来规范工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。
工资等级表的原则
1， 工资增加的幅度应当是逐步递增。
2， 工资等级的数目应当适当。
3， 最高标准与最低标准要合理。
职务等级工资制的概念:
是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。(一职数薪、规定内升级、调任新职务)
工资评价按照时间顺序：排列法、分类法、因素比较法、计点法。（最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。）
工作评价的优点
1， 能够保证同工同酬原则的实现。
2， 有助于减少在工资等级上的怨言。
3， 评价的信息和结果为人事提供了依据。
4， 为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会。
5， 工作评价的缺点
1， 适用范围会受到某些因素影响和制约
2， 工资评价生成的工资结构显得过于僵死
排列法
分类法
因素比较法
计点法
确定岗位工资等级系数
1， 薪点法：（等差点数法+等比递增点数法）
2， 系数法：（等差系数法+等比递增系数法）
工资调整的目标
1， 控制劳动力成本
2， 吸纳和保留员工
工资标准调整分为三类
1， 个体工资标准的调整
2， 整体工资标准的调整
3， 结合内部分配改革对工资结构的调整
工资标准档次的调整
1， 技变晋档
2， 学变晋档
3， 龄变晋档
4， 考核变档
工资形式的内容
1， 劳动计量
2， 工资支付
工资形式的基本要求
1， 选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合
2， 职工收入与本人的工作效率直接成正比关系
3， 计划本身简明易懂，便于计算
4， 工资的发放要及时
5， 实施的计划一经制定出来，就应比较稳定。
计时工资的概念和计算
概念是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。计时工资=工资标准*实际工作时间
1， 月工资制
2， 日工资制
3， 小时工资制
计时工资制的特点（优点+缺点）
1， 计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
2， 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应力强、适用范围广。
3， 计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。
1， 计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，劳动的内涵量即劳动强度则不能准确反映。
2， 计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量
3， 计时工资不能反馈出劳动质量的高低，劳动数量的多少。
计件工资的概念、特点、优点
概念是按照工人的合格产品数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资方式。（计件工资=合格产品数量*计件工资）
优点+缺点
1， 能够从劳动报酬成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量
2， 能够反映出不同等级工人之间的差别
3， 产量与质量相连接，能提高劳动生产率。
1， 实习计件工资容易忽略质量追求数量
2， 提高生产效率是，提高劳动定额会遇到困难
3， 因追求高收入会使工人工作过度紧张，有碍健康
4， 企业追求利润最大化时，容易导致对计件制的滥用
5， 计件工资制不能反映出物件的变化
计件工资制的具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包干工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。
奖金的概念：奖金是给予付出超额劳动者的现金奖励。特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性。正确的制定奖励条件是实行奖金制度的核心问题。
年薪制设计的概念：是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
经营者年薪制设计应突出的特点
1， 核心和宗旨是把经营者的利益同本企业职工的利益相分离。以确保资产所有者的利益。
2， 能够突出经营者的重要地位
3， 能较好的体现企业经营者的工作特点
4， 使经营者的收入规范化、公开化。
股票期权的概念：又称购股权计划或购股选择权。即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格在特定时间内买进和卖出一定数量的某种股票的权利。
一是基本工资、二是年度津贴或奖金、三是授予经理股票期权、业绩股等。
股票期权是执行方法：（现金行权、无现金行权、无现金行权并出售）
期股的概念：是指企业出资者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权力，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
股票的特点
1， 期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现
2， 期股即可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得
3， 经营者在被授予期股后，到期前不能转让或兑现。
股票期权和期股的区别
1,购买时间不同（期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；期权是未来行为，购买之日起就是权益兑现之日）
2获取方式不同,（期股既可以出资得到也可以通过赠与和奖励得到；期权只能通过出资购买得到）
3， 约束机制能不提（期股没有转让和变现权；期权可以随意执行权益）
4， 适用范围不同（期股适用于所有企业：期权适用于上市公司）
科技人员收入设计的原则
1， 人力资本投资补偿与回报原则
2， 高产出、高报酬原则
3， 反映科技人才稀缺性的原则
4， 竞争力优先原则
5， 尊重知识，尊重人才的原则
科技人员的收入模式
1， 单一的高工资模式
2， 较高的工资加奖金
3， 较高的工资加科技成果转化提成制
4， 科研项目工资制
5， 股权激励
科技人员工资确定：双通道职业阶梯+成熟曲线
1， 双通道职业阶梯实际上是提供组织中发展的两条不同的路径一：管理晋升阶梯是通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会。路径二：是通过专业贡献的增大来实现的。
2， 成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬率的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。
员工持股制度是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式。（起源于美国）
员工持股计划的原则
1， 广泛参与原则
2， 有限原则
3， 按劳分配原则
内部员工股具有的特点
1， 不可以流通、上市、上柜、继承、赠送
2， 持股自愿原则
3， 同其他股票一样，坚持风险共担、利益共享的原则
公务员工资制度原则
1， 按劳分配原则
2， 定期增值原则
3， 平衡比较原则
4， 法律保障原则
建立正常增值制度
1， 晋升职务工资档次
2， 晋升职务工资
3， 晋升级别工资
4， 增加工龄工资
5， 定期调整工资标准
事业单位特点和经费来源不同
全额拨款固定70%，活的30%、差额拨款固定60%，活的40%、自收自支
专业技术人员的工资制度
1， 专业技术职务等级工资制（专业技术职务工资+津贴）
2， 专业技术职务岗位工资制（专业技术职务工资+岗位津贴）
3， 艺术结构工资制（艺术专业职务工资+表演档次津贴+演出场次津贴）
4， 体育津贴、奖金制。（体育基础津贴+运动员成绩津贴+奖金）
5， 行员等级工资制（行员等级工资+责任目标津贴）
