企业知识显性化问题研究
目 录
引 言 ………………………………………………………………………………… 1
第一章 知识管理中的知识显性化问题 …………………………………………… 4
知识、知识价值链与知识管理 …………………………………… 4
知识流动与知识编码化 …………………………………………… 7
隐性知识显性化问题的产生 ……………………………………… 9
知识管理活动价值创新的关键成功要素 ………………………… 11
第二章 隐性知识显性化过程中的动态博弈 ……………………………………… 14
企业隐性知识显性化过程 ………………………………………… 14
知识共享“排队博弈”的经济学假设及博弈纳什均衡 ………… 15
知识显性化的动态博弈过程 ……………………………………… 21
博弈经济学假设在知识管理实践中实现的可能性 ……………… 33
第三章 实现隐性知识显性化所必需的组织变革 ………………………………… 38
构建激励创新的人力资源管理体系 ……………………………… 38
基于知识流动的企业过程再造 …………………………………… 39
知识创新的深层次要求：企业文化重塑 ………………………… 41
第四章 知识显性化与知识经济时代的“科学管理” …………………………… 43
隐性、显性知识相互转化与知识创新 …………………………… 43
从知识创新的角度解释管理思想发展及演变过程 ……………… 44
知识显性化与知识经济时代的“科学管理” …………………… 47
结束语 ………………………………………………………………………………… 48
附： 参考文献………………………………………………………………………… 49
引言
问题的提出
在知识经济条件下，知识将成为人们考虑一切问题的出发点,知识的重要性决定了知识管理的重要性。随着知识管理实践活动的深入，隐性知识显性化逐渐成为知识管理的核心问题。研究表明，隐性知识占据整个组织知识总量90%以上，而且，其价值含量通常远高于显性知识。然而，由于隐性知识产生及存在形式的固有特性，隐性知识不易表达，也不易传播，隐性知识显性化成为知识管理中最难测度和最难控制的环节。尽管企业可以通过完善信息网络、构建知识仓库、建立学习型组织等手段实现某种程度的隐性知识显性化；但是，对于隐性知识显性化的过程以及隐性知识显性化效果的测度，人们至今只有一些经验上的认识和判断，还没有找到一种恰当的方法描述隐性知识显化的实现过程，更无法检验其显性化效果。
研究思路与方法
本文将从多人互动决策的角度，运用博弈理论的分析方法和谈判及冲突解决理论的思维方式对隐性知识显性化过程进行研究。
基于“理性人”的经济学假设，博弈论是一种分析多人互动决策的有效工具。企业员工在知识显性化中的决策行为与日常生活中的“排队博弈”决策行为有着许多共同点。通过与“排队博弈”过程的比较，我们可以给出隐性知识显性化博弈的经济学假设，并描述其动态博弈过程。如果这些经济学假设能够在企业活动现实中成立，那么，隐性知识显性化的过程也能够在知识管理实践中实现。在这些经济学假设中，“理性人”的假设是根本，也最难实现。如何引导“非理性”员工的行为，使其变成适应知识交流与共享过程所需要的“理性人”，这是知识显性化过程中的一个难题。
如果说博弈理论是一种基于“理性”的分析工具，那么，谈判及冲突解决理论则是解决“非理性”冲突以及分析多人“非理性”互动决策过程的有效工具。事实上，无论是博弈理论还是谈判理论都不可能面对一个绝对“理性”或者绝对“非理性”的分析对象；同时，运用这些理论进行分析的过程也不可能做到绝对的“理性”或者“非理性”。“理性”的博弈论只是更多地强调：前提条件是实现多人决策预期过程的必要条件；而“非理性”的谈判及冲突解决理论则是侧重于决策过程本身，强调在多人决策的互动过程中影响和改变人们的预期，通过相互沟通和妥协，最终达到各方相对满意的结果。
在知识显性化博弈过程中，全体员工是博弈的参与者，而企业是博弈规则的制定者；当博弈条件发生改变，或者因无法实现预期目标而导致员工产生冲突及矛盾时，企业既是谈判的主体又是调停员工之间冲突的第三方。将博弈论与谈判理论的有机结合，其核心在于：用基于严格经济假设的博弈理念来描述、理解隐性知识显化的过程；用基于过程互动的谈判理念去影响和改变人们的感知和预期，从而满足博弈经济学假设条件，最终实现知识显性化动态博弈过程。
文章将重点运用动态博弈理论对隐性知识显性化过程进行描述和解释，梳理实现知识显性化博弈过程所必需的前提条件。谈判及冲突解决理论应用主要体现两个方面：一是构建论文的研究性架构(见下页论文研究架构图)；二是系统地考虑知识管理活动有关的“硬件”（信息技术、组织结构等）、“软件”（文化、制度等）以及其行为主体“人”之间的互动关系，从而指导组织进行系统变革，以创造和维持博弈顺利进行的环境。对于谈判及冲突解决理论，本文将不做专门论述。
在对隐性知识显性化过程分析的基础上，本文还将尝试从隐性知识与显性知识相互转化角度分析管理思想的发展及演变过程。
三、研究目的和意义
知识经济时代，知识成为创造社会财富的主要资源。对于企业而言，只有那些能够被测度、被量化的资源才具有实际的经济意义。一种资源能够被测度的前提是：这种资源及其转化的过程能够被准确地描述。本文的意义不仅在于用博弈理论对隐性知识显性化过程进行描述，更重要是用谈判及冲突解决理论的思想指导组织进行系统变革，从而创造并维持动态博弈顺利进行的环境，最大限度地保证了知识显性化博弈过程在知识管理实践中的实现。此外，本文还创新地从隐、显性知识相互转化的角度解释了管理思想发展与演变的过程，并对知识管理理论及实践的创新方向做出了预测。
附：论文研究架构图 论文研究架构图
知 识 经 济
动态博弈条件假设（经济学）
企业创造并维持环境以满足前提假设（主、客观现实环境）
人力资源（激励知识创新） 组织结构（过程再造） 企业文化（文化重塑）
战略指导（做正确的事与正确做事） 客观要求--硬件—提高效率 主观努力--软件—创造公平
知识转化(创新)的四种模式及规律
“人本” 人本
科学管理以前 科学管理时期 知识管理时期
知识显性化的局限性（主、客观） 知识管理及知识显性化 知识经济时代的“科学管理”
第一章 知识管理中的知识显性化问题
知识管理就是对组织知识资源及其使用环境进行管理。在知识经济条件下，知识将成为人们考虑一切问题的出发点,知识的重要性决定了知识管理的重要性。只有管理好知识资产，建立、健全知识生产、流通和使用的机制，发挥好与知识共存的人的积极作用，企业才能在知识经济时代提高核心竞争能力，创造市场竞争优势。知识是抽象的、非物质的，它往往凝聚在产品当中或存在于人们的头脑当中。知识的特殊性，决定了对知识进行管理需要更多地强调方法论的变革。
第一节 知识、知识价值链与知识管理
知识的生产和利用不同于其它物质和服务产品，它们是在对知识的识别、获取、开发、研究、分解、使用和共享的全过程中进行的。在这些过程中，知识既被使用，又在不断地产生、形成和发展。知识管理的出发点就是将知识视为企业组织最重要的战略资源，把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。
一、知识的定义及性质
目前，有关“知识经济”的讨论是社会上一个相当热的话题。人们不但对“知识经济”的提法有各种不同的看法，而且对“知识”概念本身也存在各种不同意见，诸如 “知识是人们对事物的认识” 【1】， “知识是人们通过学习、发现以及感悟所得到的对世界认识的总和，是人类经验的结晶” 【2】等。事实上，由于知识的内在复杂性和开放性，对知识作一个较为明确的定义是比较困难的。
在知识管理的研究及实践中，彼得·F·德鲁克(Peter F. Druker)及英国学者车驰曼(Churchman)对“知识”的界定得到了人们普遍的认同。德鲁克把知识定义为 “一种能够改变某些人或某些事物的信息 — 这既包括使信息成为行动的基础的方式，也包括通过对信息的运用使某个个体(或机构)有能力进行改变或进行更为有效的行为的方式。” 【3】英国学者车驰曼则在进一步论述到 “知识只存在于其使用者身上，而不存在于信息的集合中。使用者对信息的集合的反应才是最为重要的……正是由于信息与人的知识能力相结合，才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为的过程。”【4】根据以上观点，“知识”不再是一个简单的、各种元素的无序集合，而是被纳入了一个动态的、与人或组织相交互的系统。更明确地说，只有在“使用”过程中，知识才体现出其价值，才成为有实践意义的、真正的知识。
与有形的物质资源不同的是，知识是无形的。知识有时会表现在书本或软盘等各种载体中，但在更多的情况下，知识往往是个人或组织的一种能力、一种象征性的符号，或人们头脑中迸发的一个创意。知识的认识论范畴决定了其与认识主体—人— 的不可分割性。一般说来，知识具有隐含性，也具有“二相性” 【5】，对知识进行分类、组织或测度时，知识具有实体的性质；而在对知识进行创造、提高及应用的持续过程中，知识又具有了过程的性质。同时，知识的价值具有不确定性。对知识投资的价值一直是难以测试的，结果也可能与预期大相径庭，而且，某种知识对一个人可能是毫无价值的东西，而对另一个却可能是非常宝贵的。按照学者齐曼(Cheman)的理论【6】，知识具有以下七点特殊性：(1) 不可替代性，即每一种知识具有独特性；(2)不可相加性，即知识不遵从物品的加法定律；(3)不可逆性，人们一旦传播开来，就不可收回；(4)非磨损性，知识在使用中本身不会被消耗，可被重复使用；(5)不可分性，一条信息不可能被分成几个部分，即不存在半条信息的说法；(6)可共享性，知识不具有排他性，一个人拥有的知识不排除他人也同样完整地拥有；(7)无限增值性，知识在生产、传播和使用过程中，有不断被丰富、被充实的可能性。
二、知识的分类
随着对知识内涵的认识加深，人们从不同角度对知识进行了多种分类，其中联合国经济合作与发展组织(OECD)对知识的分类成为目前比较流行和权威的一种。根据该组织《以知识经济为基础的经济》一书中的划分，可以将“知识”归纳为四种类型【7】：事实知识(Know-what)、原理知识(Know-why)、技能知识(Know-how)和人力知识(Know-who)。为了更深地理解知识的含义，并对其进行有效地管理，人们又在OECD分类的基础上，进一步将知识划分为两大类别：显性知识和隐性知识【8】。
所谓显性知识，是指那些可通过正常的语言方式表达和传播的知识，如专利、科学发明等。显性知识是可以表达，有物质载体，并可以通过书本、数据库等进行储存和传播。在OECD对于知识的四类划分中，关于Know-what和 Know-why的知识基本属于显性知识。而隐性知识则是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用言语表达，也不可能传播给别人或传播起来非常困难。隐性知识对应的是OECD分类中关于Know-how和 Know-who的知识，其特点是不易被人们认识到、不易衡量其价值、不易被其他人所理解和掌握。
知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值。企业对组织内外隐性知识的挖掘和利用能力，即将隐性知识显性化并实现组织内交流共享的能力，将成为企业知识管理成功的关键。
三、知识价值链与知识管理
战略管理学家迈克尔·波特(Michael E. Porter)认为，企业每项生产经营活动都是其创造价值的活动，企业中所有互不相同但又相互关联的生产经营活动，便构成了创造价值的一个互动过程，即价值链【9】。知识经济时代，知识产品的创造和使用成为许多企业组织的主要活动，企业组织的知识流动与更新也存在着一个互动地创造价值的过程，即知识价值链。知识管理的实质就是对知识价值链进行管理，使组织的知识在运动中不断增值。一般来说，组织的知识价值链【10】可表示如下：
知识的采集与加工 知识的存储与积累 知识的传播与共享 知识的使用与创新
成功的知识管理不仅在于对知识价值链的各个环节进行管理，而且在于优化各个环节之间的联系，加快知识的流动速度，使知识成为组织永不枯竭的资源。
四、知识管理的运作过程和主要原则
根据知识价值的创造过程，我们可以将知识管理活动分为三个运作过程【11】，即，知识积累过程、知识应用与交流过程和知识创新过程。这三个过程不是相互独立的，而是相互关联的。知识积累促进隐形知识显性化，知识运用与交流促进显性知识内部化，即实现组织内部知识的充分共享，而知识显性化与内部化又是实现知识创新所不可缺少的重要步骤。
正如对任何一种价值创造活动或资产的管理都需要成本一样，知识管理也是一项代价昂贵的活动。在知识管理的运作过程中，为了以最小的成本进行最为有效的知识管理，需要把握和贯彻信任、交流、学习和共享的四个原则【12】。信任是组织文化的基础，是实现知识交流、使用与共享的前提，有了组织内外成员之间的信任，才能建立知识的良性循环，并朝着知识交流和共享的方向螺旋式上升；反之，则会出现知识的恶性循环，并朝着知识保护和封闭的方向螺旋式下降。交流是加强信任、引发合作、促进知识的创新与共享的手段，没有交流，将会使知识降低价值，甚至失去效应和创新。学习是获取知识、催动创新的必由之路，也会促进成员之间的信任和知识的交流与共享。共享是知识发展和创新的关键，而创新正是知识管理的最高追求。组织的知识管理，就是在把握和贯彻上述原则中，在互相信任、公开交流、相会学习、实现共享的良性循环中，提高组织的应变能力、创新能力和竞争能力。
第二节 知识流动与知识编码化
知识管理的过程就是保证知识在其价值链上顺畅流动的过程。知识只有在流动中才能被组织成员充分使用，从而实现其价值并被增值。知识的编码化程度决定了知识在其价值链上流动的数量和速度。信息技术的发展加快了知识编码化的进行过程，从而使知识快速而准确流动成为可能。
一、显性知识编码化：实现知识流动与共享的前提和基础
知识编码化，就是对知识进行输入、分类、标准化等一系列的加工和处理，使其便于公开、共享和交流，并能够通过信息手段在知识价值链上进行有效传递。显性知识的编码化是使已经成文的知识以数字的形式存在，其目的是使其便于流动、使用(包括拷贝下载、修改)，甚至可以在花费很少的情况下长距离传播。正是由于知识的可编码成份的不断增加，使当今时代具有了“信息社会”的特征。
信息技术和通信基础设施的发展极大地推动了显性知识的编码化进程。组织对显性知识的编码化处理可以从书面资料的电子化入手，将组织内部和外部的相关知识通过文字输入或扫描的方式形成电子文件，建立一定的子目录系统进行计算机管理。将已有文字性文件进行编码化(即录入计算机)、用计算机形成新的文件、将历史数据做成数据库等都属于显性知识编码化工作。显性知识编码化工作的投资不大，却可以大大提高组织流动及共享程度，使组织新成员在较高水平的知识平台上工作，从而节约人力资源，提高劳动生产率。
二、知识编码化的难点与重点：隐性知识显性化
知识编码化的难点是对隐性知识的编码，因为隐性知识通常物化在机器设备上，体现于组织价值文化之中，存在于员工的头脑里面，总而言之是一种无形之物，让人难以明确把握，更不容易对其进行编码化处理。虽然隐性知识难以获取，但学者们普遍认为组织中的知识资本90%以上是以隐性的状态存在，正如知识连线有限责任公司首席执行官荣·杨（Ron Yang）所说： “显性知识可以说是‘冰山的尖端’，隐性知识则是隐藏在冰山底部的大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实。”【13】
由于隐性知识在组织知识中的比重比较大，而且通常价值含量也非常高，对于组织成长和发展有着重要作用，因此组织必须重视和做好隐性知识显性化和编码化工作。组织隐性知识的编码化工作，不是仅通过宏观规划就可以完成的，而是应该从具体的事物和细小的环节入手，在一个持续、渐进的过程中发展和完善。例如，隐性知识显性化和编码化可以通过一系列标准管理程序的操作而得以逐步加强的。一整套ISO9000的质量认证就可以将大量隐性知识提升到程序性与操作性文件中来。适时地进行企业管理定型化工作，例如CI设计、编制职务说明书、编制业务指南和员工手册等，都可以提高隐性知识显性化水平。对大部分中国企业而言，建立和完善市场经济条件下企业管理规章制度工作的本身，就是提高企业知识化水平的一个重要手段。
数字革命强化了知识的编码化，并改变了社会经济活动知识储备中编码化知识对隐含经验类知识的比例。一个组织要想做好知识的编码化工作，必须引进一定的先进信息技术和基础设施，建立自己的内部和外部网络，使信息和知识快速传播和流动，从而充分利用内外资源，提高组织面对环境变化的反应能力。知识的编码化需要投入大量的人力、物力和财力，但由于它可以加速知识的传播和扩散，使组织获得更多知识，因此带来的收益要远大于投资。
第三节 隐性知识显性化问题的产生
一、知识显性化过程中的核心问题
知识显性化就是在保守组织秘密的前提下，对组织内外部知识资源进行充分挖掘，最大限度地实现隐性知识显性化，保证显性知识充分编码化，以利于知识在组织内的顺畅流动，从而促进知识的使用、交流与共享，实现知识的不断积累与创新的良性循环。
在知识显性化过程中，三个关键环节决定知识价值链上流动知识的质量：（1）知识挖掘。这是知识管理起点，知识挖掘的广度和深度决定了信息采集范围以及信息加工量的大小；（2）隐性知识显性化。隐性知识显性化的可能性与充分性取决于公司文化、激励机制、组织结构及信息技术等诸多因素；（3）知识使用与创新。这是知识管理的最终落脚点。知识交流与共享的目的就是为了使知识更好地作用于实践，给人们带来价值。同时，也只有通过在实践中的不断扬弃，知识才能不断创新。
知识显性化过程的核心是隐性知识显性化。只有将组织成员的隐性知识显性化，才能把那些“个人的东西” 转化为企业组织的“结构性资产”。在知识显性化过程中，隐性知识显性化不但是承上启下的关键，而且也是最不易量化和最不易测度和控制的环节。隐性知识显性化程度也集中体现了组织的文化及其知识管理水平。
二、隐性知识显性化问题的产生
通过对比计算机处理信息的过程与知识在其价值链上流动的过程，我们可以更好地理解知识显性化与知识流动速度及流动知识质量之间的关系。计算机性能的提高能够有效加快信息处理的速度，但却无法保证信息来源自身的充分性与有效性。同样，信息技术的发展使已经显性化的知识很容易通过计算机进行整理和存储，并通过高新技术手段和方法来管理，这大大促进了知识在价值链上流动的速度。但是，信息技术的进步并不能自然而然地保证价值链上流动知识的质量。由于隐性知识在组织知识结构中的价值比重，隐性知识的显性化程度实际上决定了价值链上流动知识的质量。隐性知识显性化问题也不可能完全通过单纯的技术进步来解决，它涉及到组织制度、文化、技术等诸多方面的因素。知识管理就是为实现隐性知识显性化和共享寻找新的途径，并在知识显性化及共享的过程中实现隐性、显性知识的互动促生，这个过程也正是知识创新永不衰竭的动力和源泉。
隐性知识显性化问题的提出基于以下三点认识：
(1) 一般情况下，知识显性化、流动及共享不是自然而然发生的行为。首先，将自己独有的隐性知识显性化，并与他人交流分享，不会是组织内部成员之间的自发行为；而隐藏自己的知识并疑惑地看待来自他人的知识，才是大多数人的天性。其次，由于体制、文化及竞争等种种因素的影响，组织中那些掌握独特关键知识的成员为了维护其特殊地位，不会轻易将自己所有的知识与他人共享，从而在客观上阻碍了知识的流动与共享。
(2) 技术进步极大地提高了显性知识的编码化水平。随着知识管理实践的深入，知识管理能否给组织带来竞争优势，将更多的取决于组织对其内外隐性知识显性化的能力。隐性知识转化为显性知识并实现内部化的程度也是组织知识管理水平乃至整体管理水平提升的标志。同时，隐性知识显性化必然对组织管理思想、制度、方法等变革提出了更高的要求。
(3) 现实生活中的确存在知识显性化及共享非常成功的企业。如，GE的 “无界限的组织” 【14】，施乐公司的 “知识地平线” 【15】内部网络，台湾宏基的 “IO联网组织” 【16】以及海尔企业管理中的 “企业源头论” 【17】。这些企业在知识管理的实践中，成功的在组织内部营造了一种知识自由流动与共享的氛围，使隐性知识显性化并与人交流共享逐渐成为组织成员的自觉自愿行为。
无论是在计划经济条件下，还是在市场经济条件下，隐性知识显性化及共享行为一般都不是组织成员的自然而然的行为。但是，知识经济的发展以及知识管理实践活动的深入对组织成员的隐性知识显性化及共享提出了客观要求。一些企业和组织顺应这一要求，通过不断地组织变革与创新，改变了组织内部知识交流与共享的模式。这些企业不断增强的对组织内外隐性知识挖掘和利用的能力，即将隐性知识显性化并实现组织内交流共享的能力，已经成为其取得市场竞争优势的核心竞争能力。
在知识管理的实践活动中，GE把自己视为 “无边界的公司” 【18】。 以公司的软性价值观 — 信任、不拘形式、简单化、无边界的行为和乐于变革 — 为推动力，GE激励其员工去组织和总结公司内外，甚至全人类的智慧。GE实现其组织内部隐性知识显性化及共享的一个重要手段，就是不断地从全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，促进分享这些创意和做法并将它们付诸实施。GE同样把自己视为 “全球化的学习公司” 【19】，将组织和组织成员时刻置于受教育的状态，知识交流与共享在公司内部已经成为一种自觉行为。然而，在1981年以前，也就是杰克·韦尔奇(Jack Welch)成为GE董事长和首席执行官以前，尽管GE是一个有着辉煌历史与成就的公司， 但GE也是一个官僚作风严重，组织机构庞大，效率不高的公司。当时的GE，信息在组织内部的流动不仅速度慢，而且存在着较严重的失真现象，组织的学习与知识管理还没有提上议事日程，更不用说知识的自愿共享与交流的企业文化的建立。杰克·韦尔奇重塑了GE，从知识管理中知识显性化角度来看，杰克·韦尔奇成功地打破了GE组织内部原有的知识隐藏与不共享平衡状态，并通过不断地组织变革与企业文化重塑，引导并建立了一种有利于组织内隐性知识显性化，并促进组织成员间自愿进行知识交流与共享的新平衡。
知识管理活动价值创新的关键成功要素
企业从事某种活动的效果取决于一些关键要素(活动)的表现，根据这些关键成功要素相对于该行业其他厂家的表现，可以绘制出企业从事这项活动的价值曲线图。就某一活动而言，行业中的所有企业可能会有相同价值链，但却可能有完全不同的价值曲线。通过对活动价值曲线的分析，不仅可以判断出这些关键成功要素在活动价值创造中的作用，而且还可以识别该公司的相对市场竞争优势。此外，通过对价值曲线上的关键成功要素资源投入的增加或减少，以及增添或取消某些要素项目，企业往往可以实现价值曲线的突破，创造出新的非同寻常的价值曲线。这种价值曲线的突破经常意味着价值创新，而价值创新往往可以给企业带来难以模仿的市场竞争优势。
在知识价值链上流动知识的价值大小，主要由知识的数量、质量、流动速度、共享程度、利用程度等因素决定，企业开展知识管理活动，实质上也就是对这些因素进行管理。通过开展知识收集与挖掘、知识积累、隐性知识显性化、显性知识编码化、促进知识流动与共享、促进知识使用与创新等关键活动(要素)，企业有目的、有计划地对价值链上决定流动知识价值大小的因素进行调整，最终使知识管理活动、关键因素与组织资源之间达到动态平衡，并实现知识管理活动的价值创新。
以GE知识管理活动为例，选定其知识管理过程的关键活动为其价值创造活动的关键成功要素(由相关资料归纳假定)，其知识管理活动的价值曲线见图。
图 GE知识管理活动价值曲线图
高 GE知识管理
3
相对水平
转型企业知识管理
2
低 1 传统企业知识管理
收集 知识 隐性知识 显性知识 流动 使用 信息 学习型
挖掘 积累 显性化 编码化 共享 创新 网络 组织
图表来源：作者根据GE相关资料整理绘制
图中的三条形状不同的价值曲线代表了GE知识管理发展的不同阶段，也代表了知识管理在企业中发展的现状。曲线1反映的是一个传统企业开展知识管理活动所形成的价值曲线：由于信息技术的迅猛发展，只要有足够的资金投入，传统企业可以很容易地建立内外部网络获取大量的信息(知识)，并利用日益成熟的数字编码化技术对这些显性知识或信息进行处理。先进信息技术的领先应用，是这些企业寻求价值创新的主要方式，这也是许多企业所理解的“知识管理”。价值曲线1比较容易形成，也容易为其他企业所模仿，仅靠这条曲线很难形成企业的独特竞争优势。在信息技术大量应用于企业之后，企业已经不太可能仅靠信息技术进步来创造新的价值曲线。于是，众多的企业将目光投向知识管理过程中的“软件”，即，信息的充分挖掘、隐性知识的显性化、知识的使用与创新、提倡并营造组织内学习氛围。这个阶段的组织，其知识管理活动可以用价值曲线2来描述，即，价值曲线趋向平缓，企业开始注重知识与知识使用者之间的匹配与平衡，知识的使用价值逐渐凸显。基于技术的进步，处于价值曲线3的企业，例如GE，已经打破了组织内原有的知识共享和利用机制，将更多的资源投向组织变革、制度创新和文化重塑等活动，从而使知识管理上升到一个更高的注重文化、注重学习、注重创新的境界，形成了新的价值曲线。在这条独特的曲线上，企业对组织内外知识资源利用能力、管理能力，即难以被竞争对手模仿的核心竞争力，产生了实质性的飞跃。
目前，GE建立“全球化的学习公司”或“无边界组织”的努力，使其内部组织外延化。通过组织途径无边界地延伸，GE成功地使其在知识管理活动价值曲线上三个关键成功因素得到不断提升，即，隐性知识显性化、知识的利用与创新以及乐于变革的学习型组织。这三个关键成功因素的提升相辅相承，互不可缺，其核心是隐性知识显性化。企业知识管理是否成功的一个重要的也是可以测度的表现就是：组织成员乐于与人交流共享知识，并自觉自愿地使个人的隐性知识显性化，并成为整个组织的“结构性资产”。
第二章 隐性知识显性化过程中的动态博弈
GE知识管理活动价值曲线的变化过程，反映了企业组织在知识管理活动中突破原有价值曲线，并建立新的价值曲线的过程。这个过程的实质是，企业打破组织内部原有隐性知识交流与共享利益平衡关系，从而建立新平衡关系的过程。
对大多数的组织而言，隐性知识显性化过程是一个动态博弈的过程。一方面，隐性知识如果不能实现显性化，这些知识就不能够被充分交流，也就无法使其为组织内大多数人所共享，因此，组织往往采取诸多激励措施或组织变革来促进隐性知识显性化；另一方面，由于竞争的加剧，组织成员为了保证自己在组织中的地位而更倾向于隐瞒知识，或者组织为了保密而设置的越来越多的安全措施在客观上给隐性知识显性化造成了障碍，这些因素又在事实上阻碍了隐性知识显性化。在这个动态博弈过程中，作为博弈规则的制定者和博弈秩序的维护者，企业通过有意识的影响和改变博弈条件以及博弈收益矩阵（组织成员均为博弈参与者），进而影响隐性知识显性化的动态博弈进程。
企业隐性知识显性化过程
企业隐性知识显性化过程，就是一个不断使组织的“隐性知识”转化为 “显性知识”，将“个人知识”转化为组织的“结构性知识”，从而使整个组织的知识积累越滚越大的过程。
在这个过程中，通过知识管理，企业希望在组织内部建立一个有利于知识交流与共享的组织结构和文化氛围，使员工之间的知识交流畅通无阻。但是，要在企业内部实现知识的共享，这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战，其难度可能丝毫不亚于实现在竞争对手之间的共享知识的难度。而且，企业对于组织成员的知识，尤其是存于人们头脑中的隐性知识，是不可能通过强行索取来获得。因此，为了实现知识流动的畅通无阻，企业必须不断有效地调整管理机制，改革组织结构，形成激励组织成员彼此合作创新、共享知识的氛围，才可能使组织成员的隐性知识显性化并流动起来，转化为组织的强大竞争力。
隐性知识显性化进程起点是组织成员倾向于知识独占或知识隐藏，终点是组织组织成员自觉自愿的知识交流与共享。这是一个不断循环地螺旋上升的过程，上升的过程中可能会有起伏或者反复。同时，隐性知识显性化还是一个动态的连续不断的过程，它不可能通过一次或几次组织制度或结构的变革来实现。
知识共享“排队博弈”的经济学假设及博弈纳什均衡
从多人决策博弈的角度来讲，隐性知识显性化过程与社会生活中的排队现象有着许多共同之处。在多人排队决策中存在着两种对立的现象，即排队与夹塞；在隐性知识显性化的过程中，组织成员也存在着两种对立的选择，即知识隐藏与知识共享。通过与排队博弈现象的比较，我们可以从多人决策博弈的角度来理解隐性知识显性化过程。
一、隐性知识显性化过程与“排队博弈”的比较
根据常识和经验，人们可以感受到，在公共场所自觉排队并不一定是大多数人自然而然的行为。人们自觉排队或者拥挤夹塞的行为，也不可能完全用社会进步或者文明教育来解释。因为，在同样的社会环境里，排队或夹塞的情况都会存在；在不同的环境里，同样一群人也会有不同的行为和选择。排队或夹塞的现象在各种环境和情况下都可能出现，并不存在着所谓“必然”出现或是“必然”不出现的情况，区别只不过是多一些或少一些而已。
在某种环境或条件下，人们可以选择“排队”或是“夹塞”，但决策结果往往并不是出于人们主观愿望或是行为自觉。因为，人们选择“自觉”排队或是“无奈”夹塞，这种决策结果并不是完全取决于“个人素质”或是“社会道德”，而是更多地取决于对这种决策结果收益的权衡。这种收益可能是现实利益也可能是某种心理感受；而且，决策过程还要受到个体条件、社会道德以及其他人决策等内外因素的影响和限制。事实上，在某一具体环境里，无论当事人作出的最后选择是排队还是夹塞，这种决策都是基于当事人对所处具体环境的判断和权衡，而做出的使自己能够获得相对最大收益的最优选择。
同样，在某一具体情况下，在决定将个人知识独占还是与人共享时，组织成员也是面临着与“排队博弈”类似的决策过程。在选择“知识共享”或是“知识隐藏”时，人们的道德素质或者主观愿望并不起决定性的作用。例如，在某一组织中，人们都知道知识或经验的传播与共享有利于组织整体知识水平的提高，人们也都提出希望共享知识的愿望，组织也会鼓励人们共享知识和经验，但最终结果往往是形式多，实质内容少。起初，组织成员也许会尝试着将个人知识与人共享，但是，如果结果达不到自己的预期，组织成员最终会选择把个人独有的知识隐藏起来。人们作出这种选择，也是基于对自己所在具体环境的判断，基于对各种决策收益的权衡。知识隐藏，这也许是这个组织的成员感到能使自己个人收益最大化的最优选择。当然，如果条件发生了改变，或者是在另外一个组织，经过权衡，它的组织成员也许会将知识共享作为使个人决策收益最大化的最优选择。
但是，不可否认的事实是，在某些社会环境中，人们“自觉”排队的机率要远远高于其他社会环境。而且，随着社会的文明进步、教育水平的提高以及管理制度的完善，在某个具体的社会环境里，人们排队的机率也会逐渐提高，从开始的“强制”排队到最后的“自觉”排队，人们的行为的确在发生转变。在后一种情况下，外界环境及条件的变化以及人们预期的改变，这些变化影响了各种决策的收益，使自觉排队逐渐成为个人收益最大化的最优选择。
同样，企业进行知识管理，希望实现隐性知识充分显性化，其目的就是要让其组织成员把选择“知识共享”作为个人收益最大化的最优选择。隐性知识显性化的过程，也就是一个使组织成员被“强制”共享知识转变到“自觉”共享知识的过程。随着组织内、外部环境朝着有利于隐性知识显性化的方向改变，组织成员的预期及各种决策的收益也会发生相应的改变。与“排队博弈”由“乱”到“治”的转变过程类似，经过多次重复博弈，知识共享将逐渐成为组织成员个人收益最大化的最优决策。
二、知识共享“排队博弈”成立的经济学假设及博弈纳什均衡
博弈论【20】主要研究多个决策主体的行为发生相互作用时的决策以及决策的均衡问题。排队决策及隐性知识显性化决策都是典型的多人决策博弈行为。在这个过程中，个体决策的选择受到他人的影响，最终的收益或效用函数也依赖于他人的选择，个人的最优选择是其他人选择的函数。为了便于比较和理解，我们可以将知识显性化中的知识共享与知识隐藏决策的互动过程称为知识共享“排队博弈”，或简称为 “知识共享博弈”。为了便于分析，针对博弈的过程，我们可以给出一些经济学上的假设。在现实的知识管理活动中，如果能够设法满足这些经济学假设，那么，根据“排队博弈”过程所推导的“知识共享博弈”过程应该可以在知识管理的实践中得到验证。
排队博弈过程涉及的主要概念【21】有参与者、战略集合、收益函数以及均衡。参与者是指那些排队参与人，他们将决策并选择适当行动以最大化自己的收益。战略集合是指排队人在博弈中可以选择的行动集合，如排队和夹塞。收益函数是指排队人从不同的决策中可能得的收益，排队博弈中每个人都会有四种不同的收益组合（下文中论述），这是每个排队人真正关心的东西。均衡是指所有排队参与人的最优决策的组合，在排队博弈中一般都存在着两种最优组合（下文中详细论述）。
在排队博弈中，主要有以下三个经济学假设【22】：
(1) 所有排队人在决策过程中是理性的
排队人是理性的，即假设这些参与者均为理性人；而且，每个参与者都知道其他参与者是理性的。理性人一般有一个很好定义的偏好，在面临给定的约束条件下他们会最大化自己的偏好。在排队博弈中，这种偏好可以定义为“一定买到票”、“不吃亏”、“先来后到”等。理性人与自私人不同，理性人可能是利已主义者，也可能是利他主义者。理性人在最大化自己的偏好时，需要与他人合作，而在合作中又会存在着冲突。
(2) 排队人拥有完全信息和共同知识
完全信息指的是，每一个参与者对所有其他参与者的特征、战略空间及收益函数等博弈相关情况有准确的了解。在排队博弈中，完全信息要求每一个排队人对其他人的情况或可能的表现有充分地了解。共同知识是指“所有参与人知道，所有参与人知道所有参与人知道，所有参与人知道所有参与人知道所有参与 人知道……”的知识。共同知识是在完全信息基础上的一个非常强的假定。简单地说就是，所有参与者“共同”享有某种知识；而且，每个参与者都知道所有其他参与者“共同”享有一样的知识。
(3) 排队博弈为有限次的静态博弈
静态博弈是指在博弈中，参与者同时选择战略并行动；或者不同时行动，但后行动者并不知道前行动者采取了什么行动。简单地说，“静态”就是所有的参与人同时选择行动且只选择一次。在排队博弈中，可以假定为所有排队人同时来到窗口，没有人会知道别人会采取什么具体行动。假定排队博弈为静态博弈，主要是为了引入纳什均衡的概念，并为进一步分析知识共享动态博弈过程做准备。
纳什均衡是完全信息静态博弈解的一般概念，也是所有其他类型博弈解的基本要求。在一个完全信息静态博弈中，假设有N个参与者，给定其他人战略的条件下，每个参与者选择自己的最优战略(个人最优战略可能依赖于也可能不依赖于其他人的战略)，所有参与者选择的最优战略构成组合就是纳什均衡。著名经济学家纳什（Nash）证明了在任何有限博弈（即参与者和战略集合都是有限的博弈）中，都存在至少一个纳什均衡。在纳什均衡中，每一参与者要选择的战略都是针对其他参与者选择战略的最优反应，博弈结果可以达到一种 “战略稳定”或“自动实施” 【23】状。在这种状态下，没有任何单个参与者有积极性去选择其他战略，也没有任何参与者愿意独自离开他所选定的战略，即，没有任何参与者有积极性打破这种均衡状态。通俗的讲，纳什均衡是一种“僵局”：给定别人不动的情况下，没有人有兴趣动。
纳什均衡可以从另一个角度来理解。如果博弈参与者所达成的某个协议不构成纳什均衡，它就不可能自动实施，因为至少有一个参与者会违背这个协议，不满足纳什均衡要求的协议是没有意义的。因此，我们可以推出，一个组织形成的任何协议或规定，如果它们不能构成纳什均衡，同时又没有足够的外来强制力约束，这些协议或规定不可能被组织成员自动实施。
在日常生活中，人们排队的结果一般会出现的两种相对“稳定状态” — 自觉排队或拥挤夹塞。在某一特定的环境里，只要出现了其中的一个“稳定状态”，这种状态就很难改变，除非有外力作用使之改变。因此，一般情况下排队博弈中至少存在着两个纳什均衡。为了改变一些公共场所排队秩序混乱的情况，有关部门也会制定一些要求人们遵守秩序自觉排队的规定。其目的是打破拥挤夹塞的“稳定状态”，并期望建立自觉排队的“稳定状态”，但结果常常是人们仍然不自觉排队。如果从纳什均衡的角度来理解，这些要求人们自觉遵守秩序的规定本身没有构成纳什均衡，因此它不会被已处于拥挤夹塞“稳定状态”的人们自觉自愿地实施。
基于生活常识及以上排队博弈中的经济学假设，我们可以按照标准博弈表达的要求描述排队博弈。假定有N个人排队，所有排队人均为理性人，即决策时偏向于最大化自己的收益。不管排队人的主观意愿如何，他们只有排队或不排队(即夹塞)两种选择。人们同时开始行动，但每一个排队人都不确知其他人的选择。各种决策组合的相对收益值可以给定，而且，每个人都知道其他人的收益组合。根据以上描述，排队博弈的双变量矩阵排列如图 。
图 排队博弈 （NE：纳什均衡）
参与人 j ( j = 2,3,4… )
排队 不排队
5 5 NE2 1 4
4 1 3 3 NE1
排队
参与人i (i= 1,2,3…)
不排队
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
这是一个比较典型的排队博弈双变量矩阵。矩阵描述的是生活现实中排队博弈的事实。矩阵中的收益取值没有具体的经济学含义，仅用来表示各种选择的相对收益。在矩阵中，任意一个排队人i (i= 1,2,3…) 有两种选择；同时，其他任意排队人j ( j = 2,3,4… ) 也有两种选择。收益组合中存在两个纳什均衡(5，5)及(3,3)，分别表示两种排队的稳定状态。其中，参与者都排队的收益组合大于所有其他收益组合。矩阵还反映出了这样一个事实：如果收益值不变，人们同时行动，博弈的结果一定只能是两个纳什均衡中(排队，排队)或(不排队，不排队)中的一个；如果收益值改变，收益组合就会发生变化，进而改变纳什均衡的存在状况。当均衡发生改变时，排队博弈的最终结果也可能发生相应变化。
由于文化习俗、社会环境等客观因素以及一些偶然因素的影响，在某些环境里，人们已经在事实上形成了这两种博弈的“稳定状态”。如图中的箭头所示，在大多数已经出现纳什均衡(不排队，不排队)的环境里，人们都期望向最理想的收益组合(排队，排队)转变。但是，要想改变这种(不排队，不排队)的“稳定状态”，只有通过改变收益组合，即改变纳什均衡来实现。事实上，这种收益上的变化更多是靠外力的作用(如制定新规则、严格执法、加强教育等)，而不可能仅仅依靠排队人自身的努力来实现。
从博弈标准表达的角度讲，知识共享博弈与排队博弈有着相同的博弈过程和结果状态。根据排队博弈双变量矩阵，我们可以给出类似的知识共享博弈双变量矩阵：
图 知识共享博弈 （NE：纳什均衡）
参与人 j ( j = 2,3,4… )
共享 不共享
5 5 NE2 1 4
4 1 3 3 NE1
共享
参与人i (i= 1,2,3…)
不共享
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
知识共享博弈矩阵中存在着两个纳什均衡，分别表示企业知识管理中的两个事实：1)在大多数企业中，人们偏向于隐藏个人知识，知识管理活动处于事实上的(不共享，不共享)的“稳定状态”；2)在少数企业中，人们不仅处于一种乐于交流与共享知识的氛围，而且强烈感受到了贡献与共享知识的巨大收益，将个人知识显性化已经成为组织成员自觉自愿的行为。在这些企业中，知识管理活动事实上已经处于另一种“稳定状态”(共享，共享)。当知识管理成为企业组织的必须和必然时，越来越多的企业意识到了隐性知识显性化以及知识共享的重要性。无论是建立学习型组织、强调人本管理，还是进行企业过程再造、完善内外部网络，企业进行知识管理都在有意无意地打破第一种“稳定状态”，并希望建立第二种理想的知识共享“稳定状态” (如矩阵图中的箭头所示)。企业进行各种变革，事实上是在改变矩阵中的收益组合，进而改变矩阵收益中的纳什均衡状况，并最终实现“稳定状态”的转移。
虽然，知识共享博弈与排队博弈有许多共同之处，在静态博弈的情况下可以有相同的分析方法。但是，与排队博弈不同的是，知识共享博弈是一个动态的过程，纳什均衡状态的转移不可能通过一次或几次有限的博弈实现。由于知识的复杂性与开放性，测度隐性知识显性化成效的难度，要远远超过测度排队博弈中排队或夹塞具体行为的难度。在排队博弈中，人们可以“被迫”接受必须排队的结果，但在知识共享博弈中，人们却不太可能在“被迫”的情况下毫无保留地贡献个人知识。因此，在知识共享博弈中，从一种现实的纳什均衡转移到另一种理想的纳什均衡的过程将是一个复杂渐进而长期重复博弈过程，而且，在这个过程中，企业应该更加关注知识拥有者的个体感受的变化。
知识显性化的动态博弈过程
基于以上静态博弈的分析，知识显性化动态博弈过程是以纳什均衡(不共享，不共享)为起点，经过动态重复博弈过程，最终达到理想的纳什均衡状态(共享，共享)。在知识共享动态博弈过程的分析中，一些与企业知识管理相关的主、客观因素，例如技术进步、企业文化、组织战略等，将作为引起博弈矩阵收益变化的变量。
一、知识共享动态博弈的特点
在动态博弈【24】中，参与人行动有先后顺序，而且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。与排队静态博弈相比，知识共享动态博弈过程有三个明显的特点：
(1) 博弈参与人行动有先后顺序
由于参与人的行动有先后顺序，后行动者自然会根据前者的选择而调整自己的选择，前者自然也会理性预期到这一点，所以不可能不考虑自己的选择对其他参与人选择的影响。也就是说，在一个组织中，人们总是会根据其他人贡献个人知识的程度来决定和调整自己贡献个人知识的程度。
(2) 知识共享动态博弈不是静态博弈的简单重复
在知识共享动态博弈中，前一阶段的博弈会改变后一阶段博弈的收益结构。也就是说，一个参与者可以使自己在某个阶段博弈的选择依赖于其他参与者过去的行动历史。例如，在某些特定的条件下，组织中有些成员也许会试探性地贡献个人知识，如果得到其他人同样的反应，其结果会促使这些成员进一步与人交流与共享知识的愿望。因此，在下一阶段的博弈中大家的收益都会有所增加，从而改变了下一阶段博弈的收益结构；相反，如果没有得到其他成员的相应的行为，这些成员会减少与人交流与共享知识的欲望，在下一阶段的博弈中可能会导致所有人收益的减少，这也改变了博弈的收益结构。
(3) 重复博弈的总收益等于所有阶段收益的贴现值之和
因为知识共享博弈是一个动态过程，在一个相对较长的时期里，组织中每个成员总收益不会取决于某一次或几次博弈；相反，考虑到长远的综合收益，组织成员可能会牺牲眼前利益，从而选择不同的行为组合，以此达到最终收益最大化的目的。组织成员可以接受的牺牲眼前利益的大小程度取决于人们对未来收益贴现值大小的衡量。未来收益的贴现值越大，而且实现的可能性越大，人们可以接受的短期牺牲程度也就越高，也就是说，人们越有可能贡献自己的个人知识，反之亦然。
在完全信息的情况下，影响知识共享动态博弈结果(最终收益贴现值)的主要因素是博弈重复的次数、收益函数及其变化方向。重复博弈的次数是决定最终收益大小的主要因素，它的重要性在于迫使参与者在短期利益和长远利益之间作出权衡。当博弈只进行一次时，每个参与者只关心一次性的收益；但如果博弈重复多次，参与者可能会为了长远利益而牺牲眼前利益从而选择不同的均衡战略。另一个影响最终收益贴现值的因素是收益函数及其变化方向。在知识共享动态博弈中，收益函数就是各种战略组合的实际收益。收益函数的变化方向可以理解为：组织成员对企业知识管理政策及其实施的连续性与稳定性的预期。这种预期越高也就意味着人们预期实现博弈结果的可能性越大。
二、知识显性化的动态博弈过程
通过以上对知识共享博弈动态过程特点的分析，我们可以发现：在类似无限重复的知识共享动态博弈过程中，博弈的收益函数及其改变方向不仅对知识显性化进程有着重要影响，而且在很大程度上决定了最终收益贴现值的大小。在知识共享博弈中，无论是以组织还是以个人为单元，博弈的参与者都会根据通最终收益的贴现值大小来调整自己的战略选择。同样，组织也可以通过改变博弈最终收益贴现值的大小来影响和改变组织成员预期，进而改变其博弈行为。
在知识显性化的过程中，知识共享动态博弈的收益函数及其变化趋势与环境变化及外来强制力的约束有很大关系，其中技术进步、市场竞争、组织战略及企业文化等主要因素的变化将直接影响博弈中的最终收益函数的变化。在这些因素中，技术进步和市场竞争是外部因素，它们的变化对企业组织提出了知识管理的要求，并提供了相应的技术及社会环境准备；组织战略和企业文化是内部因素，它们必须作出相应的调整以适应环境变化，并通过与外部环境的互动来影响外部环境变化。
知识显性化的过程，也就是企业根据内、外环境变化，采取措施不断提高收益组合（共享，共享）的收益贴现值，最终使知识共享成为动态博弈的唯一纳什均衡的过程。知识显性化过程，也就是知识共享博弈的纳什均衡转变过程，也可以用以下双变量矩阵表示：
图 知识显性化动态博弈
参与人j (j=1,2,3…)
共享 不共享
共享 A A y x
参与人i (i=1,2,3…) 不共享 x y B B
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
在上面的双变量矩阵中，收益组合(A，A)和(B，B)分别为两个纳什均衡。知识显性化过程，就是企业要通过有限多次或无限多次的重复动态博弈实现从均衡(B，B)向均衡(A，A)的转变。在这个转变过程中，企业还要尽可能的打破均衡(B，B)，不断提升(A，A)均衡的组合收益，并最终使均衡(A，A)成为动态博弈中的唯一均衡。
根据经济学家弗里德曼（Fradman）的定理【25】，重复博弈中收益组合（A，A）即战略组合（共享，共享）成为所有博弈参与者最优选择的前提，也就是有限参与者在知识共享博弈中达到知识共享的前提是：
X + B* δi∕(1-δi) ≦ A/(1-δi)
δi ≧ (X-A)/(X-B)
在上述等式中，如果δi ≧ (X-A)/(X-B)，则在知识共享动态博弈中所有参与者最好的反应是充分合作实现知识的交流与共享。δi 在等式中为贴现因子，决定着有限多次或无限重复博弈的现值，在企业知识显性化过程中可以理解为：企业为了实现其知识显性化所需付出的努力以及潜在的成本。显然，δi越小企业越有实施知识显性化的愿望和可能。
在影响企业内、外部环境变化的主要因素中，我们选取技术进步、竞争、企业战略和文化作为影响企业决策和知识共享博弈收益函数的变量。基于这四个变量之间的互动变化，企业知识显性化的动态博弈过程可以划分为四个阶段：酝酿期、实施期、过渡期及实现期。在以下的讨论中，我们将借助国内企业开展知识管理活动的一般过程来分析解释知识显性化的过程(分析中所采用的数据均为理论假设）：
阶段1： 酝酿期
知识显性化酝酿期描述的是企业知识管理的起步时期。在这个阶段，影响博弈收益变化的主要因素是技术进步。信息技术开始广泛地应用于企业的日常管理工作，例如文件处理、数据处理和档案管理等。从书面资料的电子化入手，企业利用信息技术对已有的文字性资料进行整理并形成数据库，这在实质上是一个显性知识的编码化过程。目前，我国大多数国有企业仍处于酝酿期阶段，信息技术的应用的确提高了企业运作效率，节约了人力资本；但是，信息技术只是作为一种技术或工具引入到企业活动中，它对企业工作流程、企业文化等并没有实质性的改变。企业员工不倾向于知识共享，个人知识独占是一种普遍现象。在这种情况下，企业中知识共享博弈中实际上仅有一种纳什均衡状态(不共享，不共享)。虽然收益组合(共享，共享)略大于与纳什均衡状态下的收益组合，但两者差别不大，即处于所谓“干多干少都一样”的状态。在某些情况下，有些组织成员也会尝试着贡献个人知识并与他人共享；但是，其他的组织成员却不一定或者不可能贡献相应的个人知识。结果很可能是主动贡献个人知识的成员在竞争中失去优势地位，即出现所谓的“教会徒弟，饿死师傅”的现象。在这种情况下，虽然知识交流与共享能够给组织或个人带来一些增加的收益；但是，这种收益的增加还不足以刺激企业积极主动地开展隐性知识显性化工作。
图 知识显性化动态博弈 - 阶段1
参与人j (j=1,2,3…)
共享 不共享
共享 5 5 1 8
参与人i (i=1,2,3…) 不共享 8 1 4 4 NE
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
根据以上对酝酿期知识共享博弈情况的描述，我们可以选用四组数据来表示这个阶段的矩阵收益组合。与以上的双变量矩阵相同，这四组数据同样不具有严格的经济学意义，只是对博弈事实的一种数字化描述，仅仅表明了各种战略组合的相对收益大小。这四组数据也是整个知识共享动态博弈分析的起点。其中，收益组合(4，4)是唯一的纳什均衡，表明个人知识的隐藏与独占是知识共享博弈的唯一隐定状态。如果将以上矩阵的收益组合代入弗里德曼的定理公式，可计算酝酿期的贴现系数：
8 + 4* δ1∕(1-δ1) ≦ 5/(1-δ1)
δ1 ≧ 3/4
上式表明，在酝酿期要实现博弈收益组合（A，A），也就是博弈参与者实现知识共享的前提是δ1 ≧ 3/4。因为δ 取值范围为 0 ≦δi ≦1，δ1 ≧ 3/4 表示δ1取值较大。δ1取值越大，意味着企业在知识显性化过程中需要付出的成本越大；而且，在这个时期，企业在大量的投入之后很可能仍然不能达到δ1 ≧ 3/4的要求。更为重要的是，即使企业实现了隐性知识显性化的目标，无论是组织还是个人的收益并不会有太大的提高。因此，企业在酝酿期可能会采取一些政策和措施促进知识显性化工作，诸如国有企业中的“导师带徒”、先进工作经验宣传等活动，但企业不会对知识管理工作有太大的投入。企业知识显性化活动也只是顺其自然，并随着信息技术的不断应用而逐渐提高。
阶段2：实施期
在实施阶段，影响动态博弈收益变化的主要因素为技术进步和企业竞争环境的变化。由于信息技术和通信基础设施的飞速发展，信息技术的应用已经逐渐渗透到社会生活的每个角落，即进入所谓“信息时代”。在这个阶段，信息编码化与流动的速度迅速提高，出现了 “信息爆炸”。 各种各样的信息到处泛滥，人们无法不加处理地利用如此海量的信息。为了提高信息或知识的利用效率，在知识编码的过程中，人们开始注重对显性知识的分类及优化处理，开始注重收集和整理的知识的质量。信息技术已不仅仅是一种工具或手段，而是已经成为企业应用其他技术，开展其他活动的必要条件。信息技术在企业生产经营活动中发挥着越来越重要的作用，人们不得不根据信息技术应用的需要来调整工作流程，改变沟通与交流的方式，采用新的管理理念和管理方法。
信息技术的广泛应用以及市场经济的逐步渗透改变了企业竞争的内外部环境，市场竞争的节奏加快，竞争的透明度增加。在一个相对开放的充满大量信息的环境中竞争，企业要想获得市场竞争优势就必须提高其利用信息或知识效率。企业开始建立内、外部网络，挖掘和整理隐性及显性知识。隐性知识的重要价值也逐渐被人们认识和重视。人力资源开发，人本管理的思想开始被许多国有企业的管理者接受。以我曾经工作过的大港油田集团为例，该石油集团在1996改变传统在职业务培训的方法，开始与南开大学、中国石油大学等院校合作大规模开展中青年干部的离职研究生学历教育。采取这种新的培训方式，一个很重要的原因就是大港石油集团开始意识到将人做为一种资源开发，优秀的人才是企业长期发展的根本。
在这个阶段，环境的变化、竞争的压力会迫使企业对其战略进行一些相应的调整，如大港石油集团在1996年提出了 “大港地下找大港，大港海上找大港，大港以外找大港” 【26】，力争10年内分别从大港陆地勘探区，大港浅海勘探区以及新疆和海外勘探区发现和探明三倍于现在大港油田的油气开发储量，实现大港石油集团油气产量跨千万吨的飞跃。要实现这一战略，大港石油集团就必须重视人力资源开发，但这并不意味人力资本已经成为企业发展的第一要素；企业文化中不利于知识交流与共享的因素有一些改变，各种各样的合理化建议活动在企业中长期深入地开展。企业推行的ISO-9000长城质量体系贯标工作，将规范管理工作从产品生产工艺流程推广到企业管理的方方面面，这在事实上促进了隐性知识显性化以及显性知识编码化的工作。在这个时期，企业虽然已经开始实施有目的的隐性知识显性化计划，但是，企业并没有从战略的角度或是企业文化的角度来重新审视知识管理或者知识显性化工作。
企业规范管理促进了企业隐性知识显性化及编码化工作，客观的标准多一些，主观经验判断少一些。无论是企业还是个人都从这种规范化管理中获益。由于企业文化没有根本性的改变，知识共享与交流成为人们的愿望，但还没有成为人们的现实行动。而且，由于信息技术和网络的发展，知识和信息的传播速度大大加快，一个组织成员将自己的个人知识贡献或与人共享可能会使组织或个人面临更大的风险。
图 知识显性化动态博弈 – 阶段2
参与人j (j=1,2,3…)
共享 不共享
共享 8 8 1 10
参与人i (i=1,2,3…) 不共享 10 1 3 3 NE
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
在实施期的双变量矩阵中，也可选用四组数据来表示这个阶段的收益组合，其中，收益组合(3，3)是唯一的纳什均衡，知识共享博弈的隐定状态仍然是组织成员的个人知识的隐藏与独占，但与酝酿期的均衡相比，其收益值已经有所下降。此外，战略组合(共享，共享)的收益有明显的上升，这是企业进行规范管理，加强信息技术投入所带来的收益。战略组合(共享，不共享)和(不共享，共享)的内部收益差别增大，这代表主动贡献个人知识的组织成员会面临更大的风险。
将以上双变量矩阵的各收益组合代入弗里德曼的定理公式，可计算酝酿期的贴现系数：
10 + 3* δ2∕(1-δ2) ≦ 8/(1-δ2)
δ2 ≧ 2/7
上式表明，在实施期要实现知识共享的前提是δ2 ≧ 2/7 (0 ≦δi ≦1)。与酝酿期的δ1 ≧ 3/4 相比，δ 2 取值范围已经扩大，主要体现在最小取值大大降低。由于δi 取值越小表明企业越有意愿或能力去实现收益组合(共享，共享)。在这个时期，由于技术的进步，人们思想观念的变化以及竞争环境的变化，企业可以付出比酝酿期小得多的努力去实现隐性知识的显性化，并促进知识的交流与共享。此外，虽然收益组合(共享，共享)不是纳什均衡，但这种组合给企业或个人带来的收益明显大于组合(不共享，不共享)。因此，企业愿意付出更多努力提高企业隐性知识显性化程度。企业在实施期会鼓励组织成员贡献个人知识，并采取相应措施对其贡献进行奖励；同时，企业也会提供更多系统学习和培训的机会，以提高其成员个人知识的质量。
阶段3：过渡期
知识显性化过程的过渡期是一个很特殊的阶段，在这个时期，企业知识共享动态博弈中出现了两个均衡状态。知识显性化过程的过渡阶段，影响动态博弈收益变化的主要因素为企业战略改变和相应的企业文化重塑。内部因素变量开始在决定博弈最终收益时发挥主要作用。
知识经济催生了大量处于知识显性化过渡期的企业。在市场竞争的环境日趋复杂和多变，全球经济一体化以及向知识经济的转型过程中，国内企业不仅面临着与跨国公司的激烈竞争，而且还必须迎接新技术和新生产方式的挑战。在这个时期，无论企业采用什么样的形式，企业都必须引入知识管理。企业的成功主要不是来自于竞争而是来自于知识的获取、管理和传播。知识已经成为企业人、财、物之外的第四大生产经营要素；而且，注重经营知识，注重隐性知识显性化的公司在市场上已经开始取得明显的竞争优势。
处于过渡期的企业面临着两大难题：既要根据知识经济及竞争的需要对企业战略进行重大调整，又要根据知识充分交流及共享的需要重塑相应的企业文化。1981年以后，杰克·韦尔奇接手通用电气公司以后对公司进行的“破坏性的创造” 【27】就是面临这些类似问题所作出的创造性的决策。在这个时期，企业的主要任务是构筑让员工和知识自由流通的环境，营造相互分享与学习知识的氛围以及提倡团队精神。有些企业还从组织设计上着手，开始建立知识管理的专门职能机构与职务，甚至设立了知识总管（CKO）的职位。显性知识的编码化技术已经相当成熟，知识管理的重心是对隐含知识的管理。虽然这种知识难以在企业内部传播和分享，但也难以被其他企业模仿，容易构成企业长期的竞争优势。因此，企业知识管理重点是使组织内的隐含知识外现化，同时创造出新的隐含知识。
由于相应的知识共享与交流的企业文化还没有完全形成，企业要着重保证自愿贡献个人知识的组织成员的利益；同时，减少那些只获取而不贡献个人知识的组织成员的收益。例如，大港油田集团在1998年在人力资源管理中，尤其是在高级专业技术及管理干部的聘用和提拔中提出了 “作为决定地位” 【28】的思路，以及相应的“本届不如上届，说明我无能；下届不如本届，说明我短视”的讨论活动。其目的就是鼓励在职者将个人知识显性化，并将能否培养更高水平的后备干部做为对其进一步提升的重要依据。企业在过渡期已经把人力资源开发、知识显性化作为其企业战略构成的主要部分。为了使知识交流与共享成为人们自觉、自愿的行为，企业根据知识管理的要求进行组织变革，并重塑与之相适应的企业文化。
图 知识显性化动态博弈 – 阶段3
参与人j (j=1,2,3…)
共享 不共享
共享 8 8 NE 2 6
参与人i (i=1,2,3…) 不共享 6 2 3 3 NE
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
在过渡期的双变量矩阵中，可以用四组数据来表示这个阶段的收益组合。在矩阵的收益组合中出现了两个纳什均衡(共享，共享)，(不共享，不共享)，这描述是企业中存在的两种稳定状态的可能。组织成员可能会根据企业创造的环境或要求贡献某些个人知识，也可能隐藏某些个人知识。收益组合(共享，不共享)，(不共享，共享)的内部收益值差距变小，这表明企业正在积极努力地采取措施减少贡献个人知识的组织成员的风险。在过渡阶段，企业的努力不一定迅速提高知识共享的组合收益，但是，企业的努力方向反映出了知识共享博弈收益函数变化的趋势。通过组织变革、建立学习型组织等手段，企业引导组织成员向知识共享的纳什均衡转变。
将以上双变量矩阵的各收益组合代入弗里德曼的定理公式，可计算过渡期的贴现系数：
6 + 3* δ3∕(1-δ3) ≦ 8/(1-δ3)
δ3 ≧ - 2/3
上式表明，在过渡期要实现知识共享的前提是δ3 ≧- 2/3。因为0 ≦δi ≦1，δ 3 取值范围大于- 2/3。这表明在知识共享动态博弈的过渡期，企业有意愿，也有一定的条件和能力开展组织的隐性知识显性化工作。由于存在着两个纳什均衡状态，组织成员选择其中的任何一种组合都会达到稳定；而且，一旦达到某种均衡，即使是不理想的组合(不共享，不共享)，也没有人会主动离开。由于思维或行为的惯性，原有组织机制或企业文化，以及周围社会环境的影响，人们对知识管理及其发展趋势或多或少地持怀疑态度。面对两种相差甚大的收益组合，如果没有组织的引导和干涉，人们仍会本能地选择(不共享，不共享)。
同样，由于过渡期存在两个纳什均衡，企业知识显性化的努力很可能以无果而告终。目前，大港石油集团就处在这样一个尴尬的时期。近几年，该集团在规范管理，信息网络建设，培养人才，鼓励贡献个人才智等知识显性化工作上投入了大量的资源。在2000年，大港石油集团更鲜明地提出了 “事业留人，待遇留人，感情留人” 【29】的口号，基于良好的经济效益，大港石油集团大幅提高了职工，尤其是中高级专业技术和管理人员的待遇，使其职工的实际收入可以和许多合资企业员工的收入相媲美。然而，即便如此，大港石油集团每年仍有许多中高级管理及专业技术人才流失。这其中固然有许多内部或外部因素的影响，但企业 “软件”与 “硬件”的不匹配显然是一个重要原因。企业在规范管理，网络建设等有利于知识显性化硬件设施上投入很大，但囿于国有性质等诸多原因，企业在鼓励知识显性化的激励机制的建立，尤其是有利于知识交流与共享的企业文化重塑等 “软件”投入上明显不足。许多离开大港石油集团的管理及专业技术人员在回答离开的原因时，回答最多的不是在薪资，也不是事业发展前景，而是觉得在企业中没有工作激情。从知识管理的角度讲，就是企业所营造的氛围还没有激起他们贡献个人知识并主动与他人交流与共享的愿望。
因此，处于知识显性化过渡期的企业如果一味在 “硬件”上投入，而没有相应的 “软件”投入，其结果很难实现从纳什均衡状态(不共享，不共享) 向理想的均衡状态(共享，共享)转变。开展知识管理的企业，当发现已不能通过提供良好工作环境和有竞争力薪资提高员工自觉贡献个人知识的热情时，可以仔细审查评估自己的激励机制或企业文化，然后作出相应的调整和变革。
阶段4：实现期
知识显性化过程的实现期是知识显性化的目的和理想状态。进入实现期，企业已经打破了原有的知识不共享的纳什均衡状态，同时提高了知识共享的收益，使收益组合(共享，共享) 成为博弈矩阵中仅存的纳什均衡。知识显性化过程的实现阶段，影响动态博弈收益变化的主要因素为根植于知识经济的企业战略以及以人为本的企业文化之间的互动。企业文化与管理机制等内部因素是决定博弈最终收益的主要变量。
目前，处于实现期的企业大多是知识经济中领跑者和市场竞争的优势者，诸如GE，微软和台湾的宏基。在这此企业中，知识的交流与共享不仅已成为人们自觉和自愿的行为，而且已经成为人们生活和工作的必须，一个不与其他人交流与共享知识的人在这些企业中几乎无法生存。【30】今年10月，微软中国研究院的陈刚博士在南开大学做过一场关于微软企业文化的报告，在演讲中他提到了自己刚到西雅图微软件总部工作时的一些情景。进入微软公司不久，他就进入一个TEAM 开始编程工作。这个项目小组的人不多，工作非常紧张。刚开始几天，每当自己碰到棘手的问题时，他不习惯也不好意思打扰别人，总是自己一个人苦思瞑想。结果，他发现自己的工作进度总是跟不上别人，正当他开始怀疑自己工作能力时候，项目负责人发现了他的异常。当他告诉了项目负责人自己的忧虑时，这位负责人惊讶地望着他，似乎不可理解地说：“陈，你为什么要这样想? 这里的每一个人都 会乐意帮你的！” 。陈刚博士开始试探性和别人讨论问题，结果发现他所请教的每一个人都显示出极大热情和耐心帮助他，人们似乎把与他共享知识和经验当成了一种愉快地享受。陈刚博士开始为自己的狭隘感到惭愧，从此，当别人向他请教问题时，他也给予热情和耐心。而且，他发现自己在微软最愉快的事情就是在微软的宽松的工作室，酒吧、小花园里与同事们无拘无束的争论和交流心得经验。陈刚博士虽然谈论的是微软的企业文化，但在实际上反映了微软知识显性化的现状。在这种处于知识显性化实现期的企业，交流与共享知识在事实上成为人们所乐于接受和遵守的游戏规则，无论是企业还是组织成员都从中获得最大收益，如果没有外力作用，没有人会主动去破坏这种稳定状态。处于知识显性化过程实现期，企业大都已经建立了相对完善的鼓励人们共享知识的动态激励机制，企业所营造的尊重个人的宽松、自由的氛围激发了人们交流与共享知识的欲望。
图 知识显性化动态博弈中 – 阶段4
参与人j (j=1,2,3…)
共享 不共享
共享 9 9 NE 3 6
参与人i (i=1,2,3…) 不共享 6 3 2 2
图表来源：作者根据博弈理论的有关论述绘制
在实现期的双变量矩阵中，同样可以用四组数据来表示这个阶段的收益组合。在矩阵的收益组合中仅有一个纳什均衡(共享，共享)，并且，这个组合的收益要大于其过渡期的收益，这是企业持续不断鼓励人们知识共享的结果；而在过渡期的组合(不共享，不共享)，不仅收益值下降，而且已经不再是一个纳什均衡。这描述的是类似微软的知识共享环境。在这种环境里，企业为员工共享知识创造了良好的平台，知识的交流与共享已经成为人们自然和必然的选择。将以上双变量矩阵的各收益组合代入弗里德曼的定理公式，可计算实现期的贴现系数：
6 + 2* δ4∕(1-δ4) ≦ 9/(1-δ4)
δ4 ≧ - 3/2
上式表明，在实现期要实现知识共享的前提是δ4 ≧ - 3/2。因为0 ≦δi ≦1，与δ 3 ≧ - 2/3 类似， δ4 取值范围大于- 3/2 。同过渡期相比，企业在实现期更愿意，而且也会投入更多的资源开展隐性知识显性化工作。由于知识共享动态博弈矩阵中仅有一个纳什均衡，在没有外力作用的情况下，经过重复博弈，组织成员一定会选择最佳收益组合(共享，共享)。在这个阶段，知识成为企业的核心资产，知识管理成为企业战略的核心，知识创新成为企业目标。企业的主要工作就是运营知识和管理知识，即，充分挖掘知识，显性化知识并使之充分交流与共享。用微软的描述：知识经济下，企业只有 “追逐智慧” 【31】才能成功。
博弈经济学假设在知识管理实践中实现的可能性
在对知识显性化动态博弈过程的描述中，为了便于分析，我们引入了一些经济学假设，例如，理性人、完全信息和共同知识等。这些经济学假设是保证动态博弈顺利发生的前提条件，只有这些假设能够成为现实，知识共享博弈及其变化过程才有可能在知识管理实践中发生。那么，这些严格地按照博弈理论要求给出经济学假设能够在知识管理实践中实现吗? 如果这些假设不可能实现，那么，基于假设基础上动态博弈过程分析还有什么现实意义呢?
一、知识显性化博弈过程中的经济学假设
在知识显性化动态博弈的过程中，主要涉及到了以下四个经济学假设：博弈参与者理性、共同知识、完全信息和动态重复博弈。
(1) 所有的博弈参与者都是理性的
博弈参与者理性，即参与者都是理性人。理性人一般有很好定义的偏好，在面临给定的约束条件下他们会最大化自己的偏好。企业或组织开展知识管理活动，博弈的参与者实际上是所有的员工。在某些条件下，企业员工会有一些共同的偏好，但在更多的时候，企业员工的偏好会各不相同且不容易辨别和定义。一般情况下，员工都相信自己是理性的，而对别人的理性表示怀疑。也就是说，企业知识显性化动态博弈过程中，人们不太相信其他参与者的理性，以怀疑的眼光看待来自别人知识才是人的本性。
(2) 博弈参与者拥有完全信息
博弈参与者拥有完全信息是指每一个参与者对所有其他参与者的基本特征、战略选择以及收益函数等博弈相关情况有准确的了解。按照完全信息的要求，企业员工应该彼此之间非常了解各自的性格特点，每个人都知道其他人对某一情况的反应。但在企业管理实践中，人们往往会发现，员工之间不是互相了解，而是缺乏沟通和理解，在许多情况下，某些员工的行为往往超出人们的想像和预期。也就是说，由于员工之间缺乏了解，人们对其他人在知识共享动态博弈中的选择范围，以及收益的大小等并没有准确的判断。
(3) 博弈参与者拥有共同知识
共同知识是在完全信息基础上的一个非常强的假定。简单地说，共同知识就是所有博弈参与者“共同”享有某种知识，而且，每个参与者都知道所有其他参与者“共同”享有一样的知识。在企业管理的实践活动中，由于信息和知识不可能在企业组织中自由流动，也不可能为所有员工均等拥用。因此，企业员工，也就是博弈的参与者是不可能“共同”享有所有知识，但却可以 “共同”享有某些特定的知识。此外，由于博弈参与者不一定拥有完全信息，因此，即使企业员工 “共同”享有某些特定的知识，人们也可能不知道其他人也 “共同”享有一样的知识。
(4) 知识共享博弈是一个重复的动态博弈
重复动态博弈要求博弈参与人的行动有先后顺序，前一阶段的博弈会改变后一阶段博弈的收益结构，而且参与人博弈的总收益等于所有阶段收益的贴现值之和。企业知识显性化过程中，一般不会也不可能要求所有员工同时参与知识的交流与共享活动。知识显性化是一个渐进的过程，这个过程不可能通过一次或几次博弈来实现。在企业创造环境并引导下，员工通过重复的动态博弈来调整自己的选择，每一阶段博弈的收益组合都会发生改变，收益组合的提升会刺激人们的参与，而收益组合的下降则会削弱人们参与知识交流与共享的热情，员工在知识显性化动态博弈中的收益等于所有重复博弈收益贴现值的总和。企业创造平台引导员工在知识共享博弈中的行为，其目的是要实现知识显性化，实现从知识不共享的消极均衡状态转向知识共享的理想均衡状态。但是，这个转变过程不会是一个单向的直线过程，而是一个有起伏的甚至可能是反复的动态博弈过程。
通过对动态博弈过程中主要经济学假设的分析，我们可以看出：知识共享博弈是动态重复博弈，这个假设基本符合知识显性化过程的现状；基于完全信息，共同知识在企业知识共享博弈中可以实现；但是，参与者理性与完全信息的假设在传统企业组织或传统的管理机制下很难实现，而这两个假设又是其他经济学假设成立与实现的必要和前提条件。因此，在知识显性化动态博弈过程中，如果要实现组织成员从知识不共享的均衡向知识共享的均衡转变，企业就必须做到使员工理性并拥有完全信息。虽然这两个假设在一般的企业组织中似乎很难实现，但是，在知识管理实践活动中，的确有许多企业成功地实现了组织成员知识的自由交流与共享，这些企业是怎样实现员工在知识共享博弈中保持理性并拥有完全信息的呢?
二、施乐公司知识管理：博弈经济学假设在知识管理实践中实现的可能性
知识管理活动的一个主要环节就是促进隐性知识显性化，实现组织内知识共享的动态均衡。施乐公司的知识管理实践活动【32】体现出了创造和维持知识共享博弈条件的重要性。作为世界著名的办公设备生产厂家，施乐公司深刻认识到，企业如果离开了知识管理，就不可能具有竞争力。从90年代初期开始，施乐公司就以战略性的眼光，不惜投入地率先建立起较为完善的知识管理体系，为企业的竞争和发展注入了新的活力与动力。
施乐公司的知识管理实践活动具有以下四个特点：
(1) 确定知识管理重点领域
在正式实施知识管理战略以前，施乐公司启动了名为 “创新知识”的研究工作。通过与多家研究机构和咨询公司合作，施乐公司确定了他们认为最为重要的十个知识管理领域，包括：1) 对知识和最佳业务经验的共享；2) 对知识共享责任的宣传；3) 积累和利用过去的经验；4) 将知识融入产品、服务和生产过程；5) 将知识作为产品进行生产；6) 驱动以创新为目的的知识生产；7) 建立专家网络；8) 建立和挖掘客户的知识库；9) 理解并且计量知识的价值；10) 利用知识资产。
这十个重要的知识管理领域大致可分为两类：一是影响人们的偏好，培养理性人。例如，理解并且计量知识的价值，对知识共享责任的宣传，同时，将知识融入产品、服务和生产过程的各个环节。通过这些活动，使员工对知识以及知识的共享形成相同的偏好，并在生产、服务的各个环节体现对这种偏好行为的鼓励；二是创造条件使组织成员很方便地拥有完全信息。例如，对知识和最佳业务经验的共享，积累和利用过去的经验，建立内外部网络，建立和挖掘客户的知识库等。通过对组织内外知识的挖掘、整理，丰富公司知识积累，同时，完善的网络系统使员工能够很便捷地接触并拥有这些信息。
(2) 设立知识主管
施乐公司率先在企业内设立了知识主管的高级职位。知识主管的主要任务是将公司的知识变成公司的效益，他的主要职责包括：1) 建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，使每个人都认识到知识共享的好处，并为公司的知识库做贡献；2) 监督保证知识库内容的质量、深度、风格，使之与公司的发展一致；3) 加强知识集成，产生新知识，促进知识共享等。
由于知识涉及的范围大于信息，因此知识主管的作用已大大超出信息技术范围，进而包括培训、技能、奖励、战略等方面。知识主管的主要职责也可以大致归为 影响并促使员工建立与知识管理战略相适应的偏好，以及促进知识共享、促进员工拥有完全信息两大方面。例如，“使每个人都认识到知识共享的好处”，“ 加强知识集成，产生新知识，促进知识共享”等。
(3) 建立企业内部网络和内部知识库
施乐公司专门建立了名为 “知识地平线”的企业内部网络，并建立了企业内部的知识库，实现了企业内部知识的共享。
(4) 重视对公司内部智力资源的开发与共享
施乐公司非常重视对公司内部智力资源的开发与共享。
1) 员工进行自我测评。施乐公司在内部信息系统上专门开了一个网页，在网页上列出公司每个职位需要技能和评价方式、每个职员可匿名上网，利用该系统对自己能力作出评价，系统会帮助你找出自己和职位上的差距，并告诉你如何提高或改变的方法，即每个员工可以实现自我测评。这一系统有利于员工的职业培训和职业发展。
2) 将员工的建议存入知识库中。员工的工作中解决了一个难题或发现了处理某件事更好的方法后，可以把这个建议提交给一个专家组成的评审小组。评审小组对这些建议进行审核，并把最好的建议存入知识库中， 在建议中注明建议者的姓名，以保证提交建议的质量及促进员工提交建议的积极性。所有的员工都可以从知识库中看到这个建议。
如果说建立企业内部网络和内部知识库是为了有利于员工拥有完全信息，那么，施乐公司在对其内部智力资源的开发与共享上则更多地体现了影响并指导人们最大化自己的偏化。职员匿名上网，利用公司的评价系统对自己测评，并得到相应的指导。这个过程实际上是施乐公司影响并统一员工价值观、价值标准，进而影响员工偏好的过程。对员工的建议，即个人知识进行客观评价，并以命名进行激励，最终放入知识库让公司员工共享。这个过程是一个实现员工的最大偏好(实际上是公司的偏好)，并通过严格的程序建立有效的激励制度来解决组织成员在最大化自己偏好时产生的冲突过程。通过制度规范员工知识共享的合作与冲突中的行为，强化人们的偏好，使之与公司的努力方向一致。
从战略的高度确定并指导知识管理实践活动，施乐公司在组织变革、管理机制的转变、知识交流与共享平台的建设等方面做出了巨大努力，这些努力有效地影响并强化了人们的偏好，使员工逐渐转变成为适应知识管理需要的“理性人”。同时，组织结构的调整、网络平台的完善以及相应激励制度的建立促进了促进了员工信息与知识交流与共享的广度与深度，使员工在知识共享博弈中拥有了更加完全的信息。
施乐公司是公认的成功知识管理的典范。但是，如果仅从案例中提供的信息，我们可以发现，施乐公司的努力似乎仍然不能满足博弈参与者理性以及完全信息的要求。施乐公司员工的偏好不仅受公司内部环境的影响，也会受到外部环境的影响；此外，由于客观条件的限制以及有效管理的需要，公司员工不可能拥有完全信息，而只可能完全拥有某些特定的信息。这些内、外部因素如何影响员工的偏好? 员工如何看待所拥有的某些特定的完全信息? 由于人们认知和感知的特殊性，这些主观意识和价值观方面的问题是不可能完全通过组织变革或完善信息网络来解决。
影响人们主观认识和感知的一个重要因素就是企业文化，企业文化能够强化企业内部因素对员工偏好的影响，企业文化能够帮助员工在主观上感受到拥有信息的完全性。如果没有与知识管理相适应的企业文化的重塑，企业是不可能满足知识显性化博弈过程的理性人与完全信息的假设。正如施乐公司总经理兼执行董事长保罗·阿尔莱尔(Paul A. Allair) 认为：“知识管理是从强调人的重要性、强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。”【33】
因此，企业在知识管理中能否最大限度地实现隐性知识显性化，实现知识的交流与共享，关键是要创造和维持好影响知识共享动态博弈进程的条件和环境。
第三章 实现隐性知识显性化所必需的组织变革
知识管理涉及知识、人才、组织结构、企业文化等广泛客体。从某种意义上说，企业知识管理就是从知识具有的基本作用的角度重新审视企业生产经营活动的各个方面。企业知识管理是一个过程，在不同的阶段，知识管理活动的重点有所不同。当隐性知识显性化成为企业知识管理的核心和重点时，也就意味着企业管理模式需要彻底地变革。这种变革首先来自技术革命、竞争环境和经济运行的根本性变化，即知识经济。在知识经济中，知识的使用体和创造体 — 人力资源成为第一重要的生产要素。
构建激励创新的人力资源管理体系
人在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需要通过人来完成。知识经济时代，员工在企业中重要性的体现，并不在于他们掌握了某些秘密知识，而是在于他们具有不断创新和创造新的知识的能力，他们可以在没有先例可循的情况下，在实践中不断丰富、支配和应用创新知识。
对创造力实施管理：构建激励创新的人力资源管理体系
对创造力实施管理，这似乎是一个很难实现的目标。因为人们普遍接受的一种观点是：创造力是学不来的，或者说，创造力存在于人的头脑中，是无法进行管理的。这种观点严重地制约了组织创造潜力的发挥。事实上，创造力是人力资源的重要组成部分，一个组织完全可以通过积极创造适宜的外部环境而营造出激发创造才能的氛围，以便使创造力这种宝贵的人力资源得以充分利用。
知识经济条件下，知识生产能力成为组织财富和社会财富的最重要来源。如何实现对新知识的创造和重新组合，以实现高效的知识创新，并以此赢得竞争优势，成为知识管理中倍受关注的问题。员工的创新能力决定了企业的知识生产能力。如何激发员工的创新潜能并对其创造力进行管理，这是人力资源管理所面临的新挑战。因为，在对员工创新力这种特殊的人力资源管理中，管理的作用不再是约束和监督，而应体现为支持和协助，体现为如何鼓励组织成员发挥出最大的创造性。对创造力实施管理，要求构建适于激励创新的人力资源管理体系。
二、 增加企业知识结构资本：人力资源管理体系建立的原则
对创造力实施管理，激发员工的创造潜能，这并不是构建激励创新的人力资源管理体系的最终目的。知识经济条件下，企业人力资源管理的目标与知识管理的目标一致，即增加企业知识的价值。企业知识价值可以由以下公式来度量【34】：
智力资本（IC）= 市场价值（MV）— 账面价值（BV）
智力资本 = 人力资本 + 结构资本
人力资本是指雇员的知识水平、经验以及为客户解决问题的业务能力，同时还包括雇员知识更新、共享公司的知识和经验的能力，即学习的能力。结构性资本也可以归纳为企业的一整套能力与系统，包括企业促进创新的能力、提高和创造自身价值的能力，以及使得雇员学习知识的时间缩短并更快、更容易和更有效地共享公司的知识和经验的能力。
人力资本与结构资本存在着互动关系。一方面，人力资本是企业中每个人优秀品质和能力的总和，人力资本的充分发挥需要结构资本提供平台和保证；另一方面，由于人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成，结构资本的作用也只有通过人力资本来体现。由于知识资本具有随人员的流动而流失的特点，因此，企业在人力资源管理中应采用适当的激励机制使员工的潜力得以最大发挥，使其头脑中的隐性知识得以显性化，促使人力资本转化为企业的结构资本和永久核心能力，从而成为公司的价值源泉。
基于知识流动的企业过程再造
知识的挖掘、积累、显性化，以及知识交流与共享、利用与创新的活动是知识管理不可或缺的内容，但是这些活动不是在真空中发生的，它们必须与特定的业务流程密切联系，才能有效地发挥作用。当原有的业务流程影响了知识显性化进程，阻碍了知识流动时，企业应该考虑相应的过程再造，否则，企业的知识管理无法取得成功。
一、 构建有利于知识流动的业务流程：企业过程再造
管理专家迈克尔·哈默把再造工程定义为【35】“对企业过程的根本性的再思考和重新设计，从而使成本、质量、服务和反应速度等具有时代特征的关键指标获得巨大的改善。”过程再造实质就是企业通过对其生产、提供产品以及服务过程的巨大改善，满足当今不同顾客对质量、速度、新颖、标准化和服务上的需要。
知识经济条件下，知识既是资源又是产品。知识的生产与创新过程不同于传统产品与服务的生产过程。知识流动对基于有形物质流动的传统企业过程提出了再造要求。知识管理中的企业过程再造就是对知识生产、利用和创新的过程进行改善，以满足企业员工知识交流与共享的需要，其核心是知识在企业过程中的顺畅流动。
二、 基于知识流动的企业过程再造特点
传统的的企业过程再造都是建立在信息技术创新应用的基础之上的。基于知识流动的企业过程再造也是以信息技术创新应用为前提，但其核心并不在于对信息技术及其基础设施的大量投资，而是要着力于组织的调整和管理方式的探索，通过消除组织交流障碍、营造知识共享环境、实施扁平化组织结构以激励员工的创造性、建立广泛的内外部网络方式，将信息技术转变为真正有力的竞争工具。
基于知识流动的企业过程再造的结果是要建立一种有利于知识顺利流动的组织结构，这种组织结构能够对组织内无序的知识进行系统化管理, 提高知识共享和再利用效率。新的组织结构应该具有以下五个特点：【36】1) 有利于员工的相互启发、沟通和知识共享；2) 有利于企业知识更新的深化；3) 有利于企业增强对环境的适应能力；4) 有助于增强企业员工的团队合作精神；5) 有利于知识商品化过程中关键角色的明确和确认，从而使其顺利地发挥各自应有的作用。新的组织结构应有助于员工系统地学习、思考，将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识合力。同时，新的组织结构和相应的管理机制应该是宽松、民主的，使每一位员工有余地和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性，从而激发员工和企业的知识创新能力。
知识创新的深层次要求：企业文化重塑
在企业的创新活动中，无论在技术创新、知识创新、管理创新或是制度创新中，“创新”都不是一个孤立的概念。无论来自哪里，创新总是要依靠人的创造力和想像力，而且，必须依靠人来完成。创新行为的发生并不是完全自发的，它需要适宜的组织、文化和社会氛围作为支持。正如彼得·德鲁克所言 “创新不仅是一种经济机制或技术过程，还是一种社会现象。”【37】 如何激发和管理创造性的问题，不仅仅是一个人力资源的管理问题，其更深层次是一个企业文化问题。在员工的知识创新活动中，企业文化起着其他组织变革方式所不能替代的作用。
企业文化在激励创新中的特殊作用表现在三个方面【38】：
(1) 节约监督成本
由于知识生产、创新过程的特殊性，在知识管理中，尤其在知识创新管理中，企业不可能对员工的脑力活动进行一一监督的，或者说监督成本太高。因为，进行监督的前提是有章可循，也就是说监督只能是遵循既定程序；而对于知识创新来言，大多数创新活动的本身是不能事先约定的，有些创新活动甚至在事后都无法进行评估。在知识创新活动中，企业文化的重要性就在于影响并决定了企业成员在充满不确定性知识创新活动中如何行为的方式，减少了企业的监督成本。企业文化的力量越强，对员工行为的影响就越大。
(2) 释放个人潜能
企业文化的载体就是每个企业成员。与知识创新相适应的是一种“激励创新，包容失败”的企业文化，它给员工创新活动提供了宽松的创造空间。这种企业文化既认同创新者的贡献，又能宽容创新者的失败。在信息技术、组织结构、激励机制等诸多影响员工创造性，影响释放个人潜能的因素中，企业文化因素是一个必要条件。当员工在知识创新过程中碰到困难和阻力时，积极的企业文化能够激发员工的潜能和知识创新激情，它使员工相信：能够解决问题的不是资本和设备，而是人。
(3) 赋予创新活动以新的意义而增加其价值
在技术创新、组织创新、制度创新等诸多的创新中，企业必须为每一种创新活动提供文化上的阐释，赋予其企业文化的意义。只有这样，这些创新活动才能具有本企业特色，才能以较少的成本被企业员工理解和接受。此外，企业文化对于促进知识显性化博弈进程也具有特殊的意义。正如在上文中论述的，积极的企业文化可以塑造适合企业战略发展的“理性人”，可以放大企业在知识管理中所作努力的价值，使员工用主观感觉上的“完全信息”代替客观事实上的“不完全信息”，从而保证知识共享动态博弈按照企业所预期的方向顺利进行。
事实上，在大多数情况下，公司已有的文化，即人们的生活方式往往难以适应、支持和容忍企业家创新的努力。因为，基于传统的企业文化往往不能给知识经济下企业的创新活动提供文化意义上的支持。为实现技术创新或知识创新，企业家必须同时文化创新，即企业文化重塑。
第四章 知识显性化与知识经济时代的“科学管理”
19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个新的科学管理阶段。科学管理是农业经济时代向工业经济时代过渡期的产物。20世纪末、21世纪初，当人类步入知识经济时代时候，知识管理成为管理理论研究与实践的焦点。知识管理能否成为知识经济时代的“科学管理”？ 怎样看待管理思想发展及其演变的过程? 本章将从知识显、隐性转化与互动以及知识创新的角度给出一些初步的解释。
隐性、显性知识相互转化与知识创新
在第一章中，我们曾经介绍过：组织中的知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是指以可见的具体形式存在的知识，具有规范化、系统化的特点，便于组织成员之间的沟通和分享；隐性知识则不以某种具体明确的形式存在，是高度个人化的知识，不易用文字表达和传递，也不易被其他组织成员所共享。企业知识管理的就是为实现组织知识显性化和共享寻找途径，促使个人知识向组织结构知识的转变。隐性知识与显性知识可以互相转化，其转化的过程就是知识创新的过程。隐、显性知识的转化与互动过程是知识创新的动力和源泉。
对于某一具体的组织而言，根据隐性与显性知识互相转换的不同方式，可将其知识创新分为四个模式【39】：
(1) 从隐性到隐性
虽然组织不可能共享某个成员的隐性知识，但并不意味着其他单个成员不可以与他共享隐性知识。如果其他成员向拥有这一隐性知识的成员学习，例如向具有特殊技巧的老工匠学习，通过观察、模仿和练习，掌握了技巧之后，老工匠的隐性知识就转换成了其他成员的隐性知识。要注意的是这些转化的知识仍然是隐性的，因为不管是老工匠还是其他学会这种技巧的组织成员，都没有掌握技巧背后的系统化原理，都是只知其然而不知其所以然。他们的隐性知识很难被组织有效地综合运用。但从其他成员的角度来说，仍然是一种知识创新。
(2) 从隐性到显性
当一个组织成员的隐性知识能够用文字性的东西或某种具体形式表述出来时，隐性知识就可能转化为显性知识，与组织成员共享。例如，如果组织对前面那位老工匠掌握特殊技术的规律进行研究和总结，当这种规律被总结出来以后，老工匠的隐性知识就转化成了显性知识，能为组织所运用，达到共享。
(3) 从显性到显性
单个的组织成员能将组织中不连续、分散的、零碎的显性知识综合起来，这也是一种新知识。例如，会计师将企业各个部门的信息汇总成一份财务报表，做出财务报告。各个部门的财务信息是组织中的显性知识，是以规范的形式存在的，将它们汇总后仍然是一种规范的显性知识。另外，如果把上文中老工匠掌握特殊工艺的规律编印成册，组织内的其他成员“照章行事”，依葫芦画瓢地生产出与老工匠一样高质量的产品，这主要也是从显性知识到显性知识的过程。在这个过程中，组织并没有在知识储备上得到扩展。
(4) 从显性到隐性
当隐性知识显性化之后，组织中的成员可共享显性的知识。他们通过学习，将其内化，并进一步拓展、延伸、重构自己的隐性知识系统。例如，当把老工匠掌握特殊技艺的规律介绍给其他组织成员时，这些人会将这种有关规律的知识纳入自己的知识系统，并逐渐形成掌握这种特殊技艺的个人隐性知识。
在组织的知识创新过程中,这四种模式都会存在，并且是互动循环的过程。例如，企业派出一批人员去学习，他们的学习过程是隐性到隐性的转换；回来后他们写出书面报告，是隐性到显性的转换；主管将学习的结果综合运用到日常操作中，是显性到显性的转换；各个成员在进行新的操作中又会形成新的隐性知识。从以上过程可以看到：从隐性到显性的转化是组织知识创新的关键环节。这一点意味着企业在知识管理中要注重引导员工将隐性知识转化为显性知识，这也是知识管理的核心所在。
从知识创新的角度解释管理思想发展及其演变过程
在一个组织中，知识转化方式的不同决定了知识创新的四种模式。企业或组织是社会经济活动的基本单元，从某种程度上讲，组织的活动方式反映了社会经济活动的方式。在社会经济发展的各个不同阶段，知识转化方式与知识创新模式也会呈现出不同的特点，与之相对应的管理活动也会随之变化。
一、 社会经济发展的三个时期及其知识存在特点
社会经济的发展大致经历了三个时期：农业经济时代，工业经济时代以及知识经济时代。在不同的经济时代，创造财富的要素和方式有所不同。农业经济时代，创造财富的必要条件是拥有土地和劳动力，加之少许资金和知识；到工业经济时代，对劳动力和土地的需求有所减弱，对知识的需求有所增强，同时资金成为竞争中发挥主要作用的因素；而到了知识经济时代，知识的作用第一次得到充分体现 — 知识在经济增长中成为内在的核心因素。这将使经济的增长方式发生根本变化，使人类对物质资源的依赖逐渐减弱；而知识作为一种独特的生产要素将在经济发展中发挥越来越重要的作用。此外，农业经济时代和工业经济时代都遵循着土地、资本或劳动力等生产要素投入“收益递减”的原理；而知识经济下，对知识的投入则会带来“收益递增”的效应。物质生产非物质化现象的出现，是知识经济到来的重要标志。
管理发展三阶段及其知识分布特点
从历史发展的角度，结合知识在组织中的分布特点，我们可以把管理发展过程分为三个阶段【40】：
(1) 科学管理以前 — 知识集中于员工
科学管理以前，知识几乎完全掌握在工人的手中，而且，知识主要是通过老师傅带徒弟的方式传递下去。由于组织(工厂主)不能掌握企业生产方面的知识，实际上根本不能对生产者形成有效的监督，也很难对企业进行有效的管理。由于知识完全通过师傅带徒弟的方式传递，知识传递的效率和准确率较低，工人也没有时间和知识通过科学的方法对之进行改进，导致了生产效率的徘徊不前。
(2) 科学管理时期 — 知识集中于组织
为了提高生产效率和资源的利用效率，企业就必须要实现从工人个知识向组织知识的转化，以利于知识的大规模复制与传播。科学管理运动的兴起正是适应这样的一种要求。 “管理人员的第一责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有时甚至将它们概括为数学公式，尔后在全厂工人中推行。”【41】。 科学管理通过对工作的科学研究，总结工作本身隐含的知识和规律，然后再将这种知识应用来提高工人的劳动生产率。
(3) 知识管理时期 — 知识实现向员工的回归
在知识经济时代，知识成为超越传统的土地、劳动力和资本的更为重要的资源。知识正被系统的、有目的的用来生产、传递和应用。知识实现从知识应用于工具、知识应用于工作到知识应用于知识的转变。企业雇员队伍的中心从体力和文案员工迅速转向于知识型员工。在知识员工为主的企业中，知识主要存在于基层，存在于知识员工的脑海中。知识重新实现了从组织到员工的回归，以员工为中心的人本管理思想逐渐成为管理理论与实践的主流。
三、从隐性、显性知识互相转化的角度解释管理思想发展及其演变过程
从以上的分析可以看出，管理思想及实践的发展历程与社会经济发展历程有着密切地联系。不同经济时期知识的存在特点以及管理发展不同阶段知识分布的特点，这些特点都是在隐性知识和显性知识的相互转化中形成的。在知识转化的不同方式中，即知识创新的四种模式中，知识从隐性到显性的转化是组织知识创新的关键环节。同样，知识大规模地从隐性到显性转变时期也是管理理论与实践创新的关键时期。管理理论与实践的创新又会导致知识积累与传播方式的巨大变化，进而提升知识的价值以及知识在社会财富创造中的作用，最终促进社会经济的巨大发展。
从隐性、显性知识互相转换的角度，我们可以对管理理论及实践的发展过程给出如下解释：
(1) 科学管理之前
知识转变的模式主要是从隐性到隐性，知识集中于员工。
(2) 科学管理时期
科学管理初期：知识转变的模式主要是从隐性到显性，知识逐渐集中于组织。管理理论与实践活动重点是提高隐性知识向显性知识转化的效率。隐性知识显性化极大地促进了知识的交流与共享，导致个人隐性知识价值下降，使人力因素成为提高生产效率的非主要因素。
科学管理中期：知识转变的模式主要是从显性到显性，知识几乎完全集中在组织。管理理论与实践活动的重点是促进知识大规模复制以及标准化。知识的标准化与成批复制促进了知识在组织以及组织成员间交流，组织的显性知识逐渐转化员工的个人知识。员工个人知识的增加导致员工隐性知识价值的上升。
科学管理后期：知识转变的模式主要是从显性到隐性。员工吸收知识能力的不断增强，使组织的显性知识迅速地转化为员工的个人知识，从而导致隐性知识大量集聚。隐性知识价值的不断上升，使隐性知识的载体 — 员工成为拥有组织知识的主体。
(3) 知识管理前期
知识转变的模式主要是从隐性到隐性，知识集中于员工。
(4) 知识管理时期
知识管理初期：知识转变的模式主要是从隐性到显性，知识逐渐集中于组织。管理理论与实践活动重点是提高隐性知识向显性知识转化的效率。隐性知识显性化极大地促进了知识的交流与共享。
如果从隐性、显性知识相互转化与互动的角度分析管理理论与实践的发展过程，我们会发现知识管理和科学管理不仅产生的背景相似(隐性到隐性)，而且需要解决的问题类似(隐性到显性)。因此，我们可以推测：在知识显性化与隐性化的互动转换中，运用科学的方法有目的地实现隐性知识显性化往往意味着管理理论及实践的创新和巨大进步。
知识显性化与知识经济时代的“科学管理”
知识经济时代条件下，隐性知识显性化的过程将可能导致第二次“科学管理”时代的到来。隐性知识显性化将极大促进知识交流与共享，在知识产品的生产中，通过对知识产生、利用和创新过程的科学管理，员工的个人隐性知识将会逐渐地变成组织的显性结构知识。随着知识管理活动的深入，人力资源将可能再次下降为提高生产效率的一个非关键因素。
结束语
隐性知识显性化是知识管理的核心问题。隐性知识显性化程度是影响企业知识管理水平提高的瓶颈。隐性知识显性化过程是一个动态的博弈过程，这个过程不可能通过应用信息技术、改革组织结构、完善激励制度等技术手段解决。关注隐性知识显性化问题，就必须关注企业文化，关注员工的心理认同。实现隐性知识显性化需要系统的组织变革。
运用博弈理论方法和谈判及冲突解决理论思想分析知识显性化过程，这并非是为了标新立异。正如知识具有实体性和过程性的“二相性”，知识显性化进程也具有“二相性”。基于理性人假设，博弈理论有助于清晰地描述知识显性化博弈过程；基于不确定的现实，谈判理论有助于系统地考虑博弈活动，从博弈的互动过程中寻找实现知识显性化的可能性。
隐性知识与显性知识的相互转化过程就是知识创新的过程。 在人类社会生活中，运用科学的方法有目的地实现隐性知识大规模显性化往往意味着管理理论及实践的巨大进步。
在知识管理的实践活动中，并不是所有的知识都可以显性化，知识显性化存在着客观局限性；而且，并非所有的知识都需要显性化，知识显性化也存在着主观局限性。
随着知识管理理论发展及实践活动的深入，知识显性化，尤其是隐性知识显性化问题引起了人们越来越多的重视。当知识成为创造企业财富的重要资源时，掌握知识的产生及转化的规律，对于测量知识资源的价值以及提高企业知识管理水平有着重要意义。对知识资源的产生及其转化过程的准确描述，是了解知识资源价值产生规律的前提，也是对知识资源进行测度的基础。目前，隐性知识显性化问题的研究正处于起步阶段，人们正在尝试着用各种理论和方法对其过程进行描述和研究。本文也是这种尝试之一。
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【2】 李廉水：《知识经济究竟是什么》，江苏人民出版社，1998年，第26页
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【5】 (美)维娜·艾莉著(刘民慧等译)：《知识的进化》，珠海出版社，1998年，第54页
【6】 吴季松：《21世纪社会的新趋势：知识经济》，北京科学技术出版社，1998年，第70-84页
【7】 OECD著(杨宏进、薛澜译)：《以知识为基础的经济》，机械工业出版社，1997年，第18页
【8】 肖广岭：“隐性知识的来源与本质”，《自然辩证法研究》1999第8期，第11-17页
【9】 张宏伟：“ERP咨询公司的供应链管理”，《战略管理》，2000年第4期，第31-35页
【10】王德禄等著：《知识管理 — 竞争力之源》，江苏人民出版社，1999年，第92页
【11】董小：“运营知识和管理知识”，《中国企业家》，2000年第3期，第25页
【12】陈兵：“知识管理的运作”，《知识管理》，2000年第6期，第16页
【13】申明：《知识资本运营论》，企业管理出版社，1998年，第123页
【14】 (美)罗伯特·史雷特著(刘红译)：《杰克·韦尔奇与通用之路》，机械工业出版社，2000，第130-148页
【15】 资料来源于中知网知识管理案例 ()
【16】 施振荣著(萧富元整理)：《联网组织 — 知识经济的经营之道》，上海三联书店，2000年
【17】 王新福等著：《海尔的策略 — 一个中国企业的成长》，企业管理出版社，2001年，124-143页
【18】 刘志军：“巨象何以轻盈舞”，《21世纪经济报道》，2001年4月23日
【19】(美)罗伯特·史雷特著(刘红译)：《杰克·韦尔奇与通用之路》，机械工业出版社，2000，第158-194页
【20】Robert Gibbons. A Primer in Game Theory. Harverster Wheatsheaf,-14
【21】张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，2001年，第12-13页
【22排队博弈以及下文中的动态博弈经济学假设来自有关经济学与博弈理论的学习总结
【23】张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，2001年，第14页
【24】张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，2001年，第125-238页
【25】Robert Gibbons. A Primer in Game Theory. Harverster Wheatsheaf,-112
【26】 资料料来源于大港油田集团96年职代会文件
【27】 樊五勇：“解读世纪经理人 杰克·韦尔奇”，《管理现代化》，2001年第1期，第18-21页
【28】 资料来源于98年大港油田集团总经理讲话材料
【29】 资料来源于2000年大港石油集团人事工作会议报告
【30】 根据陈刚博士2001年10月20日在南开大学的演讲整理(未经演讲人审阅)
【31】 资料来源于微软公司校园招聘会的宣传材料
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【34】王德禄等著：《知识管理 ─ 竞争力之源》，江苏人民出版社，1999年，第74页
【35】 (美)理查德 B. 蔡斯等著(宋国防等译)：《生产与运作管理 — 制造与服务》，机械工业出版社，1999年， 第719-739页
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【37】张钢：“企业组织创新的理论与实证研究”，浙江大学博士论文，1998年
【38】王志毅：“海尔的超常增长是另一个神话吗?”，《21世纪经济报道》，2001年10月8日
【39】刘湘丽：“知识管理的内涵与运作”，《企业文化》，2000年，第5期，第27-28页
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