第11卷第7期管理学报 2014年7月Chinese J ournal of Management Jul. 2014 DOI编码:10. 3969/j. issn. 1672-884x. 2014. 07. 009 基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影晌李王军丁刚李新建(南开大学商学院)摘要:通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析，探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明，仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响，威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁愚领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁总领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应，在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。关键词:家长式领导;仁慈领导;德行领导;威权领导;员工创新行为;心理授权中固法分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2014)07-1005-09 The Impact of Leadership on Employee Innovation Behavior in the Context of China -一-ThePerspective of PaternaJistic Leadership Ternary Theory LI Hui DING Gang LI Xinjian (Nankai University, Tianjin, China) Abstract: This study explores the impact of three patterns of paternalistic leadership (benevolence leadership, moralleadership and authoritarianism leadership) on employee innovation behavior in Chi›nese context, and direct, interact and mediating impact are analyzed based on the data collected from 312 employees. The research results demonstrate: benevolence leadership and moral leadership have positive impact on employee innovation behavior; authoritarianism leadership has negative impact on employee innovation behavior; and the interaction between moral and benevolence leadership also pos›itively influence employee innovation behavior . In addition, psychological empowerment plays a par›tial mediating role in the impact of benevolence leadership and moral leadership on employee innova›tion behavior, and plays a full mediating role in the impact of authoritarianism leadership on employee innovation behavior. Key words: paternalistic leadership; benevolence leadership; moral leadership; authoritarianism leadership; employee innovation behavior; psychological empowerment 员工创新行为是组织创新的源泉和起必定受到文化的影响。点口气学者们从不同角度研究了员工创新行为在中国文化背景下，家长式领导被认为是的影响因素，其中"领导行为"被认为是重要影华人社会企业组织中广为存在的一种领导模响因素之一[2J目前，相关研究主要是基于西式，其对华人企业组织效能具有独有的解释方领导理论，探讨诸如变革型领导m、交易型领力〔飞依据家长式领导三元理论，家长式领导导[4J等领导方式对员工创新行为的影响。然包括仁慈领导、德行领导、威权领导3种型态。而，根植于西方文化背景的领导理论并不一定但这3种型态并不一定是联结在-起密不可分完全适配东方文化情境。HOFSTEDE[5J指出，的，也可分开单独探讨的。已有研究虽然探讨领导方式取决于文化传统，其内涵、作风和效果了家长式领导对员工创造力的影响，却并未细收稿日期:2013-06-28 基金项目:国家自然科学基金资助项目(71372095);教育部人文社会科学规划基金资助项目(l3YJA630047)1005
管理学报第11卷第7期2014年7月动，，[13J。这类行为不局限于提出想法和建议，也致区分不同型态对员工创新行为影响的差异[8J。基于此，基于中国情境深入研究不同家不局限于创新想法的推广与实现，日常工作中长式领导型态对员工创新行为的具体影响机制的改进都可以称之为创新问。很有必要。 心理授权心理授权是当前领导和组织研究领域的一1 相关概念界定个热点，发端于CONGER等问对被授权者心 家长式领辱理动机的强调，这是因为传统的授权实践和研家长式领导根源于中国传统的文化价值与究在很大程度上忽视了被授权者的心理体验。意识形态的，其文化根基是农耕社会孕育的以在此基础上.THOMAS等刊明晰了心理授权"家"为核心的中华文化。20世纪60年代末，的概念和授权的认知模型。SPREITZER[I7]指SILIN[9J的研究最先发现家长式领导。RED出，心理授权是指员工感知到的授权程度，是员DING[叫在此基础上，明确提出"家长式领导"工对其工作自我效能、工作影响力、工作意义和的概念。随后，家长式领导理论发展出二元、三工作自主性的认知。这4个维度构成了一个完元和四维等不同的观点。整的心理授权结构概念。其中，自我效能是员本研究采用被普遍认同的家长式领导主元工对自己凭借个人能力和技能完成工作的信理论的观点。该理论认为，家长式领导是"一种念;工作影响力是员工感知工作对组织战略、组在人治的氛围下，所展现出来的具有严明纪律织发展或工作运营的影响程度;工作意义是员与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方工依据自己的观念和标准来判断所从事工作的式"的，包括以下3种型态【11J①威权领导，指领价值，体现了工作要求和个人价值观的匹配程导者强调个人的绝对权威和对下属的严密控度;工作自主性指员工对自己工作行为的控制制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖威服、能力及工作任务自我决策能力的感知，包括自专权、隐匿、严峻和教诲等立威行为(如对下属主计划安排工作和进行过程控制等。严密控制、不愿授权等)。②仁慈领导，指领导2 研究假设者对下属及其家庭做个别、全面、长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等施恩行为2. 1 家长式领导对员工创新行为的直接影晌(如视下属为家人、整体照顾等)。③德行领导，员工创新行为是一项复杂而艰巨的活动，指领导者展现较高的个人操守和道德品质，以该过程充满了很大的不确定性，受到个人特质、赢得下属的景仰与效仿，强调领导者的公私分内在工作特征、组织特征川等多种因素的影响。明及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私领导者作为群体特征和组织特征中的重要因典范等树德行为(如对下属→视同仁、正直等)。素，其领导方式对员工创新行为具有直接或间值得注意的是，对应于领导者的"立戚、接的影响。目前，基于家长式领导理论探讨领施恩、树德"等领导行为，下属也会表现出"敬畏导风格对员工创新行为影响的研究相对匮乏。顺从、感恩图报、认同效法"等认知性心理反虽有研究认为家长式领导正向影响员工创造应t飞力C飞但未能区分仁慈领导、德行领导、威权领 员工创新行为导3种家长式领导型态的各自影响。本研究认员工创新行为研究存在范围界定上的差为，家长式领导的兰元因素对员工创新行为有异，有狭义和广义之分。前者主要是指员工创着不同的直接影响。意或者创造性观点的产生，后者则涵盖了创意(1)仨髦领导表现为对下属的关心照顾、的产生和实施等。例如.SCOTT等问归纳出提供急难救助等。根据社会交换理论，下属则个体创新的3个阶段:①问题的确立、新思想或会"知恩图报"更努力地工作，表现出更多角色者解决方式的产生;②围绕创新性想法寻求支外行为，创新积极性也相应增强。仁慈领导在持者并试图建立支持其构想的联盟;③产生创体谅宽容方面，表现为维护下属的面子，当下属新的标准或模式，经由生产推出商品化的产品在工作中出现失误时给予改正的机会，并予以或服务。指导和鼓励。这使得下属能够在工作中没有后本研究采用广义的创新定义，认为员工创顾之忧地提出新的想法，并敢于尝试创新性实新行为是指"将有益的创新观点予以产生、导人践。相关研究也表明，创造性成果与领导者表以及应用于组织中任一层次的所有个人行现出的同情心和体谅有关[19J1006
基于家长式领导主元理论的领导方式对员工创新行为的影响一←一李浑丁刚李新建(2)德得领导强调领导者公私分明，正直领导者的畏惧和服从，往往倾向于按部就班地尽责，为员工做出表率，易赢得下属的认同和尊完成本职工作，实际创新的可能性并不大。当重。根据社会学习理论，个体容易学习和模仿高仁慈领导展现出低威权行为时，员工主要感榜样的行为，员工会认同效法德行领导的品行动于领导者的帮助、包容与鼓励，创新的动机和操守。已有研究验证了德行领导能够增强下属现实性大大增强。当低仁慈领导同时表现出高的工作动机阳。本研究推测，在德行领导潜移威权行为时，员工更多感受到的是上级的威严默化的影响下，员工会以组织和集体利益为重，与苛责，更加畏首畏尾、循规蹈矩，难以产生创勇于承担工作责任，能够在完成工作任务的过新行为。当低仁慈领导表现出低威权行为时，程中不断挖掘自身的潜能和创造性。员工创新行为虽较少受到抑制，但同时也缺乏(3)批权领导涵盖威服、专权、隐匿、严峻必要的领导支持，难以获得相应的资源，创新行和教诲5类立威行为。威服行为要求下属完全为亦无法顺利实现。服从、对其言听计从;专权行为表现为领导者自(2)德行每成权领争伪互动对员工创新疗己决定组织内大小事宜;严峻行为是指在下属效的影响当高德行领导同时表现出高威权面前表现出威严的样子，采用严格的管理方法;行为时，面对领导者的"威德并济"，员工可能会这些领导行为与创新所需要的自由宽容氛围相"既敬且畏"。在此情境下，员工虽有"认同效悖，员工创新想法受到抑制，不敢表达。同时，法"的心理(如尽职尽责、诉诸于创新活动为组员工习惯了顺从和服从，也减弱了创新的能动织贡献自己的聪明才智h但同时会畏于领导者性。教诲行为则主要表现为斥责无法完成任务的威严，担心不能及时、高标准地完成任务或者的员工，强调高绩效等，一方面，会迫使员工将是出现偏差而受到严厉惩罚。迫于压力，员工所有精力集中于任务绩效的达成，无暇创新p另更多地表现为顺从和服从，循规蹈矩地完成既一方面，创新行为的发生有一定的偶然性，任务定的工作任务，这不利于员工突破固有思维和绩效的压力可能使员工即使有创新想法也无法流程进行创新。当高德行领导表现出低权威行完善成型。此外，领导者不愿将重要信息透漏给为时，员工从事创新活动的动力更足，压力更下属的"隐匿"行为，也减少了员工创新的机会。小。当低德行领导同时表现出高权威行为时，员由此，本研究提出以下假设:工一则忧虑于创新的风险(如上级假公济私、贪假设la仁慈领导正向影响员工创新行念创新成果等);二则畏惧于上级的严苛，几乎不为。大可能创新。当低德行领导表现出低威权行为假设lb德行领导正向影响员工创新行时，员工处于放任自由状态，即使有所创新也可为。能是源于自身兴趣，而非受到领导者的影响。假设lc威权领导负向影响员工创新行(3)仨悉与德行领导筒互动对员工创新行为。均由专影响当高仁慈领导同时表现出高德行 3种家长式领导型态之间的交互对员工行为时，面对领导者的"仁德并济"，员工可能会创新行为的影晌"且爱且敬"。在此情境下，员工既感动于领导仁慈领导、德行领导、威权领导并非完全独者对其生活上的关照和帮助、工作上的指导和立存在，这3种型态间的互动也会影响员工的鼓励，又感化于领导者的德性光辉和人性魅力，创新行为。郑伯顷等时验证了家长式领导3种因此会有更强的回报义务感，并表现出更多的型态对下属反应与态度的两两交互作用。也有角色内和角色外行为，相应的，员工做出创新行学者验证了3种家长式领导型态之间的互动对为的概率也大大增加。当高仁慈领导表现出低员工组织公正感的影响[2口，威权与仁慈领导的德行行为时，员工虽可能受惠于领导者的个别正向交互效果[2飞德行与威权领导的负向交互关照，但员工依然难以对领导者的道德品行形作用[叫。参照上述研究范式，本研究尝试分析成认同，担心自身的创新努力得不到公正对待，3种家长式领导型态之间的互动效应。进而产生心理不安全感，影响创新投入。当低(1)仨悉领导与批权领导筒互动对员工创仁慈领导同时表现出高德行行为时，领导者自新行均由吉影啕当高仁慈领导同时表现出高威身的人格魅力虽能激发员工的创新行为，但难权行为时，面对领导者的"恩威并济"，员工可能免会因为缺少必要的支持和帮助而影响员工的会"又爱又惧"。在此情境下，员工虽然有"感恩持续创新。当低仁慈领导表现出低德行行为图报"的心理和从事创新活动的动机;但出于对时，员工既缺乏必要的鼓励和帮助，又缺乏德行1007
管理学报第11卷第7期2014年7月感召，此时，很难想象员工会受到领导者的影响2. 3. 2也遭扭扭阜辜负:r.创新行均而从事创新活动。由此，本研究提出以下假设z许多研究指出，心理授权对员工创新行为假设2a仁慈领导与威权领导对员工创有着重要的影响。如BLOCK[叫认为，心理授新行为有交互影响。权可以激发员工的创新热情，使得员工在工作假设2b德行领导与威权领导对员工创中能勇于承担责任、主动、大胆，富有创造性。JJ ANSSEN[14新行为有交互影响。则指出，心理授权与员工创新行为假设2c仁慈领导与德行领导对员工创之间存在正相关关系。新行为有交互影响。具体可通过心理授权的4个维度分析其对 家长式领导对员工创新行为的间接影员工创新行为的影响z①员工在相关领域内所响一一心理授权的中介作用具有的技能可以帮助其有效地解决问题，形成2. 3. 1 JII:.长2总领导.对员:r..也垣!畏枫崎影响[25J。员工对自己便于创新能力发挥的认知模式心理授权捞及个体对工作角色的认知与心所拥有的工作技能及运用技能完成任务的信心理体验，受个体因素、工作特征和组织因素的综越充足，就越有可能迸发和推进新的创意。②合影响。一些研究显示领导行为对员工的心理那些意识到自己及从事的工作对组织产生影授权存在影响。本研究预期，家长式领导直接响，以及试图通过完成任务在组织内外建立影影响员工的心理授权。响力的员工，会受到内在激励，从而在工作中更仁慈领导给予下属较多的支持，在生活上投入、更积极，进而表现出更多的创新行为和更关爱体恤下属，在工作中包容维护下属;让员工高的绩效水平[26J③一项有意义的工作能够在感知到自己是被关爱、被信任和被需要的，强化工作角色要求与个人价值体系之间形成匹配，了员工的存在感，有利于提升员工的自我效能诱发出员工更加强烈的工作动机与成功渴望，感和工作自主性。由此，仁慈领导增强了员工激励员工在工作中尽可能地通过创新性行为表的心理授权。现自身的聪明才智和重要价值。④一定程度的德行领导正直无私，在工作中以身作则，敢自主性是激发员工创新行为的重要因素之于担当，其高尚的个人操守与良好的道德修养_[27J。员工在日常工作中的自主权越高，其对是为员工表率，激发员工认可、内化并效仿德行工作活动的控制能力越强，工作决策的自由度领导的价值观念和行为，为组织的发展尽职尽也越大。这种掌控自己工作和思想的状态更利责。相应地，员工对工作的意义和价值会有更于诱发员工的创新行为。由此，本研究提出以清晰的认识，也会在工作中表现出更强的内在下假设:动机和自主性。由此，德行领导强化了员工的假设4心理授权正向影响员工创新行为。授权体验。 瓢，民革·领导、，也写辄局负:r.创新行均威权领导不愿授权，自行决定职责范围内一般而言，普通员工(研发人员以外的员的大小事情，对下属严密控制。相应地，下属往工)的创新行为并不是组织所明确要求的，而是往不得不无条件地服从领导的命令、接受工作由员工自发决定的角色外行为，更多地依赖于指派，工作自主性较低。同时，威权领导会刻意员工的内在动机。这种内在动机的激发往往是保持上下级之间的距离、独享和控制信息、严格在员工感知被授权的状态下产生的，而被授权管理和惩处下属，使得员工深觉人微言轻，对他的感知又受到领导行为的直接影响。已有研究人和组织影响微弱。威权领导还漠视员工的建发现，心理授权在家长式领导与员工态度行为议、贬抑下属的能力和贡献，减弱了员工的自我(如工作投入口8J)之间发挥着中介作用。结合前效能感、降低了工作意义。鉴于此，威权领导削文分析，本研究推断，家长式领导通过心理授权弱了员工的心理授权。由此，本研究提出以下影响员工创新行为。假设z处于仁慈领导和德行领导之下的员工，更假设3a仁慈领导正向影响员工心理授容易感知到工作的意义和影响力，有更强的工权。作自主性和自我效能感，换言之，其心理授权水假设3b德行领导正向影响员工心理授平更高，工作动机更强，相应会表现出更多的创权。新行为。KELLER等[29J指出，如果对员工的能假设3c威权领导负向影响员工心理授力表示信任、对员工的情感和需要表示关心、对权。员工的想法和行为表示支持，那么员工对授权1008
基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响一一一李辉丁刚李新建的感知将得到增强，员工也更愿意投入到工作SCOTT等叩开发的员工创新行为量表。基于中，表现出更多的创新行为。处于威权领导之个体创新行为的3阶段理论，该量表通过想法下的员工，更多地是遵从和执行领导者的命令，产生、寻求创新支持、实践创新想法等测量员工工作自主性很低，工作影响也弱;ð8错时还会受在组织中的创新行为。量表由单一维度的6个到严厉的指责和惩罚，使工作信心遭致打击，这题项组成，如工作中，我会尝试运用新的技术与些都将降低员工的心理授权水平，弱化其工作方法。动机，抑制其创新行为。由此，本研究提出以下参照大多数员工创新行为的研究，本研究假设g将员工的性别、年龄、教育程度、工作年限等人假设Sa心理授权在仁慈领导与员工创口统计学变量作为控制变量。新行为的关系中起中介作用。 研究样本假设Sb心理授权在德行领导与员工创本研究对天津、南京、上海、郑州等地的16新行为的关系中起中介作用。家企业进行问卷调查，涵盖了生物制药、建筑工假设Sc心理授权在威权领导与员工创程、保险、电子制造等行业。基于数据的可获性新行为的关系中起中介作用。原则，利用熟人通过关系网络将企业员工作为本研究的研究框架见图10调查对象，以E-mail、现场发放等方式展开调查。共发放问卷410份，回收问卷355份，有效问卷312份，问卷有效回收率为%。其中，性别方面，男性与女性各占50%;教育程度方面，高中/中专以下占%，大专占%, 本科占%，硕士研究生及以上占%;年龄方面，20岁及以下占1%, 21 ~ 25岁占国1研究框架41. 3%、26~30岁占%、31~35岁占%、36~40岁占%、41岁及以上占%; 3 研究方法工作年限方面，1年以下占%、1~3年占%、4~5年占%、6~7年占%、 变量测量年以上占%。为确保测量工具的信度和效度，本研究采用被认为具有较高的信度和效度的国内外成熟4 数据分析量表。所有量表均采用Likert5点计分，从1~ 描述性统计和量表的信度检验5表示从"非常不同意"到"非常同意"。采用对调查问卷进行描述性统(1)家长式，领导该变量的测量采用郑伯计，并对各量表的信度进行检验。各变量的均顷等问开发的基于中国情境的简化版家长式领值、标准差、Cronbach's α值和变量问Pearson导量表，包含以下3个维度z①仁慈领导，如他相关系数见表1。由表1可知，各变量的Cron关心我的日常生活;②德行领导，如他为人正bach’s a值居于 ~ O. 897之间，达到了派，不会假公济私;③威权领导，如本部门大小O. 7以上的标准，内部一致性信度良好。威权领事宜都由他自己独自决定。每个维度各包括5导、仁慈领导、德行领导、心理授权与员工创新个题项，共15个题项。行为各变量间存在显著相关关系，为回归分析(2)心理挨权该变量的测量采用李超平和中介效应检验提供了必要的前提。等C叫根据中国情境修订的SPREITZER[17]开发 量表的效度检验的心理授权量表。该量表在研究内地企业员工运用软件对各构念的测量模心理授权状态中得到了广泛应用，包括以下4型进行验证性因子分析。本研究选取如下指标个维度z①工作意义，如我所做的工作对我来说进行模型的整体拟合度检验zχ2、df、χ2/df、非常有意义;②工作能力，如我掌握了完成工作RMR、GFI,NFI ,CFI ,IFI, TLI ，RMSEA等，所需要的各项技能;③自主性，如我自己可以决拟合情况见表2。由表2可知，各测量模型的定如何来着手做我的工作;④工作影响，如我对拟合指标值均达到可接受的标准，整体拟合效本部门的事务具有很大影响力。每个维度3个题项，共12个题项。果良好。同时，各潜在变量平均方差抽取量(3)员工创ÌIt行汤该变量的测量采用(AVE)均在以上，收敛效度良好。由表1 1009
管理学报第11卷第7期2014年7月可知，变量间两两相关系数95%置信区间均未涵盖l(或→1)，区分效度理想。表1备变量的均值、标准差、Pearson相关系数和Cronbach'sα值(N=312)变量均值标准差1 2 3 4 Cronbach’ s a值1仁慈领导 2德行领导 3威权领导 " " O. 769 4心理授权41. 244 O. 300" O. 302" 链 5员工创新行为铮铮铮铮 。.126骨O. 339" 注:铸养、祷分别表示ρ<、户<.均为双尾检验，下同。表2备构念测量模型的整体拟合效果及AVE值2 测量模型RMR GFI NFI CFI IFI TLI df RMSEA AVE l/df x仁慈领导 3 1. 937 德行领导1. 298 3 1. 000 1. 002 1. 006 威权领导 4 O. 607 O. 993 1. 000 1. 004 1. 011 心理授权 40 1. 445 O. 969 员工创新行为 7 1. 146 O. 998 O. 998 同源误差与多元共线性交互效应显著(卢=，ρ<日，且为正向关于同源误差，运用Harman单因素分析交互作用(见图2)。其他交互效应均不显著。法进行检验。将问卷中所有题项进行因子分由此，假设2c得到支持，假设2a、假设2b没有析，未转轴的主成分分析得出具有最大特征根得到支持。的因子，解释了整体变异量的%，说明←一+高德行领导没有单一的因子可以解释绝大部分的变异。由E←一→低德行领导 此，可以认为，本研究所使用的数据没有严重的E ol 同源误差问题。章。在进行统计分析之前，还对所有模型进行国了多重共线性检验。本研究中各变量的方差膨;二二一一一一二 胀因子CVIF)值在~2. 516之间，表明不 存在严重的多重共线性问题，回归分析结果是 0 仁蓝蓝领导可靠的。圈2仁慈领导与德行领导对员工创新 假设检验行为的交互效应为避免多重共线性问题，本研究对变量(控制变量除外)进行中心化处理。运用SPSS(3)中介放在松扮即采用文献[31J推荐20.。软件进行回归分析(见表3)。的程序进行中介效应检验。首先，对自变量〈仁(1)直接效应松必即检验自变量与因变慈领导、德行领导、威权领导)和因变量(员工创量的关系。将因变量(员工创新行为)分别与控新行为)的关系进行检验，结果显示，各自变量制变量和自变量(仁慈领导、德行领导、威权领回归系数均达到显著水平。其次，对中介变量导)进行回归(模型1、模型2、模型3)，回归系数(心理授权)和自变量(仁慈领导、德行领导、威分别为(ρ<)、<0. 001)和权领导〉的关系进行检验〈模型10、模型11、模一 (ρ<日，并且都达到了显著水平。型12)，回归系数分别为 (ρ<)、由此，假设1a~假设1c得到了支持。ρ<)、→ Cρ<日，达到显(2)交互效应松必即运用层级回归方法著水平。由此，假设3a~假设3c得到支持。再检验，第1层为控制变量，第2层为自变量的主次，对中介变量和因变量的关系进行了检验(模效应(模型的，即将3个自变量同时放入回归型们，回归系数为(ρ<)，达到显著方程，第3层为二维交互效应(模型日，将两两水平。由此，假设4得到支持。最后，对自变乘积项放入回归方程。结果表明，在员工创新量、中介变量与因变量的关系进行了验证。从行为方面，只有德行领导主效应显著(卢=回归结果看，当自变量与中介变量一起进入回，ρ<)而仁慈领导与威权领导均不显归方程时，仁慈领导、德行领导与员工创新行为著。在交互效应方面，仁慈领导与德行领导的的关系仍显著(模型7、模型的，回归系数分别1010
基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响一一李璋丁刚李新建为(ρ<)和(p<0. 0日，说明存的关系则不显著(模型幻，说明存在完全中介在部分中介效应;而威权领导与员工创新行为效应。由此，假设5a~假设5c得到支持。表3家长式领导对员工创新行为的回归分析员工创新行为心理授权预测变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模型10模型11模型12性别 一一 一 年龄 。. 一幡骨铃教育程度 椅O. 177"份。.227"怜工作年限 O. 127 倍部 特梯幡 ..僻仁慈领导骨 樨铮铮 ..祷德行领导十棉骨威权领导一份一 骨仁慈领导×部德行领导仁慈领导× 威权领导德行领导× 威权领导O. 343 ..骨"骨娓娓梯。.330"钊心理授权 R’ Adj-R’ F值3. 763 4. 176铮铮羹8. 892 ..骨 ..枪 ..份 **撰**骨 .*份铮铮份3. 402 ** " ..椅..件铸 ..钟 **椅 **樨..椅. 037 .*梯 ..铃椅铮铮 **惕。. ’ 注z拌捋券、十分别表示户<、p<，均为双尾检验。和程度不尽相同，或者对创新带来阻力，或者对5 结论与启示创新产生推力，不同力量之间相互竞争使得统5. 1 研究结论与讨论计结果不显著。②源于3种领导型态之间的统本研究得到如下结论:合问题。有研究者指出，家长式领导的3种型(1)仨髦领导、德、，ft领导、成权领导分别对态似乎很难在同一领导身上共存的。退)步员工创新行均产生显著影响，但影响方甸和强讲，家长式领导更可能表现为2种型态的统合皮不冬一政具体而言，仁慈领导与德行领导(如恩威并济或德仁兼具)。③不排除样本带来对员工创新行为产生正向影响，而威权领导对的干扰。至于德行领导边际显著的原因可能在员工创新行为产生负向影响。具体而言，领导于，中华文化-贯强调品德高尚是领导者必备者表现出越多的仁慈行为(如关怀照顾下属，越的首要特质，领导者展现出公私分明与以身作容易激发员工的创新行为)。领导者的德行修则的操守与修养，比仁慈与威权领导更能引发养越高，越能为下属树立良好的学习榜样，员工部属的认同内化与牺牲顺从，对下属反应与工也越容易表现出创新行为。领导者越威严、越作态度的影响最大问。专权，越容易压制员工的创新积极性、抑制员工(ii)仁慈领导与德行领导对员工创新行为的创新行为。的正向交互影响显著。在高德行领导时，高仁(2)仨1蓝领导、德行领导与成权领导三::ttÎ'电慈领导比低仁慈领导对员工创新行为影响更筒互动对员工创新行均有看不用影响具体大;在低德行领导时，高、低仁慈领导对员工创如下:新行为的影响差异不大。现有研究则发现，仁(i)当3种型态同时作用于员工创新行为慈领导与德行领导对员工反应和态度有负向交时，只有德行领导的影响边际显著，这与文献互作用【6J这可能是因为创新是一项非常艰巨[的结论不一致。现有研究指出.3种家的活动，在创新过程中会面临很大的风险与困长式领导型态同时显著作用于下属的领导公正难，需要强有力的社会支持，当领导者兼具高德感、反应和态度。可能的原因在于2①结果变量行与高仁慈时，对员工创新行为的影响最大。差异所带来的影响。员工创新行为相较于对领(ii)没有发现仁慈与威权、德行与威权之导的公正感知、对领导行为或感恩或顺从等直间的互动对员工创新行为的影响。这说明恩威接反应来得复杂，当3种家长式领导型态同时并济的领导作风并非适应于员工的所有行为。作用于员工创新行为时，由于各自的影响方向创新行为是一种主动性行为，需要更大的工作 1011
管理学报第11卷第7期2014年7月自由度，威权领导会削弱员工的自主性，降低创发员工主动创新、大胆创新。新积极性。(2)仨悉领导~德、行领导对员工创新街均(3)~髦领导、德得领导与成机领导通过心具有显著份正句式互作用，;tj仨悉高4惠待领导理获权中介对员工创新竹均产生影响具体有助于产生k.乡的创新精iIJ这意味着领导如下g者在积极助人过程中应辅以"以德服人"的方(i)心理授权在威权领导对员工创新行为式，双管齐下更能促进员工做出创新行为。的影响中发挥完全中介效应。这表明，威权领(3)心理授权是求长扎领导和员工创新得导之所以影响员工创新行为，主要是因为它影汤J毒集中筒兵舍是要素领导者可以通过提升响了员工的心理授权水平。可能的原因在于威下属的心理授权水平来激发创新行为。如给予权领导的威服、专权、隐匿、严峻和教诲等立威员工一定的工作自由度，让员工有能力发挥的行为，更多与工作内容密切相关，其影响力也主空间;通过明确工作的意义及在组织中的重要要体现在工作范围之内，这直接造成了员工对性，让员工感受到工作的价值。此外，还应对员工作中创新活动的必要性及可能性的消极感工进行积极的鼓励，不断增强他们的自我效能知，进而减少了员工的创新行为。感。仁慈领导和德行领导也可能通过其他的中(ii)心理授权在仁慈领导、德行领导对员工介机制影响员工的创新行为，在努力提升员工创新行为的影响中发挥部分中介效应。仁慈领心理授权水平的同时，还可以尝试增强员工对领导者的信任、忠诚、认同等，进而激励员工参导的施恩行为和德行领导的树德行为不仅表现与创新。在工作中的宽大为怀、公正无私等，还表现在其 研究局限及未来展望他方面(如生活中的体贴照顾等)。由此，仁慈本研究的研究局限及未来研究方向主要体领导和德行领导不仅会直接作用于员工的心理现在z①主要基于可获得性原则进行问卷调查授权，还会影响到员工对领导的信任、忠诚、认收集数据，这可能影响研究结论的适用性。未同等心理状态。这意味着除心理授权这一中介来研究可以拓展调研范围，实现样本的多样化，机制之外，仁慈领导和德行领导还可能通过其以获得更丰富和全面的信息。②采用横截面的它的中介机制作用于员工的创新行为。值得一研究设计验证变量间因果关系有一定的局限提的是，陈璐等[32J指出，心理授权在仁慈领导与性。未来可尝试进行纵向研究，以更深入挖掘高管团队成员创造力间发挥完全中介效应。这家长式领导与创新行为之间的复杂关系。③心2种研究结论的差异，可能是企业高层管理人理授权是一个多维的概念，各个维度对员工创员和普通员工地位差异所造成的结果。新行为的影响可能会存在差异。未来研究可分总而言之，本研究的结论揭示出仁葱、德行别探讨心理授权各个维度的作用。④樊景立[33J和威权3种家长式领导型态对员工创新行为的提出家长式领导的8种形式(如高威高仁高德差异化影响和交互作用，也揭示出3种家长式的"明主型"、高威高仁低德的"帮主型"等)。不领导型态通过心理授权而影响员工创新行为的同组合形式的领导风格对员工创新行为的影响具体机制，在一定程度上深化了家长式领导与应该有所不同。未来研究可深入挖掘家长式领员工创新行为关系的研究。导3种型态之间的不同组合对员工创新行为的 管理启示影响。(1)仨葱、德行、批权领导均直接影响员工创新行汤，其中仨悉领导和德待领导且句影响参考文献员工创新街汤，批农领导负旬影响员工创新竹[lJ AMABILE T M. Motivation Synergy: Toward New 汤为激发员工做出更多的创新行为，领导者Conceptualizations of Intrinsic and Extrinsic Motiva›应表现出更多的仁慈行为，通过关爱下属，想员tion in the Workplace[J]. Human Resource Manage›工之所想，急员工之所急，为员工提供工作和生ment Review, 1993,3(3) : 185~201 活上的支持。领导者也可以通过提升自身的职[2J张燕，怀明云，章振，等.组织内创造力影响因素的研业素养和道德品行，为员工做出表率，通过道德究综述[J].管理学报，2011，8(2):226~232 榜样和创新榜样的力量引发员工的认同与效[3J丁琳，席西民.变革型领导对员工创造力的作用机理仿，以此推动员工做出创新行为。此外，领导者研究[JJ.管理科学，2008，21C的:40~46也可以通过减少威权行为，如适时授权、宽容员[4J丁琳，席西民，白云涛.领导行为对员工创新能力支持工的试错行为、注重与员工的沟通交流，以此激的作用研究一←基于西安一高新企业的实证研究1012
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