行政部工作计划 4 篇
为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政
部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部工作
目标及计划。
人事部度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、安全及后勤的管理
十、制度的执行
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工
作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包
括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考
核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进
入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人
事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望
能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与
员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的
严肃氛围。
完成时限：12 月份起草各类管理制度，初稿订下来后，报总经
理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断
增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;
三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工
作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及
时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人
事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的
全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段
我们相当需要面对及考虑的问题)
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确
定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条
件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目
前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什
么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到
合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎
这个要求，才能保证招聘的效果。)
2)及时地信息沟通用人部门和人事部将会对新进员工进行初试
和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展
以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以下招
聘方式：
网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定
时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人
才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接
受到求职的信息。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直
观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。
这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，
同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公
司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作
状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对
公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成
本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较
为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的
目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也
是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖
掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事
部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培
训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培
训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员
工企业文化培训等等来满足企业的需要。
具体实施时间：
1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制度公司员工培训计
划，计划春节前完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出
需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进
行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自
我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要
应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管理、实
际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，
外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排
培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安
排。
四、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;
其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大
事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原
因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。行
政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、
培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平
时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，
必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员
工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角
洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的
稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如
何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、
亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应
该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、
唱歌、羽毛球、技能比赛等)
具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全
体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰洁的企
业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
1、薪酬制度的合理性
建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪
酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业
的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以
不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
2、建立以人为本的薪酬方式
首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损
的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是
高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键
员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量
关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管
理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效
指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保
证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付
出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业
不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种
唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长
期薪酬方案。
在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的
原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规
范。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的
薪酬制度，发现问题不断完善。
六、员工福利与激励
1、员工福利
为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节
发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员
工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立
年度团队精神奖等。
由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以
具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一
旦确定，人事部门将执行落实到位。
部分激励措施建议
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位
空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既
有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但
暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新
的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员
工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜
任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工
进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供
培训机会，实是得不偿失。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争
力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工
就有了足够大的吸引力。
其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位
水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以
信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估
量的损失。
最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨
对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员
工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因
为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后
的工作中，将会更加卖力。
具体实施时间
自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批
通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续
性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通
过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利
政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是
有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效
率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加
以调整改善，从而推进企业的发展。
具体实施时间：
推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标
的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系
1、对正常人员流动的采取适度原则
适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率
过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流
动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业
的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士
气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。
2、具体实施内容
为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步
规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，
还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地
掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
并做好离职调查。
九、加强安全及后勤管理
1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全
员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。
2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配合
并坚持执行。
十、制度的执行
公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。
对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布
置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自
己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业
要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡
是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具体实施时间
全年度不断完善关于执行制度的制度。
全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
公文写作功底之工作计划（附加）
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一
个重头戏。机关、团体、企事业单位的各级机构，对一定时期的工作
预先作出安排和打算时，都要制定工作计划，用到“工作计划”这种公
文。工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而
且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲，比较长远、宏大的为“规
划”，比较切近、具体的为“安排”，比较繁杂、全面的为“方案”，比
较简明、概括的为“要点”，比较深入、细致的为“计划”，比较粗略、
雏形的为“设想”，无论何种称谓，这些都是计划文种的范畴。
一、细分特点
工作计划在实际工作中，按照内容、范围、时间的差异，又不同的文
体叫法。
1、规划
规划是计划中最宏大的一种：从时间上说，一般都要在三五年以上;
从范围上说，大都是全局性工作或涉及面较广的重要工作项目;从内
容和写法上说，往往是粗线条的，比较概括，如《××省经济和社会发
展十年规划》。
2、设想
设想是计划中最粗略的一种：在内容上是初步的，多是不太成熟的想
法;在写法上是概括地、粗线条地勾勒。设想在严肃性、科学性和可
行性方面的要求相对差一些，因为它是为正式的规划或计划作准备，
不是给各级领导看的，就是交群众讨论的，不必也没时间考虑得太周
密，只要基本成形就可以，且在提出任务或目标时，往往还有一些简
短的论述语句。设想与规划一样，在内容的写法上都是比较原则和概
括，不可能也没有必要写得太细、太具体。
3、计划
狭义的计划是应用写作广义工作计划中最适中的一种。这个特点表现
在，时间一般在一年、半年左右，范围一般都是一个单位的工作或某
一大项重要工作，内容和写法要比规划具体、深入，要比设想正规、
细致，要比方案简明、集中，要比安排阔展、概要。
4、方案
方案是计划中内容最为复杂的一种。由于一些具有某种职能的具体工
作比较复杂，不作全面部署不足以说明问题，因而公文内容构成势必
要繁琐一些，一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政
策措施、具体要求等项目。
5、安排
安排是计划中最为具体的一种格式：由于其工作比较确切、单一，不
作具体安排就不能达到目的，所以其内容要写得详细一些，这样容易
使人把握。方案和安排有共同之处，即写作题材都是单项的工作，即
只对一项工作作出部署和安排。这也正是方案、安排与规划、设想、
计划、要点的根本不同。但二者在内容范围上也有个大小之分：方案
的内容范围适合于上级对下级或涉及面比较大的工作，安排的内容范
围则适合于单位内部或涉及面较小的工作。
二、具体写法
虽然计划类的文种叫法比较多样化，但是每一种的写作内容思路还是
一致的。规范的内容包括：标题+发文对象+正文+发文机关+日期。
1.标题：工作计划的标题包括单位名称、时间、主要内容、文种，如
《**市关于**的工作计划》
2.正文：正文一般又分为三个部分，开头、主体和结尾。
(1)开头
工作计划开头主要相关背景性内容的概述。通常会涉及的内容包括，
工作计划的目的意义、相关现状背景或政策背景。开头一般不需要写
太多字数，概述背景即可，比如要求写《济南市关于创建卫生文明城
市的工作计划》，开头部分可以介绍相关现状背景或政策背景。例：
近年来，济南市在城市卫生文明建设方面仍然面临诸多问题，城市脏
乱差现象仍然较大范围内存在，为了响应国家创建卫生文明城市的号
召，推进济南市城市管理工作开展，特作出计划如下：
(2)主体
即计划的核心内容，阐述“做什么”(目标、任务)、“做到什么程度”(要
求)和“怎样做”(措施办法)三项内容，既要写得全面周到，又要写得有
条不紊，具体明白。通常工作规划或工作方案，这两种往往是侧重上
级对下级传达的文种，一般突出指导性，原则性，需要总结工作目标
或原则，然后陈述详细措施;工作计划或安排，可以直接陈述具体措
施办法，往往需要重点突出，详细分条书写。
(3)结尾，或突出重点，或强调有关事项，或提出简短号召，当然也
可不写结尾。
3、最后写明发文日期。
