鼎帷咨询：新形势下，人力资源管理是“砍”还是“保”？
作者;罗丹
如果说 2018 年对很多企业而言常见的关键词是“资金压力”、“市场萎缩”、“成
本攀升”、“负增长”、“转型压力”等等的话，那么 2019 年就应该是“活下去”。从
2018 年开始，尤其是下半年，很多行业尤其是制造业可以说是“哀鸿遍野”。在这
样的环境下，很多企业老板、高管都谈到了这样一个矛盾的问题，就是“企业发
展所需的人力资本投入”和“经营成本提高利润水平降低”之间的博弈问题。同样在
下半年，在与业内同仁交流中发现，明显增多的现象是企业开始暂停招聘、撤销
业务、削减人员，更听到有企业的裁员原则是“老板明确提出了哪些人员不能裁”，
这意味着剩下的都可以裁，所以 2019 年将是近三年来人才市场上最不缺人的一
年。
01
哪些人才可以保留？
面临新的形式和新环境，对于企业管理者来说，以下三种高价值人才是应该
保留的：
一、“复合型人才”
这类人才要么在多个业务领域均具备较高专业水平，要么是同时具备较高的
业务能力和管理水平。他们通常能够在价值链的多个环节发现和分析根本性问题，
并提出系统性的解决方案，是在当前复杂的外部环境下，公司生存的重要人力资
源；
二、“专业领域的高精尖人才”
这类人才通常是在单个业务领域具有极高专业水平的才人，通常是公司产品
研发、技术创新、质量提升、营销销售等价值链上的关键人才，也是公司核心竞
能力打造的关键人力资源；
三、“三观相同”各类骨干人才
骨干人才虽说是公司发展的中坚力量，但在当前环境下也并非必不可少，因
此三观相同的骨干人才是公司度过此次“寒冬”的核心人员。毕竟大家一起走夜路，
需要的是敲锣打鼓喊号子的人同行，而不是怀里藏刀讲鬼故事的。
02
如何留住高价值人才？
那么在企业经济压力凸显的环境下，如何留住这些高价值人才，并使其愿意
与企业共度难关是当前人力资源管理核心：
一、股权激励
股权激励是保留核心人才的最有效手段之一，尤其在初创期向发展期转变和
转型期期间，企业短期经营效益总量不高，现金流压力增大，但对高价人才具有
较高依赖度的情况下，股权激励能够有效实现高价值人才与企业主之间的利益趋
同，降低成本压力，吸引留住人才，提高离职成本，长期捆绑人才的作用。但在
实施股权激励过程中，重点要在激励对象筛选和激励方式选择和组合上注意，切
勿把股权激励做成福利。
二、基于增量的价值激励与利润分享
经营目标的制定往往是股东与经理人之间长久以来的博弈重点，其背后根本
原因是对报酬的博弈，股东关注股东回报，经理人关注个人报酬，而经营目标则
是博弈点。在当前环境下，经营目标可以不再聚焦在某一具体数值，而是一个区
间，是经理人报酬与目标区间形成对应关系，同时，对于超出利润目标的部分由
股东与经理人分享，甚至可以提高经理人占比，使经理人将关注点放在创造增量
价值上，从而弱化博弈矛盾。
三、创新多元激励手段
当前环境下，常规的激励方式，如基本薪酬、绩效、年终奖，以及补贴等福
利的激励作用已经日益降低，据统计上述常规手段的激励有效性 60%左右，但保
留有效性确低于 40%。根据核心人才诉求，创造符合企业需要的创新型激励手段，
是保留核心人才的有效途径。比如免息住房贷款、子女教育福利、自选福利、特
色办公环境、父母亲人福利、自选培训福利等。
四、领导力与文化氛围建设
从近三年离职人员分析来看，因上级领导和企业文化氛围原理的离职率占
10%-15%左右，但在高级人才离职群体看，这一原因占比超过了 50%，很多高级
人才离职并非是薪酬待遇问题，更多是因为上级领导风格、组织内文化氛围（潜
规则）等原因另其无法忍受。因此，在当前环境下，企业主和高管人员在领导力
建设、良好（正向、阳光）的企业文化体系建设和文化氛围营造，是高价值人才
保留的重要举措。
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