战略性人才的吸引和招聘
主讲人：胡君辰教授、博导（心理学博士）
复旦大学企业人力资源管理研究所所长
复旦大学 管理学院 企业管理系
手机：13817167944
EMAIL:hujunchen@
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一、成功企业的用人理念
• 百事可乐－－专业能力；管理能力；个人品质
• 格兰仕－－能者上，庸者下
• 西门子－－知识并不重要，能力最重要
• 索尼－－好奇心、恒心、灵活性、心理素质、乐观
• 丰田－－基本综合素质、沟通能力
• 欧莱亚－－像诗人一样富有激情和创造力；像农民一样勤
勤恳恳、脚踏实地
• 佳能－－拿得起，放得下
• 安利－－沟通能力；团队精神；专业水平；服务意识、
诚心
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供您参考：
• “左右手”的优劣往往直接影响到
总裁的管理效能
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二、什么样的副总才是优秀的？（讨论）
• 您知道如何来评价一位副总了
• 或者
• 您知道应该如何当好一位副总了
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1、基本要求：
• 智商偏上
• 情商较高
• 身心健康
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2、善于服从
• “要想领导别人，先学会服从吧！”
• 90% 的事情要服从
• 善于服从--是指正确地做正确的事
• 争取领导者的领导
• 领导可以随和，但是副手不能随便
• 等等
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3、敬业
• 知道吃“小亏”，占“大便宜”
• 把工作当作自己的事（做事业）
• 苦干加巧干
• 不怕多干一点
• 等等
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4、适当请示
• 自作主张往往弄巧成拙
• 多沟通、多接触、适当请示
• 请示的关键：四多一少
• 关键事件多请示
• 关键地方多请示
• 关键时刻多请示
• 关键方式多请示
• 平常的事少请示--
• 否则还要你干什么？
• 等等
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5、积极维护
• 补台是一种艺术
• 维护领导的威信原则：
• 领导理亏时，给台阶
• 领导出错时，私下沟通
• 领导的忌讳，不要触犯
• 露脸的事，让给领导
• 收敛锋芒，让领导更胜一筹
• 领导不宜出面时，挺身而出
• 等等
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6、绩效显著
• 千里马不是吹出来的
• 把本分工作做好
• 适当的时候能提出独到的见解
• 能独立地完成一些重要的任务
• 主动承担一些其他人不愿意干的事
• 关键时刻一定能顶得住
• 等等
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7、想获利
会叫的孩子有奶喝
• 不想获利者不是傻瓜，就是野心家
• 完成大事前征求领导的获利承诺
• 小事不争利
• 争利时把握好度
• 等等
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三、悟道思考：
• 1、什么是战略性人才的招聘？
• 2、企业为何要从战略角度来重视招聘？
• 3、企业应该如何进行战略性人才的招聘？
• 4、如何进行“猎头”招聘？
• 5、如何进行校园招聘？
• 7、如何进行媒体招聘？
• 8、如何进行人才市场招聘？
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1、战略性人才招聘的基本思路1
• 战略性人才是指企业为了持久发展，为了
实现战略目标，而需要的人才。
• 吸引这样的人才加盟公司，就是战略性人
才的招聘
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2、战略性人才招聘的基本思路2
• 没有3-5个“帅才”，
• 没有20-30个“将才”，
• 企业要跻身全球成功企业行列
• 几乎是不可能的！
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3、战略性人才招聘的基本思路3
• 成功的招聘几乎等于一半的人力资源管理
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4、战略性人才招聘的基本思路4
• 企业最高管理者的第一要务是：吸引人才！
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5、招聘的原则
• 适用化、
• 科学化、
• 经济化
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6、如何获取不同的人才？
• 猎头招聘--获取高级人才
• 校园招聘--获取基础人才
• 媒体招聘--广种薄收
• 人才市场招聘--获取专业人才
• 其他招聘--予以补充
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7、企业成功的关键之一
• 吸引人才！
• 股东的最重要的任务是找对CEO
• CEO的最重要的任务是找对管理团队
• 管理团队的最重要的任务是找对员工
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四、 什么是员工招聘?
• 1. 广义解释:
• 员工招聘,简称招聘,是指企业为了发展的
需要,为了安置空缺的岗位,向企业内外吸
收,挑选,安置人力资源的全过程.
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2. 狭义解释:
• 员工招聘,简称招聘,是指企业为了发展的
需要,为了安置空缺的岗位,向企业内外发
布有效信息,集合应聘者的全过程.
• 不包括选拔和安置过程.
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五、. 员工招聘的重要性
问渠那得清如许
为有源头活水来
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. 员工招聘的重要性(讨论）
• 1. 满足企业战略发展的需要
• 2. 增加企业备选的人才库
• 3. 增加选拔成功的可能性
• 4. 降低人力资源成本
• 5. 激励员工
• 6. 体现企业公平的文化.
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六. 员工招聘的基本程序
• 员工招聘的基本程序主要包括三个方面:
• 1. 招聘决策
• 2. 发布信息
• 3. 收集与分析应聘信息
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1. 招聘决策
• 招聘决策是指企业中的最高管理层关于重
要岗位的招聘以及大量工作岗位的招聘的
决定过程。
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1)招聘决策的基本原则：
• 少而精原则
• 公平竞争原则
• 经济性原则
• 科学化原则
（招聘决策的基础是人力资源计划和工作分
析）
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2)招聘决策的主要内容：
• 什么岗位需要招聘
• 要招聘多少人员
• 何时发布招聘信息
• 运用什么渠道发布招聘信息
• 指派每个部门负责招聘
• 何时完成招聘工作
• 招聘预算多少
• 等等
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2. 发布信息
• 是指企业向可能应聘的人群传递企业将要
招聘的信息过程
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发布信息的基本原则：
• 面广
• 及时
• 层次
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3. 收集与分析应聘信息
• 收集的信息越多越以利于招聘
• 但是要注意：合法为前提
• 分析信息要尽可能科学
• 请专家帮助有时更经济实用
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案例讨论：应该晋升谁？
• 发材料
• 分组讨论
• 分享每组的讨论结果
• 小结
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七、. 员工招聘的基本渠道
• 1. 内部招聘
• 2. 外部招聘
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1. 内部招聘
• 内部招聘是员工招聘的一种特殊形式,往往
与人力资源开发联系在一起.
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1) 内部招聘主要的形式:
• 提拔
• 调用
• 轮岗
• 内部公开招聘
• *返聘
• *降级
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2) 内部招聘的优点
• 激励员工
• 降低招聘成本
• 员工熟悉本企业
• 等等
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3) 内部招聘的缺点:
• 近亲繁殖
• 可能打击一部分员工的积极性
• 可能形成小团体
• 可能培训成本较高
• 选择面窄
• 等等
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2. 外部招聘
• 1) 外部招聘的主要形式:
• 报纸广告(电视,电台)
• 校园招聘
• 人才市场
• 猎头
• 熟人介绍
• 上门求职者
• 网络
• 职业介绍所
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2) 外部招聘的优点:
• 带来新鲜血液
• 没有小团体
• 可能马上胜任工作
• 减少内部冲突
• 直接打击竞争者
• 选择面广
• 等等
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2. 外部招聘
• 3) 外部招聘的缺点:
• 成本较高
• 不熟悉企业
• 可能有原来企业的思维模式
• 不利于激励员工
• 等等
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八、员工招聘的重要形式
1. 校园招聘
2. 人才市场
3. 媒体招聘
4. 猎头
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1. 校园招聘
1)四种主要方式
• 院系推荐合适学生递送简历参加选拔
• 在公告栏中张贴人才需求信息，请有意者
寄送简历
• 校园大型人才交流会
• 召开校园招聘会，介绍公司情况与员工发
展计划，吸引学生前来应聘
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2)操作过程
• 招聘会出席人员挑选
• 前期联系
• 宣传
• 现场设计
1. 校园招聘
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3)几点建议
• 招聘之前大范围的信息传递不可缺少
• 招聘会宁缺勿滥
• 精美的介绍材料＋小纪念品的附送＝很好
的效果
• 招聘会气氛不要喧宾夺主
• 即使很忙，也请尽快寄发回复函
1. 校园招聘
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2. 人才市场招聘
1)优缺点
优点: 挑选范围大,
费用较便宜,
缺点: 可能无合适人选
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2. 人才市场招聘
2)实施原则:
摊位设计要有吸引力
岗位要求明确—要有工作分析
招聘者素质要高
对应聘者需要要有足够的认知
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3. 通过媒体招聘
• 报纸
• 广播
• 电视
• 网络
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1) 报纸招聘的优缺点（讨论）
优点
–信息量大，内容
充实
–易于保存
–有选择性
缺点
–费用较高
–直观效果一般
–单向沟通
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2)广播、电视招聘的优缺点（讨论）
优点
–具有吸引人的声音
或图像
–有助于公司宣传形
象
–辅助告知观众更详
细的招聘信息
缺点
–易逝，不易储存
–信息量小，难传递
详细的内容
–费用极高，制作成
本高
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相关信息：网站介绍
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3)网络招聘的优缺点（讨论）
优点
–广泛性，不受地域
限制
–互动快捷性
–易筛选，易整理
–经济性
缺点
–信息泛滥
–消极应聘者的判断
–技术问题
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4)猎头：招聘重要人才的法宝
•猎头－－天使与魔鬼的综合体
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A 企业如何与猎头公司打交道？
• 首先，从背景；经验；顾问等信息判断其是否一家合
适的猎头公司
• 其次，初步接触，提出需求
• 第三，与猎头公司签订合同：有定金的合同（FULLI
RETAINER)和无定金的合同（CONTINGENCE)
• 第四，接受推选候选人（包括基本资料和测评报告）
• 第五，与猎头公司一起面试候选人
• 第六，单独面试候选人
• 第七，进一步调查，背景调查和进一步测试
• 最后，完成入职手续
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B 猎头公司如何运作？
• 基本原则：保密；合格；可靠
• 基本运作：
• 1 了解客户：工作分析；工资待遇；上岗时间（6个月左
右）；企业文化；职业生涯；应聘条件；等等
• 2 确定猎头范围：与客户讨论；不挖右手；不挖伙伴；不
挖客户
• 3 寻找对象：10－15人中选3人，测试后送客户
• 4 调查审核：客户面试后，确定2人，进一步调查
• 5 协助上岗：住房；子女就读；等等
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C 猎头费用
• 岗位年收入的30％－40％（国际标准）
• 岗位年收入的20％左右（中国标准)
• 高级经理—1万美元
• 中级经理－－3000－5000美元
• 20%定金；50％推荐3名候选人后；20％应聘人
员上岗后；10％应聘人员上岗3个月后
• 猎头公司猎到的人不符合合同要求，或应聘者
不愿上岗时，猎头公司免费再猎，或者退还定
金
• 客户决定终止猎头，已付的定金和佣金不退回
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D 猎头招聘的优缺点（讨论）
• 优点:
• 招聘进来的人员马上
能用
• 打击竞争对手
• 缺点:
• 费用高
• 打击本公司员工的积
极性
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九、跳槽
• “跳槽”是指在合同期中（或者在合同期
满，企业还愿意续约），员工提出停止工
作的行为。
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1、员工为何要跳槽？（讨论）
•更高的报酬
•更高的职位
•更大的企业
•更大的城市
•最主要的原因：
•上级不公平！！！
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2、员工为何逆向跳槽？（讨论）
• 拓展个人发展空间
• 提升生活质量
• 改善工作环境
• 看准未来发展趋势
• 抓住际遇
• 满足个人兴趣爱好
• 等等
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3、高薪也留不住人时如何办？
（讨论）
• 是否真的是高薪？
• 第一时间介入，尽可能终止“辞职”
• 了解、满足人才的真正需求
• 经常保持沟通
• 总结经验教训
• 改变观念:不一定是坏事
• 选择合适的人才
• 等等
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十、辞退员工
• 辞退员工是指员工行为不能满足企业需要，
企业在合同期内单方面停止员工工作的一
种企业行为。
• 裁员是指企业为了自身的发展需要，关闭
一个部门，或者辞退相当数量的员工的一
种企业行为。
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1、哪些员工最容易被辞退？
（讨论）
• 1、心术不正的员工
• 2、收入明显高于其人力资本的员工
• 3、上级难以驾驭的员工，例如：不愿接受职务调
动者
• 4、自以为是的员工
• 5、上级和其关系极差的员工
• 6、绩效极低的员工,例如：浑水摸鱼者，掏浆糊者
• 7、与公司目标明显不一致，又不愿改变自己的目
标的员工
• 8、严重威胁企业未来发展的员工
• 9、学习能力差的员工，例如：不愿适应变化者
• 10、严重破坏组织和谐的员工
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2、辞退员工的基本原则
• 合法－－
• 劳动合同法；企业职工奖惩条例；等等
• 合理－－
• 要有正当理由；公平；公正；等等
• 合情－－
• 要考虑员工的的面子；理解；同理性；等等
• 尽可能降低对企业的伤害
• 使被辞职的员工至少不公开诋毁企业
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3、如何辞退高级员工？（讨论）
• 暗示其辞职
• 让别人“挖走”
• 选择适当的时机
• 经济补偿
• 帮助寻找工作
• 适当沟通
• 突然通知—对待一些可能带走公司机密信息者
• 等等
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小结
• 人才资源是企业最重要的资源
• 吸引人才是总裁的第一要务
• 有了人才，企业才可能做强做大
