（企业文化）企业文化与企
业经营
企业文化与企业经营
杜彪 教授
一、文化塑造企业
中国企业文化研究会于 1998年 12月 25日在京召开座谈会。与会代表认为:
社会进步的基础是企业，企业发展的关键是改革，改革深化的方向是自主，自主
经营的依靠是文化。企业文化是以企业为主体的文化,包括企业经营宗旨、企业
使命、职工崇拜、信仰与价值观等。企业本身就是文化综合体。中国企业要立足
于中国历史的演化,要立足于中国国情与现实;在这个基础上,研究中国企业与世
界文化的兼容, 进而研究中国企业走向世界,走向国际市场。文化不仅铸造企业
人,而且还铸造企业及其产品与服务。中国企业进入国际市场,靠的是中国企业文
化铸造出来的产品与服务。
企业文化塑造企业与企业人的风貌.它的研究与实践探索，中国企业文化研
究会的建立，首先得益于党的十一届三中全会重新确立马克思主义实事求是的思
想路线。企业文化不同,人的精神状态就不同,企业与城市的风貌就不同.乔建宾
写的<跃上潮头>一文,对深圳及深圳人作了这样的描述:“深圳年轻，深圳也是年
轻人的天下。在这个城市里，很多人都能脱口而出：‘我们这儿人口平均年龄不
足 27岁’。语气里透着豪气，透着青春。 我有一位朋友，29岁，两年前从内
地的一个工业城市来到深圳闯天下，见到我时，她一脸的无奈：‘到了深圳才发
现自己来晚了。’ 当然，年轻的城市加上年轻的心，令深圳这座城市充满了活
力，而且充满了机会、竞争与挑战。”作为一个企业,同样应有这样的风貌。
没有解放思想，就没有改革开放，也就没有企业文化事业的发展；随着改革
开放的深入，企业文化建设得到了党中央的肯定与倡导，在邓小平同志建设有中
国特色社会主义理论指导下，我国企业文化建设事业在传播、实践过程中得到了
很大发展。企业文化理论研究解决了一批难点、热点问题，并出版了一批专著。
实践中涌现了一大批包括各种所有制企业的成功经验，这批企业对推动全国企业
文化建设起到了领先、示范作用；为了推动企业文化事业的发展，应该认真总结
经验。根据我国企业的发展目标，特别是随着知识经济时代的来临，面对新形势，
新机遇与新挑战，有许多问题需要研究,需要制订新的对策,这就是企业文化与经
营所面对的新课题。
经济创新，制度创新,首先是文化创新。中国企业经济的大发展,市场文化的
渗透与影响,人们思想观念发生了巨变，吸引外资,利用外资,发展进出口贸易,到
国外去兴办企业,赚外国人的钱,已由不敢不愿变为时尚。世界经济一体化,要求
企业文化一体化，两个文明都要抓,企业文化研究进入新阶段。企业文化要适应
经济发展趋势与知识经济时代到来的新要求。企业要真正进入市场，就要有中国
特色的企业文化。企业在深化改革中碰到许多困难，暴露出许多深层次矛盾,解
决这些问题,需要企业文化的先导,需要企业文化主导下的解决模式。如中国经济
改革与企业改革,在中国文化的熏陶下,采用渐进改革,赢得经济高速发展,而俄
罗斯在西方文化的主导下采用激进改革,使经济大倒退。同一的计划模式,两种文
化,两种改革,两种结果。
企业文化与知识经济分不开。现在人们更多的谈论是知识经济的概念，而很
少去研究怎样实现知识经济,特别是现实知识经济的社会机制问题。这种机制除
了要有良好的市场经济条件外，还要有大学教育与知识企业。我们知道，知识经
济的核心是要创建大批知识型企业。这种知识经济的出现意味着产业结构的一场
革命。就是说，传统的产业向高新技术的产业转变。在中国要为发展知识经济准
备条件，首先要解决大学与企业的结构的问题，并从这种结合中，产生出一大批
知识型企业。为此，中国的大学教育要“革掉”一切妨碍大学教育与企业生产结
合的旧东西。这也是实现知识经济的一种社会机制。
企业改革,制度创新,科技创新,产品开发、经营管理、营销服务创新,企业形
象塑造等的创新,那一项能离开企业文化?企业要走出困境,需要先进的企业文化;
企业要大发展,同样需要先进的企业文化。企业文化关键是要研究人、抓住人。
企业要办好离不开人的观念、人的积极性、创造性。因此企业管理中，一定要教
育人、尊重人、爱护人，尽可能发挥人的才智、潜能。研究企业文化要注意观察
研究人与人之间的关系。经济不能脱离哲学基础，放在这个基础上，企业文化研
究才能深下去。为此,需要:
1、大力抓好企业文化建设的普及宣传工作。首先要提高各级领导对企业文
化建设重要作用的认识，形成自觉行动。同时，要研究建设现代企业制度中同步
建设企业文化的经验，在全国推出有突出效果的好典型，加大宣传推广的力度；
2、要研究高科技企业用高科技改造传统企业，使企业渡过困难。要研究各
种所有制企业的企业文化建设的经验与特点；
3、深入研究企业领导人现代文化素质问题；
4、研究企业文化与创企业名牌产品和名牌服务，增加企业的文化含量，积
累企业无形资产的问题；
5、加强国际交流，对有中国特色社会主义企业文化与其他国家企业文化做
比较研究。
二、文化改变观念
企业文化一词,源于 1982年美国管理顾问迪尔(Terrence E. Deal)与肯迪
(Allan )合著<团体文化>一书。 文化的本义为崇拜,凡团体共同崇拜、
共同接受、共同遵循的法则,就是文化。它是全方位的内含主题,可以包括价值观、
定位、使命与共同的愿望等。它随着市场的变化而调整。在短缺经济条件下,企
业文化的主题就是数量与速度,随着市场的升温,企业文化又转到质量与品质上。
今天,企业文化又转向快乐的产品,即文化与产品、服务的一体化。
使人们真正认识企业文化作用的,还是在 90年代以后。麦当劳进入中国市场,
以其鲜 明的 R e、快速的服务、亮洁的空 g、弹性用人制度,给中国服务业投下
了重型炸弹，使中国人认识到企业文化与企业形象的威力。企业文化为人们所接
受,并引起人们的高度重视。
在传统经营中，跨国经营只能由大企业进行，是大企业的“特权”，而小企
业是无法进行的，因为他们没有这笔费用。互联网将空间虚化了，使小企业可以
拥有和大企业同样的站点，在跨国竞争中，小企业与大企业在某种程度上站在了
同一起跑线上。他们接受外界市场文化熏淘的机率同大企业一样多。
电子商务远远不止是通过互联网跨国购买产品，它所产生的影响是渗透到整
个经营活动，甚至有人认为，电子商务将彻底改变我们传统的经营管理模式，从
生产、营销直到管理。
IBM认为，电子商务的关键问题是 3C问题。第一个 C是 Content，即内容管
理，如何在更好地利用网络上的信息；第二个 C是 Collaboration，即合作，如
何使人们更加方便地进行合作；第三个 C才是 Commerce，即商务交易。
通过电子商务，销售商可以了解生产商的生产状况，库存状况，而生产商则
可以把握自己产品的销售情况，再使用电子订货和结算手段，使生产商与销售商
无缝连接，现实零库存。
管理面临着挑战，许多工作可以通过网络完成，而不需要面对面地坐在一起。
未来的一个 5个人的企业，可能 3个技术人员分别来自英国、德国、中国，而会
计在美国，经理兼推销员在日本。这个企业也可以有自己的生产车间，或许在埃
塞俄比亚？
这就是未来的企业，以及他的外在环境与企业文化。职工都是在一定的社会
文化环境中成长的。由于国家不同,地区不同,虽然都是企业,都是企业的职工,但
他们的观念却不完全相同。现代企业管理,就是跨地域、跨文化的管理。不同的
文化相渗透,就会引出新的观念。如现代企业的观念正在发生着变化:
第一、传统观念认为竞争即战场,而现代观念认为竞争=生态系统。企业之间,
企业各部门之间,供货商与顾客之间,存在着朴素制约,也存在着相互依存, 犹如
生态系统之间的平衡关系。宏观调控,志在维持产业之间的平衡。
第二、传统观念认为企业就象个大机器,员工是些非人格化的齿轮。每个人
都象零配 件一样可以取代。但现代企业观念认为：企业=大家庭。 企业汇集的
人，首先是观念的集中与统一，将他们的希望和梦想与企业高目标捆在了一起。
正由于此,企业可以作为家庭。
第三、传统观念认为管理就是控制,强调制度的严密性与严厉性。 经理的
工作就是控制员工的行为，以便完全按管理层的意思去 完成他们的工作。而现
代管理则认为管理就是服务。 经理人的职责在于确定企业发展方向，同时提供
完成 工作所需要的条件与资源。
第四、现代管理认为 员工是同仁，而非孩子 。传统管理认为 员工太不成
熟、太愚蠢，不能给以信任和真正的授权。要是没 有规则的约束，他便会趁火
打劫。 电子精英的观念： 员工=同仁 。 在聘用每一位员工时，就好象他们是
企业最重要的成员。
第五、现代管理认为激励等于远景，而非害怕 。 传统观念认为, 经理利
用员工的害怕心理（如被开除、受嘲笑、失去某种特殊 利益）来激励他。 电
子精英的观念： 激励=远景。 员工明白应朝什么方向前进，同时在达到既定目
标时得到丰厚酬报。
第六、 变革等于成长，不是痛苦 。 传统管理认为, 变革就是痛苦。变革
既复杂又困难，只有在万不得已时才用。 电子精英的观念： 变革=成长。 变
革是适应新的市场环境、登上成功新台阶过程的一部分。
有的企业为了建立企业大家庭,创造了"五大工程",即“大家乐、大家读、大
家议、大家学、大家创”等。以“大家乐”为特色的群众文化模式，通过组织,
广泛开展自荐、自演、同乐的文化活动，作到自我娱乐,自我教育；以"大家读"
的模式，开展书评、书展,引导职工读好书，好读书；以“大家议”的模式，组
织职工参与各项改革和建设，提合理化建议，群策群力推进企业文化建设;以"在
家学"的模式，鼓励职工学理论、学科技、学先进，倡导积极进取的世界观、价
值观和人生观；以“大家创”的模式，通过成立各种兴趣小组，发挥职工聪明才
智，进行科技创造、文艺创作等,使企业文化内容丰富多彩。
企业文化的更新导致管理观念的更新;管理观念的更新又创建了分权、信任、
授权赋能、灵活和轻松型的现代管理。企业文化塑造着企业形象,而企业形象又
集中的表现为企业家的形象。
企业家的素质要求有强烈的自我实现欲及社会责任感,有勇于开拓、敢冒风
险的精神,有善于经营、精干领导的才能,又有单位与人事之间关系协调的本领。
中国的企业家如雨后春笋在中国大地上涌现，并以崭新的姿态登上了历史舞
台。他们的人数虽不是很多，但所显示出的旺盛生命力和良好的发展趋势，已引
起人们关注。
日本著名经济学家清成忠男曾对八十多位企业家进行过调查，发现他们所有
人的创业动机都有强烈的自我实现欲。如一位企业家，二十八岁创办了一个企业，
使之迅速发展起来以后便出售给大企业。三十二岁时，又再一次创办企业，也是
在迅速发展起来之后出售给大企业，在其三十六岁时，又着手创办新的企业。他
由于战胜竞争对手而获得了巨额资金，并以之作为资本挑起更大规模的竞争。很
明显，这位企业家的驱动力并不仅仅是金钱，他们在展示自我价值。我国社科院
经济研究所曾对山西原平县的乡镇企业厂长进行过调查，在“任职动机”一栏中，
“社会责任感”、“对工作本身的兴趣”以及“充分发挥个人的聪明才智”三项
得分最高，而“经济收入高”等功利性动机则得分较低。事实上，正如毕德士和
华特曼在其名著的《追求卓越》中所指出的：作为企业家精神泛化的企业文化都
不把财务目标和策略目标作为其主要内容，他们认为“利润是把工作做得好的副
产品”。由此可见，企业家活动的真正驱动力是“个人价值的实现”和“社会责
任感”，追求利润等功利性因素不过是他们实现这两个目标的手段和衡量他们成
功大小的尺度。
勇于开拓，敢冒风险。据Ｍ·马克研究，那些发展极快的风险事业或骨干企
业的创业经营者，大都是具有强烈竞争感的“竞争型人才”，他们喜欢变化并希
望给变化予影响，热衷于冒险和富有挑战性的工作。竞争刺激着他们，使他们不
断开拓一个又一个新领域。他们总是力图发现新的想法、新的技术、新的研究成
果和捷径。当然，老成持重、稳扎稳打的人也可能成为企业家，但毕竟只占少数，
代表不了企业家的主流。在当今社会动荡多变的环境下，情况尤其如此。因此，
“勇于开拓，敢冒风险”的竞争性，是当代企业家的基本性格特征。
善于经营，精于领导艺术。如果只有“实现自我”、“社会责任感”以
及“勇于开拓”的精神，那还只能算是一个“创新斗士”。企业家是企业的舵手，
他必须有高超的领导艺术和经营技巧来驾驭企业，使企业最终获得成功。社会对
于企业家的认可也主要是看其领导下的企业是否卓越，是否取得了成功。因此，
善于经营精于领导也是企业家的基本素质之一。
中国当代企业家产生于我国特定历史阶段下的特殊环境中，受时代背景和文
化背景的影响，他们除了具有一般企业家的上述共同特点外，时代和文化烙印还
付予了他们一些特殊属性,如敢于突破旧体制、改革旧体制与创立新的管理制度
等。
三、文化改变管理
经过霍桑实验,人们才认识到管理的核心不是物,而是人,而是按人性规律进
行管理的人。但作为实际操作的企业,则迟迟认识不到这个问题,而整天忙于企业
的技术与经济算账。但这个问题在未来十年内,一定会让企业认识,因为激烈的竞
争环境会使他们悟出这个道理。没有良好的管理者,没有良好的技术人员,没有良
好的企业职工,什么目标都谈不上,更不用说企业的发展。
"拉牛总拉牛尾吧"，这是对过去生产管理者的勾画。他们用命令,用定额,用
铁手腕对待下属职工,使劳动层与管理层之间矛盾极其尖锐。现在,理论已经发生
了转向，管理学家已提出更好的管理模式。这就是用领导艺术!标准教科书都指
出了高级管理人员的基本职责是计划、组织、协调、指挥以及控制。所有质量评
估都以上述五项职能进行评价。今天,这个标准与观念应该变。
随着员工参与管理的确认，生产决策者的作用降低了,变成了计划者与促进
者，在一个不断改进的环境中， 经理现在发现自己在制定目标、确保原料的供
应，培训员工增强其解决问题的技能，以及管理已经发生了变化。过去"只有结
果、不讲方法",现在"既要结果,又要方法"。过去工人可以对自己的工作方法进
行保密,但今天必须公开,因为方法是否科学直接关系着效率。只有公开操作方法,
才能发现它们的方法是否符合伦理规范,是否是最好的方法。
经理应当鼓励工人改革创新，保证员工与直接主管之外人员的交流途经。革
新与提高意味着管理层次现状的改变，要求经理们在正常工作职责以外发挥作用。
管理部门必须做好准备并愿意接受这种改变。实际上，新结构能保证管理人员的
工作更容。
一旦目标巳经传达，管理部门的行为和个人的价值观就不应再与目标有所不
同。如果员工怀疑他们的提升的评判标准不同，他们将得出一组新的目标为提供
他们积极表现的评价。如果察觉到管理部门计划中没有专门的时间与资源，那么
员工将再次得出管理部分确实有另一个不同的计划的结论。
