岗位评价中排序法的应用
岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对
各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从
高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常
用，也是最简单的一种岗位评价方法。
这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公
司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法
之一。
一、岗位排序法的种类及实施步骤
企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序
法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。
1. 简单排序法
简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各
项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并
由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。
（1） 组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉
被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。
（2） 选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性
质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：
工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。
（3） 收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资
料和数据，提前了解岗位情况。
（4） 评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐
一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确
定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如表所示，排序 5 岗位价
值最高。
简单排序法示例
岗位代码 A-001 A-002 A-003 A-004 A-005
评价人 1 1 3 2 5 4
评价人 2 2 3 5 4 1
评价人 3 2 5 4 3 1
评价人 4 3 2 5 1 4
评价人 5 4 1 2 5 3
合计 12 14 21 15 13
均值 3
排序 1 3 5 4 2
在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以
要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：
岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可
以对评价维度中的各项指标进行权重划分。
2. 交替排序法
交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指
标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗
位排序。具体步骤如下。
以某公司管理岗位排序为例，共有 9 个岗位分别为 A-I。
（1） 按照衡量指标从 9 个岗位中选择最重要和最不重要的岗位
分别放置在首位和末尾。如表所示。
交替排序法示例
岗位代
码
C① E① G① F① B① D① I① H① A①
岗位排
序
1 2 3 4 5 6 7 8 9
注：圈码表示选择的先后顺序
（2） 岗位代码 C 最重要，排序为 1；A 最不重要，排序为 9。将
余下的 7 个岗位按照上述方法进行排列。以此类推，完成所有岗位的
排列。
（3） 获得最终所有岗位的排序。
3. 配比排序法
配比排序法也称为两两比较法，这种方法先将每个岗位按照评价
要素与其他岗位进行一一对比，如表所示。
配比排序法（岗位责任要素）示例
岗
位代码
A-0
01
A-0
02
A-0
03
A-0
04
A-0
05
A-0
06
排
序
A-0
01
0 √ √ √ √ √ 6
A-0
02
× 0 √ √ × √ 4
A-0
03
× × 0 × × √ 2
A-0
04
× × √ 0 × √ 3
A-0
05
× √ √ √ 0 √ 5
A-0
06
× × × × × 0 1
汇
总
-5 -1 +3 +1 -3 +5 -
注：表 7-3 纵列岗位与横行岗位对比，以横行岗位为对比基础，如比本岗位（A-001
岗位）责任大（高或重）者画“√”，反之画“×”。
依次对各个评价要素进行配比排序，将各评价要素的评价结果整
理汇总，获得最终岗位排序，排序 6 岗位价值最高。配比排序汇总统
计如表所示。
配比排序汇总统计
岗位评价要素 A-001 A-002 A-003 A-004 A-005 A-006
岗位责任 6 4 2 3 5 1
知识 5 6 1 2 4 3
技能 6 5 4 2 3 1
工作量 5 4 6 3 2 1
劳动环境 5 6 1 4 3 2
汇总 27 25 14 13 18 8
最终排序 6 5 3 2 4 1
配比排序法将每个岗位两辆进行比较，在被评价岗位数量不多时，
简便易行，能够快速完成岗位评价工作。如果岗位数量过多，成对配
比的数量将会非常大，因此，这种方法更适合于较少岗位数量的评价。
二、岗位排序法的优缺点
1. 岗位排序法的优点
（1） 简单，易操作，省时省力。
（2） 适用于企业规模小，岗位数量较少的情况。
（3） 适用于新设立岗位与现有岗位的比较与排序。
2. 岗位排序法的缺点
（1） 缺乏评价标准，评价过程是根据评价人员的工作经验和主
观感觉决定，导致评价结果不准确，弹性较大。
（2） 无法确定岗位之间的相对价值，无法量化区分岗位价值大
小和差异大小，因此无法据此确定薪酬的具体等级。
（3） 排序法必须由熟悉企业工作，熟悉被评价岗位的人员进行
评价，评价人员需要对岗位工作有详尽的了解，选择岗位评价人员难
度较大。
