资源基础观(Resource-based view,RBV)
资源基础观(Penrose,1959;Wernerfelt,1984;Barney,1991)一直被明确或隐含地用作
SHRM 和战略研究的背景。然而,人力资源管理和战略研究人员对 RBV 的处理方式不同(例如
Nyberg 和 Wright,2015 年)。因此,尽管 RBV 有可能缩小微观和宏观研究之间的差距,但它
引发了一场持续的争论:人力资源管理实践或人力资本资源是有潜力产生可持续竞争优势的资源吗?
根据 RBV 研究的第一线,如果设计和实施得当,人力资源管理活动有可能产生和保持竞争优势(
Lado 和 Wilson,1994;Pfeffer,1994;Becker 和 Gerhart,1996)。例如,
MacDuffie 和 Kochan (1995) 发现,对培训的更高投资与更高水平的生产力相关。 Snell 和
Dean (1992) 表明,投资于选择性人员配置、以发展为目的的绩效评估和强化培训的公司更有可能
成功实施复杂的新技术系统。总体而言,可以从相关文献(例如 Lado 和 Wilson,1994;
Becker 和 Gerhart,1996)中推断出,当 HRM 活动专注于发展公司特定技能(比通用技能更不
易转移)、HRM 功能时,竞争优势可能会出现投资于团队建设(由于因果模糊和社会复杂性,团队成
果的可模仿性和可转移性较低),人力资源管理活动结合在高度集成和连贯的捆绑包中(更难模仿)
。
借鉴 Osterman (1987) 对劳动力基本原理的差异化,几位作者(例如 Delery 和 Shaw,2001
;Becker 等,2009)认为,公司应该用不同的 HRM 实践来对待不同的劳动力群体。 Lepak 和
Snell (1999) 提出,工作可以根据价值和独特性进行区分,每个新兴的工作族都应该用相应的就
业模式来对待。也有人建议公司应该特别关注拥有核心竞争力或战略能力的员工,这些能力被概念化
为实现战略目标所利用的资源(Becker 和 Huselid,2006 年),因为更好地管理核心劳动力更
有可能对公司的价值创造产生最大的影响(Delery 和 Shaw,2001 年)。
第二种基于 RBV 的文献主张人力资本资源是可持续竞争优势的主要来源。基于这样的论点,HRM 实
践可以随着时间的推移被竞争对手复制(Wright 等人,1994 年;Chadwick 和 Dabu,2009
年),人力资本资源通过其独特的组合(Ployhart 等人,2014 年),有可能产生可持续的竞争优
势(Nyberg 等,2014)。基本假设是,公司特定性限制了有价值的人力资本的流动性(
Williamson,1988;Hatch 和 Dyer,2004)。然而,一些学者(Barney 和 Wright,1998
;Campbell 等,2012b)强调了对这一假设的一些担忧。
根据这些担忧,Campbell 等人(2012b) 尝试更深入地分析劳动力市场的运作以及人力资本带来竞
争优势的条件。在需求方面,作者的观点与 Barney 和 Wright (1998) 一致,认为一般人力资
本在特定市场条件下也可以产生竞争优势。鉴于员工通常同时拥有公司特有的和一般的人力资本(
Lazear,2009),将公司的特殊性视为有效的需求侧流动性约束是一种短视的方法,因为竞争对手
可能会认为焦点公司认为的一般人力资本是有价值的(Campbell 等等人,2012b)。此外,劳动力
市场信息的不完善(Chiang 和 Chiang,1990)可能导致低估一般或高估企业特定的人力资本。在
供应方面,坎贝尔等人(2012b) 指出了两个重要的缺陷。首先,流动成本超出了搜索、讨价还价和
转换成本;特殊偏好(例如地理偏好和非金钱奖励)和法律限制也包括在员工更换雇主时所遇到的成
本中。其次,由于信息不对称,员工并不总是能够适当地估计他们的就业能力(在外部劳动力市场中
的价值)。
许多人力资本文献的另一个重要问题是隐含的假设,即个体 KSAO 会自动转化为积极的公司成果(
Barnes 等人,2016 年)。人力资本只有产生可持续竞争优势的潜力——必须适当地加以利用才能做
到这一点(Wright 和 McMahan,2011;Nyberg 等,2014)。人力资源管理实践可以创造和利
用人力资本资源。正如赖特等人。注意到,“只有通过人类之间的相互作用才能获得持续的竞争优势”
(1994:320)。因此,人力资本方法将我们带回到第一个问题——人力资源管理实践与绩效之间的关
系。
在呼吁对 HRM 与公司绩效关系采取更精细的方法之后,在下一节中,我们将探索一个基于 AMO 模
型和 Campbell 等人的框架的模型(2012b)该模型的目的不是为探索 HRM 实践与企业成果之间
的关系提供新思路,而是通过强调 HPWP 的重要性,不仅在发展 KSAO、动机和机会方面,而且在
为人力资本资源建立供给侧和需求侧流动性约束。
资源基础观(Resource-based view,RBV)
资源基础观(Penrose,1959;Wernerfelt,1984;Barney,1991)一直被明确或隐含地用作
SHRM 和战略研究的背景。然而,人力资源管理和战略研究人员对 RBV 的处理方式不同(例如
Nyberg 和 Wright,2015 年)。因此,尽管 RBV 有可能缩小微观和宏观研究之间的差距,但它
引发了一场持续的争论:人力资源管理实践或人力资本资源是有潜力产生可持续竞争优势的资源吗?
根据 RBV 研究的第一线,如果设计和实施得当,人力资源管理活动有可能产生和保持竞争优势(
Lado 和 Wilson,1994;Pfeffer,1994;Becker 和 Gerhart,1996)。例如,
MacDuffie 和 Kochan (1995) 发现,对培训的更高投资与更高水平的生产力相关。 Snell 和
Dean (1992) 表明,投资于选择性人员配置、以发展为目的的绩效评估和强化培训的公司更有可能
成功实施复杂的新技术系统。总体而言,可以从相关文献(例如 Lado 和 Wilson,1994;
Becker 和 Gerhart,1996)中推断出,当 HRM 活动专注于发展公司特定技能(比通用技能更不
易转移)、HRM 功能时,竞争优势可能会出现投资于团队建设(由于因果模糊和社会复杂性,团队成
果的可模仿性和可转移性较低),人力资源管理活动结合在高度集成和连贯的捆绑包中(更难模仿)
。
借鉴 Osterman (1987) 对劳动力基本原理的差异化,几位作者(例如 Delery 和 Shaw,2001
;Becker 等,2009)认为,公司应该用不同的 HRM 实践来对待不同的劳动力群体。 Lepak 和
Snell (1999) 提出,工作可以根据价值和独特性进行区分,每个新兴的工作族都应该用相应的就
业模式来对待。也有人建议公司应该特别关注拥有核心竞争力或战略能力的员工,这些能力被概念化
为实现战略目标所利用的资源(Becker 和 Huselid,2006 年),因为更好地管理核心劳动力更
有可能对公司的价值创造产生最大的影响(Delery 和 Shaw,2001 年)。
第二种基于 RBV 的文献主张人力资本资源是可持续竞争优势的主要来源。基于这样的论点,HRM 实
践可以随着时间的推移被竞争对手复制(Wright 等人,1994 年;Chadwick 和 Dabu,2009
年),人力资本资源通过其独特的组合(Ployhart 等人,2014 年),有可能产生可持续的竞争优
势(Nyberg 等,2014)。基本假设是,公司特定性限制了有价值的人力资本的流动性(
Williamson,1988;Hatch 和 Dyer,2004)。然而,一些学者(Barney 和 Wright,1998
;Campbell 等,2012b)强调了对这一假设的一些担忧。
根据这些担忧,Campbell 等人(2012b) 尝试更深入地分析劳动力市场的运作以及人力资本带来竞
争优势的条件。在需求方面,作者的观点与 Barney 和 Wright (1998) 一致,认为一般人力资
本在特定市场条件下也可以产生竞争优势。鉴于员工通常同时拥有公司特有的和一般的人力资本(
Lazear,2009),将公司的特殊性视为有效的需求侧流动性约束是一种短视的方法,因为竞争对手
可能会认为焦点公司认为的一般人力资本是有价值的(Campbell 等等人,2012b)。此外,劳动力
市场信息的不完善(Chiang 和 Chiang,1990)可能导致低估一般或高估企业特定的人力资本。在
供应方面,坎贝尔等人(2012b) 指出了两个重要的缺陷。首先,流动成本超出了搜索、讨价还价和
转换成本;特殊偏好(例如地理偏好和非金钱奖励)和法律限制也包括在员工更换雇主时所遇到的成
本中。其次,由于信息不对称,员工并不总是能够适当地估计他们的就业能力(在外部劳动力市场中
的价值)。
许多人力资本文献的另一个重要问题是隐含的假设,即个体 KSAO 会自动转化为积极的公司成果(
Barnes 等人,2016 年)。人力资本只有产生可持续竞争优势的潜力——必须适当地加以利用才能做
到这一点(Wright 和 McMahan,2011;Nyberg 等,2014)。人力资源管理实践可以创造和利
用人力资本资源。正如赖特等人。注意到,“只有通过人类之间的相互作用才能获得持续的竞争优势”
(1994:320)。因此,人力资本方法将我们带回到第一个问题——人力资源管理实践与绩效之间的关
系。
在呼吁对 HRM 与公司绩效关系采取更精细的方法之后,在下一节中,我们将探索一个基于 AMO 模
型和 Campbell 等人的框架的模型(2012b)该模型的目的不是为探索 HRM 实践与企业成果之间
的关系提供新思路,而是通过强调 HPWP 的重要性,不仅在发展 KSAO、动机和机会方面,而且在
为人力资本资源建立供给侧和需求侧流动性约束。