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激励模型与工作特征模型的综合改进模型
研究
何世伟，石韬伟*
作者简介：何世伟，男，1969 年出生，北京交通大学教授。主要研究方向为交通运输现代组织管理理论与
方法、综合交通枢纽规划与管理、智能运输系统（ITS）、物流与供应链管理、信息技术及运筹学在交通运
输领域中的应用、系统分析与集成等
（北京交通大学交通运输学院，北京 100044） 5
摘要：企业管理中，如何给予员工以最大的激励，使得员工能够提高绩效，从而完成个人和
企业的工作目标，是当前社会管理方面值得考虑的问题。本文从激励的最初模型入手，分析
了经典的波特劳勒综合激励模型以及工作特征模型，通过研究二者的关联之处，将二者有机
结合起来，建立了改进的综合模型。改进的模型综合了两种模型的特点，尤其是重视内在奖10
励的重要性并阐述满足感的形成，使得管理者能够依据模型，对不同的员工给予更加有针对
性的激励，更好的指导实际管理工作。
关键词：企业管理；期望模型；工作特征模型，综合改进
中图分类号：F270
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Research on the Improved Model of Expectancy Model and
Job Characteristics Model
HE Shiwei, SHI Taowei
(School of Traffic and Transportation, Beijing Jiaotong University, Beijing, 100044)
Abstract: In business management, how to provide employees with the biggest motivation and 20
allow employees to improve performance, so as to complete the personal and the work target of
the enterprise, is the current social management question. In this paper, from the initial expectancy
model, the paper analyzes the classic Porter and Lawler’s Expectancy Model and the Job
Characteristics Model on the foundation of Vroom’s expectancy model. Through the study of
correlation of the models, improved the comprehensive model is established by combining of the 25
models. Improved model combines the characteristics of the two models, especially pays attention
to the importance of internal rewards and explains the formation of satisfaction, enabling
managers to give more targeted motivation and better guide the actual management according to
the model.
Key words: business management; expectancy theory; job characteristics model; improved model 30
0 引言
自泰勒在 1911 年发表了《科学管理原理》以来已经一百多年[1]，随着世界经济一体化
格局的形成，企业中如何对人力资源进行科学管理越来越凸显其重要性。科学管理中，如何
对员工进行有效的激励，从而有效实现员工个人和企业之间的双赢，是企业管理者需要考虑35
的重点问题之一。所谓激励，即在一定的企业工作环境之中，企业制定出相关的行为规范，
采取一定的手段，使得员工能够得到适当的外在奖励以及内在满足感，以实现企业和员工目
标的系统性过程。
企业的制度制定完善后，如何将其发挥最大的作用，关键在于员工是否能够受到合适的
激励，从而提高工作积极性。科学的激励体系是建立在理论模型之上的。弗鲁姆在 1964 年40
所做著作《工作与激励》中，提出了期望理论，阐述了激励与效价和期望值之间的关系。在
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此基础上，美国行为科学家劳勒和波特提出了波特劳勒综合激励模型，对激励、绩效以及奖
惩等因素之间的关系进行了进一步的阐述。其中弗鲁姆期望理论是过程型激励理论，着重研
究人从动机产生到最终采取行动之间的心理过程，并找出对最终采取的行动起到决定性作用
的因素，在弄清各因素之间的关系之后，预测人的行为并提高行动的质量[2]。而波特劳勒综45
合激励模型是对激励内容理论、激励过程理论以及激励强化理论的综合体，因而其克服了单
一激励理论的片面性，对实际工作具有更加全面的指导性。在企业管理中，还有一种模型也
受到重视，即工作特征模型。工作特征模型由理查德• 哈克曼和格雷格• 奥尔德汉姆教授提
出，是工作丰富化的核心。模型认为可以把工作按照工作核心维度来描述，按照模型来实施
则会创造出高水平心理状态和好的工作成果[3]。 50
本文主要以弗鲁姆期望理论为基础，探讨波特劳勒综合激励模型和工作特征模型之间的
关系，并将两者有机的结合起来，建立新的模型，以更好的指导企业管理，在最大程度上激
励员工，达到企业和个人的目标。
1 弗鲁姆期望模型
弗鲁姆期望理论最早由弗鲁姆于 1964 年提出。该理论否认了人们有固定的需求模式，55
把人性多样性和复杂性考虑进去。该理论阐述了员工总是渴望达到一定的目标，获得一定的
奖励，如工薪增长，或者职位提升等，而这些期望正是对员工动机的一种激发力量。其作用
效果反应于下图之中：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
图 1 弗鲁姆期望模型 60
Vroom’s Expectancy Theory
在期望模型中，期望和效价的概念是最为核心的。期望被弗鲁姆定义为“个人对于特定
工作所得到的结果的渴望”。个人必须主观的评估对于达到不同结果时可能获得的回报和奖
励，以及获得这些回报个人做出的必须的努力。效价则是描述了个人对于不同的行为所得到
的结果的满意程度。需要注意的是，期望理论中，每个人对于所渴望的结果的认知，即对结65
果的效价的认知是不同的。即同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价。这主
要是由于每个人的价值观不同，也和人的社会认知、个人背景、能力爱好等有关。
在弗鲁姆期望理论最早的公式中，他假设了一个乘法公式用来定义激励的大小。公式中，
效价（valence）以及其对应的期望值（expectancy）的乘积等于激励（motivation）：
*M V E (1) 70
简而言之，员工的动力力量和他把认定的目标的对于自己的价值以及他估计的该目标所
能实现的概率犹关。在公式中，期望理论表达的是，行为的动力并不会随着没有效价的结果
或者看起来不可能的结果而增长。从公式中可以看出，企业的管理者要想能够最大程度调动
员工积极性，实现企业目标，不仅需要提高员工对目标的期望值，还要提高这个目标在员工
心中的效价，而不能盲目制定目标。 75
期望理论在企业管理中的实践意义在于，管理者要提高员工的动力，需要提高员工的素
质，使得他们能够提高自身的期望概率，还要能够正确设置目标奖励，使得效价实现最大化。
同时，绩效和报酬之间需要紧密结合，所以需要企业有完善的绩效考核制度，并将目标的奖
励实现多元化，提高精神奖励的比例。
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2 波特劳勒激励模型 80
波特劳勒激励模型是美国行为科学家爱德华• 劳勒和莱曼• 波特围绕弗鲁姆期望模型所
提出的一种激励理论。具体来说，模型表达的是两个影响工作中自己所做的努力的因素。第
一点就是一个人在做出了成绩之后得到的报酬，包括两类，即外在报酬，比如金钱上的奖励，
工作岗位的提升等，以及内在报酬，比如成就感，对社会的贡献敢，自我价值的肯定等。根
据马斯洛需求层次理论，外在的报酬往往是满足一些低层次的需求，内在的报酬则是满足高85
层次的需求。这些和弗鲁姆的模型中是期望以及工具性相呼应。这些报酬使得个人获取了适
当的努力就可以获得想要的报酬的认知。但是内在报酬和外在报酬并不能完全决定“满足”。
这就需要提到第二点，即个人对工作的满足感，需要靠他把自己所得到的的报酬与他所认为
应当得到的报酬相比较。即个人对于自己所能获得的报酬有一个事先的判断，这又和弗鲁姆
期望模型中的效价相对应。正如弗鲁姆期望模型中的一样，对努力可以得到满意的结果的认90
知（即期望）以及对结果的价值认知程度（即效价）驱使着员工努力的程度。当然，在波特
劳勒综合激励模型中，添加了一些名词以及限制条件。
图 2 波特劳勒综合激励模型
Porter and Lawler’s Expectancy Model 95
波特劳勒综合激励理论在上世纪 70 年代左右是非常有影响的激励理论，在今日也有相
当的存在意义。模型告诉管理者，要想能够实现目标，使员工满意，并不能简单的设置激励
目标，而是要行程一个激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。
良性循环取决于企业的制度、组织、管理、考核、个人心理等多种因素。
3 工作特征模型 100
工作特征模型是一种社会认知模型，它将工作的特征和工作动力以及个人工作成果结合
起来。这个模型也是综合了很多激励理论而得到的综合性模型。
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图 3 工作特征模型
Job Characteristics Model 105
在工作特征模型中，五种职务特征（技能多样性，任务一致性，任务重要性，自主性和
反馈性）决定了员工产生的三种心理状态（工作的意义、工作成果的责任感以及了解到工作
活动的实际结果）。其五个核心维度具体含义如下：
1）技能的多样性（skill Variety）：即某项工作所涉及的范围，包括完成工作所需要的工作
技能和能力。 110
2）任务的一致性（task Identity）：即工作从开始到完成的完整性。
3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作对于工作内外的人的影响和重要程度。
4）自主性（Autonomy）：即在完成工作的过程中自己有多大的自由独立性。
5）反馈性（Feedback）：即员工能够明确得知自己所围成工作的绩效及其它结果。[4]
关键心理状态包括三个方面。体验到工作有意义，就是员工认为自己所做的工作是对企115
业和个人有价值并且值得去做的；体验到对工作结果的责任，就是员工能够感受到自己对于
完成此项工作所承担的义务；工作结果的信息，就是能够及时得到他们在工作中表现的反馈。
工作特征模型也是一种对工作中如何激励员工的模型，重点分析的是工作中人的因素。
根据模型，员工能够体验到模型中所说的三个方面的关键心理状态，就能够得到积极的工作
结果。工作的职务特性能够影响员工对于工作产生的心理状态，这些心理状态直接反映在员120
工的工作成果、企业的效益和人才流动率等，从而给员工内在的激励，使得形成一个良好的
内在激励的循环。工作特征模型强调的是工作岗位的特征和员工心理状态的相互作用，对前
文在波特劳勒综合激励模型中所提到的内在奖励的具体内容展开了扩充。在模型中，没有体
现出外在物质奖励以及其导致的外在激励。
从激励的角度来看工作特征模型，其所表达的就是员工如果能够了解到工作的结果，并125
且对于工作的结果有强烈的责任感，同时能够体验到结果的意义，那么他就会获得工作的内
在奖励，从而提高工作的满足感。这在一定程度上能够提高对于奖励的效价认知，从而对下
一次工作有着强烈的正面激励效果。
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4 综合改进模型
工作特征模型和波特劳勒综合激励模型表面上看起来没什么关联，然而事实并非如此。130
工作特征模型并没有对认知过程进行建模，即激励的动力是如何产生的，所以总体来说是一
个社会认知模型，而综合激励模型没有囊括任何社会关系变量，所以主要是认知模型。进一
步来说，两者在名词的表达形式上也有着极大的不同，仔细观察后会发现，在两个模型中名
称相近的名词实际上所代表的模型变量完全不同。同样的，两个模型中看起来不同的名词有
些表达的是同一个意思。这些都表明了将两个模型结合起来的可能性。 135
本文的目的在于创建以波特劳勒综合激励模型和工作特征模型为基础的综合模型，并能
够运用到实际工作中，指导企业对员工进行合理的激励。一个好的激励模型必须能够有针对
性的激励形式，提出绩效不仅取决于个人努力程度，还与个人能力、工作特等有关，并且兼
顾外在于内在激励，在个人绩效的基础上实现组织目标与个人目标。激励模型必须是一个完
整的系统性模型，将各个激励要素结合起来。 140
图 4 改进模型
Improved Model
改进模型是将波特劳勒综合激励模型与工作特征模型结合起来，并融入了弗鲁姆期望理
论的相关名词，使得整个模型更加完整、科学，并能够更好的在企业管理中激励员工工作，145
达到企业和员工的目标。模型的特点简而言之就是：“激励”影响个人努力程度；绩效取决
于个人的能力以及核心工作维度；奖励由绩效为前提而来，分为内在奖励与外在奖励，内在
奖励可以影响关键心理状态；合适的奖励会产生正面的人员与工作成果。综合模型重点在于
阐述了内在奖励与产生满足感的关系上，以及合适的奖励会给企业和员工带来双赢的成果。
1. 模型将弗鲁姆期望模型中的激励放在整个模型的最前端，并可以看出，激励是由期望和150
效价共同决定的，这样能够更好的表明激励的最初形式[5]。
2. 模型将波特劳勒综合激励模型中的认识程度改为工作特征模型中的核心工作维度，即绩
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效不仅仅取决于员工的努力程度，还与个人能力和核心工作维度有关。原模型中是对所
需求的工作的认识，在改进模型中，可以直接将这一点替换为核心工作维度，可以更加
清晰的反映工作的特征以及员工对于自己所做工作的认识程度。这样的统一使得模型更155
加清晰明了。
3. 内在的奖励直接影响关键心理状态，根据马斯洛需求理论，员工的内心需求的满足才是
最高的需求。关键心理状态正是合适的内在奖励所能导致的员工得到的心理上最大的满
足，是对目标的完成有着极为重要作用的心理状态。因此，在改进模型中，将内在的奖
励能够直接影响的因素呈现出来，使得正确的内在奖励的影响一目了然，使得企业能够160
更加重视内在奖励。
4. 好的激励能够实现企业与员工的双赢，不仅员工能够从工作中得到满足感，而且对企业
来说，好的工作绩效能够带来良好的工作环境，使得离职率变低。
5 结论
随着企业越来越发展，企业管理者需要寻求更加有效的激励方式来对员工进行激励，提165
高员工和企业的效益。由于生活水平的普遍提高，一味的提高物质奖励已经不能对员工进行
有效的激励。此时，由工作特征模型带来的心理状态以及引起的心理满足，给企业管理者带
来关于员工内在满足的思考。通过改进的综合模型可以看出，企业管理者必须将努力——绩
效——奖励——满足这个连锁过程中的激励关系进行详细的分析，贯彻到员工的激励过程
中。企业需要制定出完善的制度以及奖惩规范，重视报酬奖励方式的多元化，将各种激励方170
式进行组合，才能够充分调动员工的积极性，为企业和个人创造更多的财富[6]。
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