因理论纵横·观察恩警有效的激励，而如何选择有效的团一、模型的构造及改进圃町竞争日由化与激烈化，团队因其灵活、适应队成员激励策略一直是团队管理中智猪博弈讲的是有一头大猪和性强等特点显示出旺盛的生命力的棘手问题。智猪博弈作为完全信一头小猪住在同一猪圈里，在同一企业热衷于组建团队、联合多种力息静态博弈的经典模型一直被应用个食槽进食。假设这两头猪都是有量来解决个人无怯解决的问题。一在企业激励机制的建设上，其博弈着认识和实现自身利益的理性"智个良好、高效的团队必须依靠科学的结果和策略对团队激励很有启示。猪"。猪圈的一侧放着猪食槽，另冲(<玲(<玲(<冲(<玲(<玲Q将毛主玲(<排Q玲(<琦怠玲(<孙(<玲Q涛Q玲(<将(<玲(<玲毛主将Q将4主冲(<冲(<玲Q孙4主玲念将4主玲仓玲(<玲(<排(<玲合冲Q玲毛主玲合玲(<玲(<玲(<玲(<玲4主玲(<将Q涛(<玲仓孙合玲(<领军人才。要加强对外省市和境外法，使项目管理团队的核心员工对场后对本土化人才和项目团队的吸市场"挑头人"、包括地区公司"领工程招投标程序、合同履约、计划纳，探讨本土化入才在涉及合同履头羊"的培养，优先选拔焊能够独实施、成本控制、风险规避及安全行、薪酬待遇、劳动保险、职称评立担当沪外工程建设重任、在开拓生产、质量管理等各环节能够系统聘的各项政策措施，科学合理地配外省市和境外市场有明显经营业绩了解和把握，提高项目经济运行质置好'外省市和境外的地区公司、项的优秀人才上关键岗位。量。目部的队伍结构，进一步完善优秀二是重点启动好"外向型人才"二是提升项目经理全面协调能人才的柔性流动机制。培养计划。重视和抓好外向型领军力。二是积极推进多渠道的人才配人才后备梯队的培养，通过积极启要注意探索总承包、总集成多置方式。要探索通过挂靠社会人才动"外向型人才"培养计划，进一种实现形式，瞄准高端总承包的管职介机构及与当地企业建立战略合步了解和熟悉外省市和境外市场的理方式，着力于促进项目经理知识作伙伴关系等多途径的劳动用工制地域法贝IJ、人文特点和项目管理要面的拓宽和多专业职业资格与能力度，使用好其他管理和操作层面的求，提高适应沪外市场、沪外工程的提高，重点组织好集团内外从事实务型人才，合理适度的吸收一批的能力。过总承包管理的资深专家授课，通高技能技工人才，为优化技术工人3.培育一批复合型管理团队和过传授业务经验、交流管理成果，队伍提供有效的补充。管理人才提升对项目参与前期策划、施工全(作者单位:上海建工〔集团〕一是提升项目管理团队综合管过程控制等协调能力。总公司人力资源部)理能力。要借鉴国际先进的工程建4.加强本土化人才吸纳(责任编辑:去非)设经验，采取专业培训与专家带教、一是重点推进对本土化人才的授课教育与实训练考证相结合的方吸纳。要研究拓展外省市和境外市人才开发119
巨型理论纵横·观察思警一侧安装着一个控制猪食供应的按按)。在这种博弈均衡下，大猪小猪本上升;第二、在团队中有竞争优钮，猪圈两侧相距较远。按一次按的积极性都被调动起来，负向激励势的强者(大猪)对团队的绩效提钮，有10个单位的食料进槽，但的手段驱使它们不得不都去按按钮，升起着主导作用，在公平原则下，是按按钮需要付出2个单位的成有效的规避了小猪"搭便车"的行其得到的额外奖励理应比弱者(小本。若大猪小猪同时按按钮，同时为，团队资源得以充分利用，团队猪)多;第三、考虑到按按钮需要到达猪食槽，大猪吃到7个单位的绩效得以提升。但是，具体到团队额外支付成本，而等待不需要支付食料，小猪吃到3个单位的食料:管理中，虽然该激励方式成本很低，任何成本，而且仍然可以得到奖若大猪先到(小猪按按钮)，大猪也有一定效用，却不是十分有效，励一一-(9，的，特别是大猪在等待吃到9个单位，小猪吃到1个单团队成员在压力下被迫工作而不是中得到的奖励相对偏高，故此模型位;若小猪先到(大猪按按钮), 主动付出，其绩效自然会大打折扣，仍有改进的余地。大猪吃到6个单位，小猪吃到4个同时，额外奖励过少易滋生怨恨心3.重新改变外部条件，假设对单位。由此建立如下博弈矩阵一一理，不利于团队凝聚。另一方面，大猪按激励5个单位的食料，不按惩模型一(见图1)。虽然大猪最优策略是按，但其等待罚5个单位的成本，对小猪按激励3与按的收益相差不大，其有可能选个单位的食料，不接惩罚3个单位的小猪按等待挥等待而让小猪按按钮(大猪等待，成本，贝IJ该博弈矩阵变为模型四(见5,1 4,4 小猪按)，而在这种策略下小猪付出图的。此种条件下，大猪小猪都有了劳动却无所得(4，严格优策略一一按，纳什均衡唯一-1), "得不9,-1 。，。偿失"使小猪也会选择等待，从而解仍为(大猪接，小猪接)。在这种图1模型一该模型仍然需要进一步改进。博弈均衡下，激励多劳者的同时惩罚2.改变外部条件，假设对按者偷的重点在于按按钮，而不是得到食应用重复剔除严格劣策略的思小猪物，由于该模型本身的局限性，两猪路，可以找出小猪的严格优策按等待同时按按钮只能得到一份食物，能量略一一等待，从而得出该博弈矩阵5,1 4，一1损失成本很高，而在实际团队合作的纳什均衡唯一解为(大猪撞，小猪中，强者(大猪)和弱者(小猪)同等待)。这就是所谓的"小猪躺着，-5,-5 4，一1时"按按钮"时，团队绩效将得到较大猪跑"。具体到团队合作中就是:图2模型二大幅度的提升，能量的损失将得到揭者(小猪)主动劳动时，由于获得奖励5个单位的食料，则该博弈矩阵有效的弥补。至此，智猪博弈模型的的团体绩效提高有限，而自己又得改进和完善己全部完成，不管是大猪变为模型三(见图3)。此种条件小，不到额外奖励，于是其会选择等待，小猪作为团队中的强者和弱者，还是大猪小猪都有严格优策略一一按，坐享其成;强者(大猪)迫于团队整认真工作者和偷懒者，该模裂同样都纳什均衡唯一解为(大猪按，小猪体绩效提升的压力，只能选择主动具有说服力。最终改进模型调动了所劳动，但所得的绩效奖励又不得不按)。有团队成员的积极性，既有激励又有在这种博弈均衡下，通过正向与弱者共同分享。显然小猪的等小猪约束，有效地促进团队绩效的提升。待"使团队资源未得到充分的利用，按等待小猪更进一步讲，多劳不多得，少劳不少按等待10,4 9,1 得，往往会出现入人都争做小猪而按10,6 9,4 无人做大猪的情况，从而该模型存4,2 一5，-5大在改进的必要。下面是笔者提出的猪z 9,4 。'。图4模型四三种改进的模型。图3模型三1.增加外部条件，假设对不按激励多劳者，团队资源得到有效的者惩罚5个单位的成本，贝IJ该博弈利用，从而刺激团队绩效快速上开，二、改进模型下的团队激励策矩阵变为模型二(见图2)。此时大团队目标的达成指日可待。同样，赂根据智猪博弈及其改进模型的猪小猪都有严格优策略一一按，纳该模型仍然存在不合理之处:第一、什均衡唯一解为(大猪按，小猪额外激励5个单位的食料，激励成分析，针对团队这个特殊的群体，20 1人习开发
黯理论纵横·观察思警管理者可以考虑选捧以下几种策略笔者认为在实际的团队管理中，应四的分析，不同的团队成员对组织进行激励。该将正向激励与负向激励相结合，的贡献不同，奖励也应有所不同，1.强调需要激励，关注不同团奖惩结合，奖罚分明。对于团队成管理者应在团队整体绩效提升的前队成员不同层次的需要员好的工作成绩和行为要及时结予提下，设立科学有效的绩效考核标智猪博弈模型本身就是建立在精神和物质奖励，使之得到团队全准和体系，依照团队成员的实际表需要激励的基础上，是饥饿驱使着体成员的认可，从而继续发扬下现设置合理的薪酬。在此，笔者提大猪小猪一次有一次地接按钮，脱去;对于有破坏性倾向的不良行出两种团队薪酬设置方案.第一种离了这个前提，该模型就毫无意义。为、低迷的心态和业绩必须严格管是兼顾团队及团队个人的表现，以在现实中，入的任何行为者E可以从理，必要时加以处罚。奖赏可以让团队为出发点，即团队的表现达到需要那里找到根源，人的需要一经成员知道什么样的行为是团体期望标准时，所有成员的报酬都会增加，产生，就会变成一种欲望、向往和的行为(如:智猪博弈中按按钮的但增加以个人表现而有所不同，第追求，在一定的条件下，就会转化行为)，而惩罚只是告诉成员什么二种仍然是兼顾团队及团队个人的为一种特定的行为。具体到团队工是不可以做的(如:智猪博弈中等表现，但以个人表现为出发点，即作中，就要求管理者关注不同团队待的行为)，故此，正面的奖励要每个成员的表现都达到标准时，所成员不同层次的需要，引导他们树比反面的惩罚更有效。虽然如模型有成员的报酬才会增加，但增加的立正确的需要观，尽最大可能满足二所示，惩罚能够使小猪兢兢业幅度仍以个人为出发点。两种方案其合理的需要，运用需要激励指导业，竭尽所能，但由于人的本性都都兼顾团队及团队成员，有助于团其行为。比如:对团队中的强者重是趋利避害的，负向激励过强会滋队整体绩效和成员整体素质的提升，点关注其成就发展的需要，而对弱生成员的厌恶心理，甚至会导致团第一种方案侧重团队协作精神的培者注重满足其归属需要，激励其成队成员离职，主动脱离团队，于是养，适用于协作性要求较高的团队，长。要加强对团队成员的正面引导，负比如生产工作小组，第二种方案侧2.运用目标激励，注重团队目向激励只是一种规范性措施，在压重个人对团队的贡献，适用于极少标的分解力下约束不良行为，起着威慑作数成员对团队绩效的提升起决定作目标是管理激励中极为重要的用。用的团队，比如项目团队，管理者诱因，追求目标是满足需要的可行4.设立激励性的团队薪酬方案可以依据不同的团队衍生形式，选途径，正是一个个目标，引导着员工由模型四可以看出，公平、有竟择不同的薪酬方案。去采取一个又一个行动。结合模型争力的团队薪酬方案在创造和维护三、结语一的分析，弱者选择等待的根本原团队有效性方面起着关键作用，是本文主要是从外部激励的角度因是团队目标对其没有太大的约束决定团队成员之间互动的关键因素，来考虑激励策略，当然，也可以运力，而其又没有被分配个人目标，在影响团队整体绩效的提升。用内部激励，比如团队成员自发建其所劳又与所得相差甚远的情况下，团队薪酬是组织给予团队为组立契约，小猪让渡一定的利益与大"搭便车"是其理智的选择。所以，织目标的实现做出贡献的酬劳，它猪取得有效的均衡，使非合作博弈在团队管理中必须将团队目标分解，既是对团队之前付出的肯定，也是变成合作博弈。在人力资源管理环根据成员的能力水平落实个人目标，对团队以后工作的期望。团队薪酬境复杂多变的今天，通过对智猪博鼓励成员在团队目标的基础上自己管理实施的关键在于其中的两次激弈模型的改进和完善，研究相应的制定明确具体的个人目标，强调团励薪酬的分配过程，也就是组织根激励策略并应用到团队激励中，有队目标和个人目标的一致性，确保据团队绩效的测评结果而实行的对助于团队绩效的提升，从而推动着目标是符合团队成员需要的和有挑团队的薪酬奖励，以及团队根据内企业发展、壮大。战性的，通过目标指导团队成员的部的绩效测评结果而对团队薪酬在(作者单位:杭州电子科技大学行为，防范"搭便车"行为，使团队团队内部进行的二次分配。激励性管理学院)得以高效运转。团队薪酬设置应该遵循两个原则:{责任编辑:去非}3.正向激励与负向激励相结合激励团队成员集体协作精神和激励结合模型二和模型工的分析，成员做好他们该做的事。依据模型人才开发121
