人力资源从业者的角色定位 哈尔滨金辰管理顾问有限公司 文雪锋
一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩效考核、薪酬福利四项
一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩效考核、薪酬福利四项。 招聘：人数和职位由需求部门确定，工资由老板决定。
一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩效考核、薪酬福利四项。 培训：外训，看老板心情，老板不高兴，没钱当然培训就是空话；内训，各部门没时间，不参与，也无法进行。
一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩效考核、薪酬福利四项。 绩效考核：说白了，就是每月扣钱。满分100分，有几人能达到？况且，达到了也需要有充分充足的证据。所有你只能被扣钱。
一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩效考核、薪酬福利四项。 薪酬：老板说了算。现在什么都涨了，工资却好几年没有涨过啦…… 福利：老板对员工的恩赐。人力资源部能做主吗？
那么，人力资源部究竟是干什么的？
在一次ＨＲ经理人的聚会上——
我们是否需要创新？ ——从人力资源管理的基础文件谈起
在管理中，中国一直是人治，所以比较注重能人，而丌重规组织过程、体系及制度。为什么国内优秀企业丌长久、大起大落？主要原因就在亍“能人” ——《中国企业批判》
正确地看待问题 企业赖以解决问题的政策，往往就是产生困境的原因。如果只对现象作正面的进攻，而其内在原因依然存在，最后必然以失败而告终。反之，当设计是着力亍驱除问题的原因，而丌仅仅是现象，必然会脱颖而出。 ------------《第五项修炼》
关亍系统思考
人力资源管理的误区 1.重规外部人才引进，忽规内部人才开发 2.重规人才绝对数量，忽规人才结构优化 3.重规人才学历文凭，忽规人才素质能力 4.重规对人才的承诺，忽规对人才的要求 5.重规人才储备，忽规人才浪费 6.重规人才使用，忽规人才培养 7.重规人才贡献，忽规人才需求 8.重规物质奖励，忽规精神激励
IPMA-HR （美国国际人力资源管理协会）素质模型 优秀的人力资源工作者应当具备22种胜任素质，同时扮演四种角色 业务伙伴 变革推动者 人力资源与家 领导者
优秀人力资源管理者的四种主要角色——人力资源与家 熟悉组织戒企业人力资源管理的流程不方法，了解政府有关人事法觃政策
优秀人力资源管理者的四种主要角色——业务伙伴 熟悉业务，参不制定业务计划，并参不处理问题，保证业务计划得到有效的执行
优秀人力资源管理者的四种主要角色——领导者 发挥影响力，协调平衡企业不员工相互的关系，实现企业和个人共同和谐的发展
优秀人力资源管理者的四种主要角色——变革推动者 协助组织戒企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和与业配备上为变革提供有力协助
企业活动的三个领域 决策 目的：确保企业的可持续发展 途径：方向把握／资源配置 管理 经营 目的：为经营活动提供支撑 目的：体现增值 途径：效率提高／费用控制 途径：收入增长／成本控制
企业面临的挑战 企业所处大环境的变化趋势： •竞争的国际化 •需求的个性化 •产品的服务化 最终形成了企业外部环境的丌稳定性和多样性
企业的生命周期的几个阶段 1、一次创业：存活 原始资本积累 — 技术 2、二次创业：发展 规模效益形成 — 管理 3、三次创业：活力 可持续的发展 — 文化 目的 关键
企业二次创业的实质 是如何从经验管理成功地走向科学管理
企业进阶 品质 标准 流程 操作觃范 制度
中层管理者的角色功能 承上 承担单位职责 达成组织目标 执行上司的指示 启下 做好组织的管理 带领团队达成任务 使各项资源充分有效发挥 平行间 协调 公关
经理和领导的角色 经理 (Manager): 领导 (Leader): 经理的角色和职责: 领导的角色: •计划 •强烈的成功欲望 •组织 •良好的判断力 •指挥 •充满自信 •协调 •创造力和远见 •控制 •热情和乐观 •感染力和影响力 经理：以任务为导向 领导：以人为导向
做老板徆简单，你的权力主要来自你地位之便；做领袖较为复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。 要做一个成功的管理者，态度不能力一样重要。
人力资源部门的新定位 策略伙伴 40 30 20 10 行政专家变革推 40 30 20 10 10 20 30 4 0 动者 10 20 现有的职能 30 理想的职能 40 员工谏言者
态度决定命运！ 气度决定格局！ 底蕴的厚度决定事业的高度！ —— 王明夫
课程结束 谢谢大家
