人工效能分析表
月份
关键指标项目 单位
1月 2月 3月 4月 5月 6月
销售收入 万元
产值（工业增加值） 万元
净利润 万元
产量 T
人工成本
工资总额 万元
五险一金 万元
招聘费用 万元
劳务派遣费 万元
培训费用 万元
福利费用 万元
其他 万元
合计 万元
员工数量 人 100 100 100 100 100 100
人均销售收入 万元/人 0 0 0 0 0 0
人均利润 万元/人 0 0 0 0 0 0
人均工资 万元/人 0 0 0 0 0 0
人均人工成本 万元/人 0 0 0 0 0 0
全员劳动生产率 万元/人 0 0 0 0 0 0
人均产量 T/人 0 0 0 0 0 0
工资总额占销售收入比 % #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
人工成本占销售收入比 % #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
人力资本投资回报率 % #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
7月 8月 9月 10月 11月 12月
累计
去年同比
当月 累计
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人工效能分析表
维度 序号 指标名称 定义/计算公式
人力资源效率
1
全员劳动生产率
是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位
时间内的产品生产量。
2
人均销售收入
是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员
工的销售收入。
人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内
员工平均人数
3
人均净利润
是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工
的净利润。
人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工
平均人数
4
万元工资销售收
入
是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工
资所能产生的销售收入。
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告
期内工资总额
5
万元工资净利润
是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资
所能产生的净利润。
万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内
工资总额
6
万元人工成本净
利润
是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工
成本所产生的净利润。
万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告
期内人工成本
人工成本=工资总额+保险总额
人力资本能力
1
人员数量指标
是指反映报告期内人员总量的指标。
期初人 数
【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时
点指标。如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
期末人数
【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时
点指标。如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数
，属序时平均数指标。
【公式 】
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期
月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2
季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3
年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12
或：=（年内各季平均人数之和）÷4
2
员工增长率
是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人
数*100％
3
新员工入职人数 是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
4
新员工转正人数 是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例
。
员工人数 流
动
1
人力资源 流动率
是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出
人数）占总人数的比例。是考察企业
组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般
为一年
流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷ 报告
期内员工平均人数
2
净人力资源流动
率
净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数
。所谓补充人数是指为补充离职人员
所雇佣的人数。
净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
3
人力资源离职率
是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例
。其中离职人员包括辞职、公司辞退、
合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不
包括内退和退休人员。
离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％
＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数
）÷统计期平均人数×100％
4
非 自 愿性的
员工离职率
当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自
愿性的员工流失。其主要表现为：某
员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或
有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要
求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包
括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因
员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正
常形式的员工流失。
非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残
疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平
均人数]×100％
5
自愿性员工离职
率
是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的
比例。自愿性员工离职率可能受到很
多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的
内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷
统计期平均人数）×100％
人力资本能力
6
关键岗位员工离
职率
是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统
计期平均人数的比例。此指标可能受
到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公
司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的
员工人数÷统计期平均人数）×100％
员工人数 流
动
指标说明 数据来源
（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产
技术水平、经营管理
水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产
率的纵向和横向比较反映了人
力资源使用的优劣程度。
（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。
财务部 人力资源
部
人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较
最有可比性，人均销
售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业
间的比较。
财务部 人力资源
部
人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进
行同业间的比较。
财务部 人力资源
部
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 财务部 人力资源
部
一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。 财务部 人力资源
部
人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造
价值和利润必须付出
的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职
工的全部支出。理论上讲人工
成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工
教育费用、劳动保护费用、职
工住房费用及其它人工成本。
财务部 人力资源
部
人力资源部
员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人
力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可
以反映出企业在一定时期内的
人均生产效率。
人力资源部
该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求
有较大关联。
人力资源部
对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量
。同时，也可以对培
训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
人力资源部
流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职
、辞退和合同到期不
再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工
作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题
，而且导致企业生产效率低，
以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利
于企业的新陈代谢，保持企业
的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率
要小一些为好。
人力资源部
分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个
成长发展的企业，一
般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动
率等于新进率；而处于常态下
的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
人力资源部
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单
位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一
般情况下，合理的离职率应低于 8％。
人力资源部
对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原
因，较低的非自愿性
员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视
角，重新审视企业的业绩和生
产力问题。
【收集渠道】人
人力资源部
如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业
文化的反映，或者企
业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会
造成该比率的上升，也可能是
该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工
的能力相匹配。
人力资源部
如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健
康的企业文化的反映，
或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不
力也会造成该比率的上升，也
可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇
佣员工的能力相匹配。
