如何打造高绩效团队.ppt

下载

如何打造高绩效团队 前言：什么是高绩效 的团队 • 在非洲的草原上，如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了； • 如果见到狮子在躲避，那一定是象群发怒了； • 如果见到成百上千的狮子和大象纷纷逃命的壮观景象，那一定是 —— 蚂蚁军团来了！ 蚂蚁的精神 +蚂蚁过着群体生活，从蚁后到工蚁都有 明确的任务，每个个体都自觉维护整个 群体的利益。 +蚂蚁的团队精神——组织有序、分工明 确；各司其职、团结互助；忠于职守、 坚忍不拔。 +蚂蚁搬家、蚂蚁啃骨头、千里堤岸溃于 蚁穴等等都是蚂蚁精神的具体体现。 • 一座矗立在阿拉伯沙漠中 高约米的巨大 “蚁山 ” •英国科学家的实验证明：蚂蚁拥有高绩效的团队 协作能力！ •在野火烧起的时候，在洪水到来的时候，蚂蚁所 表现出来的团队精神令人惊叹！ •反观我们的企业、我们的部门、我们的团队、我 们自己，我们具备这种精神吗？ •为什么我们信奉集体主义，却没有团队精神？ 团队的定义 +1、什么是团队？ 一花独放不是春，万紫千红春满园 +团队就是为了共同的目标走到一起，遵 循共同的规范，分担责任和义务，为实 现共同目标而努力的组织形态。 +2、团队≠群体 •从方队看团队——标准规范的力量 •从军队看团队——忠诚团结的榜样 •从球队看团队——协同合作的典范 •从乐队看团队——个性张扬的魅力 •团队的特征——有组织有纪律、有理想有力量 3、什么是典型的团队？ • 合理有序的规范——没有规矩不成团队 • 众望所归的领导——团队的旗帜与发动机 • 全力以赴的成员——八仙过海、各显其能 • 团结一致的思想——团队身份的认同 • 激励人心的目标——团队共同愿景的分解 • 积极奋进的精神——有效的团队激励 • 高绩效团队是凝聚力、向心力、执行力的综合 4、高绩效团队的构成要素 第一步 搭建团队框架 1、明确团队战略 2、确定分工职责 3、优化工作流程 4、建立良好的机制 合理有序的规范 一盘二析四定法 战略规划 核心价值链 组织结构 岗位设置 定编定员 盘点现有人员 人员需求外部环境 内部环境 人力资源规划工作计划 四定未来 一盘现在 二析影响 影响 影响 人力资源规划流程 岗位分工时应该考虑的问题 •一般来说，组织中的岗位设置由该组织的总任务决定，“因事设岗”是岗 位设置的基本原则。具体设置岗位时，还应充分考虑以下几个关系： •1、根据企业的战略要求，对现存的组织结构进行评价，是否存在不合 理的情况？如有必要，对现有的组织结构进行调整。 •2、在组织结构合理的情况下，岗位工作的责任和目标是否具体、明确 ？是否能够保证总任务的实现？ •3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？ •4、各个岗位之间上下左右的关系如何？彼此之间的关系是否协调？ •5、对每个工作岗位进行剖析，是否体现了工作岗位科学化、合理化、 系统化的设置要求？ 3、优化工作流程 (2)动作研究——吉尔布雷斯  将员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将 要素再细分为一系列动素。把动作中不合理的、 多余、重复的部分加以改进。  动作经济原理：指实现动作经济原则，用以改善 工作方法。 • 人体的利用：将动作进行重新组合，使之符合人 本身的特性。 • 工作地布置和工作条件的改善：将工作地布置得 将人体消耗降到最小。 • 有关工具和设备的设计：将工具和设备设计和摆 放得将人体消耗降到最小。 如何应用程序分析或动作研究？ + 首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如， 员工在做什么(What)，为什么要做(Why)，在什么地方 做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何 做(How)等。 + 然后，运用动作经济原理，做好四方面工作：①取消所 有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有 的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体 操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。 + 最后对新方法进行评价。将新方法反映在一定的图表上， 与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。 4、建立良好的机制 • 管理制度类型  制定制度的要求 第二步 选择合适的团队成员 如何 选人 【办公室众生相】 + 1.自我感觉最牛B的人--财务部员工； + 2.最有城府最有心计的人--人力资源部员工； + 3.智商最高情商最差的人--研发部员工； + 4.最吊儿郎当和无耻的人--销售部员工； + 5.最表里不一内心最龌龊的人--采购部员工； + 6.最轻闲最没有上进心的人--前台； + 7.最没分量最窝囊的人—行政部员工 用人之短 +循规蹈矩，创造力差——生产部门 +高智商的散漫分子——策划、设计、研发 部门 +坐不住、心眼多的人——销售部门 +吹毛求疵的完美主义者——质量管理、现 场管理 +谨小慎微的胆小者——消防、安全管理， 设备检修 +斤斤计较的小气者——财务管理、仓库管 理 +性格急躁，争强好胜者——生产调度、物 流运输 +道听途说、喜传小道消息者——信息采编、 调研、网站管理 + 三流领导：自己玩命干，下属旁边看； + 二流领导：带着下属一起干； + 一流领导：自己不干，下面玩命干！ 领导是有效团队的关键 + 团队角色简介 团队成员的选择 + 团队角色简介 团队成员的选择 • 基本资料 • 岗位设置的目的 • 工作职责和衡量标准 • 组织结构图 • 权力和责任 • 工作关联的信息 • 任职资格 • 培训需求 • 工作条件或环境 • 使用设备或工具 • 劳动强度：工作时间 或班次 • 工作特性：独立性、 复杂性、创造性 • 职位发展路经 • 其他建议 工作分析的内容 人岗匹配——工作岗位分析 关键胜任能力分析 关键胜任能力 理 想 任 职 资 格 必 要 任 职 资 格 任职资格体系与胜任力模型 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作…… 人岗匹配——员工的精确认知 + 1、员工素质测评； + 2、投射技术； + 3、情景模拟测试； 第三步 高绩效团队的培养 没有学不会的学生 只有不会教的老师 培训的作用 •有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 •1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 •2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通， 增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 •3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平， 树立企业良好形象，增强企业盈利能力　　 •4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量， 保持企业永继经营的生命力 培训的困惑 培训管理流程 培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法讲授法 专题讲座法专题讲座法 研讨法研讨法 工作指导法工作指导法 特别任务法特别任务法 个别指导法个别指导法 案例研究法案例研究法 头脑风暴法头脑风暴法 敏感性训练法敏感性训练法 自学自学 模拟训练法模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法工作轮换法 管理者训练法管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法角色扮演法 拓展训练拓展训练 网上培训网上培训 虚拟培训虚拟培训 其他 函授函授 业余进修业余进修 读书活动读书活动 参观学习参观学习  e-Business Perspective 33 如何在不同阶段进行职业规划 + 1、什么是员工职业生涯规划？ 是指一个人遵循一定的道路去实现所 选定的职业目标。 + 2、职业通道设计 + 3、提供与员工职业生涯规划相适应的培 训，主要是岗前培训和在职培训。 + 4、后备人才培养 第四步 高绩效团队的目标管理 你为你团队的目标设定了计划吗？ 哈佛大学的调查这样告诉我们： ——世界上只有3％的人能够确定目标，并把目标 落实；97％的人没有目标，要不不确定，要不不 知道如何去实现。 这正是成功者总是少数的根本原因。 +二十年后，对同批人进行跟踪发现： 100人中，3％有目标的人拥有80%的财富, 而其余97%的人仅仅拥有财富总和的20％ 为什么要设目标？ • （1）给人方向：使人充分了解，自己每 个行为所产生的效果。 • （2）分清轻重缓急 • （3）评估行为进展 • （4）坚定信念，产生信心： • 能预先看到结果，稳定心情，从而 产生持续的信心，热情和动力 • • 查得威克横渡卡塔林娜海峡 设定目标的SMART原则： • 明确的(specific) • 可衡量的(measurable)—可量化 • 可达成的(achievable） • 相适性(relevance) • 时间性 (timelines) 具体明确的原則 +WHAT 重点项目 +WHY 为什麼做 +WHEN 何时完成 +WHO 谁来完成 +WHERE 在哪里做 +HOW 如何做 +HOW MUCH 做多少 能够衡量的原則（Measurable） +运用数字加以量化 4 销售额 4 期限、次数、天数、速度 4 退货率 +将不易衡量对象予以量化 4 客户满意度 可以达到的原則（ Achievable ） +依照本身的能力条件 +依据內外部可用资源 +依据市场发展的情势 +区分阶段按步实施 相互关联的原則（ Relevant ） +公司、部门、个人目标相连接 +由上而下设定目标 +由外而內设定目标 +由大而小设定目标 +目标彼此不冲突 +可运用系统图法展开目标 设定期限的原则（ Time Bound ） +设定目标达成的时间期限 +在目标执行过程，设定中间检核点 +强调行动速度与反应时间 +依不同期间设定阶段性目标 (年度、月份、周別、每日目标) 1、KPI； 2、平衡计分卡 目标管理的应用 第五步：团队成员的有效激励—— 提供员工满意的合理薪酬 1、如何区分不同的激励作用 +1、薪酬的边际效应是递减的 +2、员工的动机在不断变化 +3、对不同员工薪酬的激励作用不同 2、如何使薪酬具有程序公平性 +1、明确权力与责任的关系 （1）要有清楚的新酬分级 （2）承担的责任要与薪酬对应 +2、对岗位进行明确的价值评价 +（1）注意：评价的是岗位而不是人 +（2）岗位评价要随着公司的发展而变 化 +（3）工作职责分析是基础，必须正确 合理。 3、如何使薪酬更有激励性 +1、薪酬与激励的相互关系 +2、提高基本工资的浮动范围 +3、薪酬激励的范例方法 +4、要采用公平公开公正的绩效考核 +5、良好的福利更有助于提高忠诚度 4、如何使奖励更具有激励性 +1、建立奖励的标准：为什么奖？奖什 么？ +2、奖励与实际贡献对称：平均主义是 大忌 +3、及时奖励有贡献的员工：效果最好 +4、奖励一定要因人而异：要马别给驴 +5、多用人性化的奖励方式：要打动心 灵 +案例：最好的奖励：“玫琳凯的红地毯 仪式” 5、如何结成利益共同体 +1、员工持股、薪点制、利润分成 +2、员工持股对于提高忠诚度的作用很 大 +3、应该避免的一些问题 （1）避免程序不合适（2）不能摊派 （3）不能暗箱操作 +案例：中国合伙人 第六步 如何留住团队成员 待遇留人 事业留人 制度留人 感情留人 环境留人 最后：打造高绩效团队的基 本法则 • 1、有效的规则：没有规矩、不成方圆 • 2、有效的分工：人尽其才、物尽其用 • 3、心灵的教育：小米加步枪加精神不可战胜 • 4、全力的培养：因材施教、对症下药 • 5、合适的目标：望梅止渴与画饼充饥 • 6、正确的激励：女为悦己者容士为知己者死 谢谢！ mailto:info@