城市社会中国市场2015年第13期(总第828期)论团队管理中的"搭便车"行为胡启业(广东松山职业技术学院，广东韶关512126)[摘要]坐享其成的"搭便车"行为，极大损伤了团队的战斗力，也是团队管理中经常存在的现象。本文首先界定了"搭便车"的内涵，然后分析"搭使车"行为对"搭车者"自己、他人和团队的危害，最后从主观和客观多个角度重点分析了成困和相应的解决措施，期望能够有效解决"搭便车"问题，使团队成员都能充分发挥自己的才能，实现团队战斗力"1+1 >2"的效采。[关键词]搭便车;因队;合作;合力[DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 13. 106 是否合理，比较的参照物通常有"其他人"、"制度"和1 "搭便车"内涵"自我"三种类型，分为横向比较和纵向比较两种方式，比"搭便车"理论首先由美国经济学家曼柯·奥尔逊于较的结果将直接影响工作积极性。"搭便车"者不劳而获的1965年发表的《集体行动的逻辑:公共利益和团体理论》行为将严重损害公平性，直接打击团队其他成员的积极性。一书中提出，认为在团队生产中，由于国队成员的个人贡 妖期放任"擂便车"行为，将导致投机取巧、亘棉献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自推霞的团队文化己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，团队个体的"坏"行为在团队中具有很强的"传染性在成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效。得不到有效的管控时刽丑速蔓延，最终发展为群体特征，并另外，曼昆的微观经济学则认为"搭便车"现象是根植于群体文化中。对"搭便车"行为的处理，如果没有在指某种事情产生了正外部性，所谓外部性是指是经济主体管理制度和管理措施中及时体现，其他团队成员会因此得到(包括厂商或个人)的经济活动对他人和社会造成的非市"鼓励将会导致团队内更多成员群起模仿，努力工作者反场化的影响。分为正外部性和负外部性。正外部性是某个会成为被取笑的对象，最终使整个团队文化变坏。经济行为个体的活动使他人或社会受益，而受益者无须花 员工丧失归属感，离职率高费代价，负外部性是某个经济行为个体的活动使他人或社新人职员工很自然会成为搭便车者的"锻炼"的对会受损，而造成外部不经济的人却没有为此承担成本。象，被摊派很多原本不属于自己的额外工作任务，努力取"搭便车"行为基本含义是不付成本而坐享他人之利得成果却无权享受旦有责任却还得自己承担。对新员的投机行为，是指在一个共同利益体中，某人自觉或不自工而言，这是-个恶人横行、没有发展前途的组织，对有觉地，假装或不道德地像南郭先生一样"槛竿充数"的理想的老员工而言，→个和尚很难满足三个和尚的喝水需行为与动机。求，努力工作却陷入单打独斗的状态，清楚明了组织的症结所在却满眼充斥沾沾自喜的"聪明相无能为力之2 "搭便车"行为的危害余，其后果便是归属感的丧失，离职率居高不下。"搭便车"现象是团队管理者非常重视的管理问题， 个人利益丹至首位，团队目标无人关注，使团队成管理失效将会严重影响团队目标的实现，对搭便车和被搭为一盘散沙，丧失战斗刀便车者也都会造成消极影响。"搭便车"者的初衷就是滥学充数，坐享别人成果， 严重损害"擂便车"者自身收益形成群体特征后，员工个体最关心的问题，便是如何让自"搭便车"者消极偷懒，靠投机取巧，坐享团队成己少做事，多受益，而少数富有正义感的员工，因失去了果，久而久之，荒废自身业务能力，虽不劳而得以享受团组织的正义主持，也只能一边做好工作一边忙于划清职责队成果，获得短期收益，但这种短视行为，在各种因素的和固守自己的成果，当团队成员人人眼中都只有自己没有影响下，是不可能长期持续维持的，最终将严重损害其长组织时，团队已经成为一盘散沙，丧失了战斗力，出现期收益。"三个和尚没水吃"的局面。 损害公平性，打击团队成员的积极性3 "搭便车"行为产生的原因分析美国心理学家亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，f-也不仅关心自己所得报酬的绝 个体主观层面对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要根据自己获 职illL道德观得的报酬和投入的比值，进行种种比较来衡量自己的报酬职业道德低下，对于不劳而获的行为，不以为耻，反圈
胡培业:论团队管理中的"搭便车"行为城市社会以为荣，是出现"搭便车"行为的主观原因。基于"经升员工的职业道德素养，形成人人努力工作的良好局面。济人"的假设可知，部分员工土进心不足，缺乏职业责 绩娘管控制度公平、严悟，并辅之以全万缸监督任感的现象是现实存在的。机制 缺乏合作授自惰性是客观存在的，必须要有制度作为后盾，规范行团队精神是任何一个团队都非常重视的员工素质，但为、明确责任，通过公平合理的奖惩措施进行严格、及时具备团队精神和合作意识尚不够，还必须具备良好的合作的管控，才能有效地激励员工个体保持良好的行为，绩效技巧。有效沟通，是合作的前提，但说话不等于沟通，滔考核制度既要包含对个体的考核，也要包含对团队整体的滔不绝、长篇大论也不叫会沟通，真正有效的沟通是在尽考核，既重视个人，又体现团队，相当于实施"连坐"可能短的时间内通过尽可能少的语言，让受众明白、并接机制。受讲话者的观点。但制度不会自动监管员工，必须有基于制度的良好的 缺乏对台何价值的认同监督机制，上下级的纵向监督和同级之间的横向监督相结具备良好的职业责任感和合作技巧的团队成员，也会合，保持畅通的沟通渠道机制，并在考核方式上充分体现成为"搭便车"现象的参与者，这可能与其的价值观念这种全方位的监督机制，才能使制度的贯彻落到实处。相关，缺乏对合作价值的认同。原因有多种枪打出头 合理的团队规模鸟因高层次需求受挫而自暴自弃;个人能力很强，喜团队最佳人数规模，目前尚无章可循，但合理的团队欢单兵作战，认为其他团队成员会拖后腿;认识不到团队人数规模则已经有很多研究成果。沃顿商学院领导力研究智慧的意义等。项目主任伊万·维滕贝格强调说团队规模并不一定是 团队害现层面人们立即考虑的问题，但它确实很重要。虽然对最佳团队 职责不清，啻固不规范，团队文化缺乏合作理念规模的研究还没有明确的结论，但是它应该是在5-12个职责界限不清，是"搭便车"行为产生的温床，再人，也有人说5-9个人最妥当，而且赞同6个人是最佳加上领导者的管控失灵或放任不管搭便车"行为便会团队规模的声音也不少。在职场，人们一直强调一个团队迅速泛滥，以强吃弱、推卸责任在这个团队中便成为正常内5-6个人是最适当的，因为这个数字可以让每个人都现象了。能充分发挥自己的才能。" 任务目标缺乏激励刀 良好的团队文化，促进合作价值的认同根据弗鲁姆的期望理论可知，人的积极性被调动的大团队文化，是一个团队的灵魂，是团队精神。团队文小取决于期望值与效价的乘积，即激励力二期望值×效化是软环境，是"大染缸建设良好的团队文化，营造价。当任务目标对团队成员缺乏吸引力的时候，可能有三良好的团队工作氛围，会有抖统一员工个体的职业意识，种原因:任务太简单，没有成就感;或是任务难度过大，促进团队成员对合作价值的认|叶，共同为团队的目标贡献无法完成;也可能是任务目标与自身需求关联度不大。此力量。时，激励力的缺乏会导致"搭便车"现象的产生。 提升合作技巧 绩放彗核违背了公平理论可通过"引进来，走出去"的人才战略进行实施，根据亚当斯的公平理论可知，员工的激励程度来源于要拓展技能提升渠道，坚持引进、培养、使用并重的原对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。则。具体对策:保持人才合理流动机制，引进合作型人团队成员会对报酬进行横向和纵向的比较，当其认为不公才，带入竞争意识，淘汰消极充数的团队成员;引进专业平时，以后工作中，便会在"和稀泥"的团队绩效考评培训机构，对员工进行核心技能培养;派遣员工外出学中滥竿充数。习;团队内部培训。 团队入数超过了最佳规模 设定台适的团队目标团队规模过大，沟通不畅、管控困难，甚至事少人合适的团队目标能够将团队的发展和成员个体的发展多、机构雕肿，容易出现人浮于事、集体"搭便车"的结合起来，是清晰明确并具有适当的挑战性的，清楚明确现象，格林尔曼效应证明了团队组织的合力并不总是大于的目标能够使所有的团队成员对目标产生认同，并对团队个体力量之和，沃顿商学院管理学教授缪勒认为在规成员发挥导向作用;而具有适当挑战性的团队目标，难度模大于5个人后，就会显露出‘社会惰性人们在团队应该是略高于团队的能力，这样才能对团队成员产生良好中的拉力发生收益递减，除非承担强制性任务。有人开始的激励力。得过且过，做一天和尚撞一天钟。"5结论4 "搭便车"行为的管控对策坐享其成的"搭便车"问题，是团队管理中经常存 职业道德观提升与职贵的明确划分在的，但也是可以有效解决的。"搭便车"行为对于自解决"搭便车"现象，首先要明确界定职责，让团己、他人和团队目标的实现均不利，团队管理者可从主观队成员各得其所，消灭通过职责不清"搭便车"的客观和客观多个角度入手软硬"结合，采取措施，建立起机会。同时，培养正确的职业道德观，采取措施，有效提由内因到外因的立体管控体系，有效消除(下转Pll0)圈1071
城市社会中国市场2015年第13期(总第828期)启示。和福利待遇;适当调低固定工资比例，调高浮动工资比 薪酬设计原则例，体现绩效工资的弹性薪酬机制。其次，公司薪酬结构薪酬设计，应遵循三个原则:内部均衡原则。指公司不应只由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成，还给予的薪酬与各岗位的相对内在价值相符合。根据亚当斯应在薪酬分配中体现对员工特殊能力、关键技术等方面的公平理论，人们在工作中有薪酬公平需求，他们强烈地追考虑。最后，薪酬结构要密切与外部环境、企业效益、个求在自身付出与回报之间的平衡性，如果员工感到薪酬不人绩效之间的动态联系，及时调整。平等时，将导致员工对现有薪酬状况的不满，降低工作效增加薪酬透明度。主要方法是让员工参与到薪酬设计率。外部均衡原则。指公司给予员工的薪酬与该行业的市与管理中来。实践结果表明:让员工参与薪酬体系的设计场价格相比，具备合理的可比性。企业要保证薪酬水平的与管理能取得较好的激励效果。如果员工参与，在薪酬体竞争性和外部均衡'性，就必须对外部市场工资水平保持高系制定之前就会发现并解决问题，执行顺利，薪酬满意度度敏感。因此，管理者必须深入调查，了解本行业员工的高;如果员工不参与，当制度执行时，同样会暴露出问薪酬水平，客观把握员工的薪酬期望水平，合理制定具备题，但已失去解决问题的最佳时机，导致员工薪酬满意度竞争力的薪酬体系。个体均衡原则。指在个人绩效的基础低。员工更多的参与，有助于形成更适合员工需要和符合上，个人与公司内部相同或相似岗位员工相比，薪酬是否实际的薪酬体系，能够促进管理者与员工之间的相互信公平与均衡。该原则意在保障业绩出色和关键技术岗员工任。总之，让员工感受到来自公司的关怀和重视，便会利的薪酬高于同类普通员工。于企业薪酬管理，提高员工薪酬满意度。 优化薪酬体系提高薪酬激励性。关键方法是准确分析出不同层次的参考文献:[1 J李志畴薪酬体系设计与管理实务[MJ.北京:清华大学员工，需求不同，并试图去满足。因此，企业应为基层员出版社，2014. 工设计出有明显竞争力的绩效工资、奖金等短期激励性薪[2J冉斌.薪酬设计与管理[MJ.深圳:海天出版社，2002. 酬体系;对中高层管理人员和关键岗员工设计出具有长期[3J于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经激励性薪酬体系，如员工持股计划。但单纯的经济激励显济纵横，2006(11). 得过于乏力，企业应根据不同的内外部环境，增加非经济[4J何波.论员工满意度研究现状及其设想[1]重庆大学学性激励，如扩大福利和津贴受益群体，在给予对象上，其报，2003 (5). 直系亲属也能受益;在福利项目上，不仅涵盖房贴、车贴等项目，还应合理增加员工生日津贴、会议补贴、保姆费[作者简介]范晓明(1989一)，男，江苏宿迁人，中国传媒大等新型人文关怀项目。学经济与管理学院企业管理研究生，研究方向市场营销。孟庆顺(1960一)，男，辽宁丹东人，中国传媒大学经济与管理学院教授，完善薪酬结构。对公司来说，优化薪酬体系，首先要硕士生导师，研究方向市场营销。完善薪酬结构，增加薪酬的种类，提高非经济性薪酬比例·二~'.'::--.'.~"'~~ .....，~--1巳二:-;....与马也..，..;吃λ飞在三兰、';.'，，~旷·二4‘二-.、..，:-~乡-:ô‘一....*二';，，~-古"-;";，.，，，-旷‘，、‘":"".-.;:二、U豆~-~、~.::..o"'~二、电:::::-~、‘-.也".气/护... .;:-", ...; ::-.\.~正气♂币1二;，乍-..........，~-.、..-，..':....---.'.~.伽·‘、飞二、(上接P107)"搭便车"行为，使团队成员各得其所，充[2J部莉莉，刘鹏，刘文忻.搭便车问题的实验研究[JJ.商分发挥自己的才能，使团队的战斗力实现"1+1>2"的业研究，2012 (6): 18 效果。[3J团队合作中"搭便车"现象的分析与对策建议-一基于管理心理学的视角[JJ.中国管理信息化，2013 (15): 43. 参考文献作者简介]胡培业(1981一)，男，河南新野人，广东松山职[1 J李艳，阳毅，耿柳娜.如何消除团队中的搭便车现象业技术学院，工商管理讲师。研究方向:管理学、中小企业供应链[J] .社会心理科学，2010, 2 (25): 30 -34. 运营管理。圈JJ..
