第七章 工资理论
第一节 工资概述
第二节 劳动报酬形式
第三节 工资差别
第四节 工资制度
第一节 工资概述
一、概念
——工资是劳动者凭借劳动力个人所有权，向
用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通
过劳动获取报酬的一种分配形式。
二、与工资有关的概念
（一）实物工资与货币工资
（二）实得工资与实际工资
（三）绝对工资与相对工资
（四）工资与薪金
（五）工资与福利
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资
应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同时
,《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动部发
布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支付,不
得以实物或有价证券代替货币支付。”
针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现
象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以
货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币
形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。
货币工资也称为名义工资。（薪酬管理）
实得工资是指货币工资扣除法规规定的个人统一缴费项目
（如养老保险、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个
人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。
实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居
民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数。
如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价
格稳定，实际工资就提高；如果货币工资提高，而食品、
衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会
下降。
工资与薪金的区别
适用对象不同
计付的时间单位不同
构成不同
薪金的构成分为五个方面：薪水、激励薪
金、成就薪金、福利和津贴。
支付的依据不同
此外，工资和薪金也不同于酬金，前两者
一般按一定时间周期支付，后者通常一次
性支付。
企业福利：从青虫到蝴蝶的蜕变
青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而
青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢，
大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越
来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，
企业福利在员工收入中的比例高达％ .那么，对于现今的中国企业来说，
企业福利到底是青虫还是蝴蝶？
企业福利是什么？简单来说，就是企业给员工提供的用以改善其本人
和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬
和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、班车、免费旅游服务、福
利房等等。
一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福
利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险
和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主
建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列
福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务
等形式。
企业福利的作用
对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为
了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。对于员工来说，医疗保险、养
老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能
有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自
主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能
够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们
在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可
以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内
部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工
感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度
的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。
基于上述作用，西方发达国家企业越来越重视企业福利。根据美国商会
的一项调研显示，2004年美国企业福利在员工收入中的比例甚至达到了
% . （薪酬相关）
中国企业福利的演变和发展
我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计
划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从
青虫到蝴蝶的蜕变。
计划经济时期：社会福利的载体
计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当
时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了
社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。
市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫
20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自
负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先” 的指导原则下，企业福
利成为不讨人喜欢的“青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷
甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。
为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、
医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下
来，并演变成现在的法定福利。
现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶
最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后，
大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企
业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业
福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。
三、工资职能
保障职能
补偿职能
增值职能
激励职能
调节职能
统计和监督职能
福特汽车经典案例：了不起的5美元
1914年1月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升
至每天5美元，相对于此前平均每天美元的水平，整整翻了一番。90
多年前的5美元可是一个了不起的数字，要知道，1913年，一部福特T型
车的售价不过440美元而已。
老福特的这一决定开创了最低工资制的先河，这是他辉煌的一生中
最值得称道之处。这位商业巨子毕生的追求是让每个美国人都能开上他
的T型车，为此他不断压低T型车的售价，同时提高为福特工作的工人的
工资。他朴素的初衷是，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁
来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？
贫富差距的拉大导致了需求的严重不足。这是个显而易见的道理，
占人口绝大部分的穷人没有能力购买他们真正需要的产品，而少数富人
则早已应有尽有，不能为总需求的增长做什么贡献了。这就仿佛全部血
液都集中到了身体的某个部位，造成其他部位严重缺血，最终整个身体
都会坏死掉。财富的流动停滞了，1929年10月，大萧条爆发，虚假繁荣
破灭，整个资本主义几乎被摧毁。
1933年，罗斯福入主白宫，他为拯救濒死的经济所烧的头几把火就包
括推动国会立法，确立最低工资标准，将老福特开创的先例以法律的形
式确定下来。此后，美国一直实行最低工资标准，并随着时间的推移不
断调高最低工资水平。
人力资源和社会保障部2008年11月17日发出通知，根据
当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最
低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶
线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。
正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关
1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性;
2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关;
3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。
反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁
1.应对经济困难不能只打最低工资的主意;
2.缓调最低工资标准是开错了药方;
3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢;
4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。
四、工资的基本原则
投入产出原则
按劳付酬原则
在经济发展基础上增加工资原则
物质鼓励与精神鼓励相结合的原则
市场调节工资原则
效率与公平兼顾原则
2007年山东省政府发布2007年企业工资指导线，以2006
年全省企业在岗职工平均工资为基数，2007年企业工资指
导线基准线为职工平均工资增长16%，上线（预警线）增
长24%，下线增长8%。
2007年4月青岛市对外发布了2007年企业工资指导线，以
本企业2006年平均工资为基数，基准线为平均工资增长
14%，上线为平均工资增长22%，下线为平均工资增长4%。
青岛出台政策引导职工工资随企业效益增加：企业经济效
益增长1%，工人工资增长最低为%。低于此标准的企
业，必须将原因在实施方案或工资集体协议中详细说明，
并提交职工代表大会讨论。
麦当劳9月起在华17年首次大规模加薪
9月1日起，麦当劳开始进入中国内地市场17年
来第一次大规模加薪。此次调薪计划覆盖麦当
劳在华75％的餐厅，涉及95％的员工，其中不
仅包括办公室人员、餐厅经理和餐厅员工等全
职员工，也包括所有兼职员工，底薪涨幅从12
％到56％不等。
据了解，目前麦当劳在内地的薪资系统多达164个标准，按照当地标准和员工
薪资水平加以调整后，以兼职员工的薪水涨幅最大。调查发现，这些兼职员工
大多来自各地高校，调薪之后，他们的小时工资将普遍超过当地城市的最低小
时工资，超过全国平均水平约30％。
麦当劳方面表示，考虑到办公室人员工资相对较高，此次调薪计划主要是针
对一线工作人员，包括餐厅管理人员和服务人员。截止到目前，麦当劳在中国共
有815家餐厅，以此粗略计算，此次调薪将影响到包括餐厅管理人员和服务人员
在内的一线人员约45000人。
谈及麦当劳此轮加薪的主要原因，上海社会科学院王泠一博士认为：“除了
社会舆论施加一定的压力外，更多的是市场调节作用的发挥。”他说，在中国经
济十几年健康、快速发展的大背景下，麦当劳等跨国公司却仍以“小时工”等方
式盘剥员工，这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，
这种行径的维持也会越来越困难。
第二节 劳动报酬形式
一、计时工资
（一）内涵和计算公式
——根据劳动者本人劳动质量（技术或业务水
平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按
照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形
式。
（二）计时工资的特点和适用范围
1.特点
⑴在工资标准既定情况下，工资主要取决于实际劳动时间
长短；
⑵单位时间内的工资额取决于工资标准；
⑶标准固定统一，易于管理，也有利于雇员收入相对稳定；
⑷工资差异主要在于劳动力技术水平或岗位标准。
2.适用范围
⑴质量比数量更重要的工作；
⑵不便以件数计算的工作；
⑶产品合作性强，不宜分解为个人的；
⑷任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才
能显示出来的工作。
3. 弊端
⑴约束激励机制差；
⑵需要一定的监督和管理成本
4.解决对策
⑴效率工资可以避免工人偷懒或怠工，从而节约管理成本；
效率工资（efficiency-wage），指的是企业支付给员工
比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种
激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。
⑵内部劳动力市场。
可以通过年功序列制、晋升刺激和退休金刺激等手段克服
雇员缺乏激励的弊端。
效率工资的作用机理
效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率
工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假
定，来提示效率工资作用的机理。
1．效率工资是一种礼物交换行为
在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换
员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会
关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法
在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏
规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，
员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效
率工资能否奏效的重要因素。
3．效率工资水平的确定具有主观性
员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情
况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。
从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和
名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响
员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
二、计件工资
（一）内涵
计件工资是按照工人生产的合格品的数量
（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算
报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间
来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产
品数量或作业量——来计算，因此，它是间接
用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。
（二）特点
1.充分贯彻按劳分配原则。
2.便于工资管理。
3.激励劳动者的工作积极性。
（三）适用范围
1.产品的数量和质量能够准确计算和度量；
2.产品的数量和质量主要取决于员工本人的技术业务
水平、劳动熟练程度、工时利用率和劳动态度；
3.生产过程持续而稳定，实行大批量生产的工作；
4.要求企业有健全的管理制度和严格的考核制度。
（四）弊端
三、奖金
（一）内涵
——奖金是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬
形式。
（二）特点
1.单一性
2.灵活性
3.及时性
4.荣誉性
（三）奖励条件的注意事项
1.奖励条件一定要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联
系，切实贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则；
2.奖励条件所规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏
高或偏低；
3.奖励条件必须以提高劳动标准、不断降低劳动消耗和管理
成本为目标；
4.奖励条件要根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的
劳动特点来制订；
5.奖励条件主次分明，便于考核和计奖。
四、津贴
（一）内涵
津贴是指对员工在特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生
活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。津贴分为补偿性津
贴和非补偿性津贴。
（二）特点
1.支付的依据是劳动环境的差异；
2.一种补充性的分配形式，仅起到调节不同环境下员工收入和
维护员工健康的作用；
3.各种津贴有特定的补偿目标，具有单一性或针对性的特点；
4.津贴具有均等分配的特点。
（三）津贴种类和标准
1.岗位津贴：为补偿劳动负效用而引起的生理和心理的损失
而设立的津贴；
2.地区津贴：为补偿员工在某些特殊地区工作，付出较多的
体力消耗或较高生活费用而设立的津贴；
3.生活保障性津贴：为保障员工实际工资收入不受外界影响，
补偿其生活费的额外负担开支而设立的津贴。
津贴标准是指某些津贴在单位时间内支付的数额。确定方
法有两种：一种是按该员工本人工资标准的一定比例支付；
一种是以同一绝对额支付。
五、激励工资
利润分享制（劳动分红制）
是企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入
分配模式，即企业定期按一定比例将利润分配给职工。
与工资、奖金的区别：
1.利润分红是企业盈利的分配，不属于工资总额范畴；
2.一般不与员工劳动成果直接挂钩；
3.目的是增强企业员工向心力和主人翁责任感；
4.不同于股息，员工不是作为股东从利润中分红，而是作
为本企业员工劳动后所取得的一种特殊报酬。
企业经营者年薪制度：
以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者
的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资
制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资。
股权、期权激励工资制度：
企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。
八位行长百万年薪引发争议——银行行长该拿多少钱
8家A股上市银行2006年年报披露完毕，银行高管年薪均在百万元
以上，招商银行行长马蔚华以万元年薪居各位行长之首，收入“
最低”的是兴业银行长长李仁杰，年薪万元。深圳发展银行董事
长法兰克.纽曼以995万元年收成为董事长中的首富，而中国银行董事会
秘书杨志威更是以万元的年薪，成为超过本行董事长年薪的董
秘。该消息一出，立刻引发了银行高管薪酬高不高的争论。
有网友说，现在的银行行长们，比的不是工作业绩，而是比同级人
员的工资水平。一般员工平均一年只有2万元，比起动辄上百万元甚至
几百万元的各级行长们，真是少之又少。“建议国家要在国有独资银行
企业高管人员工资方面实行立法，确立最高限额，确立与员工的比例，
从而维护国家和人民的利益”。
在著名管理学家、中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波
看来，最不讲理的做法就量拿上市公司高管的薪酬与普通员工比。“银
行员工为啥不拿自己的工资和农民比呢？和农民比，他们的工资绝对是
高薪了。 ”吴春波说，银行高管是一种特殊的人力资源，和普通员工不
太一样。高管要承担高风险、高责任、高压力，要为公司和股东创造价
值，当然也应该获得高回报。如果和国外同行比，国内上市银行高管的
薪酬也许只是他们的零头。
美国高管薪酬10年普增3倍，2005年美国公司首席执
行官的平均收入是普通工人平均收入的369倍，1993年是
131倍，而1976年只有36倍，今年标准普尔前500家公司
总裁的年收入，预期将比去年增加10%至15%。我国上市
公司高管薪酬也在上涨，尽管绝对数值不能跟美国比，但
增长幅仍然惊人。
假定普通工人年新为2万元左右，则高管收入与普通
工人的收入差距已经处于美国 上世纪90年代的水平。以我
国的经济发展水平与美国相比，这份收入绝对算得上优厚
，这还没有算上年薪 以外的收入。
第三节 工资差别
工资差别是劳动要素供给者之间在要素服
务收入数量方面的差异和相互关系。
工资差别从本质上说是因为劳动引起的，
它包括劳动力不同质和劳动条件差异引起
的所有差别。
基于差别形成的原因，将工资差别分为补
偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性
工资差别。
一、补偿性工资差别
（一）人力资本投资的补偿性工资差别
（二）效用均等化的补偿性工资差别
为了使各类劳动或职业的吸引力均等化，客观地
需要用较高的工资来补偿，此类工资差别称为效
用均等化补偿性工资差别。
二、竞争性工资差别
指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，
劳动者工资收入的差异。
三、垄断性工资差别
是指由于某种制度性因素或劳动者自然特征所引
起的劳动力供求特殊矛盾决定的某些职业劳动者
处于垄断地位而形成的工资差别。
（一）制度性因素造成的垄断性工资差别
制度性因素会造成劳动力供求障碍并在决定工资
方面起制约作用，形成垄断性工资差别。主要因
素在于：工会作用，行政权力与行政管理，经济
体制等。
（二）劳动者自然特征引起的垄断性工资差别
从收入差距的构成上看，中国的收入差距可以分解为城镇
内部收入差距、农村内部收入差距、城乡之间收入差距以
及地区之间收入差距。有研究表明，中国整体收入差距的
很大一部分源自于地区之间的差距和城乡之间的差距。因
此，为了缩小整体收入差距，必须首先尽量缩小地区差距
和城乡差距。
缩小地区差距的主要措施是加大中央政府对各省尤其是中
西部经济相对落后省份的财政转移支付。
为了缩小城乡之间的收入差距，中国政府近年来对农村居
民采取了“少取”和“多予”两套策略。“少取”最明显
表现在取消农业税上；“多予”体现在中国财政用于“三
农”的资金力度逐年加大。
降低不安全的措施：最低生活保障、医疗保障、工伤保险、
养老保险和失业保险。
化解贫富冲突要在调整社会结构
——孙立平访谈录
新的财富分配正在展开
第一，贫富分化已经成为我们这个社会的严峻现实。
第二，贫富分化开始定型为社会结构。
第三，在社会定型化背景下，新的财富分配过程在开始。
底层的非制度化生存值得严重关注
一个现实的问题是如何保护弱者的生存空间，使他们有一
个能够生存的生态。而在当下，过度竞争正在使底层从事
的低端产业完全无利可图，底层的生存底线正在不断被击
穿。
同时警惕上层寡头化和下层民粹化
他曾写过《告别2004》一文，担忧精英和大众之间的裂痕进一
步加剧：民众对精英越来越反感，而精英本身似乎变得越来越专横和
霸道。当房地产商说“我们是给富人盖房子而不是给穷人盖房子”的
时候，当北京的出租车公司所有者说“换什么样的车型是我们公司的
事情，与消费者有什么关系”的时候，当有的知识精英说“普通老百
姓反对我的观点恰好说明我正确”的时候，我们既可以体会到精英的
傲慢与冷漠，也能感觉到精英与大众之间的裂痕在加深。
精英的寡头化，无疑会促成或加剧下层的民粹化。在贫富分化悬
殊的背景下，这是很容易的。于是我们看到，下层对精英越来越反感、
抵触。网上对精英的抨击比比皆是，有时甚至不分清红皂白。在这种
氛围下，理性的声音和严肃的讨论，越来越被淹没在情绪之中。
这里问题的实质是，随着社会贫富分化的加深，“富人”与“
穷人”的分野已经成为一个我们不得不面对的现实。在各种各样的指
责中，由于各自的立场不同，人们总是力图将对方置于不道德不正义
的位置，而这种做法的背后是群体间的对立。
化解贫富差距需要优化社会结构
第一，扩大中产阶层的比重。
和谐社会不是没有贫富差距的社会，更不是一个平均主义
的社会。和谐社会的基本前提是要有一个比较合理的社会结构。
在最低的水平上，这个比较合理的社会结构至少意味着，中产
阶层占有一个相当的比例，社会的下层有一个过得去的生活空
间，更重要的是，要有一个相对畅通的社会流动渠道。一个现
实的途径是如何使得技术熟练的劳动者成为中等收入者的一部
分。
第二，保护下层生存的社会生态。
改善贫困群体在市场中的机遇和地位，最重要的是谋生的
机会。而谋生的机会是存在于一种社会生态系统中的。因此，
我们要保护这个社会生态系统。
第三，富人与穷人之间的和睦相处。
第四，保护和拓展社会流动的渠道。
华远集团总裁任志强抛出“中国住房分为富人区穷
人区很正常”的观点，引起了公众、媒体的广泛关
注与激烈讨论。
正反观点
支持方
1. 我们不能把缩小贫富差距的政治责任
抑或社会责任强加于企业，非要企业
承担。以房地产来说，一些开发商定
位只给富人盖房子，就像一些开发商
定位给“穷人”盖房子一样，都不足
为奇。
2. 孟母择邻而居。在近十年中国大陆房
地产发展中，从早先混居型开发，到
现在有明确的市场定位、客群定位的
开发，这应该是房地产行业以及市场
日趋成熟的一项具体体现。
反对方
1.不管从我国国情还是国家建筑土地方
面来看，搞“富人区”和“穷人区
”都是完全没有必要的。“富人”
凭什么就要占用很多的土地？我国
现在还处于一个地少人多的状况，
任志强的理论是在为”富人“讲话，
这个倾向不能让其滋长。
2.社会不和谐的最大根源就是贫富悬殊。
当然，这种贫富的悬殊并不是房地
产发展商盖房子造成的，也不是因
为他们要划分穷人区和富人区造成
的，但是，如果作为房地产发展商
在建房的过程中一定要把穷人区和
富人区分开，就会增加这种不和谐。
孙立平评任志强"分区论":从居住格局到贫富差距
即使我们承认分区居住是不可避免的，也不意味着社
会和政府可以对此完全听之任之，完全听凭市场力量的决定。
“大混居、小聚居”的模式，既可以促进阶层间的接触和交
往，防止教育、商业和环境等公共资源的过分不合理分布，
也可以使不同阶层之间保持一定的距离。
在西方发达国家，二战后逐步形成的城市空间中居住
分区的格局，是与城市郊区化的过程联系在一起的。以美国
为例，在郊区化的最初阶段上，最先搬入郊区的都是富有阶
层，在此之后，大量中产阶级开始搬入。相反，一些大城市
市中心，则开始不断衰落，公共设施陈旧，治安环境恶化，
社会问题层出不穷，成为穷人居 住的地方，有的甚至成为
贫民窟。这样的郊区化过程与交通和通讯技术的发展有着密
切关系。由于汽车的普及和高速公路的大量修建，以及有轨
电车线路由市中心向 郊区延伸，使得中产阶级和富人得以
有条件向郊区迁移。
而我国发生的则是一个相反的过程。实际上，在最近几
年房地产开发中，存在着一种“把穷人赶出市中心”的趋势。
经济适用房和拆迁房的修建，虽然有一定积极意 义，但实际
上也加剧了这个过程。事实上，在我国一些大城市中，市中
心住富人，穷人向郊区迁移的现象正在发生。但这时，人们
包括政府忽视了一个最基本的问 题，人们是住在房子里的，
但却要生活在一个生态系统中。一些没有正式工作或失业下
岗的老上海人，由于住在市区，每天卖100个茶叶蛋就可以解
决生存问题。 因为大城市的闹市区人流量高，有人甚至说，
在这样的地区即使是乞丐也能生存下来。但如果搬到郊区，
这样的谋生手段就丧失了。而且，许多普通市民或穷人迁到
郊区，但却要在市区甚至市中心上班，这就造成了如交通拥
堵、市政环境恶化等一系列的问题。而且，由于穷人经常“
进城”，可以经常见到富人生活，相反富人很 少见到穷人生
活，贫富之间情绪对立加剧就不可避免。
因此，即使我们承认分区居住是不可避免的，也不意味着社会和
政府可以对此完全听之任之，完全听凭市场力量的决定。因为既然是
分区，就涉及到公共的 “集体消费”和公共资源的占有问题。在前几
年，伴随豪宅热，一些地方的自然资源开始被瓜分和蚕食。在这种情
况下，社会和政府要做的是，如何保护这些每个人 都可以享受的公共
资源不受富人群体的瓜分和蚕食。可以说，这也是调节阶层关系的一
个重要方面。
实际上，无论是在国内还是国外，类似的探索都是存在的。其中
一个可以探索的模式，就是“大混居、小聚居”。这样既可以促进阶
层间的接触和交往，防止 教育、商业和环境等公共资源的过分不合理
分布，也可以使不同阶层之间保持一定的距离。这样的居住模式不完
全是乌托邦的，如老北京的胡同中，就往往三教九流 杂居，引车卖浆
者与达官贵人混合居住。但这种混居模式需要特定的条件，我们将其
概括为“功能互补，互惠共生”。也即不同的阶层或人群需要在职业
和生活上互 相依赖。但不管怎么说，对各种有利于减少社会矛盾、促
进社会和谐的居住方式都应该积极进行探索。
近来，由地产大佬任志强一番讲话引起的关于“穷人区”、“富
人区”的热烈争论，从讨论内容和参与广度来看，许多人真正关心的
其实是日益扩大的贫富差距，以及这种贫富差距在社会生活中的表现。
橄榄型社会
即极富和极穷都是少数，据说这是最理想的社会形态。橄榄型社
会的巨大中间部分，也就是社会大多数人，被称为“中产阶层”，这一
部分人有人用半个世纪前通用的“布尔乔亚”作比喻，即社会上最谨小
慎微的、最灰调没劲的、最道学虚伪的，钱不少却抠门的那一部分人。
他们既无百万富翁的魄力，又无一文不名者的洒脱。从欧美来看，就是
绝大多数拿工资或做小买卖的人，也称为“橄榄肚人士”，他们组成了
理想社会最有影响力的中段。当然，工资拿得最高的，可以比老板收入
高，加入橄榄尖，不在此列；工资最低的，却不会落到另一端，因为有
立法规定最低工资线。要量出橄榄肚尺寸，更适用的是“相对最低工资
”，即最低工资与社会平均工资的差别。在“福利性社会”，大抵在一
半，如法国为60%，美国为40%，即欧洲橄榄比较短圆，美国比较细长，
即欧洲比美国工资差距小。收入低于最低工资的，是橄榄的另一端，那
就是不拿工资的领救济金的失业者、残疾人士、单身母亲等，落到另一
端底上的是这个社会最苦恼的人群：外国偷渡劳工。橄榄型社会的两端
都不可能大，极富者人数不会太多，极贫一端也不会太大，因为社会养
不起。
收入差距拉大是“成长中的烦恼”
十七大新闻中心2007年10月18日下午举行记者招待会，在回答
关于收入差距的问题时，国家发展改革委副主任朱之鑫说，当前收入
差距有扩大趋势是个事实。但我们应该看到，改革开放以来，随着我
国经济社会的发展，人民群众的收入水平都在不同程度地提高着。产
生收入差距的原因有很多，诸如城乡二元结构、收入分配制度还不完
善等。国际经验表明，在工业化、城镇化加快的某一个历史阶段，往
往会出现收入差距拉在的问题。我国居民收入分配存在的问题是在共
同富裕道路上的差距，是前进中的问题，是“成长中的烦恼”。为解
决这个问题，国家已采取一系列措施。解决收入分配问题，第一靠发
展，落实科学发展观，实现又好又快发展，把蛋糕做大、做好、分好。
第二靠改革，深化包括收入分配制度在内的诸多改革，其中最重要的
就是要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，同时要
创造一个机会平等、规则平等、过程平等的体制机制环境。第三靠调
节，就是要提高低收入，扩大中等收入，调节高收入，保护合法收入，
取缔非法收入。
首次强调初次分配体现公平
党的十七大报告首次提出，在初次收入分
配中也要实现公平与效率的统一。党内外专家
指出，这一理念变革，意在遏制近年收入分配
状况恶化、贫富差距不断扩大的趋势。
胡锦涛在十七大报告中指出“初次分配和
再分配都要处理好效率和公平关系，再分配更加注重公平”；他还强调，要
“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。
“广大低收入者的收入增长将会提速”
此前，中国收入分配的主要原则是：初次分配注重效率，再分配注重公
平。“党代会报告将初次分配也要体现公平提上日程，意味着广大低收
入者的收入增长将会提速，有利于缩小令人不安的贫富差距”。北京大
学中国经济研究中心主任林毅夫说。他说，低收入者往往只有自身的劳
动力可以作为获取财富的来源，而富有者除了劳动力，还有资本。提高
劳动报酬在初次分配中的比重，将使那些只能凭劳动力赚取收入的低收
入者，更多地分离到经济发展的果实。“只有低收入者在经济发展过程
中的收入增长快于富人，中国的贫富差距才可能缩小。”
收入差距扩大影响未来发展
不断扩大的收入差距对中国未来发展构成了潜在威胁。虽然各方专家
测算的数据有差异，但中国的基尼系数已在国际公认的警戒线之
上并无争议。“中国收入差距扩大的原因是多方面的，而不重视初次
分配的公正问题就是其中最重要的原因。”中央党校科社部教授吴忠
民说。他指出，改革开放初期，中国为打破计划经济下的平均主义“
大锅饭”，鼓励一部分人先富起来，强调“效率优先，兼顾公平”是
必要的。但在发展市场经济过程中过分追求效率忽视公平的结果是，
收入差距不断扩大。
劳动力将变得越来越值钱
林毅夫指出，要在生产过程的初次分配中就实现公平与效率的统一，
主要途径就是遵循比较优势来发展经济。他说，中国当前的比较优势
是劳动力相对多、相对便宜，按照比较优势发展劳动力相对密集的产
业，就可以多创造就业机会，让更多低收入者分享改革成果。而且，
这样可以实现资本的快速积累，随着产业逐步向资本密集型升级，低
收入者拥有的劳动力会变得越来越值钱。
效率公平有机结合有助又好又快发展
十七大报告还提出，到2020年，合理有序的收入分配格局基本
形成，中等收入者占多数，绝对贫困现象基本消除。
吴忠民评论说，这些年中国消费需求总是上不去，一个很重要
的原因就是中低收入者比例太大，他们的消费能力不足。
“在收入分配中实现效率与公平的有机结合，将有助于提高消费
对经济增长的贡献率，实现又好又快的发展。”
收入分配均等化
西方经济学把收入的不平等分为两种：一是来源于机会不均等的
收入不平等，二是在机会均等情况下出现的收入不平等。收入均等化的
政策措施在两方面发挥作用：第一，克服机会不均等，为每人提供均等
机会；第二，直接调节收入水平，调整收入分配差距。
解决机会不均等
机会不均等带来的收入不平等是社会的不公平不合理的体现，因而
必须努力克服，使人人机会均等，从而实现收入均等化。政府的措施包
括：
1.政府要为公民提供均等的就业机会。主要措施在于：第一，创造
和增加就业机会，实现充分就业；第二，促进人力资源流动；第三，为
实现平均就业，消除种族歧视、性别歧视。
2.普及教育，促进教育机会均等。
3.促进财产占有的机会均等。
缩小收入差距
1.税收政策。如累进所得税，对奢侈品征收消费税。
2.转移支付政策。此政策是通过一整套社会保障制度实现的，转移
支付主要流向低收入家庭。
3.价格政策。一是商品价格政策；二是最低工资政策；三是利息率
政策。
4.负所得税政策。
第四节 工资制度
一、工资生成制度
——是市场上劳资双方谈判和政府干预下的工资形成
制度。
（一）谈判工资生成制度
指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另一方，双方在
政府指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度，
双方达成一致意见签订的工资协议具有法律效力。
基本条件：
1.谈判的全过程均应依据一定法律规范进行；
2.要有系统、完善、实力雄厚、权威有代表性的工会组织
3.作为企业经营者也要是自己的谈判组织；
4.谈判双方之间应有一定信任度和合作协商精神。
（二）最低工资制度
最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前
提下，其所在企业应向其支付的最低劳动报酬额。
最低工资标准，也称最低工资率，是由最低工资制度所规
定的单位时间最低工资数额。
最低等级工资标准，是指行业、部门、企业等用人单位实
行工资等级制度中，最低一个等级的工资标准，它可以等
于或高于最低工资率，但不能低于最低工资率。
最低工资收入，即用人单位中工资收入最低的员工，在
单位时间上实际取得的货币工资数额。
二、工资分配制度
工资等级制度，是一种依据劳动差别，确定不同等级
工资标准的工资制度，它在工资分配中居主导地位，
是其他工资分配制度的基础。
绩效工资制度，是将员工的工资与个人工作业绩相联
系的一种工资制度。
工资调整制度包括考核升级、自动增加工资、提高工
资标准等，它能动态反映员工工资关系。
