限公司
管 理 制 度
标题：薪酬管理制度（试行） 版号／修改码：A／00
一、总则
本薪酬管理制度根据公司经营理念和管理模式，为公司薪酬管理提
供基本准则。所有与薪酬相关的制度和行为应遵照本制度执行。
二、适用范围
（一）公司高层管理人员按其它办法执行。
（二）多经公司参照本制度原则制订薪酬制度,报总经理批准后执行。
（三）公司其它员工执行本薪酬制度。
三、指导原则
（一）公司按照“总额控制、分级考核分配”的原则确定工资总额, 各
分公司（系统）、部门在考核后的总额内按照本制度确定的原则进行分配。
（二）体现管理者拥有与其管理权限基本一致的薪酬分配考核权限。
（三）员工薪酬应与公司经营绩效、部门和岗位工作绩效相联系。
（四）生产工人的变动收入部分主要实行劳动定额制下的计件工资制，
计件工资应与交货期、质量和工作纪律考核等相挂钩。
（五）体现工（司）龄、职称差别，体现不同岗位之间及劳动者之间
在技能、责任、素质和劳动强度等方面的差别。
（六）明确薪酬阶梯标准和绩效薪酬考核标准, 让员工有看得见、摸
得着的远、近薪酬目标，充分调动其工作积极性。
（七）每年从工资总额中提取销售收入的 ‰作为总经理把握的给
予表现特别突出的员工的励奖。范围在 — 元不等。由总
经理依据有关考评结果综合确定奖励对象和金额。
（八）薪酬分配应体现向重要工作岗位倾斜的原则。
（九）对企业需要的特殊人员实行特别工资制。
（十）体现同工同酬、公正公平、按劳分配的原则，公司不同部门的
相同或相似岗位的工资水平应保持基本平衡。
四、工资总额考核确定方法
公司统一对各分公司（系统）考核后确定工资总额。工资总额考核按
照《各系统（分公司）工资和营业费用总额考核办法》进行。
五、公司采取结构工资制
员工月收入=固定工资+绩效工资
固定工资=基本工资+工（司）龄津贴+其它津贴
六、工资构成说明
（一）固定工资
固定工资属所在岗位员工的固定收入部分,由基本工资、工（司）龄
津贴和其它津贴组成。员工固定工资占员工工资构成的 20%～60%,由各
系统（分公司）根据岗位性质确定。
1、基本工资
员工基本工资按照工作岗位所涉及的责任、工作量、工作内容、工
作技能和知识水平等因素确定，由部门经理提出，报部门分管副总批准。
员工基本工资可以与工作考核挂钩，由各单位制定考核办法。
员工基本工资每年进行一次调整。
2、工（司）龄津贴
司龄指员工在公司（含原涪陵变压器厂、三峡电器厂和亚东亚集
团）连续工作的时间。司龄的计算以上年度 12 月 31 日为结算日。 在公
司工作每满 1 年可获得 1 年的司龄津贴，司龄津贴为 2 元/年。
员工工龄按照国家有关规定计算。员工工龄每满 1 年可获得 1 年
的工龄津贴，工龄津贴为 1 元/年。
3、其它津贴：指根据有关规定对不同岗位所发给各种其它津贴。
公司对聘任的专业技术人员发给职称津贴。职称津贴以公司聘用
职称为计发依据, 经公司职称考评委员会考评后一次性发给。考评合格者
按每年员级 200 元、高级技工 300 元、助理级 400 元、技师 500 元、中
级 600 元，高级技师 700 元、高级 800 元发给。考评优秀者增加 200 元,
考评不合格者扣发 200 元。职称津贴从工资总额中开支。
公司对组长和带徒导师进行考核后发给组长津贴和导师津贴。
（二）管理人员绩效工资
公司从事各种管理工作或按管理工作方式进行工资分配的员工按管
理人员绩效工资进行绩效工资分配。绩效工资为岗位的变动收入部分,随
公司经营绩效、部门和个人工作绩效变化。由基本绩效工资和考核绩效
工资构成。基本绩效工资体现公司经营绩效因素, 考核绩效工资体现部门
和个人工作绩效因素。
绩效工资=基本绩效工资+考核绩效工资
绩效工资所占比例、构成比例、分配考核方式由各系统（分公司）
根据本薪酬原则和管理需要确定。
1、基本绩效工资
实行产值定额制的单位可以采用以下方式计算：
基本绩效工资=月效益系数*个人分配基数
实行工时定额制的单位可以采用以下方式计算：
基本绩效工资=计件员工平均效益工资*个人分配系数
月效益系数和计件员工平均效益工资反映各系统（分公司）当月
完成生产经营目标任务的整体情况，体现整体经营绩效，按下式计算：
月效益系数=当月完成产值（指标准产值,以下同）/月目标产值
计件员工平均效益工资指所有计件员工的计件工资的月平均数。
公司综合部门月效益系数参照油变和干变确定。
各系统（分公司）进行年度经营目标预算时确定月目标值。
个人分配基（系）数
实行产值定额制的单位以员工基本工资作为基本绩效工资的个人分
配基数。
实行工时定额制的单位对员工及其岗位测评后确定个人分配系数。
各系统（分公司）分管副总可以在工资总额不超标前提下, 根据
管理需要对月效益系数进行“调丰补欠”调整。
员工个人分配基（系）数每年进行一次调整。
2、考核绩效工资
考核绩效工资=基本工资*绩效考核系数
各系统（分公司）分别根据部门职能制定所属部门绩效考核办法，
各部门参照岗位职责制定所属岗位绩效考核办法。部门分管副总考核部
门职能完成情况后，确定部门当月绩效考核系数；部门经理考核部门人
员岗位职责完成情况后确定个人绩效考核系数。
考核绩效工资占员工工资构成的比例由各系统（分公司）根据管
理需要确定。
各系统（分公司）在对部门和个人进行工作绩效考核下,可以采用
根据考核结果直接奖扣工资数额而不进行考核系数计算等其它方式进行
考核绩效工资分配。
（三）计件考核人员绩效工资
计件工人、销售人员和按计件方式进行工作考核的其它人员由各系
统（分公司）根据工作特点和考核方式制定绩效工资分配办法。
（四）对加班工资的说明
1. 公司员工超时工作应按《劳动法》原则并结合公司用工实际计发
加班工资，由各系统（分公司）制定实施办法。
2. 加班工资计入各系统（分公司）工资总额。
七、管理费用
为方便部门工作管理, 提高工作效率,各系统（分公司）可以给各部
门从工资总额中提取适当比例的管理费用。
（一）部门管理费用的提取比例不超过工资总额的 5%, 由各系统（分
公司）确定。
（二）部门管理费用于部门加强工作管理需要，以现金方式支付，
由部门建立开支明细帐，接受上级审查。
八、其它规定
（一）新进公司人员的工资
1、新进公司人员试用期为 3-6 个月，在试用期内执行以下薪资标准：
学历类别 本科生 专科生 中专生（转复军人） 中专以下
工资 800 700 500 400
2、试用期结束后经考试考核合格，分配到合适的岗位。再经 3-6 个
月的岗位熟练期，其间享受的基本工资和绩效工资由部门根据员工实际
情况确定，报分管副总批准。熟练期结束经考核合格后，享受该岗位相
应档次的固定工资和绩效工资。
3、个别员工能较好胜任本职工作，表现较出色，经本人申请，所在
部门同意、分管副总批准后可适当缩短试用期和熟练期进行考试考核。
（二）转岗员工的工资
转岗员工的固定工资和绩效工资由部门根据员工实际情况确定，报
分管副总批准。3 个月岗位熟练期后经考核合格后可享受新岗位的绩效工
资。个别员工能较好胜任工作，表现出色，经本人申请，所在部门同意、
分管副总批准后可缩短熟练期进行考核。
（三）外派脱产学习的员工的工资按照《外派脱产学习的员工管理
规定》执行。该工资计入工资总额。
（四）与公司存在劳务关系的员工采取协议工资制，工资待遇由各
系统（分公司）和员工协商确定，报行政人事部备案后执行。该协议工
资计入各系统（分公司）员工工资总额。
（五）公司中层干部的薪酬构成方式和薪酬数额由部门分管副总根
据本制度原则和部门工作实际情况提出, 报公司总经理批准，经行政人事
部备案后执行。
九、各分公司（系统）根据本薪酬制度制定相应的实施办法，报公
司行政人事部备案。薪酬实施办法应在本制度原则下, 能明确员工薪酬的
具体确定流程、方式及薪酬数据来源。
十、本制度所指员工工资包含员工住房公积金、通讯费补贴和交通
费补贴等各种福利补贴，扣除以上福利补贴后为员工工资收入。
十一、工资发放规定：
（一）工资计算日期为上月 26 日至本月 25 日。
（二）各部门于每月 13 日下午 5：30 前将部门当月工资数据按要求
报行政人事部（如遇节假日时间顺延）。
（三）行政人事部于每月 15 日上午 10：00 前将公司工资数据报审
完毕后交财务资产部（如遇节假日时间顺延）。
（四）财务资产部于每月 15 日下午 5：30 前将员工工资通过银行进
卡（如遇节假日时间顺延）。
（五）由于各种特殊情况造成工资发放延迟 2 天以内时，财务资产
部应将有关情况及时告知各部门；延迟 3 天及以上时，财务资产部应将
有关情况一并报告公司。公司各部门应做好特殊情况下员工的思想工作。
（六）如因有关人员工作失误造成工资发放延误,则每延迟一天处罚
责任人 100 元,部门负责人 50 元，出现其它失误按照延迟一天方式处罚。
十二、本制度由公司行政人事部解释并归口管理。
十三、本制度从二 OO 五年八月起执行，原有关管理制度停止执行。
二 OO 年七月二十七日
