个体行为的基础
传记特点
能力
学习
人格
问题
随着年龄的增长生产率不断下降吗？
为什么一个高智商的人却未必能很好地适应管理工作？
有病假工资制度的组织比没有这种制度的组织的缺勤率会高吗？
你在管理工作中经常处分员工吗？效果如何？
传记特点
年龄
性别
婚姻状况
任职时间
这些特征是客观的，可以从人事档案中得到。
年龄
年龄与离职率？
年龄与缺勤率？
年龄与生产率？
年龄与工作满意度？
能力、智力和多元智力
能力 在某一工作中执行各项任务的个人才能
智力 从事心理活动所需要的能力
多元智力
智力包含四个亚成分：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力
智力的维度
算术
言语理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
记忆力
情绪智力
情绪智力(EI)
自我意识
自我管理
自我激励
感同身受
社会技能
研究结论
高成就者的典型特征是情绪智力，而不是认知智力。
情绪智力
属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。
体质能力
从事任务所需要的力量、灵活性和其他能力
九种体质能力
其他因素
身体协调性
平衡性
耐力
力量因素
动力力量
躯干力量
静态力量
爆发力
灵活性因素
广度灵活性
动力灵活性
能力—工作的匹配
能力—工作
匹配
员工的能力
对工作能力的要求
学习
学习的定义
学习理论
经典条件作用
操作条件作用
社会学习理论
行为塑造
学习的定义
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变过程。
学习
改变
关注行为
相对持久的变化
因经验而变
经典条件作用的基本概念
经典条件作用的核心是反射性反应
反射是一种无须学习的反应，像唾液分泌，瞳孔收缩，眨眼，它是与有机体相关的特定刺激自然诱发的。
无条件刺激：任何能够自然诱发反射性行为的刺激。
无条件反应：由无条件刺激诱发的行为。
条件刺激：与无条件刺激相匹配的中性刺激。
条件反应：多次匹配后，条件刺激引发出的反应。
条件作用过程
消退：条件刺激多次重复而不伴随无条件刺激，条件反射逐渐削弱直至消失的过程
刺激泛化：人和动物一旦学会对某一特定的条件刺激作出条件反应以后，其他与该条件刺激相类似的刺激也能诱发其条件反应。
刺激辨别：通过选择性消退，使有机体学会对条件刺激和与条件刺激相类似的刺激作出不同反应的条件作用过程。
指出书中p. 48例子的不当之处。
操作条件作用
斯金纳（Skinner）
强化过程
后果 效果
行为 → 强化物 → 被加强或重复的行为
强化和惩罚的形式
鼓励行为
抑制行为
呈现刺激
正强化
在某一行为后通过呈现令人满意的刺激来加强行为，例如帮助新来的同事而受到老板的表扬
呈现性惩罚
在某一行为后呈现令人厌恶的刺激会抑制或减少该行为的发生，例如不当行为受到口头责备
移去刺激
负强化
在某一行为后通过移去令人厌恶的刺激来加强行为，例如囚犯积极改造获得减刑
移去性惩罚
在某一行为后移除令人满意的刺激，以减少不当行为，例如上班迟到被扣奖金
三项相倚
一种线索或信号，它表明如果作出某种特定的反应将得到奖赏。
辨别性刺激——行为——结果
例如司机看到红灯停车。
辨别刺激是操作行为的一个特殊时机，但不是这种行为真正地引发刺激。不是辨别刺激控制行为，而是行为结果控制着行为。
强化程式
程序
定义
例子
行为建立
强化终止后的行为
连续强化
在每个反应后都给予强化
一打开电视机便见图像
迅速地学会新行为
习得行为也迅速消失
定时强化
在一固定的时段后给予强化
每周付薪
一般性的和不稳定的绩效水平
迅速消失
不定时强化
在不定的时段后给予强化
随时测验
中等以上和稳定的绩效水平
消失缓慢
定比强化
在固定反应数后给予强化
计件工作
较高和稳定的绩效水平
迅速消失
不定比强化
在不定反应数后给予强化
赌博机
非常高的绩效水平
消失缓慢
班杜拉
个体通过观察、模仿而学到别人的行为。
社会学习理论
替代性强化
学习者可以通过观察他人的行为，观察他人行为的结果是受到强化还是惩罚，不必自己直接做出反应并亲自体验其结果，也可以学习。
社会学习过程
注意过程
保持过程
动力复制过程
强化过程
榜样行为最具影响力
观察到榜样的行为得到了强化的结果
榜样被看成是正面的、令人喜爱和尊敬的
榜样和观察者的相貌及特点具有可知觉的相似性
观察者因注意榜样的行为而得到奖赏
榜样的行为可以看到并且突出——榜样作为清晰的形象，从与其相竞争的人物背景中显现出来
榜样的行为是在观察者所能模仿的能力范围内
行为塑造
行为塑造：通过循序渐进的方式，指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造的方法：正强化，负强化，惩罚。
行为矫正
行为矫正步骤
识别关键行为
建立基线数据
行为的功能性分析
开发并实施干预策略
评估绩效改善状况
埃默里空运公司
尽可能运用集装箱
集装箱利用率45%
功能性分析
记录搬运量的检查表
集装箱利用率90%
什么是人格？
人格
个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
人格特质
描述一个人行为的持久特征。
人格决定因素
遗传
环境
情境
16种主要特质
迈尔斯-布里格斯类型指标
人格类型
外向的与内向的 (E or I)
领悟的与直觉的 (S or N)
思维的与情感的 (T or F)
判断的与感知的 (J or P)
迈尔斯-布里格斯指标
人格测验有四种人格特征，划分成16种人格类型。
麦尔斯－布里格斯个性特质
大五因素人格模型
外向
爱交际、乐群、武断
随和性
合作、热情、信赖他人
责任心 负责、有条不紊、值得信赖、持之以恒
经验的开放性 富有创造性、想象力、好奇、具有艺术敏感性
情绪稳定性 平和的、自信的、安全的
影响组织行为的主要人格 特质
A型人格
控制点
马基雅维里主义
自尊
自我监控
冒险性
A和B型人格特征
A型人格特征
生活节奏快
对很多事情的速度感到不耐烦
试图同时做两件以上的事情
无法处理休闲时光
以自己获利多少来衡量成功
B型人格特征
时间上无紧迫感
对成就和业绩没有过高要求
充分享受娱乐和休闲
充分放松而不感内疚
正式测量的基本特点
正式测量程序应该满足三方面的要求，即信度、效度和标准化。
信度：某测量工具能得出一致分数的程度。
重测信度：同一个人、同一测验，在两种情况下所测结果的相关程度。
平行信度：同一个人、采用平行测验，在两种情况下所测结果的相关程度。
分半信度：内部一致性
效度：某测量工具能测得它所要测定的东西的程度。
表面效度：专家的判断
效标效度：与同一变量的另一测验的相关
结构效度：评估从理论所作出的证据
信度是某一测验与自身的相关程度，效度是测验与外部的相关程度。
常模：与其他人相比，你的成绩如何，这有助于评价你在正态人群中的相对位置。
标准化：在同一条件下对所有人，以同样的方式实施测验。
控制点
控制点
人们相信自己掌控命运的程度。
内控型 相信自己掌控所发生的事情
外控性
相信自己受外部力量操控，例如命运和机遇
马基雅维里主义
有利于高马基雅维里主义者的情境
直接交往
规则和限制较少
情感卷入与成功无关
马基雅维里主义
一个人讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。
自尊和自我监控
自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度
自我监控
根据外部情境因素调整自己行为的能力.
冒险性
高冒险性管理者
作出较快的决策
使用较少的信息做决策
小企业的管理者
低冒险性管理者
作出较慢的决策
决策前需要更多的信息
存在于具有稳定环境的更大组织中
冒险倾向
冒险倾向与工作要求相匹配
实现人格工作的匹配
人格类型
现实型
研究型
社会型
传统型
企业型
艺术型
人格-工作适应性理论（霍兰德）
提出了6种人格类型，员工的满意度与流动率取决于人格特点与职业环境的匹配程度。
职业人格类型之间的关系
人格存在本质差异
工作具有不同类型
工作与人格相协调时，产生更高的满意度和更低的离职意向。
