论全民所有制企业工资的宏观控制王5君对于企业来说，工资改革主要是扩大企业工资分配权力，除了国家控制工资总额指标以外，其余的权力全部下放给企业。本文试图对企业扩大分配权力后，国家管理分配的形式、手段和发展趋势作些探索。从商品经济发展过程来看，企业的工资控制基本上是通过两条途径来实现的，即企业内部利益分配的制约关系和企业外部的制约关系。企业内部利益分配制约关系是指企业内部存在着相互对立的利益集团在分配中所形成的相互制约的利益关系。每个利益集团的收人增减主要取决于各自在经济活动中的地位和力量。企业外部的制约关系是指企业以外的力量对企业工资变动的限制。企业外在的力量来源于两方面，一是商品市场竞争因素对企业工资变动的限制，另一是企业上级部门的直接控制和规定。从前一方面来看，在市场竞争条件下，工资作为成本的一部分，如果它的增长快于物化劳动消耗的下降，那就会造成成本上升，削弱企业的竞争力F从后一方面来看，企业工资额都是由上级部门直接确定，企业自身没有变动的权力，它也不可能任意地增加工资。资本主义企业存在着根本对立的劳资关系，其工资控制是一种以内部利益分配制约关系为主的控制;外部控制主要是市场的作用，而这只不过是内部控制的一个客观前提。社会主义公有制企业内部不存在相互对立的利益分自己关系，无论企业的管理者还是直接生产者都是生产资料的主人，管理者不会因增加职工工资而减少自己的工资收人，相反，在增加工资总额的同时，自己也能够得到一份。这样，管理者就不会人为地限制职工工资增长。由于社会主义企业内部不存在利益分配相互制约的关系，企业工资分配只能借助于企业外部力量的控制和干预。因此，社会主义企业工资控制是以外部控制为特征的，这是社会主义企业与资本主义企业工资控制的一个本质差别。一、外部控制企业工资的形式与原则根据一些社会主义国家工资控制管理的实践，外部控制形式基本上有三种，第一是直接的外部控制形式，第二是间接的外部控制形式，第三是混合的外部控制形式。直接的外部控制形式是领导部门通过下达各项工资指标和工资增长的各项规定来控制企业工资水平，工资分配权力都集中在领导部门手中，过多的规定和指标使企业没有独立进行经济活动的余地，企业只是工资分配的执行单位，而不是一个决策分配的单位。间接的外部控制形式主要是指通过市场竞争的力量制约企业工资增长，一方面通过成本变动影响工资的变动，另一方面通过职工在部门间的流动来平衡各部门工资水平。在这种1985年第6期’7’
条件下，尽管企业是工资分配的决策者，{EI作为一个独立的FELTlrkJKJf确寸T资总额比1多/1> t且要受企业盈亏状况的制约。混合的外在ß控制形式是既通过市场的力町，又咒w{丁耐用定的作用，两种外部控制方式同时使用，但由于侧重不同，企业工资控制方1式飞f性[1了所Ej奸斤不同，有的国家偏重于行政直接的控制'市场的制约只起辅助作)用H肌，J1;体地i说目且"耽JU(工l收[民艾人分为工资末和口奖金两部分，~!:î职工收人80%左右的工资的分配是rJl同可?:n按规定ι，是与企业经营好坏无关的计圳内的分自己，企业工资分配权力只休现在奖励基金部分，而哭金增长比例的限制又主要来自同家的行政直接回泣，而不是市场的~'i/rr力量p节些问家则偏重于市场制约，国家只采用→些经济手段规定企业工资管理的范罔。在这豆工资和奖金并不分开，国家只控制其总额和增长卒，不是采用直接的行政控制手段，而是采用税收调节的经济手段进行控制。选择比较适合我国情况的外部控制企业工资的形式，首先需要确定工1世控制的原则。这个原则就是既要让企业成为独立决策的分配单位，剌激企业和职工的职极性，提高劳动效率，搞活微观，又要合理地控制企业工资增长，以免出现宏观的工资过快增长，造成比例失调。直接的外部控制形式虽然管住了企业内部白发增长工资的倾向，但也管死了企业的经济活动，按照现代经济的发展要求，这种形式是弊大于利。所以，非改不可。[ì:O接的外部控制形式有利于调动企业和职工的积极性，但是只靠这种形式控制企业工资还是不够的。由于社会主义企业的性质和价格优惠、级差收益和政策限制等方面的主别，市场的竞争条件对每个企业来说不完全是相等的，这就会产生苦乐不均，也难以控制企业工资增长。混合的外部控制形式基本上是吸取两种)j式各自之所长，互补其所烦，比前两种控制形式豆符合上边原则。但是，混合的外部控制形式是多种多样的，去;nr那一种方式要以一定的经济条件和环境为前提。死因原有的企业工资控制体制是直接的夕阳节控制形式，改变这种控制形λ向混合的外部控制方式发展，毫无疑问，是要扩大企业工资分配权力，使企业E!Jí}自己的执行单位变为在经济活动中独立决策的经济实体。然而，这个转变是需要一个过科的，在这个过程中，不只是分配权力的转移，而是整个经济活动的运行和调节机制都要发生相应的变化，整个管理体制、手段和指标都要发生相应的变化。1984年下半年企立工资总额增氏过快，甚至出现失控现象，一个最重要的原因是扩大企业分自己权力后，没有及时地改革工资的宏观管理措施、手段和指标，放松了国家控制工资的职能，从而提供了企业过快jfil主工资的客观条件，而一旦企业工资失控，又往往采用原有的管理手段进行控制，边!点"一放就乱，→收就死"的局面。因此，目前的关键环节是改草工资宏观管理体制.使其与微观放活相适应，顺利地经过这个转变过程。二、当前我国外部控制企业工资的两个基木手段目前，我国对企业工资管理主要是采用按照企业工资基数规定每年工资附长的绝对量。尽管这种管理措施只是规定了企业工资增长的界限，比以前的直接外部控制有所改进，但是仍然存在着较多的直接外部控制的色彩，这种控制缺乏弹性，使工资封顶，企业不能成为自主理营的商品生产者。所以它不适应商品经济发展的客观需要，我们认为.’8’ 天津社会科毕
'~íñíJ找回夕l、吉[5控制企业工挠，l出衍îJ，Ì/采取两个基本手段，l;iJ内在阳屯j:;]月、:(rWJ节相fLJ气。l凡在:IÆjι，手段是指由国家或代表国家的企业上级部门均nc企业内部五资总部i与税利相互增长的相关系数，按照这个系数控制企业工资总额增长。豆于其他的工资分配形式都由企业自行决定。这个系数由企业决定可能比国家决定更准确地反映企业经济活动状况，但目前必须由国家决定、这是因为一方面社会主义企业内部不具有利益分配制约机制，5;一方面市场竞争机制未充分形成，企业还不是完全的独立的商品生产者。国家划立的这个系数有三种可能z即工资增长快于、慢于或同比例于税利增长。目前，工资增长低于企业上缴利税的增长是比较可行的。第一，目前消费基金的增长已经快于国民收入的增长，对生产供给形成了较大的压力，如呆再较快地增长消费基金，社会生产能力将供不应求，造成物价上涨。第二，当前的主要任务是价格体制的调整改革.产品价格、数量和品种都具有一定的不稳定性，过快地增加工资会加剧这种不稳定性，造成经济的较大泣动。当然，工资增民也不能过低于税利增长，否则也会影响工资改革顺利进行，据古*音[5门统计，1953一1982年，工业企业每年上缴利税平均增长%，工资增长%, 两者增长比例系数是1: 。这个系数对我国现阶段工资控制指标是有参考意义的。工资控制指标一且确立日，一般要保拮五年左右的稳定性，随着经济发展再相应地调整这个系数。然而，目前只靠内在规定系数来控制企业工资增长还是远远不够的，因为这只是一种规定，至于如何调节企业按照这种规定办事还需要一定的手段来保证。在发展商品经济的条件下，采用行政命令的子段易于割裂经济活动之间的内在联系，往往是企业工资增长被控制住了，但是工资对职工的剌激作用也削弱了，所以，必须要用经济手段代替行政手段。对于控制企业工资来说，税收是一个最重要的经济于段，通过税收调节既限制了企业工资总额超过内在规定系数的增长义能够发挥工资分自己的剌激作用，这就是外在调节手段。目前，需要采用什么样的税率实现外在调节呢?我们认为应该比例税和累ill税并用，以累选税为主。内在规定系数本身就意味着企业随着利润的增长按同一比例上缴国家的税额是一种比例税，但是，目前需要加强差别比例税和弹性比例税的应用，即对不同生产部门和企业的不同盈利率规定不同的内在规定系数。对一些潜力较小、劳动生产丰高，但由于政策限制，产品价格较低，利润较少的企业，对一些潜力大、劳动生产率低，但产品符合社会需要，具有较大发展前途的企业，要分别规定最高和最低的税率，在此限度内，各地向企业征收自行确定的比例税。累逃税是控制企业工资增长的基本手段，由于社会主义国营企业内部工资总额具有自友增长的倾向，客观上要求采用超额累进税边行控制，而我国现阶段的工资累注税制度还未完全建立起来，这是我国宏观工资控制的一个薄弱环节，需要边一步加强、完善，使之系统化。三、工资控制的指标选择无论是内在规定系数，还是外在调节，这些都是通过一定的指标定额来实现的，所以，选择指标是控制工资的基本前提。指标的选择包括两方面内容，即工资方面是以什.9. 198[j午均i~6JUJ
么单位来计算和产量的哪些指标与工资挂钩。首先，从确定工资方面的指标来看。第一，是控制企业工资的相对量还是控制绝对量呢?我认为，应以相对量指标控制为主。相对量指标是相对于生产发展比例和增长率来确定工资增长变动率的P绝对量指标是把工资总额规定在一定范围内，无论生产怎样发展，都不能突破这个界限。经济现象之间存在着内在的有机联系，一种经济现象的变化必然通过经济杠杆之间的"弹性变动"引起连锁反应。相对量指标控制是从工资与企业效益相互联系中确定相关系数进行管理控制的一种方式，而绝对量指标控制则割断了这种联系。所以，相对量指标控制能够适合商品经济发展的需要，应该把我国现阶段以绝对量控制为主改为以相对量指标控制为主。相对量指标控制比绝对量指标控制更复杂，这就对我国宏观管理意识、手段和途径提出了更高的要求，这个转变本身意味着我国宏观管理水平将进人一个新阶段。第二，是采用工资总额指标还是平均工资指标呢?我们认为，采用工资总额指标更适合商品经济发展的需要。如果工资总额与企业经济效益挂钩，企业要想提高平均工资就必须在经济效益一定的条件下，尽可能减少使用劳动力，提高劳动生产率。这也有利于克服我国企业严重存在的"在职失业"现象。相反，如果用平均工资与企业经济效益挂钩，那么，职工人数的多少与经济效益就没有必然的联系，其结果，尽管平均工资增长控制在一定范围内，但人数增加会造成工资总额增长快于平均工资的增长。采用工资总额指标既限制了企业过快地增加职工工资水平，又限制了企业随意增加职工，而采用平均工资指标控制虽然能实现前一结果，却达不到后一目的，因此，应采用工资总额指标选行控制.其次，从确定企业经济效益方面的指标来看。第一，工资总额是与总产值、总销售额指标挂钩，还是与净产值或净销售额指标挂钩?不同的企业，生产性质不同，不能一概而论。比如，产品单一的企业实行单位产品工资含量为宜，而以劳务收入为主的企业贝11采用百元产值工资含量的办法。另外，对小型国营企业实行销售额与上缴税利挂钩的办法。再如，运输业可选择运输周转量指标、商业选择净销售额、工业选择净产值指标等。这都说明，物化劳动消耗在产品价值中所占比重不大的部门和企业，总产值与净产值差距不很大，采用总产值是可以的，而且易于统计F而在物化劳动消耗在产品价值中占较大比重的一般加工制造业部门和企业，则宜于使用净产值指标。第二，工资总额是与净产值指标挂钩，还是与上缴利税指标挂钩呢?我们知道，净产值=v+m，v是工资总额，v+日1m是企业实现利润，工资总额与净产值挂钩，公式为一一一一=1 + yo而m又可以分为V 两部分，一部分是上缴税利即m，另一部分为企业自留即rop这样，上述公式1+J斗就等于1+旦户。如果确定了上缴利税mJ的增长快于工资总额的增长而且用于各方面的比例关系不变，那么，mJ的增长快于m2的增长，m的增长必然快于V的增长，从而v+m的增长快于V的增长。所以，采用净产值指标与采用上缴利税指标是一样'的。但是，两个指标的作用是不同的，上缴税利是国家财政收人的来源白明确了国家与企业的经济独立的关系，企业完成规定上缴的利税后，可以按照规定的比例自由地使用自留资金，多余基金由企业存入银行，国家不得干涉。而净产值指标既包插上-10-二;d且H:g科学
缴部分，又包括企业职工工资和ri1臼部分，fl净产值挂钩不能明确国末ly企业的经济关系。因此，当前企业工资，，~:，Ifirll)上缴利税应成为控制工资的主要指标。最后，劳动佳产率在控制企业工资中能否作为一个主要指标呢?我们认为，目前还不能作为一个主要的挂钩指标。另一/现阶段我国企业的劳动生产率指标多是以人均总产值统计的，由于企业资金自机构成和资金周转率的差别，年劳动生产率的计算也会出现较大差别，这种客观差别不能说明企业职工的努力程度，如果让它影响职工的收人，那就是不合理的。第二，即使按照净产佳计算，劳动生产率也不需要成为主要指标。劳→v+口1l;b生产率是与平均工资相联系的，)fj公式表币是一百一=p，其中p代表芳动生产芋，M示民以敬。如呆按照每支出一元工资所实现的;q~j’’ˇi *计算，vV二亏旦，Jt 飞,,_,S tpW表示单位工资净产{在埠，s表示工资总额.l主样P=丁王，其中百二平均工资Q，于是P=，阳劳动生产卒工单位工资净产值量×平均工资，如果劳动生产半快于工资增长，那么，单位工资净产值量必然增长，反之亦然，而单位工资净产值垦=单位净产值工资含量的倒数，如果控制住了单位净产值工资含量，那必然也确定了劳动生产率与平均工资增长的内在联系。所以，规定了单位净产值工资含量之后，没有必要再把劳动生产率作为主要指标。四、企业外部工资控制方式的发展趋势;在社会主义条件下，国家对企业的控制都是一种外部控制，而传统的外部控制是一种直接由国家下达各项指标，通过行政手段贯彻实行的。由于它不适应商品经济的发展需要，所以，间接的外部调节方式将成为一种主要控制方式而替代传统的外部直接控制方式，这就是企业外部工资控制方式的发展趋势。这个发展趋势主要表现在以下兰方面。第一J外部控制由单一的直接控制向直接的外部控制与间接的外部调节并存发展，最后发展成为以间接的外部控制为主，直接外部控制为辅的双轨控制途径。第二，内在规定是不断削弱的过程，国家由直接规定每个职工的工资标准.等级和增长幅度，发展为只规定企业工资增长与生产增长之间的相关系数，其余的分配具体形式由企业决定，再由规定固定的相关系数向规定浮动系数发展。反过来说，国家外在调节过程则是一个不断强化的过程，既要给企业创造一种平等的竞争环境，又能够通过市场制约企业过多地地发工资，避免通货膨胀，这就不断地要求加强经济杠杆的使用，由小范围的、一定程度上使用经济杠杆进行调节，发展为国家的经济职能主要通过使用经济杠杆来实现。第三，工资与企业经济效益之间内在的规定系数，由国家规远向国家只规定范围，企业具体规定系数的方向提展，选而发展为国家不参与企业内在坝远系数的确立，它完全成为企业内部经济管理活动的内容之一。. 1985j'.马ïGJUJ
