基于心理契约的知识型员工管理策略研究
[摘 要] 心理契约是知识型员工与 企业 之间心理联系的纽带，是知识型员工管理的
一剂良方。本文论述了心理契约的内涵， 分析 了知识型员工的心理契约特殊性，并在此
基础上提出了知识型员工的管理策略。
[关键词] 心理契约 知识型员工 管理策略
在知识 经济 时代 ，知识以更快的速度更新，知识型员工已经成为企业价值的主要
创造者。管 理学 家彼得·德鲁克认为，在 20世纪制造行业的体力劳动者的生产率增长了
50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献;在 21世纪，管理需要
做出的重要贡献与 20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。因
此，如何针对知识型员工的诸多特征，建立 科学 有效的管理制度是当今每个企业的管理
者必须深思的 问题 。本文将从心理契约的角度对知识型员工的管理进行深入探讨。
一、关于心理契约的内涵
心理契约这一概念是 20世纪 60年代由 Argyris首先提出的。 Levinson等界定了这
个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未
公开说明的相互间期望的总和。后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对
对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的
不成文的相互责任。心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。每一类别
中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任 内容 。由于
组织心理契约的存在主体难以确定，因此迄今为止的心理契约 研究 主要从员工角度进
行，Rousseau提出了从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工
与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡
献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。由此可见，心理契约是非正式的，并
且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。
目前 大多数 文献 将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契
约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更
多关注广泛的、长期的、 社会 情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业 发展
等。国内学者朱晓妹和王重鸣研究指出知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、
环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度
构成，他们认为三维结构更符合 中国 背景下知识型员工的心理契约特征。大量的调查数
据表明，在满足了对物质财富的需求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明，通过
理念和价值观来吸引并留住员工才是管理知识型员工的最佳方式。因此，企业体现出来的
对知识型员工心理适应的关注和对获得知识型员工心理认同进而建立起来的心理契约在人
力资源管理过程中有着十分重要的作用。
二、知识型员工心理契约的分析
知识型员工大多受过系统的专业 教育 ，具备相应的专业特长，有独立的价值观,自
主性和独立性是其突出的心理特征;知识性员工具有很强的 学习 能力和创新能力，对自
己的职业生涯目标有着更高的定位，心理成就感和自我实现是其最大精神追求；知识型员
工忠于职业而不是企业，终身就业能力的提高是其新的职业心理期盼。这些在个人特质、
心理需求、价值观念等方面的特殊性特点决定了知识型员工心理契约的特殊性。首先，由
于知识型员工专业性强、自身素质高，他们能更好地了解心理契约形成的过程和背景。在
应聘企业职位时，他们通过与企业的接触的沟通，能更好地体会企业各种信息中所包含的
真正含义，所以知识型员工对初始单方心理契约的形成 影响 很大，大多与企业价值理念
的基本契合是健康的；其次，由于知识型员工成就期望强，他们重视来自同事的尊重，更
重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作而得到同事和社会的
认可。这种认可表现在精神上则主要侧重于心理契约，所以知识型员工容易感知心理契约
的未履行；第三，由于知识型员工不迷信惧怕权威和他们工作的高自主性，工作复杂难以
监控，工作结果难以测评，导致心理契约违背发生时，企业想通过行政手段来控制员工不
良行为的 方法 的有效性受到削弱，再加上知识型员工跳槽的能力强，这都使心理契约的
违背更容易造成员工不良的行为反应；最后，由于知识型员工具有较高的职业选择权，即
他们更多地忠诚于自己的职业,而非忠诚于企业本身。这使得知识型员工对企业的忠诚度
自然 就会降低，容易把心理契约未履行看作心理契约违背。知识型员工心理契约的这些
特点对传统的知识型员工的管理提出了挑战。
三、基于心理契约的知识型员工管理策略
1.科学有效的员工招聘
招聘过程中知识型员工与企业双方获得的真实有效的信息是建立心理契约的基础。一
方面，使用现实工作预览技术。为使员工进入企业后可以和企业之间建立稳定而健康的心
理契约，企业在进行招聘时，在告诉求职者一些关于工作好的方面的同时，也要告诉求职
者一些负面的东西，以便让员工产生实际的职位预期。对于那些接受现实工作预览的，满
意度和留任的时间都会延长。这样，过滤掉那些不符合实际情况的期望，有利于员工和企
业之间的相互接纳，使得双方有一份满意的心理契约；另一方面，企业应该选择高效度的
测评技术。企业可根据招聘职位的具体要求，恰当选择各种测评技术，选聘与企业价值观
相同的知识型员工进入企业，避免今后因双方心理期待和自身目标的偏差形成心理契约违
背而给企业带来的损失。
2.系统合理的培训开发
招聘成功意味着知识型员工的心理契约初步形成，知识型员工与 企业 价值理念达到
了基本契合，但随着时间和境况的改变，知识型员工与企业的相互关系很大程度上就会发
生偏差。加强知识性型员工的知识和技能的培训，提升职业适应力，是消除这种偏差、构
建企业和知识型员工双赢的心理契约的关键。企业要做好这一点一方面是要提升职能培
训，针对员工在不同的岗位从事的工作性质、结合员工个人特长和企业 发展 的需要制定
相应的培训计划,为员工提供更新知识和提高技能的 学习 机会,让员工与企业共同成长;
另一方面是进行角色转换的心理顺导。知识型员工心理契约的复杂性和特殊性决定了知识
型员工是心理契约的主控方,在知识型员工的动态职业生涯管理中,特别是升迁,以及换岗
的过程中,企业应顺导他们心理变化历程。
3.和谐沟通的工作氛围
知识型员工个人素质高，工作高自主性，在人际关系层面发展的关系型心理契约非常
重要。一方面，企业要定期举行恳谈会，在那里员工能够分享他们的经验和想法，表达自
己的失落感和满足感。员工如果顺利地把内心情感真实的表现出来，并得到其他成员的理
解与认可，他在工作中就能更好的调整好自己的位置、心态和行为，及时消除管理者与员
工，以及员工彼此之间的分歧、误会和成见，避免了心理契约违背甚至破裂的发生;另一
方面，企业应该授予知识型员工更多的工作自主权，使他们对自己的工作 内容 和工作环
境的选择具有一定的发言权。同时也要鼓励创新，允许失败;鼓励和培养团队精神，提倡
在竞争中合作、在合作中共进的精神。
4.全面公平的薪酬制度
合理的薪酬制度不仅能吸引和留住知识型员工，也能促进人力资本的不断增值。所谓
全面的薪酬制度，就是将员工的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬两类。外部薪酬主要指为员
工提供的货币，例如工资、奖金等;内部薪酬则是指那些基于工作任务本身的报酬。比如
参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、多样化的工作活动
等。由于知识型员工更加重视关系型心理契约，内在薪酬对知识型员工具有更大的吸引
力，当然，知识型员工对内部薪酬的不满，更易导致心理契约的违背。实践证明，由于知
识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求,更包
括高度的精神需求，因而实施全面公平薪酬制度是组织与知识型员工建立良好心理契约的
有效途径。
5. 科学 的职业生涯规划
通过员工职业生涯规划管理员工的心理契约，是对员工心理契约进行长期化管理的主
要途径。知识型员工重视自己的职业生涯发展，将企业看作发展自我才能和实现人生价值
的舞台。知识型员工更加重视企业的关系型契约，因为知识员工的职业理想是构成知识型
员工对组织承诺的主要因素。企业应给知识型员工提供充分发展空间和职业机会，注重对
知识型员工的人力资本投入，将 教育 与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯。管理者
通过与员工有效的沟通，发现员工的个人需求和职业发展意愿，然后为其定制下一阶段的
工作安排，逐步形成制度化的长期的职业生涯规划实施机制。当员工找到适合自己的职业
时，积极的“企业—员工”关系就是留住他的最佳法宝，这种情况下建立的心理契约是最
健康的。
参考 文献 ：
[1]彼得·德鲁克:21世纪的管理挑战[M].北京:机械 工业 出版社, 2006
[2]Anderson N. The Psychological Contract in Retrospect and
Prospect[J].Journal of Organizational Behavior,1998,(19):637～647
[3]陈加洲:员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京:人民出版社,2007
[4]朱晓妹 王重鸣: 中国 背景下知识型员工的心理契约结构 研究 [J].科学学研
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