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国内外知名企业人力资源管理案例合集
目录
国内外知名企业人力资源管理案例合集 ................................................1
2
一、 国内名企案例 ................................................................................15
(一) 华为 ............................................................................................15
1.华为公司 2021 年组织(业务)架构 .................................................15
2.华为 2020 年的组织结构图 .................................................................17
3.由华为开除造谣员工所想到的 ...........................................................18
4.华为如何做到人岗匹配? ...................................................................20
5.简单梳理华为薪酬体系的发展变迁 ...................................................23
第一个阶段:1988~1994 年 ...................................................................23
6.华为的股权激励案例 ...........................................................................26
1、华为早期的股权激励........................................................................................................27
2、虚拟股票的推出................................................................................................................28
3、TUP 的推出 .......................................................................................................................29
4、总结....................................................................................................................................30
7.华为校园招聘理念及招聘流程 ...........................................................30
8.华为以结果为导向的绩效考核 ...........................................................31
9.华为打造自己科学的绩效考核体系 ...................................................33
一、以结果为导向的评价原则..............................................................................................33
二、运用 PBC 设计绩效考核目标 ........................................................................................33
三、任职资格标准考核员工实际能力..................................................................................35
四、关键事件法考核员工劳动态度......................................................................................35
10.华为公司的员工激励案例 .................................................................36
一、卓有成效的物质激励......................................................................................................36
二、鼓励创新的精神激励......................................................................................................37
三、刚柔并济的文化激励......................................................................................................37
11.华为 HRBP 案例分享.........................................................................38
12.深度解读华为的狼性文化 .................................................................40
1、对于危机的嗅觉........................................................................................................41
2、对于机会的嗅觉........................................................................................................41
第二,坚决服从 ......................................................................................42
3
第三,团队凝聚力 ..................................................................................42
第四,奋斗拼搏 ......................................................................................42
13.跟华为学习如何进行人才盘点 .........................................................43
一、绩效潜能矩阵(方格图)......................................................................................43
二、学习力(潜力)评价表..........................................................................................45
三、工作定量分析以及效能提升表..............................................................................46
四、岗位匹配度矩阵......................................................................................................47
14. 学习华为是如何进行新员工入职培训的 .......................................48
一、华为新员工入职培训的“721 法则” .......................................................................49
二、华为新员工入职培训主要分为“三个阶段”。 ......................................................49
三、华为新员工入职培训的“导师制” ..........................................................................50
15.华为的组织结构变迁梳理:从集权到分权 .....................................51
(二)阿里 ..............................................................................................57
16. 阿里巴巴的薪酬管理案例 ...............................................................57
17.阿里巴巴是怎样管理 95 后员工的? ...............................................59
一、尊重个体、尊重独立..............................................................................................59
二、让工作变得有趣......................................................................................................60
三、展现自我..................................................................................................................60
18.阿里巴巴的人才管理:不害怕员工离开 .........................................61
19.阿里巴巴员工培训案例分享 .............................................................62
20.阿里巴巴的绩效管理之路 .................................................................64
一、借鉴通用电气..........................................................................................................65
二、阿里巴巴自己的特色..............................................................................................65
1、制定高目标........................................................................................................................65
2、价值观纳入考核................................................................................................................66
3、“政委”体系 ........................................................................................................................66
三、总结与反思..............................................................................................................67
21.阿里巴巴的员工福利案例 .................................................................67
一、经济保障..................................................................................................................68
1、无息置业贷款....................................................................................................................68
2、阿里巴巴教育基金............................................................................................................68
3、物价及子女教育补贴........................................................................................................68
4
二、生活相关..................................................................................................................68
1、美食餐饮............................................................................................................................68
2、免费健身房........................................................................................................................68
3、孕妇休息室........................................................................................................................69
4、阿里日................................................................................................................................69
5、子女教育............................................................................................................................69
三、健康保障..................................................................................................................69
1、年度体检............................................................................................................................69
2、孕期关怀短信....................................................................................................................69
3、健康大讲堂&沙龙............................................................................................................69
4、补充医疗保险....................................................................................................................69
5、补充生育保险....................................................................................................................70
6、重疾就医协助....................................................................................................................70
7、健康服务中心....................................................................................................................70
8、“康乃馨”的关爱父母计划 ................................................................................................70
四、假日福利..................................................................................................................70
1、年休假................................................................................................................................70
2、特色路途假........................................................................................................................70
3、产假....................................................................................................................................70
五、其他福利..................................................................................................................70
22.阿里巴巴校园招聘案例分享 .............................................................71
23.阿里巴巴通过绩效考核强化价值观与企业文化 .............................73
24.揭秘阿里巴巴的人力资源管理 .........................................................77
4. 晋升委员会投票.................................................................................................................80
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工 ...........................................................80
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂 ..................................................80
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台] .............................................82
一、开阔眼界..................................................................................................................83
二、训练内心..................................................................................................................83
三、超越伯乐..................................................................................................................84
一、我们彼此互为土壤,互为空气..............................................................................86
二、管理者需要“简单信任” ..........................................................................................86
三、散发你的味道..........................................................................................................86
(三) 腾讯 ............................................................................................87
25.腾讯公司 2021 年员工最新福利 .......................................................87
26.腾讯的薪酬管理案例 .........................................................................89
27.腾讯人才管理:搭建有效的晋升体系 .............................................92
5
1、管理通道............................................................................................................................92
2、专业通道............................................................................................................................93
3、通道互换............................................................................................................................94
4、TTCP..................................................................................................................................94
28.腾讯的 HRBP 三支柱模式.................................................................95
一、腾讯的 HRBP ..........................................................................................................95
二、腾讯的 COE.............................................................................................................96
三、腾讯的 SSC..............................................................................................................97
29.腾讯案例分析:高福利,好待遇所带来的弊病 .............................98
一、腾讯的高福利、好待遇..........................................................................................98
3、腾讯离职员工还时不时可以收到 188-1888 的现金红包。 ..........................................99
二、弊病开始显露..........................................................................................................99
3、员工心中滋生出了贪图安逸、享乐的想法。................................................................99
三、案例分析..................................................................................................................99
1、赫茨伯格的双因素理论....................................................................................................99
2、超限效应..........................................................................................................................100
四、解决之道................................................................................................................100
30.腾讯组织结构调整全梳理 ...............................................................100
31.学习腾讯是如何关心自己的员工 ...................................................104
设计合理的人才发展通道............................................................................................105
32.分享腾讯的绩效考核案例 ...............................................................106
33.腾讯的企业文化案例 .......................................................................109
一、鼓励内部竞争........................................................................................................109
二、鼓励创新................................................................................................................109
三、注重用户体验........................................................................................................109
四、员工福利................................................................................................................110
(四)京东 ............................................................................................110
34.京东的管培生计划项目 ...................................................................110
一、京东管培生的选材标准........................................................................................111
二、京东管培生的招聘流程........................................................................................112
三、京东管培生的培养计划........................................................................................113
四、京东管培生的薪酬待遇........................................................................................113
35.京东组织结构调整全梳理 ...............................................................115
一、京东发展背景........................................................................................................115
二、京东的历次组织结构调整....................................................................................115
6
三、总结........................................................................................................................117
36.京东在人力资源管理上的创新 .......................................................117
一、京东在组织管理上的创新....................................................................................117
二、绩效评价体系的改变............................................................................................119
三、人才培训及管理上的创新....................................................................................119
37.京东的企业文化案例 .......................................................................119
一、客户为先的价值观................................................................................................120
二、超强执行力............................................................................................................120
三、独特的人人平等....................................................................................................121
38.京东是怎样搞员工培训的 ...............................................................122
员工即企业....................................................................................................................122
(五)海尔 ............................................................................................127
39.海尔激励员工的三种策略 ...............................................................127
一、OEC 模式——目标管理式激励...........................................................................128
二、自主经营体——阿米巴式激励............................................................................129
三、小微创业——对赌式激励....................................................................................130
40.海尔的人力资源管理案例 ...............................................................131
一、“赛马不相马”进行选材 ........................................................................................131
二、“以人为本”开展培训 ............................................................................................132
三、“末位淘汰”实施激励 ............................................................................................133
41.海尔的企业文化案例 .......................................................................133
一、海尔的企业精神是敬业报国,追求卓越............................................................133
二、海尔文化价值观的核心是创新............................................................................134
三、企业文化最终的目的是要化人............................................................................134
四、海尔企业文化的三个层次....................................................................................135
第一个阶段:名牌战略发展阶段(1984~1991 年).........................................................136
42.海尔的绩效考核模式:“三工并存,动态转换”............................136
43.案例分析:海尔集团的薪酬管理 ...................................................138
一、薪酬战略................................................................................................................138
二、薪酬结构................................................................................................................139
三、薪酬制度层面........................................................................................................139
1. 树立“挣工资”理念 ...........................................................................................................140
2. 建立利益共同体...............................................................................................................140
3.让员工经营属于自己的事业.............................................................................................141
44.走进海尔大学看海尔的员工培训 ...................................................141
7
海尔大学的培训与激励................................................................................................144
(六)其他国内名企 ............................................................................147
45.联想公司组织结构发展全梳理 .......................................................147
一、联想公司简介........................................................................................................147
二、组织结构调整全梳理............................................................................................147
1、创业之初(1987-1993) ...................................................................................................147
2、开启第一次组织架构改革(1993-2000)..........................................................................147
3、联想的“服务转型”(2003-2004) ......................................................................................148
3、国际并购,双组织结构诞生(2004) ...............................................................................148
4、全球化的多维矩阵架构(2005-2009)..............................................................................149
5、二元化三维矩阵的组织架构(2009-2011)......................................................................149
6、业务集群不断地调整变化(2012-至今) .......................................................................149
三、总结........................................................................................................................150
46.万科组织结构调整全梳理 ...............................................................150
一、初创阶段................................................................................................................151
二、多元化发展阶段....................................................................................................151
三、专业化发展阶段....................................................................................................152
四、从专业化向精细化调整........................................................................................153
五、2015 年至今万科的组织结构调整.......................................................................154
47.学习字节跳动是如何做校园招聘的 ...............................................155
48.格力的薪酬管理案例 .......................................................................158
49.格力的企业文化案例 .......................................................................161
一、创新为本................................................................................................................162
二、质量第一................................................................................................................163
三、诚信立企................................................................................................................164
四、 善待员工..............................................................................................................165
50.格力选拔人才的标准——忠诚第一 ...............................................166
51.小米公司是如何激励员工的? .......................................................170
(数据来源:财富杂志官方网站)............................................................................171
一、薪酬与福利激励....................................................................................................171
二、创新激励................................................................................................................172
三、沟通激励................................................................................................................172
四、培训激励................................................................................................................172
五、晋升激励................................................................................................................173
六、工作与生活平衡....................................................................................................173
52.小米公司的人力资源管理案例 .......................................................173
8
53.海底捞的人力资源管理案例 ...........................................................177
一、海底捞的组织管理................................................................................................177
二、没有天花板的晋升机制........................................................................................178
三、独特的师徒制度....................................................................................................179
四、海底捞的门店考核................................................................................................179
五、海底捞的薪酬体系................................................................................................180
54.海底捞在 KPI 绩效考核实践中走过的一些弯路...........................181
一、事与愿违的 KPI 指标 ...........................................................................................181
1、对服务员考核“点台率” ..................................................................................................181
2、对分店考核“利润” ..........................................................................................................182
3、对分店考核“翻台率” ......................................................................................................182
二、啼笑皆非的 KPI 指标 ...........................................................................................182
三、难以落地的 KPI 指标 ...........................................................................................182
四、走向极端的绩效考核............................................................................................183
55.海底捞的员工管理案例 ...................................................................183
一、把员工当家人,激励员工....................................................................................184
二、海底捞的晋升机制................................................................................................185
三、 让每个员工对薪酬制度满意..............................................................................186
四、 海底捞的考核制度..............................................................................................188
1、顾客满意度......................................................................................................................188
2、员工积极性......................................................................................................................188
3、干部培养..........................................................................................................................188
56.万达集团的企业文化案例 ...............................................................189
1 诚信立业之本....................................................................................................................189
2 积极承担社会责任............................................................................................................190
3.勇于创新,敢于冒险.........................................................................................................191
57.万达学院:培养人才的摇篮 ...........................................................192
一、高层重视................................................................................................................192
二、培训创新................................................................................................................193
1、故事..................................................................................................................................195
2、参悟..................................................................................................................................195
3、立意..................................................................................................................................195
4、呈现..................................................................................................................................196
5、包装..................................................................................................................................196
三、严格评估................................................................................................................196
四、紧跟时代................................................................................................................196
58.万科的股权激励案例 .......................................................................197
一、万科的三次股权激励计划....................................................................................197
9
1、第一次股权激励计划(1993~2001 年) ............................................................................197
2、第二次股权激励计划(2006~2008 年) ............................................................................197
3、第三次股权激励计划(2010 年) ......................................................................................198
二、万科前两次股权激励计划分析............................................................................199
1、合理选择激励对象..........................................................................................................199
2、基于绩效的股权激励计划..............................................................................................199
59.顺丰是如何留住自己的员工? .......................................................200
一、 钱..........................................................................................................................200
二、 心..........................................................................................................................201
60.永辉超市的合伙人制度 ...................................................................203
1.零售新模式:一线员工合伙制.........................................................................................204
2.进货变革:专业买手股份制.............................................................................................206
61.胖东来的人力资源管理案例 ...........................................................207
62.三只松鼠的价值观及对价值观的考核 ...........................................210
63.再解韩都衣舍的“小组制”的组织结构............................................212
64.韩都衣舍的阿米巴经营模式 ...........................................................215
一、 划分经营单元......................................................................................................215
二、 自下而上的人人创新, 自上而下的中央控制................................................216
三、 基于互联网思维的核心运营..............................................................................216
四、 阿米巴经营模式运用: 提升效率、 降低库存..............................................216
65.美的集团的员工关怀案例 ...............................................................217
一、向员工推出保障房................................................................................................218
二、设立扶助基金帮助困难员工................................................................................218
三、集体婚礼................................................................................................................219
66.新东方的人力资源管理案例 ...........................................................219
一、新东方 HRM 的发展历程.....................................................................................220
67.苏宁人才培养模式:1200 工程 ......................................................224
68.苏宁组织结构调整全梳理 ...............................................................226
苏宁的组织结构变革之路............................................................................................227
一、从批发转零售(1996——1999 年)...................................................................227
二、第二次组织再造(2000——2005 年)...............................................................227
三、第三次组织再造(2006——2009 年)...............................................................229
四、第四次组织变革(2013——至今)....................................................................229
69.恒大的企业文化案例 .......................................................................231
10
一、领导人的重视........................................................................................................231
二、打造高效执行力....................................................................................................231
三、严格管理的制度....................................................................................................232
四、保持饥饿,保持愚蠢............................................................................................233
五、狼性文化................................................................................................................233
70.恒大集团的绩效管理案例 ...............................................................234
一、恒大的绩效管理原则............................................................................................234
二、重视绩效计划........................................................................................................235
三、全员参与................................................................................................................235
四、绩效考核全面而明细............................................................................................235
五、考核结果应用........................................................................................................236
71.中兴通讯的员工培训案例 ...............................................................237
二、国外名企 ........................................................................................239
(一) 沃尔玛 ......................................................................................240
72.沃尔玛的员工关系管理案例 ...........................................................240
73.沃尔玛公司的薪酬管理案例 ...........................................................242
一、低廉的起薪............................................................................................................243
二、合伙关系的诞生....................................................................................................243
三、利润分享计划........................................................................................................244
四、员工购股计划........................................................................................................244
五、损耗奖励计划........................................................................................................244
六、其他福利................................................................................................................244
74.沃尔玛在员工培训上的三个新特色 ...............................................245
一、培训投资................................................................................................................245
二、培训方式................................................................................................................245
三、培训手段................................................................................................................246
(二) 谷歌 ..........................................................................................247
是如何推行 OKR 的? ........................................................247
4.最多 5 个 O(目标),每个 O 最多 4 个 KR(关键结果)。 ................................................248
OKR 的四个关键要素 ..................................................................................................248
(谷歌)的员工激励案例 ...................................................249
令人印象深刻的员工福利............................................................................................250
(谷歌)的员工福利案例 ...................................................256
11
(三) 微软 ..........................................................................................258
78.萨蒂亚·纳德拉在微软进行的企业文化变革 ..................................258
Manu Cornet 笔下的微软 .............................................................................................260
79.绩效管理案例:微软为什么取消员工绩效评比? .......................263
一、微软曾经的员工绩效评比制度............................................................................263
二、问题所在................................................................................................................264
三、解决之道................................................................................................................264
四、分析总结................................................................................................................264
80.美国微软公司人才招聘的特点 .......................................................265
第一,坚持基于能力的聘人哲学 ........................................................265
第二,立足于公司文化制定职位招聘的人才标准 ............................265
第三,面试过程密集而严厉,测试内容紧密结合能力标准 ............266
第四,内部招聘与外部招聘相结合,广开人才招聘的渠道 ............268
(四) 苹果 ..........................................................................................268
81.美国苹果公司组织结构演变:从乔布斯到库克 ...........................268
82.苹果公司人力资源管理的四大特点 ...............................................272
1、人力资源的专业化和制度......................................................................................272
2、人本管理..................................................................................................................273
3、专业化人才培训制度..............................................................................................273
4、注重企业文化建设..................................................................................................274
(五) 星巴克 ......................................................................................275
83.科学管理原理在星巴克身上闪光 ...................................................276
84.星巴克满足员工不同的需求来激励员工 .......................................278
85.星巴克的人力资源管理案例 ...........................................................281
星巴克的价值观和管理原则................................................................................................281
(六) 麦当劳 ......................................................................................283
86.麦当劳的员工激励案例 ...................................................................283
12
87.麦当劳的人力资源管理案例 ...........................................................285
1、全职业规划的培训特色..........................................................................................287
2、从幼儿园到大学的分级培训特色..........................................................................288
3、“新船员”的第一天 ..................................................................................................288
4、从零开始的快速晋升制度......................................................................................289
5、最佳的人员培训专家——麦当劳汉堡大学..........................................................290
6、四个层面的评估体系..............................................................................................291
(七) 迪士尼 ......................................................................................292
88.迪士尼的新员工入职培训案例 .......................................................293
89.迪士尼公司成功的十条管理原则 ...................................................295
2、你最好去相信(You Better Believe It) ...............................................................296
4、人人为我,我为人人(All for One and One for All) .........................................296
5、共享成就(Share the Spotlight) ...........................................................................296
6、敢于冒险 (Dare to Dare) ...................................................................................296
7、实践,实践,实践(Practice, Practice, Practice) ...............................................297
8、让你的大象飞起来(Make Your Elephant Fly) ..................................................297
10、注重细节(Give Details Top Billing) ................................................................297
(八) 其他国外名企 ..........................................................................298
90.三星电子的员工培训案例 ...............................................................298
公司令人称赞的企业文化 ...................................................301
1、信任..........................................................................................................................301
2、创新..........................................................................................................................302
3.追求卓越.....................................................................................................................303
的员工激励案例.......................................................................304
93.壳牌公司的人力资源管理案例 .......................................................307
94.麦肯锡完善的员工培训体系 ...........................................................314
95.花旗集团的人才盘点案例 ...............................................................316
1、三年期限..................................................................................................................317
2、两个维度..................................................................................................................317
96.特斯拉的组织结构 ...........................................................................320
97.丰田汽车公司的人才培养体系 .......................................................322
13
(一)新人教育体系............................................................................................................324
(二)事技员(干部)和技能员(工人)培训体系........................................................324
五、非常重视 问题解决培训......................................................................................325
六、海外研修 三种形式..............................................................................................327
七、外语培训 也不含糊..............................................................................................328
八.OJT 备受推崇 .......................................................................................................329
(二)第二种丰田 OJT 培训方式是岗位轮换。 ...............................................................329
(三)第三种丰田 OJT 培训方式是问题解决。 ...............................................................330
在人力资源管理上的创新 ..................................................330
99.美国亚马逊公司的绩效管理案例 ...................................................332
1、拿到一笔遣散费后,自动离职;..........................................................................333
100.松下公司的员工管理案例 .............................................................334
公司独特的创新型企业文化...................................................337
1、容忍失败才能鼓励创新..........................................................................................337
2、不轻易扼杀一个怪想法..........................................................................................338
3、提倡热衷、奉献的精神..........................................................................................338
4、创新保护者..............................................................................................................339
5、创新产品小组..........................................................................................................339
6、时间与资金的支持是创新的土壤..........................................................................340
7、独特的奖酬制度保证了发明家的忠诚..................................................................340
102.宝洁公司的人力资源管理案例 .....................................................341
103.好市多(Costco)的企业文化案例 ..............................................344
104.好市多(Costco)的薪酬管理带来的启示 ..................................347
105.贝塔斯曼集团的人力资源管理案例 .............................................350
1.入职培训.....................................................................................................................351
2.在职培训.....................................................................................................................352
3.离岗培训.....................................................................................................................352
1.沟通能力.....................................................................................................................353
2.领导力.........................................................................................................................353
3.责任感.........................................................................................................................354
4.工作态度.....................................................................................................................354
5.计划管理能力.............................................................................................................354
6.学习能力.....................................................................................................................354
106.通用电气(GE)公司的雇主品牌案例 ........................................356
1、聘请一位美女担任 GE 雇主品牌负责人 ..............................................................356
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2、充分利用社交媒体..................................................................................................356
3、实施员工价值主张(EVP) ..................................................................................357
107.宜家的企业文化案例 .....................................................................359
108.联邦快递的招聘选拔案例 .............................................................360
109.优衣库的人力资源管理案例:先进的人事制度 .........................363
110.思科公司的人力资源管理案例 .....................................................365
招聘与选拔 ............................................................................................366
111.丰田公司的人力资源管理案例 .....................................................368
112.宝马集团的人力资源管理案例 .....................................................371
招聘与选拔 ............................................................................................371
113.雀巢公司的员工培训体系 .............................................................374
雀巢文化和人力资源政策 ....................................................................374
一、 国内名企案例
(一) 华为
1.华为公司 2021 年组织(业务)架构
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2022 年 3 月 28 日,华为公司发布了 2021 年年度报告。在这份报告的数据
中,华为公司 2021 年全年的销售收入 6368 亿元,同比下降 %;净利润 1137
亿元,同比增长 %。
除了以上数据之外,小编比较感兴趣的就是目前华为公司最新的组织(业务)架
构是怎样的。果然,在华为年报的第 128 页找到了相关内容。如下图所示。
华为公司 2021 组织架构
(图片来源:华为 2021 年年度报告)
这个公布出来的组织结构和 2020 年相比有什么区别呢?我们直接上图,来
进行对比。下图是华为官网曾经在 2020 年公布出来的组织结构。
华为公司 2020 年组织结构图
我们可以看到两者主要的区别有以下几点:
1、新的华为组织架构在集团职能平台中将总干部部改成了干部管理,这是
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不是意味着这个部门发生了变化呢?目前还没有收集到相关的信息。
2、在集团职能平台去掉了信息安全。
3、在集团职能平台去掉了华为大学和华为内部服务,直接变成了后勤服务。
4、下方的业务架构发生了很大的变化,消费者 BG 改成了终端 BG,而主要
业务板块由原来的六个变成了现在八个部分所组成,分别是运营商 BG、企业
BG、ICT 产品与解决方案、终端 BG、华为云计算、数字能源、智能汽车解决
方案 BU、海思。其中新加入的数字能源业务是面向企业 / 行业客户提供清洁发
电、交通电 动化、站点能源、数据中心能源、嵌入式电源等产品和解决方案的
组织;海思定位于面向智能终端、显示面板、家电、汽车电子等行业提供感知、
联接、计算、显示等端到端的板级芯片和模组解决方案。
针对这个最新的组织架构,华为在年报中的解释是逐步打造公司支撑不同业
务发展的共享服务平台,并有序形成公司统治实施的抓手,公司设平台协调委员
会,以推动平台各部门的执行运作优化、跨领域运作简化、协同强化,使平台组
织成为“围绕生产、促进生产” 的最佳服务组织。集团职能平台是聚焦业务的支
撑、服务和监管的平台,向前方提供及时准确有效的服务,在充分向前方授权的
同时,加强监管。
2.华为 2020 年的组织结构图
华为把自己定位于全球领先的 ICT(信息与通信)基础设施和智能终端提供
商,并在 2019 年提出“Cloud Only”战略。随着新战略构想的不断演进,华为在组
织结构上的变革趋于频繁。
华为在 2018 年年底对“ICT 基础设施业务”进行了组织架构的重组和优化,
将公有云、私有云、AI、大数据、计算、存储、IoT 等与 IT 强相关的产业重组
为“计算与云”产业群,并在此基础上组建了“Cloud & AI 产品与服务”,而在 2019
年的一季度,华为又将 IoT、私有云团队合入 Cloud BU。BU,即 Business Unit,
业务线部门。在华为,一级部门是 BG(Business Group,事业群),但 Cloud BU
层级与 BG 并列,同属华为的一级部门。这体现了华为对“云”的重视。
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华为 2020 年的组织结构图
(图片来源:华为官网)
然而,名不正,则言不顺。2020 年 1 月,华为干脆将 Cloud & AI 升级为
BG,成为继运营商 BG、企业 BG、消费者 BG 后的华为第四大 BG。紧接着,
华为宣布了一系列的人事任命和变动。
侯金龙担任 Cloud & AI BG 总裁,彭中阳任企业 BG 总裁,原企业 BG 总裁
阎力大调任 B 类国家管理部总裁。此外,吴伟涛任公司总干部部副部长,刘宏
云增任东南亚地区部总裁。
根据华为官网的介绍,Cloud & AI BG 组织目标是对华为云与计算产业的竞
争力和商业成功负责,承担云与计算产业的研发、Marketing、生态、技术销售、
咨询与集成使能服务的责任。围绕鲲鹏、昇腾及华为云构建生态,打造黑土地,
成为数字世界的底座。
这些组织结构的变革,可以看得出是华为对于“Cloud Only”战略的呼应,同
时华为轮值董事长徐直军也表示,组织变革主要目的是为了增强作战能力,避免
官僚主义。要把一切不适应提升主战竞争力、不适应改善战略支援服务的机构合
并、裁减,人员转行,聚焦到以生存为中心的主航道上来。
从以上内容,我们可以明白的看到组织结构变革的目的有两个,一个是服务
于战略;二是提供组织效率。对于华为而言,还有第三个目的,那就是为了生存!
一家如此成功,规模如此庞大的企业总把生存二字挂在嘴边,这种危机意识也许
就是促使华为不断变革,不断创新,不断前进的精神动力!
3.由华为开除造谣员工所想到的
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近日,华为对五名造谣/传谣的员工予以除名的事件成为了热点。事件大致
是这些员工违反了《华为员工商业行为准则》,传播了一些不实言论,给华为公
司正常运营和声誉造成严重影响,因此华为才将该五名员工开除。
对于这件事,有的人认为华为的处理果断,英明;也有的人认为华为的处罚
过于严厉。
而 HR 案例网认为华为这样处理方式正是体现了华为员工管理中的一个很
大特点:赏罚分明
不知朋友们还记不记得 2017 年发生在华为的一件事:一员工因为敢讲真话、实
话,被晋升两级到 16A,而且还可以根据意愿选择工作岗位及地点,并指定一公
司高层保护其不受打击报复。
任正非还专门为此事签发总裁办电子邮件:我们要鼓励员工及各级干部讲真
话,真话有正确的、不正确的,各级组织采纳不采纳,并没什么问题,而是风气
要改变。真话有利于改进管理,假话只有使管理变得复杂、成本更高。
造谣传谣被开除;讲真话、讲实话连升两级!两件事情放在一起,对比是多
么的明显。
赏罚分明、奖惩有道是员工管理的基本原则,这个道理谁都懂!可是放到真
正的企业管理实践中,又能有多少能贯彻执行的呢?
比如,HR 案例网曾经接触到一个实例。快到年终了,某公司距离完成年度
任务指标还有不小的差距。为了完成任务,总经理下令,公司上下所有人员都要
承担一定的业务指标,并且规定了每个人的任务下限。为了保证落实,总经理还
制定了奖惩制度,对超额完成任务的人员给予丰厚的奖励,对不能完成下线的工
作人员要进行惩罚。
在规定与奖惩制度之下,该公司如期完成了任务。从业绩情况来看,部分有
能力、有关系的员工超额完成了任务,很大一部分员工在压力下刚好完成任务下
限,还有一部分员工由于种种原因没能完成任务,而少数几个员工甚至根本就没
有采取任何行动。
总经理按事先制定的标准一一兑现了奖励,对那些没有完成任务的员工,总
经理本着与人为善的角度,事先制定的惩罚措施就没有实施。
超额完成任务的员工和逃过惩罚的员工都很高兴。但是,那些刚刚完成任务
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的员工可就不高兴了:因为他们本不是业务员,在公司高压政策之下,付出了很
多努力,克服了许多困难,好不容易才完成了任务。但是他们的回报却和那些没
有完成任务的人一样,于是,他们私下商量说,下次遇到这种事情,也向那些没
有完成任务的员工学习。结果来年,该公司任务完成的非常困难,而且员工都是
怨声载道。这一切都“归功”于总经理的赏罚不明。
回到华为,有人认为开除的处分过于严苛了。但是,请设想一下,华为这么
大体量的公司,在国外不断受到西方的打压和排挤,举步维艰之时,如果不对这
些传播谣言的员工进行处理,任凭谣言在公司满天飞,闹得人心惶惶,谁还有心
思工作呢?那么华为很有可能就从内部开始就乱了。畅销书《下一个倒下的会不
会是华为》真有可能就变成事实!
日本经营管理大师松下幸之助认为,企业管理者在管理上宽严得体是十分重
要的。尤其是在原则和法规面前,更应该分毫不让,严厉无比。
华为无疑做了一个非常正确的决定。在华为的心声社区,这件事件也得到了
员工们的广泛热议,大多数人都是支持和赞成公司的决定,有部分人对这些被开
除的员工感到惋惜。
看了一下,这些被除名的员工来自华为的不同部门,有部长,有普通员工,
有十几年、二十几年的老员工,也有刚刚进来的新人。这表明在原则和大是大非
面前,华为公司的处理方式是人人平等的,这也是员工们拥护的原因之一。
今日早上看到新闻,华为轮值 CEO 胡厚崑在公司内部宣布,2020 年将持续
实施股票分红的政策,预计每股 元人民币。这意味着此次华为年终分红总
金额超过 400 亿元。公开资料显示,截至 2019 年年底华为有 万名员工持股。
折算下来,平均每位持股员工年终分红近 40 万元人民币。
对于员工来说,只要自己工作努力,公司业绩蒸蒸日上,自己也能从中不断
受益;如果去做一些损害公司利益的事情,到头来倒霉的还是自己!
以上就是从华为开除造谣员工所想到的,希望能对朋友们的工作有所启发和
帮助!
4.华为如何做到人岗匹配?
以前的企业只重点关注把事情做好,把业务发展起来,却很少关心过“人”。
随着人岗匹配的概念深入人心,企业明白了要想获得快速、持久地发展,就必须
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为岗位挑选合适的人,人适合干什么,就尽量安排他到适合的岗位,充分发挥他
的才能。只有这样,人才能发挥出最大的作用,为企业做出更多的贡献。
在《华为基本法》第六十一条中,就直接写明了华为要实行人岗匹配的制度。那
么华为究竟如何做到人岗匹配呢?HR 案例网为大家分享相关的案例,希望能让
朋友们获得有益的启发。
提到华为的人岗匹配,就不得不说到它一直实行至今的任职资格管理体系。
时光倒流到 22 年前时,华为对员工职位等级的划分和其他中国企业一样,
十分繁琐。在员工具体职位前面还要加上一个所谓的行政级别,比如副处级业务
经理,正科级业务主管等等,虽然员工的级别待遇什么的一目了然,但这种拷贝
“国企官位式”的做法,显然让任正非无法满意,特别是随着华为的发展,涌现出
技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士,如果还是采取
这种制度,势必会成为华为发展路程上的一大障碍,华为是无法与其他国家的企
业开展竞争的。
因此,1998 年华为开始与英国国家任职资格委员会( NVQ)合作,着手任职
资格制度的建设。基于 NVQ 华为结合公司具体情况进行了调整后,研发出了集
适用于华为自己的“人岗匹配”制度。
华为的任职资格管理体系中,包含以下几个关键要素和环节:
第一,划分任职资格等级体系。华为任职资格管理体系包括技术、营销、专
业和管理任职资格。共分为六级,每级又分为四等。例如,华为员工在刚参加工
作时,首先做专业工作, 专业水平达到一定水准才有可能进入管理类,这是对
管理者的基本要求。也有一些人在技术类中继续晋升,可以达到技术四级或五级。
第二,构建职业发展通道。任职资格与职位相结合,为员工提供了职业发展
通道。通过任职资格管理的牵引,形成管理和技术两条职业发展通道。任正非认
为华为要建设一只强大的技术专业队伍,牵引优秀员工,必须在擅长的领域追求
卓越、不断精深,形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的氛围和组织行为,
以避免由于职业发展通道的单一,出现“官导向”和千军万马过独木桥的现象发生。
第三,建立任职资格标准。任职资格标准是基于岗位责任和要求,对承担该
岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成
的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任,不同级别的标准应有明显的区
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分度,并能够牵引员工持续改进任职能力。它包括基本条件、核心标准和参考项
三部分,其中核心标准是主体,它由必备知识、行为、技能和素质构成。每一个
标准又包含诸多单元、要素和标准项。
第四,任职资格认证。任职资格认证是指为证明申请人是否具有相应任职资
格标准而进行的鉴定活动。包括计划、取证、判断、反馈、记录结论等。华为规
定,相同工作性质的人员按照统--的标准进行程序公正的认证,以促进认证结果
的客观性,真实反映员工持续贡献的任职能力。
华为员工按照下面的任职资格流程进行操作,包括准备资料,胶片和答辩。
如果有员工在上半年进行过任职资格申请,不管失败和成功,都需要经过 6
个月才能再次申请任职。如果是新员工超过 2 年不申请任职资格,将会直接影响
到他(她)的升级加薪配股
当前,华为任职认证有两种组织方式:
1、明确认证各个环节的时间和规范要求,员工可随时提交任职申请,认证
过程用承诺 SLA 的方式来管理”的模式(简称随需触发制);
2、认证申请时间、答辩时间、结果公布时间公开透明的模式(简称托福制)。
目前,在华为的 HRSSC 承接的如销售族、服务族进行资格认证采取的是随需触
发制;而技术族的资格认证由专委会及授权组织自行交付,采取的是托福制。华
为的实践表明:这两种方式均能够很好地支撑任职认证工作开展。
华为员工拿到任职资格认证之后并不是终身有效,只有两年的有效期。而且
就算你拿到了某个层次的任职资格,但并不意味着你就能够上岗。还有两个条件:
一个是看员工的历史绩效贡献,二是有空缺的岗位。
那么在上岗之后,员工也不是万事大吉。因为最终还是要靠绩效说话,如果
你在岗位上的绩效考核结果达标,那才意味着真正地做到了“人岗匹配”。具体如
下图所示
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最后根据员工的表现与人力方面的考查结果来确定任职资格结果的应用。换
句话说,任职资格是从事某一工作的任职者所必须具 备的知识、经验、技能、
素质和行为的总和,它是在特定的工作领域内对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格强调工作对任职者个人素质能力的要求,符合要求的任职者才是合格的
任职者,不符合要求的任职者应该调换工作岗位或继续学习。
在华为有一种传言,不管级别,被招进华为一年半以上才能匹配该拿到的职
级待遇。比如 2015 年初进来,要 2016 年秋天才有人岗匹配,才能拿到你对应级
别的正常工资。
当然华为的人岗匹配制度也并不是十全十美的,比如有华为员工就吐槽在任
职资格方面所耗费的时间太久,精力也完全被牵扯进去,无法开展正常的工作;
有的员工则抱怨评委是否专业、公正;还有的认为这套制度是华为在故意“刁难”
员工等等。但是,抛开这些内部的声音,作为外人,我们看到的只是华为迅猛的
发展,成为国际上数一数二的企业,这背后离不开优秀人才做所出的突出贡献。
光从这一点上来看,华为的人岗匹配制度是成功的,值得我们去学习!
5.简单梳理华为薪酬体系的发展变迁
在很多人眼中,高薪几乎成了华为的代名词,但实际上,华为的薪酬体系也
不是一朝一夕就建成的,也是几经变迁才发展到如今的模样。HR 案例网为大家
简单梳理一下华为薪酬体系发展的几个阶段,从而能够对薪酬管理产生一些深刻
的认识。
第一个阶段:1988~1994 年
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这个阶段,华为正处于创业期,内部资源匮乏。按照理论学者的说法,华为
正处于组织生命周期中的导入期。这个时期对于企业来讲,急需大批优秀的生产
技术人员和销售人员,但企业又没有资金实力来支付高额的工资,因此只能用股
权、未来收益或未来职务等长期激励形式来代替高薪。
华为也正是这样做的。比如华为会让一个 19 岁的“小孩”晋升为高级工程师;
会让一个只毕业两年的大学生“菜鸟”管理一个五六十人的部门;年终的时候发的
不是现金而是股权(后来改为虚拟股票)。在这个阶段,华为的薪酬和福利都低
于市场平均水平,采取滞后性薪酬策略,也许华为就是靠的创业的豪情和对成功
的憧憬,以及支付员工非经济性薪酬来吸引优秀人才。
值得一提的是,在创业初期,华为员工收入的主要来源是基本工资,在发展
的低潮期,一度连工资都难以按时发放。
第二个阶段:1995~2005 年
这个阶段,华为处于高速发展阶段,属于组织生命周期中的成长期。华为此
时的薪酬结构已经变成了“基本工资+股票+福利”,由于对优秀人才有着巨大的需
求,华为开始实施领先型薪酬策略,平均工资水平已经比深圳一般公司高出了
15%~20%。2000 年时,华为应届本科起薪是税前每月 4000 元,硕士生税前 5000
元,要知道深圳 2000 年职工平均月工资是 1920 元,并且华为每 3 个月左右都要
对员工进行一次加薪,加薪幅度 200~3000 元不等。
除了工资,华为华为员工的收入主要来自所持股票分红及年终奖金。1997
年及以前进入华为的老员工,基本上是华为高速发展的最大受益群体。有一名
1997 年初到华为的员工,工作满 6 年的时候拿到了 40 万股内部股票,2001 年税
后分红在 20 万元左右。
华为的高收入无疑对国内的人才极具诱惑力,高薪酬作为企业第一推动力开
始将华为腿上高速发展的轨道。
也就是在这个阶段,华为推出了任职资格管理体系,几乎所有岗位都有自己
的任职资格标准,并且与员工的切身利益挂钩,如果员工绩效考核不达标,就会
实行“易岗易薪”,以杜绝搞成管理人员躺在功劳簿上养老的行为,另一方面也给
认同企业文化的奋斗者带来了机会,进而推动了整个企业的发展速度。
第三个阶段:2006 年至今
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这个阶段华为已经处于发展的成熟期,战略的重点在培养和开发内部人才,
强调组织效率和团队协作,因此薪酬体系的重点要考虑内部公平,团队薪酬。因
此,在任职资格管理体系的基础之上,华为进一步推行了薪酬改革,开始实行按
责任、绩效、贡献付酬,而不是按资历付酬。
岗位级别对应基本工资。2015 年,华为应届本科硕土入职 13 级,博士 14
级,内部公开查阅只显示至 22 级,超过 22 级总裁级别不公开显示级别。据多位
华为员工透露,在 2014~2015 年大幅度提升工资基线后,每级工资差距大概在
4000 元。13 级在 万~ 万元,
14 级 万~ 万元,15 级 万~ 万元,16 级 万~ 万元,17 级
万~ 万元,越往上工资薪酬差距越大。
奖金实行“分灶吃饭”,不同部门,不同体系差别很大。例如,同为 15 级,
同为绩效 B+,无线研发可能税前 15 万元,业软研发可能 5 万元,终端研发可
能 20 万元,GTS 服务可能 18 万元,海外销售业绩好的代表处销售经理 30 万元,
差的可能只有 10 万元。
股票。依照华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》,每股分红 元,升值
元,合计 元,工作 5 年基本可达 15 级,饱和配股(包括 TUP) 9 万股,分红+
升值达 万= 万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前 20 万
元。工作 10 年,17 级配股普遍超过 20 万元,税前分红+升值超过 50 万元,而 23
级虚拟股票超过 200 万股,税前分红+升值超 500 万元。
华为所有的加薪、配股和奖金,都与所在的团队、代表处的组织绩效及个人
绩效挂钩。组织绩效取决于年初设定的目标完成情况,以及横向纵向部门的比较。
而个人绩效评比更残酷: 10%~ 15%考评为 A,不超过 45%为 B+,40%~ 50%考评为
B, 5%~ 10%考评为 C 或 D,考评为 C 或 D 者 3 年不能涨工资、配股,奖金当年
为 0,号称“一 C 毁三年”。在一手“萝卜”、一手“大棒”的驱动下,华为员工级别
越高,责任心也越强,因为公司的业绩和团队的绩效跟个人的收入强相关,这支
“军队”以超强的战斗力不断攻城略地。
我们从以上变化可以看出,随着华为从最初的创业到发展、壮大、成熟,它
的薪酬体系也在不断发生变革。这说明,薪酬体系必须要与企业的发展阶段和战
略相匹配,这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己所处的阶
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段和不同特点,切记不要盲目模仿,要根据自身的情况和外界的环境制定出与之
配套的薪酬体系,这样才能发挥出它应用的作用。
6.华为的股权激励案例
在坊间,有一种说法:华为是一家全员持股公司,任正非只占有 %的股
份。但这种说法并不是十分准确。根据公开的资料显示,截至 2016 年,华为共
拥有员工 18 万,员工持股计划参与人数为 80818 人。我们可以通过国家企业信
用信息公示系统()查询相关的信息。如下图所示:
可以看到,华为技术有限公司只有一个股东,那就是企业法人华为投资控股
有限公司。我们继续在信息查询华为投资控股有限公司的信息,如下图所示:
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华为投资控股有限公司有两个股东,一个是自然人任正非,另一个是其他投
资者华为投资控股有限公司工会委员会。
从这里就可以看出,华为实际上是通过工会实行的员工持股计划。
那么华为 30 多年的发展,它在股权激励、股权结构及制度上演变是怎么样
的?它有什么特点,我们能从中获得什么启示,也许能从下文中寻找到答案。
1、华为早期的股权激励
华为成立于 1987 年。刚开始注册资本为 2 万元,任正非与另外的五位投资
人是平分股份。
三年后,1990 年,华为开始推出员工持股计划。员工开始以每股 1 元的价
格购入公司股票。当时每个持股员工手中都有华为所发的股权证书,并盖有华为
公司资金计划部的红色印章。
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1997 年,华为的注册资本就到了 7005 万元,增量全部来源于员工购买的股
份。其中 688 名华为公司员工总计持有 %的股份,而其子公司华为新技术
公司的 299 名员工持有余下的 %股份。
同年,华为对公司的股份结构进行改制。公司股东变成了三个,分别是华为
新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会,它们分别持有华为公司
%、%和 %的股份。
华为公司股东会议决定,两家公司员工所持的股份分别由两家公司工会集中
托管,并代行股东表决权。
1999 年,华为公司工会以现金收购了华为新技术公司所持的 %股份,同
时收购了华为新技术工会所持有的 %的华为公司股权。
至此,华为公司两家股东——深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公
司工会,分别持有 %和 %的股份。
2000 年,华为公司董事会决定,将华为新技术公司工会持有的 %的股
权并入到华为公司工会,任正非作为自然人独立股东的地位第一次得到确认。华
为公司将任正非所持的 3500 万元股份单独剥离,并在工商局注册登记,他单独
持有 %的股份,其余股份全部由华为公司工会持有。
那时,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分收入几乎相
当。其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资
格状况等因素进行派发,一般用员工的年度奖金购买。
2、虚拟股票的推出
2000 年,互联网泡沫破灭,IT 企业遇到了前所未有的困难。在这个时候,
也就是 2001 年,华为推出了虚拟股票期权计划。所谓的“虚拟股票”是指公司授
予激励对象的一种虚拟股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升
值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时股权自动
失效。
推出虚拟受限股之后,华为员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟
股。具体操作方法是,由实体股东(控股工会)按当年每股净资产购买真实股票,
控股工会再发行等比例虚拟股出售给华为员工。本质上类似于工会代持。
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华为规定根据公司的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限
为 4 年,每年兑现额度为 1/4。
假设某员工在 2001 年获得 100 万股,当年股价为每股 1 元,其在 2002 后逐
年行使期权,兑现差价(假设 2002 年股价上升为 2 元,则可获利 25 万)。当然,
也可以留待以后兑现;或者也放弃行权。
2003 年,华为投资控股有限公司成立,并成为了华为技术有限公司的股东。
随着时间的推移,老员工积累股份太多,分红收益太大。公司内部部分老员工坐
享股票带来的丰厚收益,出现惰怠,失去了奋斗精神。新老员工收入明显失衡。
2008 年,华为公司微调了虚拟股制度,实行岗位饱和配股。根据级别设置配股
上限,达到配股上限后,就不再参与新的配股。
不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为 13 级的员工,持股上限为 2
万股,14 级为 5 万股。
这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,但是有利
于激励华为公司新员工们。
3、TUP 的推出
随公司发展,华为的外籍员工越来越多,而外籍员工无法参与虚拟受限股。
另一方面,由于股票价格逐步升高,而银行不能贷款,入职 2-3 年有战斗力的员
工没钱配股,无法捆绑利益。而这个时间段内优秀员工的离职给企业造成重大损
失,因为员工入职 2 年内属于投入期,之后才是投资回报期。
从 2013 年起华为为外籍员工推出 TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划,
使外籍员工也可以分享利润;2014 年起对国内员工推出。
和股票相比,TUP 不用员工花钱买,但是不像股票可以一直享受分红,TUP
只能拿 5 年收益,不干活就没了,激励性更强。
假如 2014 年给你配了 5000 股,当期股票价值为 元,规定当年(第一
年)没有分红权。
2015 年(第二年),可以获取 5000*1/3 分红权。
2016 年(第三年),可以获取 5000*2/3 分红权。
2017 年(第四年),可以全额获取 5000 股的分红权。
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2018 年(第五年),在全额获取分红权的同时还进行股票值结算,如果当
年股价升值到 元,则第五年你能获取的回报是:2018 年分红+5000*
()。同时对这 5000 股进行权益清零。
4、总结
根据上述内容,我们可以看出,华为的股权激励制度就像一些专家所说的,
它“不是股份制,而是分享制”。从早期的员工持股,再到后来的虚拟股、TUP。
在全员持股的说法之下,华为公司所实行的就是一种员工分红激励的手段。任正
非微不足道的个人持股不但没有影响他的权威性和控制力,相反,员工的主动性
积极性和公司的凝聚力竞争力更高,正是这些奋斗者们努力拼搏才换来华为现在
的成就。因此,不得不说,华为的这套股权激励制度也是它能成功的原因之一。
7.华为校园招聘理念及招聘流程
华为的校园招聘一般安排在每年的 11 月份。看到华为官网上 2019 届校园招
聘活动已经拉开大幕,还提出了一个“勇敢新世界”的口号。华为成立了 8 个招聘
小组,奔赴全国 8 个地区来开展本次的校园招聘活动,涉及的高校超过了 50 所。
校招作为一种特殊的招聘渠道,已经越来越获得企业的青睐,特别是向华为这样
的大型企业,它更渴望从中发掘出高素质的管理人才和专业技术人员。
校园招聘理念
经过多年的实践,华为的校园招聘已经变得非常专业,已经形成了自己的招
聘理念和模式。华为树立了“双向选择”的现代人才流动观念, “双向选择”已经
成为华为招聘工作中遵循的一条重要原则。双向选择强调的是与应聘者特别是重
点应聘者(潜在的未来雇员)进行平等、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正
适合。
除了那些常规的宣讲,笔试面试等常规套路之外,华为为了能够进一步增强
双方的互相了解,举办了一系列面向大学生的比赛活动。依据大学生特点专门定
制了各种比赛环节,既能考察参赛者的专业技能,又能将企业文化融入其中,在
潜移默化中影响大学生们对华为的认知,可谓一举多得。比如华为举办的“2018
软件精英挑战赛”,让大学生充分展示自己的软件设计与编程能力;“2018 华为
销售精英挑战赛”模拟真实商业世界的比拼环境,让大学生充分认识华为销售岗
30
位,学习销售知识,感受商场实战,锻炼实践能力,同时为参赛学生提供近距离
接触华为的机会;“2018 华为网络技术大赛”致力于让参赛学生感受网络技术改
变世界的魅力,享受架构设计和数据分析的乐趣,锻炼学生与人沟通和团队协作
能力。
华为通过举办大学生比赛活动,能够将企业实力与文化完整地展示给大学生,
从而吸引更多高校人才关注华为、认识华为、了解华为。与此同时,华为也能够
借助较长的赛事环节刘‘高校人才进行全面的考察,深入感知年轻人才的所感、
所想、所需,从而实现华为与大学生人才之前的双向沟通,有针对性地吸引、招
募更多更合适的人才加入华为。
校园招聘流程
首先,在华为招聘校招官网注册简历并投递职位。华为校招官网地址是