领导力工具
1.“情境领导”模式
“情境领导模式”认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一
成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我
们领导和管理的方式。
·情境领导模式的内容
·情境领导模式的四个阶段
情境领导模式针对员工在特定工作下将员工的成长过程分为四个
阶段：
第一阶段为 R1“没能力，没意愿并不安”；
第二阶段为 R2“没能力，有意愿或自信”；
第三阶段为 R3“有能力，没意愿或不安”；
第四阶段为 R4“有能力，有意愿并自信”。
相对于员工的四个不同阶段，领导应采取四种不同的领导风格。
当员工在第一阶段 R1 时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；
当员工在第二阶段 R2 时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝
服员工；而当员工在第三阶段 R3 时，领导者要采取“参与式”来激励
员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段 R4，领导者则要
采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
·情境领导模式员工的工作状态类型
情境领导模式把员工的工作状态分为四种：
第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿也低）；
第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；
第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；
第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。
·四种不同的领导类型
与员工的发展阶段相对应的是四种不同的领导类型：
第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时
继续指导员工去完成任务；
第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并
密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；
第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方
案，并给予鼓励和支持；
第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，
将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
将员工的工作状态和领导类型两相对照，就是一个完整的情境领
导模式了。四种领导型态没有优劣之分，一切依情境而定，惟有领导
者的领导型态能与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效。
使用情境领导模式可以帮助管理者理解领导与管理的差异； 根据
四种领导类型进 行自我诊断，
改变“一刀切”的 传统管理模式，
实现员工差异化 管理意识的形
成。
2.走动式管理
走动式管理，顾名思义，不是呆在办公室里翻阅各种数据和报告，
而是到员工中间以员工的朋友姿态，直接地面对面地同他们交流，调
查问题并给予员工直接帮助，解决员工工作中的困难。在走动中，领
导者的主要角色是倾听者。通过倾听，领导者可以从员工那里得到第
一手准确信息。
走动式管理应该是一种经常性的管理活动。走动式管理不需要提
前通知被走访者，不需要做准备，因为它是为了看到被有意无意隐蔽
起来的真实情况。这样做可以有效消除“礼节性拜访”或者“恩赐式关
怀”的缺陷，达成与员工面对面交流的目的。
走动式管理既然不是视察工作，那么它就不能有太多的礼节和规
矩。走动式管理的规则有以下几个特点：首先，管理者不会带着随从
一同前往；其次，走访遵循从基层开始的顺序，管理者会选择先去一
线现场，而不是会见部门领导、主管；第三，穿着不宜过于严肃庄重。
在有等级的组织中，走动式管理经常会冒犯或者冲撞组织的等级
链。因此，走访者会遇到这样的困境：既要遵守组织的权责关系和等
级秩序，又要在某种程度上抛开这种规矩。对于如何走出这种困境，
可以通过两种可行的方法：(1)不要在现场对员工的问题发出一个跨
过其直接上司的指令，也不要提出应该由他的顶头上司做出的解决措
施，相反，只需要承诺公司会尽快采取办法就行。之后，可通过正式
的组织层级，把走动中的发现告诉自己的下级，并督促他们采取措施。
(2)进行经常性走访，把这种走动变成一种管理常态，用实际行动向
中间层次表明自己并不想破坏命令链，也让基层员工了解自己，使他
们愿意跟自己交流沟通。
3.一分钟经理
一分钟经理的主要内容包含三个方面：即一分钟确定目标、一分
钟表扬及一分钟批评。
·一分钟目标
在大多数企业里，如果问某个人他在做什么，再问他的领导他在
做什么，可能会得到两种不同的答案。一分钟经理要求一旦给下属一
个目标或者双方共同商定的目标后，就应该将每一个目标记录在一张
纸上，并且篇幅不超过二百五十个字，每一个人都能在一分钟能读完。
一分钟经理保存一份，下属保存一份，这样什么事情都能一清二楚。
下属在执行过程中每天都至少读一遍，看看自己的行为是否符合目标
的要求。
·一分钟表扬
一分钟表扬是改进绩效和提高生产率的关键。一分钟经理的重要
理念就是，不要强调员工犯的错误，相反，应该采取的态度是，让员
工觉得他们是正确的。
具体的来看，分为三个步骤：
第一：当看到某人的良好行为时，应及时的给予表扬。
第二：表扬要具体。表扬不是凭空产生的，要让员工知道他们究
竟做了些什么。
第三：分享感受。告诉大家你对他们做完的事情是什么感受，只
有在分享中才能进步，最终促使整个团队工作目标的实现。
·一分钟批评
一分钟批评对于改善业绩不佳的人态度有着关键作用。这个秘诀
包括三个方面：
第一：直接----当认为批评必不可少时，最好的办法就是尽快的
把批评付诸实施。
第二：具体----不要把你自己的反应告诉别人，也不要向别人透
露你的感受；你应该告诉员工，他们具体错在什么地方，并且要明确
的告诉他们：你是对事不对人。
第三：批评的最后一步：告诉他们，他们自己是多么的优秀。
