第*页
广东华美集团有限公司
能力素质辞典
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
华美集团能力素质模型
知识
技能
经验
职业素养
华美集团能力素质模型的五个纬度
基本要求
第*页
华美集团能力素质模型基本概念解释
能力素质模型
是驱动员工产生优秀工作绩效的各种显性和隐性特征的集合，它反映的是员工以不同方式所表现出来的知识、技能、经验、职业素养等。
经验
是指执行某项工作的时间累积程度。
知识
是指一个人在一个特定领域所拥有的各种信息的总和。
技能
是指结构化运用知识执行某项有形或无形工作的能力。
职业素养
是指员工行为对外部环境及各种信息所表现出来的一贯反应，素养可以预测个人长期在无人监管下的工作状态。
基本要求
是指某岗位对任职者的最低要求，包括专业、学历、性别、年龄等。
第*页
华美集团能力素质模型
一级
纬度 二级纬度 能力素质基本单元
基本
要求
学历 初中、高中、职高、中技、中专、大专、大学、硕士、博士
专业 市场营销、工商管理（企业管理）、经济学（经济管理、区域经济或宏观经济学 ）、投资管理（投资经济）、信息管理、计算机应用（软件工程）、人力资源（劳动经济）、财会、审计、统计、行政管理、国际贸易(国际经济及贸易,贸易经济）、物流管理、物资管理、法学(经济法)、汉语言文学、文秘、英语、环境工程、机电工程（机械制造及自动化、机械工程、机电一体化、液压、金属压力加工、机械设计与制造）、建筑工程（工民建、土木工程、工程管理）、电气技术（电气自动化）、电子技术、生物制药（生物工程）、免疫学、分子生物学、临床医学、检验医学、冶金（轧钢）、金属材料、分析化学、焊接、汽车运用与维修、给排水、公共关系、物业管理、力学专业、各种作业技能专业（车、钳、铆、铣、刨、电等）
性别 不限、男、女
年龄 不限、 18-20-25-30-35-40-45-50-55-60岁
特殊要求 会计证、驾驶执照、电工证、司炉证、焊工证、计量证、劳资员上岗证、人事工作上岗证、安全主任资格证、预算员资格证等国家或行业要求的特殊从业资格证书
经验 工作经验 0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上
行业经验 0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上
岗位经验 0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上
第*页
华美集团能力素质模型（续）
一级
纬度 二级纬度 能力素质基本单元
知识 基本知识 公司文化、规章制度、工作流程、公司产品知识、行业基础知识
专业知识 财务知识、投资分析知识、项目管理知识、宏观经济学知识、战略管理知识、市场营销知识、管理学知识，人力资源知识、行政管理知识、 组织行为学知识、企业文化知识、统计学知识、审计学知识、国际贸易知识、法律知识、安全管理知识、质量管理知识、环境管理知识、生产管理知识、管理信息系统知识、软件知识、硬件知识、网络知识、物流管理知识、仓储管理知识、成本管理知识、机械工程知识、物业管理知识、生物制药知识、检验医学知识、金属加工（轧钢）知识、加热知识、分析化学知识、机电知识、物资管理知识、品牌管理知识、合同管理知识、档案管理知识、商务礼仪知识
技能 基本技能 口头表达能力、书面写作能力、电脑操作能力
专业技能 团队领导能力、培养下属能力、督导控制能力、沟通能力 、组织协调能力、创新能力、计划能力、分析判断 能力、执行能力、危机管理能力、决策能力、培训能力、税务筹划能力、外语说写能力、项目管理能力、谈判能力、各种生产作业技能（车、钳、铆、焊、铣、刨等）
潜在能力 学习能力、制度执行能力、人际理解能力、适应能力、抗压能力、周密思考能力、应变能力、演绎思维能力
职业
素养 基本职业素养 团队合作、分享精神、责任感、服务意识、客服导向、廉洁、诚信、职业礼仪、保密意识、敬业精神
特殊职业素养 成就导向、职业动机、职业形象、忠诚度、全局意识
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
定义与分级（基本要求部分）
学历：按照国家正规学历教育的程度，分为初中、高中、职高、中专、中技、大专、本科、双学士、硕士、博士。
专业：按照国家正规学历教育结构设置的学科体系进行划分，包括：
市场营销、工商管理（企业管理）、经济学（经济管理、区域经济或宏观经济学 ）、投资管理（投资经济）、信息管理、计算机应用、人力资源（劳动经济）、财会、审计、统计、行政管理、国际贸易(国际经济及贸易,贸易经济）、物流管理、物资管理、法学(经济法)、汉语言文学、文秘、英语（科技英语）、环境工程、机电工程（机械制造及自动化、机械工程、机电一体化、液压、金属压力加工、机械设计与制造）、建筑工程（工民建、土木工程、工程管理）、电气技术（电气自动化）、电子技术、生物制药、免疫学、分子生物学、临床医学、检验医学、冶金（轧钢）、金属材料、分析化学、焊接、汽车运用与维修、给排水、公共关系、物业管理、力学专业、各种作业技能专业（车、钳、铆、铣、刨等）。
性别：部分岗位的工作特点对性别需求可能有一定的倾向性，在这种情况下可以进行选择。
年龄：部分岗位的工作特点可能对年龄有一定的倾向性，在这种情况下可以进行选择，年龄区间为18-25-30-35-40-45-50-55-60岁。
特殊要求：部分因为岗位必须要按照国家或行业规定的特殊职业资格，也需要在岗位说明书中注明，如：会计证、司炉证、电工证、焊工证、压力容器证、计量员证、驾驶执照等等。
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、经验定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
定义与分级（经验部分）
第*页
定义与分级（经验部分）
第*页
定义与分级（经验部分）
岗位经验：指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，岗位经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。
一级：不需要工作经验。
二级：1－3年工作经验。
三级：3－5年工作经验。
四级：5－10年工作经验。
五级：10－20年工作经验。
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
定义与分级（基本知识部分）
公司文化：包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、竞争观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。
一级：基本了解公司的现状。
二级：基本了解公司的发展历史与沿革、现状和文化内涵。
三级：熟悉公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵，并对与自己工作相关的部分有较深的认识。
四级：熟悉公司文化理念，对公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵有深刻的认知和理解，还能向他人熟练表达。
第*页
定义与分级（基本知识部分）
第*页
定义与分级（基本知识部分）
第*页
定义与分级（基本知识部分）
第*页
定义与分级（基本知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
宏观经济学知识：包括A、经济学基础知识与原理；B、供给、需求和产品市场等微观经济学分析；C、经济增长与商业周期的研究；D、经济增长和宏观经济政策等几个方面知识的总和。
一级：了解A类知识。
二级：1、掌握B类知识，了解其他知识。2、掌握C、D类知识，了解其他知识。
三级：1、精通B类知识，掌握其他知识。2、精通C、D类知识，掌握其他知识。
四级：精通A、B、C、D类所有知识。
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
市场营销知识：包括A、消费心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销通路管理、价格管理、销售终端管理；B、预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C、推销与销售技巧；D、国际贸易；E、竞争情报知识。
一级：了解A、B、D类知识。
二级：1、掌握A、D类知识，了解其他知识；2、掌握B、C、D类中任一类知识了解其他知识。
三级：精通A、B、C、D类知识中任二类知识，掌握其他知识。
四级：精通A、B、C、D类所有知识，掌握E类知识。
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
世界人口日
第*页
定义与分级（专业知识部分）
世界人口日
第*页
定义与分类（专业知识部分）
第*页
定义与类别（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
定义与分级（专业知识部分）
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
定义与分级（基本技能部分）
第*页
定义与分级（基本技能部分）
第*页
定义与分级（基本技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（专业技能部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
定义与分级（潜在能力部分）
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
责任感：基于工作职责完成任务的意识。
一级：能够基本按照工作要求和标准来做事。
二级：基于工作职责，有较强的自觉性与主动性。
三级：能够主动对工作职责进行思考并提出一些改善意见。
四级：能够经常性的对自身和相关工作职责进行思考和分析，并提出有效的改善方案。
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（基本职业素养部分）
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
成就导向：把工作做好，或设定更高的标准挑战自我，追求卓越。
一级：持续不断的创新工作方法，提升绩效。
二级：持续不断的追求事业更高的目标，并不断挑战自我 。
三级：坚持创新努力到底的精神，采取充分的行动力面对挫折险阻，达成创新的目标。
四级：追求卓越，追求事业的成功，永不停止。
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
忠诚度：对团队和企业的忠实程度。
一级：能保守公司秘密，不做有损团队和组织利益的事。
二级：坚守职业道德，对团队成员和组织充分信任，并积极主动维护组织利益。
三级：忠实于组织，坚守职业道德，对危害组织利益的行为，进行批评与揭发。
四级：将个人利益与企业利益完全结合起来，对企业充分信任，并积极主动地创造良好的忠诚文化。
第*页
定义与分级（特殊职业素养部分）
第*页
目 录
一、华美能力素质模型基本框架
二、基本要求定义与分级
三、经验定义与分级
四、知识定义与分级
五、技能定义与分级
六、职业素养定义与分级
七、能力素质模型的完善与应用
第*页
能力素质模型的完善及应用
华美集团能力素质模型规定了华美所需求的经验、知识、技能、职业素养等几个方面的全部要求。能力素质模型作为现代人力资源管理体系的基础性工作，是人力资源管理体系其他各个部分的桥梁。第一，能力素质模型是编制岗位说明书能力素质要求部分的唯一依据，可以依据岗位使命与职责来确定该岗位所需的知识、技能、经验、职业素养及其他任职要求的基本标准。第二，能力素质模型将有助于明确岗位培训需求，指引培训的实施；为员工在自我学习或者接受培训方面指明了方向和目标，使员工的个人发展与集团发展有机地结合起来。第三，能力素质模型将提升集团人才招聘工作的科学性，在人才招聘考评过程中参考能力素质模型，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性，塑造公平的招聘环境。第四，在薪酬系统的设计过程中引入能力素质模型将提高薪酬的合理性，提高激励水平。
能力素质模型的管理应遵循动态管理的原则，集团战略的变化、内外部环境的变化及组织结构的调整都将引起集团能力素质模型的变化。华美集团应以此为基础，在能力素质模型的使用过程中及时发现问题，在今后的工作中，不断对其进行修正与完善。
集团人力资源部是集团能力素质模型的管理部门，负责能力素质模型的调整、更新与完善。
