泓域咨询/塑料编织袋环保与可持续性项目可行性研究报告
塑料编织袋环保与可持续性项目
可行性研究报告
xxx 投资管理公司
泓域咨询/塑料编织袋环保与可持续性项目可行性研究报告
报告说明
作为一种常见的包装材料,塑料编织袋在生活中被广泛使用。随
着我国经济的不断发展,塑料编织袋市场规模逐年增大,相关产业链
上下游企业数量也在不断增加。然而,塑料编织袋行业亦面临着环保
压力、原材料价格波动等多重困难和挑战。因此,对于塑料编织袋行
业而言,必须进一步深入探究市场需求,提高生产技术水平并加强环
保意识,从而实现行业可持续发展。
本报告基于可信的公开资料,参考行业研究模型,旨在对项目进
行合理的逻辑分析研究。本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板
用途。
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目录
第一章 项目概述....................................................................................................7
一、 项目名称及项目单位.......................................................................................7
二、 项目建设地点...................................................................................................7
三、 项目建设进度...................................................................................................7
四、 项目提出的理由...............................................................................................7
五、 建设投资估算...................................................................................................8
六、 项目主要技术经济指标...................................................................................8
主要经济指标一览表................................................................................................9
七、 主要结论及建议.............................................................................................10
第二章 市场营销和行业分析..............................................................................11
一、 塑料编织袋发展定位.....................................................................................11
二、 塑料编织袋的产生背景.................................................................................13
三、 塑料编织袋的发展历程.................................................................................13
四、 塑料编织袋的未来发展趋势.........................................................................14
五、 塑料编织袋发展前景.....................................................................................15
六、 塑料编织袋发展对策.....................................................................................16
七、 塑料编织袋指导思想.....................................................................................19
八、 塑料编织袋产业优势.....................................................................................20
第三章 发展规划..................................................................................................23
一、 公司发展规划.................................................................................................23
二、 保障措施.........................................................................................................24
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第四章 SWOT 分析说明.....................................................................................27
一、 优势分析(S) ..............................................................................................27
二、 劣势分析(W) .............................................................................................28
三、 机会分析(O)..............................................................................................29
四、 威胁分析(T) ..............................................................................................29
第五章 公司治理方案..........................................................................................35
一、 债权人治理机制.............................................................................................35
二、 专门委员会.....................................................................................................39
三、 监事.................................................................................................................44
四、 内部控制评价的组织与实施.........................................................................47
五、 资本结构与公司治理结构.............................................................................58
六、 信息与沟通的作用.........................................................................................62
七、 管理层的责任.................................................................................................64
第六章 企业文化..................................................................................................66
一、 企业文化的创新与发展.................................................................................66
二、 建设高素质的企业家队伍.............................................................................76
三、 企业文化的完善与创新.................................................................................86
四、 企业文化的选择与创新.................................................................................88
五、 企业家精神与企业文化.................................................................................91
六、 企业文化的研究与探索.................................................................................96
第七章 人力资源................................................................................................115
一、 人力资源配置的基本原理...........................................................................115
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二、 企业劳动协作...............................................................................................119
三、 招募环节的评估...........................................................................................122
四、 培训效果评估的实施...................................................................................122
五、 组织结构设计后的实施原则.......................................................................129
六、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义...................................................131
七、 企业组织结构与组织机构的关系...............................................................134
八、 审核人力资源费用预算的基本要求...........................................................136
第八章 投资方案................................................................................................138
一、 建设投资估算...............................................................................................138
建设投资估算表....................................................................................................139
二、 建设期利息...................................................................................................139
建设期利息估算表................................................................................................140
三、 流动资金.......................................................................................................141
流动资金估算表....................................................................................................141
四、 项目总投资...................................................................................................142
总投资及构成一览表............................................................................................142
五、 资金筹措与投资计划...................................................................................143
项目投资计划与资金筹措一览表........................................................................143
第九章 项目经济效益评价................................................................................145
一、 经济评价财务测算.......................................................................................145
营业收入、税金及附加和增值税估算表............................................................145
综合总成本费用估算表........................................................................................146
利润及利润分配表................................................................................................148
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二、 项目盈利能力分析.......................................................................................149
项目投资现金流量表............................................................................................150
三、 财务生存能力分析.......................................................................................152
四、 偿债能力分析...............................................................................................152
借款还本付息计划表............................................................................................153
五、 经济评价结论...............................................................................................154
第十章 财务管理方案........................................................................................155
一、 企业财务管理体制的设计原则...................................................................155
二、 短期融资券...................................................................................................158
三、 资本结构.......................................................................................................162
四、 短期融资的概念和特征...............................................................................168
五、 财务可行性要素的特征...............................................................................170
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第一章 项目概述
一、项目名称及项目单位
项目名称:塑料编织袋环保与可持续性项目
项目单位:xxx 投资管理公司
二、项目建设地点
本期项目选址位于 xx,区域地理位置优越,设施条件完备。
三、项目建设进度
结合该项目的实际工作情况,xxx 投资管理公司将项目的建设周期
确定为 12 个月。
四、项目提出的理由
随着环保意识的不断提高,人们对于可再生产业的需求日益增长
,这也为塑料编织袋行业带来了机遇。同时,原材料价格的不断波动
和环保要求的提高也给塑料编织袋行业带来了诸多挑战。
我国塑料编织袋行业在近年来得到了快速发展,在出口和国内市
场上都占有较大的份额。但是,随着环保意识的提高,一些地方对塑
料编织袋的使用限制越来越严格,这对行业的发展带来了一定的压力
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。因此,需要加强产品质量控制,开发更加环保的塑料编织袋,以适
应市场需求。
五、建设投资估算
(一)项目总投资构成分析
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算,项目总投资 万元,其中:建设投资 万元
,占项目总投资的 %;建设期利息 万元,占项目总投资的
%;流动资金 万元,占项目总投资的 %。
(二)建设投资构成
本期项目建设投资 万元,包括工程费用、工程建设其他费
用和预备费,其中:工程费用 万元,工程建设其他费用
万元,预备费 万元。
六、项目主要技术经济指标
(一)财务效益分析
根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入 万元,综合
总成本费用 万元,纳税总额 万元,净利润 万元
,财务内部收益率 %,财务净现值 万元,全部投资回收
期 年。
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(二)主要数据及技术指标表
主要经济指标一览表
序号 项目 单位 指标 备注
1 总投资 万元
建设投资 万元
工程费用 万元
其他费用 万元
预备费 万元
建设期利息 万元
流动资金 万元
2 资金筹措 万元
自筹资金 万元
银行贷款 万元
3 营业收入 万元 正常运营年份
4 总成本费用 万元 ""
5 利润总额 万元 ""
6 净利润 万元 ""
7 所得税 万元 ""
8 增值税 万元 ""
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9 税金及附加 万元 ""
10 纳税总额 万元 ""
11 盈亏平衡点 万元 产值
12 回收期 年
13 内部收益率 % 所得税后
14 财务净现值 万元 所得税后
七、主要结论及建议
通过分析,该项目经济效益和社会效益良好。从发展来看公司将
面向市场调整产品结构,改变工艺条件以高附加值的产品代替目前产
品的产业结构。
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第二章 市场营销和行业分析
一、塑料编织袋发展定位
(一)市场概况
塑料编织袋是以聚丙烯为主要原料,采用塑料纤维编织而成的一
种包装袋,具有轻质、坚韧、耐摩擦、耐腐蚀、易清洗、低成本等优
点。塑料编织袋应用广泛,是各行各业必不可少的包装材料之一。
据相关报告显示,全球塑料编织袋市场规模持续增长,预计到
2027 年将达到 亿美元。其中,亚太地区是全球最大的塑料编织
袋市场,占据了全球市场的 40%以上。
(二)发展趋势
环保要求日益严格
随着环保意识的提高,国家对于塑料污染治理的法律法规越来越
严格。尤其在塑料编织袋使用量巨大的超市、商场等场所,很容易出
现地面上堆积的塑料编织袋垃圾。因此,绿色环保型塑料编织袋是未
来的发展趋势。
产品质量不断提升
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随着市场竞争激烈,企业的产品质量和服务水平已成为重要的竞
争因素。目前,许多企业正在采用新工艺、新技术开发高强度、高密
度、高透明等各种类型的塑料编织袋,以满足不同用户的需求。
应用领域不断拓展
随着消费升级和市场需求的变化,塑料编织袋的应用领域也在不
断拓展。除了传统的农药、化肥、食品、饮料等行业外,现在还涉及
到建筑、医药、家居等各个领域。
(三)发展方向
创新技术不断推进
塑料编织袋生产技术不断创新是塑料编织袋未来发展的关键。随
着科技的进步,新材料和新技术将不断涌现,这对于提高塑料编织袋
的品质、降低成本、提高生产效率具有重大意义。
环保型塑料编织袋市场潜力巨大
环保方面是未来塑料编织袋的主要发展方向。当前,国家正在大
力推广可降解、可回收的生物塑料技术,这个市场潜力巨大。未来,
环保型塑料编织袋将成为优势产品之一。
多元化产品发展趋势
随着人们生活水平的不断提高,人们对于塑料编织袋的需求也在
不断变化。未来,多元化的塑料编织袋产品将逐渐成为行业发展趋势
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。例如:婴儿时期的垃圾袋、狗狗粮食包装袋、泳衣收纳袋等等,针
对特定需求的产品也将逐渐普及。
总之,塑料编织袋是具有广阔市场前景的行业,未来要持续关注
市场变化,积极创新技术,开发环保型、高品质、多元化的产品,把
握市场机遇,实现行业的可持续发展。
二、塑料编织袋的产生背景
随着工农业生产和城市化进程的不断发展,人们对于包装容器的
需求也越来越大,而塑料编织袋在这样的大环境下应运而生。塑料编
织袋是一种以聚乙烯等高分子材料为原料制成的编织袋,具有轻质、
牢固、环保等优点。塑料编织袋和传统的麻袋、棉袋相比,具有更高
的承载能力和更好的防潮防水性能,在农产品、化工品、建筑材料等
行业得到广泛应用。
三、塑料编织袋的发展历程
(一)1950 年代至 1980 年代:起步阶段
塑料编织袋最早是在 1950 年代诞生的,当时作为一种新型的包装
袋材料,发挥了很大的作用。1960 年代至 1980 年代,塑料编织袋逐渐
得到普及,应用范围逐步扩大,开始替代传统的麻袋、棉袋等包装材
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料。同时,塑料编织袋制造技术不断提高,质量不断提升,使得其在
包装市场上的地位逐渐稳固。
(二)1990 年代至 2000 年代:快速发展阶段
1990 年代至 2000 年代,随着我国经济的快速发展,塑料编织袋产
业也呈现出快速增长的态势。在这个时期,塑料编织袋的应用领域进
一步扩大,而且不仅仅是在传统的农产品、化工品、建筑材料等行业
得到应用,而且还开始向日用品、服装等领域渗透。与此同时,塑料
编织袋的制造技术不断提升,设计款式多样化,功能性也不断增强。
(三)2000 年代至今:转型升级阶段
2000 年代至今,伴随着我国经济的结构调整和环保意识的增强,
塑料编织袋产业也面临着转型升级的挑战。在这个时期,塑料编织袋
的发展方向正在从单一的生产制造向多元化、专业化、智能化转变。
同时,绿色环保的理念也开始渗透到塑料编织袋的制造中,在材料选
择、生产过程中更加注重环保和可持续发展。
四、塑料编织袋的未来发展趋势
(一)多样化
在未来,塑料编织袋的设计款式和功能性将会更加多样化。除了
传统的储物、包装等功能外,将逐渐发展出应用于其他领域的新功能
。
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(二)智能化
塑料编织袋制造技术在未来也将会向更加智能化的方向发展,通
过智能生产设备和信息化管理实现巨大的生产效益。
(三)环保化
未来,随着人们环保意识的不断增强,塑料编织袋的环保性将得
到更加突出的表现。其材料的绿色环保性、再生资源利用、回收利用
等方面将成为发展的重要方向。
总之,随着市场对于包装材料的需求增加以及技术的不断提高,
塑料编织袋必将迎来更好的发展前景。
五、塑料编织袋发展前景
近年来,随着环保意识的不断升级和人们对于包装材料质量和性
能要求的提高,塑料编织袋作为集环保、耐用、美观于一体的理想包
装材料逐渐成为了市场上的热门产品。
(一)需求不断增长
随着全球经济的发展和人口的增加,工业、农业等领域对塑料编
织袋的需求也越来越大。塑料编织袋可以作为土地平整时的覆盖物,
也可作为内衬袋,将粉状、颗粒状等物品灌装入其中,便于搬运和运
输。此外,随着快递、邮政等行业的兴起和电商业务的蓬勃发展,塑
料编织袋在物流领域也有广泛的应用。
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(二)环保优势明显
虽然塑料编织袋在制造过程中需要消耗一定数量的能源和资源,
但相比于传统的纸张和布质包装材料,其资源消耗和排放的污染物更
少,具有更好的环保优势。同时,由于塑料编织袋寿命长、重复使用
次数多,比传统的纸张和布质包装材料更加耐用,也可以减少保洁环
节中的垃圾量,从而有利于环境保护。
(三)市场广阔
随着经济的快速增长,塑料编织袋在工业、农业、服务等领域得
到了广泛应用,不仅在国内市场上受到青睐,在出口市场上也越来越
受到国外客户的欢迎。尤其是在发展中国家,由于其环保、经济、实
用等多重优势,塑料编织袋的市场前景非常广阔。
(四)技术革新推动发展
随着科技的不断进步和技术的不断革新,塑料编织袋制造工艺也
得到了不断改进和提升,产品的品质和性能得到了大幅提高。未来随
着人们对环保意识的不断加强,塑料编织袋的材料和制造工艺将会更
加环保和安全,市场前景也将更加广阔。
总之,随着生产技术和应用范围的不断扩大,塑料编织袋具有广
阔的市场前景和应用前景,但需要注意的是,在开发和生产过程中要
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充分考虑环保问题,以确保该产品在环保、节能、减排等方面具有更
加突出的优势。
六、塑料编织袋发展对策
随着时代的不断发展,塑料编织袋已经成为了日常生活中必不可
少的物品之一。然而,对于塑料编织袋的发展趋势和对策,仍然需要
我们深入探讨。本文将从多个方面对塑料编织袋的发展进行分析,提
出相应的对策。
(一)环保问题
随着全球环保理念的不断普及,越来越多的国家开始禁止或限制
使用塑料编织袋。因此,塑料编织袋的生产和销售面临巨大的压力。
对于这一问题,我们可以提出以下对策:
开发可降解塑料编织袋。目前市场上已经有一些可降解塑料编织
袋,但是其代价较高,性能也不够优越。因此,我们需要进一步研发
更加环保、实用的可降解塑料编织袋。
推广使用非塑料编织袋。纸质袋、布袋等替代品已经逐渐流行起
来,推广这些替代品可以有效减少塑料编织袋的使用。
(二)品质问题
由于部分厂商为了节省成本,采用低劣原材料和工艺制作塑料编
织袋,导致质量出现问题。针对这一问题,我们可以提出以下对策:
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严格质量检测。在生产过程中对原材料、加工工艺以及成品进行
多次检测,确保产品的品质。
开发高品质塑料编织袋。研发高品质塑料编织袋,需要使用更好
的原材料和工艺,提高产品的耐用性和环保性。
(三)设计创新问题
随着市场竞争的加剧,塑料编织袋的设计也越来越重要。目前市
场上的大部分塑料编织袋设计单一,缺乏创新,容易造成消费者的审
美疲劳。因此,我们需要进行以下对策:
进行市场调研。通过市场调研,了解消费者的需求,研发更符合
需求的塑料编织袋。
加强设计创新。通过增加颜色、花纹、图案等元素,提高产品的
视觉效果,增加消费者购买的欲望。
(四)营销问题
营销策略对于产品的成功与否至关重要。在市场上,塑料编织袋
的品牌同质化现象严重,缺乏差异化竞争,针对这一问题,我们可以
提出以下对策:
加强品牌建设。通过打造良好的企业形象、塑造独特的品牌形象
,提高产品的知名度和美誉度,吸引更多消费者。
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多元化营销渠道。除了线下销售外,还可以利用互联网等新媒体
进行宣传和营销,增加消费者对产品的认知度和购买欲望。
总之,塑料编织袋作为生产生活中必不可少的物品,其发展前景
很好。但是,面临的问题也很多。我们需要不断开展研究和创新,抓
住机遇,面对挑战,才能使塑料编织袋在未来取得更好的发展。
七、塑料编织袋指导思想
塑料编织袋是由聚乙烯(PE)等材料经过拉伸和纺织等工艺制成
的一种环保储物工具。在当前全球范围内,市场需求量非常大,主要
运用于农业、化工、建筑、食品等多个领域,拓展了其广泛的应用价
值。针对这些行业中使用的塑料编织袋,我们需要从以下几个方面进
行研究分析,以达到更加有效地利用这种储存工具的目的。
(一)质量控制
对于产品的生产加工制造,我们需要优先关注每个环节的质量控
制。在塑料编织袋的制作过程中,我们需要把握好原材料的选用、工
艺流程的改进以及设备技术水平的提升等方面。只有这样,才能够有
效的保障生产出的产品质量,符合市场要求,同时也可以防止不必要
的浪费和事故发生。
(二)成本控制
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塑料编织袋制作的成本控制是企业长期发展稳定的重要保障之一
。因此,企业需要采取有效的措施来降低生产成本、提高产品利润。
例如,采用更为经济实用的设备技术,优化生产流程,压缩人力物力
开支等。通过这些成本控制手段,企业可以在保证产品质量的前提下
,进一步增强市场竞争力。
(三)创新发展
塑料编织袋作为一种传统的储存工具,在市场上的供应量和需求
量十分充足。然而,随着时代的发展,新旧消费观念的冲突和替代关
系的变化等原因,我们需要重视创新发展。这包括新材料的探索研究
、新工艺的应用推广、产品外观的更新换代等。通过不断创新,企业
可以在市场竞争中更加突出,满足消费者多样化的需求。
(四)营销策略
对于塑料编织袋这种传统产品的营销,我们需要关注渠道拓展和
品牌价值的提升。例如,通过与大型超市合作,建立自己的电商平台
,举办产品展览等途径,扩大品牌影响力,提升产品知名度。同时,
也需要在产品质量、服务体验等方面关注消费者反馈,加强产品的口
碑传播。
总之,在塑料编织袋的研究分析中,我们需要充分考虑到质量控
制、成本控制、创新发展和营销策略这几个方面。通过不断探索和尝
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试,我们可以更好地利用这种环保储物工具,满足市场需求,实现企
业稳健发展。
八、塑料编织袋产业优势
(一)低成本优势
作为传统包装产品之一的塑料编织袋具有生产成本低、制作工艺
简单、使用寿命长等诸多优势。相较于纸质袋、布质袋以及金属包装
袋等其他包装产品,塑料编织袋的原材料价格较低,制作工艺简单,
加工流程容易掌握,工人技术要求较低,生产效率高,因而也能够以
更加低廉的价格问世,满足市场需求。
(二)轻便易搬运
相比于其他重量级的包装产品,塑料编织袋具有轻便易搬运的特
点。无论是在物流和运输行业,还是在普通消费者的日常活动中,都
需要使用到各种规格大小的塑料编织袋进行物品的存储、搬运和运输
处理。相比于其他包装产品,塑料编织袋不仅可以承载大量物品,而
且重量更轻,可以减少对运输设备的压力,大大提高了物流运输的效
率,降低了货运成本。
(三)环保节能优势
在当前全球环保意识日益提高的社会背景下,塑料编织袋不仅具
备环保节能优势,还可以通过不断的技术升级与创新进行节能和减排
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。由于塑料编织袋是由可重复使用的塑料原材料制成的,因此使用寿
命较长,可以多次循环利用,既能够有效地降低能源消耗和物料浪费
,还能够缩短生产流程,降低污染物的排放。
(四)容易塑形定制
在市场需求日益丰富的当今时代,定制化已经成为了如今产业发
展的重要趋势。而在塑料编织袋行业中,要想满足客户不同的需求,
仅仅有着传统的产品规格和外观已经无法满足市场的发展要求。通过
现代化的生产设备和工艺技术,塑料编织袋可以轻松地进行塑形定制
,将不同的客户需求转化为实际的产品,从而满足市场的多元化需求
,提升市场竞争力。
(五)广泛的市场应用
塑料编织袋是一种非常实用和功能性强的包装产品,在市场上应
用范围非常广泛。它不仅可以用于物流、运输和仓储行业,还可以在
工业生产、食品、医疗器械、农贸市场等各个领域中使用,对于现代
化城市的建设和市民的生活起到了重要的作用。
总之,塑料编织袋具有低成本、轻便易搬运、环保节能、容易塑
形定制以及广泛的市场应用等多方面的优势,这些优势不仅为企业带
来更好的经济效益,也有助于满足消费者和市场的需求。在未来的发
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展过程中,塑料编织袋将继续发挥其自身的优势和特点,努力开拓市
场和扩大应用范围。
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第三章 发展规划
一、公司发展规划
针对塑料编织袋行业发展,应坚持可持续发展的指导思想,以节
约资源、保护环境、促进经济发展为主要目标,注重科学技术创新和
绿色生产模式的引导,加强产品质量管控和品牌建设,推动塑料编织
袋行业升级转型。
根据公司的发展规划,未来几年内公司的资产规模、业务规模、
人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的
快速发展,公司的管理水平将面临较大的考验,尤其在公司迅速扩大
经营规模后,公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化,在战略规
划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上
都将面对新的挑战。另外,公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、
营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求,公司需进一步提高
管理应对能力,才能保持持续发展,实现业务发展目标。
公司将采取多元化的融资方式,来满足各项发展规划的资金需求
。在未来融资方面,公司将根据资金、市场的具体情况,择时通过银
行贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案
,进一步优化资本结构,筹集推动公司发展所需资金。
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公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养,同时加大对人才的
资金投入并建立有效的激励机制,确保公司发展规划和目标的实现。
一方面,公司将继续加强员工培训,加快培育一批素质高、业务强的
营销人才、服务人才、管理人才;对营销人员进行沟通与营销技巧方
面的培训,对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面,不
断引进外部人才。对于行业管理经验杰出的高端人才,要加大引进力
度,保持核心人才的竞争力。其三,逐步建立、完善包括直接物质奖
励、职业生涯规划、长期股权激励等多层次的激励机制,充分调动员
工的积极性、创造性,提升员工对企业的忠诚度。
公司将严格按照《公司法》等法律法规对公司的要求规范运作,
持续完善公司的法人治理结构,建立适应现代企业制度要求的决策和
用人机制,充分发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用
。公司将进一步完善内部决策程序和内部控制制度,强化各项决策的
科学性和透明度,保证财务运作合理、合法、有效。公司将根据客观
条件和自身业务的变化,及时调整组织结构和促进公司的机制创新。
二、保障措施
(一)严格监督考核
积极推进完善产业相关法律法规,依法构建产业管理体系。推动
建立公开、公平、公正、有效管用的监督检查机制。定期开展产业发
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展状况调查和评估。组织大中型企业、上市公司发布年度社会责任报
告,提高中小企业责任意识,充分发挥社会监督、舆论监督作用。
(二)规范市场秩序
营造良性市场秩序。综合运用政策引导、执法监管等措施,落实
知识产权保护制度,打击侵权假冒、以次充好等不良行为,为企业营
造良好的生产经营和研发环境。
加强诚信体系建设。强化产业产品质量管理,完善产业企业质量
信用动态评价和公布制度,建立区域行业企业及产品信用数据库和信
用档案。对质量违法等不良行为的企业和个人纳入“黑名单”,营造“守
信激励,失信惩戒”的社会舆论氛围。
规范行业自律。组建产业联盟,规范行业协会等社团组织行业自
律,引导行业诚信经营、履行社会责任。
(三)加大人才培养
鼓励企业和园区更加重视人才培养和引进工作,根据企业和园区
发展需要,树立战略眼光,加快培引各类人才,特别是加快产业化经
营管理人才培养。按照现代企业制度的要求,大力培养职业经理人和
中层经营管理人才,多种方式引进高层次技术人才,为龙头企业的发
展提供更加强大的人才支撑。
(四)加大科研力度,推动产业配套
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加强关键技术攻关和成果转化,加快技术研发推广,对符合条件
的项目,优先列入各级科技专项计划,优先给予成果奖励。积极开展
新技术、新产品、新材料和新工艺的研发。
(五)开展宣传培训
充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体和现代网络平台,大力开
展产业宣传,提高全社会对产业的认知度。组织对产业发展相关政策
、法律法规、技术标准、技术应用等多方面培训,提高从业人员专业
知识和能力水平,满足产业发展需要。组织规划设计单位开展产业规
划竞赛活动。
(六)改善组织协调机制
制定产业行动计划,全面落实机构改革方案,改革机构设置,加
强产业工作顶层设计,强化组织领导,明确责任人,形成分工合理、
运行协调的组织协调机制。积极探索创新产业管理方式,以规划、政
策、标准、项目管理和运行管理等为重点,加强对产业行业的宏观指
导和服务,不断改善行业管理体制,提高行业发展水平。不断深化主
管部门与行业协会的联系,指导和促进行业协会更好地发挥桥梁、纽
带作用。
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第四章 SWOT 分析说明
一、优势分析(S)
(一)公司具有技术研发优势,创新能力突出
公司在研发方面投入较高,持续进行研究开发与技术成果转化,
形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始终保持良好的
技术与质量优势。此外,公司目前主要生产线为使用自有技术开发而
成。
(二)公司拥有技术研发、产品应用与市场开拓并进的核心团队
公司的核心团队由多名具备行业多年研发、经营管理与市场经验
的资深人士组成,与公司利益捆绑一致。公司稳定的核心团队促使公
司形成了高效务实、团结协作的企业文化和稳定的干部队伍,为公司
保持持续技术创新和不断扩张提供了必要的人力资源保障。
(三)公司具有优质的行业头部客户群体
公司凭借出色的技术创新、产品质量和服务,树立了良好的品牌
形象,获得了较高的客户认可度。公司通过与优质客户保持稳定的合
作关系,对于行业的核心需求、产品变化趋势、最新技术要求的理解
更为深刻,有利于研发生产更符合市场需求产品,提高公司的核心竞
争力。
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(四)公司在行业中占据较为有利的竞争地位
公司经过多年深耕,已在技术、品牌、运营效率等多方面形成竞
争优势;同时随着行业的深度整合,行业集中度提升,下游客户为保
障其自身原材料供应的安全与稳定,在现有竞争格局下对于公司产品
的需求亦不断提升。公司较为有利的竞争地位是长期可持续发展的有
力支撑。
二、劣势分析(W)
(一)资本实力相对不足
近年来,随着公司订单迅速增加,生产规模不断扩大,各类产品
市场逐步打开,公司对流动资金需求增大;随着产品技术水平的提升
,公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模
和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改
变以往主要靠自有资金的发展模式,转向利用多种融资方式相结合模
式,以求增强资本实力,更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展
。
(二)规模效益不明显
历经多年发展,行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据
了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比,公司的规模效益
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仍存在提升空间。因此,公司拟通过加大优势项目投资,扩大产能规
模,促进公司向规模经济化方向进一步发展。
三、机会分析(O)
(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础
目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游
客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。
(二)国家政策支持国内产业的发展
近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国
家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴
产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健
康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。
四、威胁分析(T)
(一)技术风险
1、技术更新的风险
行业属于高新技术产业,对行业新进入者存在着较高的技术壁垒
。公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业,其
生产技术和产品性能处于快速革新中,随着技术的不断更新换代,如
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果公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进,将可能被其
他具有新产品、新技术的公司赶超,从而影响公司发展前景。
2、人才流失的风险
行业属于技术密集型行业,其技术含量较高,产品技术水平和质
量控制对企业的发展十分重要。优秀的人才是公司生存和发展的基础
,随着行业竞争格局的变化,国内外同行业企业的人才竞争日趋激烈
。若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供
有效的激励机制,可能会缺乏对人才的吸引力,同时现有管理团队成
员及核心技术人员也可能流失,这将对公司的生产经营造成重大不利
影响。
3、技术失密的风险
公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密
制度并严格执行,但上述措施仍无法完全避免公司核心技术的失密风
险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能得到有效执行,或
因行业中可能的不正当竞争等使得核心技术泄密,则可能导致公司核
心技术失密的风险,将对公司发展造成不利影响。
(二)经营风险
1、宏观经济波动的风险
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公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球
的宏观经济走势联系紧密,使得公司面临着一定宏观经济波动的风险
。
近年来,国际宏观经济复苏程度较为有限,且我国宏观经济也正
处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来,若国内外宏观经济形
势无法好转,将可能影响到行业的外部需求,从而使得公司面临产品
需求、盈利能力下降的风险。
2、产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险
行业作为战略性新兴产业,受宏观经济状况、产业政策、产业链
各环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响
,呈现一定波动性。
未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或自身经营情况
变化等原因,减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销售,
将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。
3、原材料价格波动与供应商集中的风险
若未来公司主要原材料市场价格出现异常波动,公司产品售价未
能作出相应调整以转移成本波动的压力,或公司未能及时把握原料市
场行情变化并及时合理安排采购计划,则有可能面临原料采购成本大
幅波动从而影响经营业绩的风险。
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公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系,虽然该等合作关系
能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率,但若主要原料供应商未
来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求
,将对公司的生产经营产生一定的不利影响。
(三)市场竞争风险
近年来相关行业发展迅速,行业集中度较高,竞争优势进一步向
头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争,竞争焦点也由
原来的重规模转向企业的综合实力竞争,包括产品品质、技术研发、
市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施
积极应对日益增强的市场竞争压力,不能充分发挥公司在技术、质量
、营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势,无法持续保持产品
的领先地位,无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额,
公司将面临较大的同业企业市场竞争风险。
(四)内控风险
近年来,公司业务不断成长,资产规模持续扩大,管理水平不断
提升。但随着经营规模的迅速增长,特别是未来募集资金到位和投资
项目实施后,公司的资产规模及营业收入将进一步上升,从而在公司
管理、科研开发、资本运作、市场开拓等方面对管理层提出更高的要
求,增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以
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及充实相关高素质人才以适应公司未来成长和市场环境的变化,将可
能对公司的生产经营带来不利的影响。
(五)财务风险
1、毛利率波动及低于同行业的风险
公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变
动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。
若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降;原材料价格上升,
公司未能有效控制产品成本;公司未能及时推出新的技术领先产品有
效参与市场竞争等情况发生,公司毛利率将存在波动加剧的风险,公
司毛利率低于行业平均水平的状况可能一直持续,将对公司盈利能力
造成负面影响。
2、应收款项回收或承兑风险
随着公司业务的快速发展,公司应收款项金额可能上升。如果客
户信用管理制度未能有效执行,或者下游客户因经营过程受宏观经济
、市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营出现困难,将会导致
公司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险,从而对公司的收入
质量及现金流量造成不利影响。
3、坏账准备计提比例低于同行业的风险
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如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏
账准备计提比例,将对公司的业绩水平产生不利影响。
(六)法律风险
1、知识产权保护风险
若公司被竞争对手诉诸知识产权争端,或者公司自身的知识产权
被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进
行有效保护,将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影
响。
2、产品质量、劳动纠纷责任等风险
公司在正常生产经营过程中,可能会存在因产品质量瑕疵、劳动
纠纷等其他潜在事由引发诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔
事项,可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。
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第五章 公司治理方案
一、债权人治理机制
(一)债权人的概念
当企业发展到一定规模时,就要进入资本经营阶段,企业必须借
助融资才能更好地发展壮大。在融资方式上,主要有负债融资和所有
者权益融资。在当前我国企业的融资结构中,负债融资发挥着巨大的
作用。
债权人是公司借入资本即债权的所有者。理论上讲,由于债权人
要承担本息到期无法收回或不能全部收回的风险,因此债权人和股东
一样,在公司治理上,有权对公司行使监督权。债权人可以通过给予
或拒绝贷款、信贷合同条款安排、信贷资金使用监管、参加债务人公
司的董事会等渠道起到实施公司治理的作用,尤其是当公司经营不善
时,债权人可以提请法院启动破产程序,此时,企业的控制权即向债
权人转移。
由于我国资本市场发展的时间较短,企业资金主要来源于银行体
系。因此,我国上市公司的主要债权人为银行部门。
(二)债权人治理机制的类型
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债权人对公司治理的作用形成了特殊的债权人治理机制。债权人
治理机制主要通过以下方面作用于公司治理。
(1)激励机制。债权人可以通过影响经营管理者的经营管理水,
平和其他行为选择,通过施加压力促使经营者努力工作。
(2)控制权机制。债权人作为公司资本的投入者,决定着公司收
益去向,规定着公司剩余控制权的分配。
(3)信用机制。如果经理班子制定了损害债权人利益的政策和发
生此类行为时,债权人可以对公司的管理层进行控告和起诉,这将降
低公司的债券评级,引起中介机构(如外部审计)的介入以及机构投
资者的关注。
(4)监督机制。债权人可以通过债务的期限安排,对企业进行频
度适当的审查。
(三)债权人参与公司治理的途径
债权人可以通过多种途径参与公司治理。根据权利来源不同,可
以分为约定参与和法定介入。约定参与包括信贷契约、人事整合、重
大决策时的债权人会议等。法定介入是指具体制度由法律加以规定如
重整制度和破产制度。具体而言有如下途径。
1、信贷契约
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建立企业与主要往来银行的信贷联系。通过建立信贷联系,加强
企业与主要往来银行的存贷款关系,加强银行对企业的了解和监控。
银行以债权人的身份,密切掌握公司经营和财务动态,以保持对公司
事实上的监控。然而,信贷契约并不足以保护贷款人利益,主要因为
信贷契约的不完全性、信息不对称、资产的专用性。
2、资本参与
信贷联系虽然是银行控制企业的有力手段,但在本质上还不是资
本的结合关系,一旦银行向企业持股则为银行参与企业治理提供了实
质性的前提条件;银行持有企业的股份,并有权派员参与企业的财务
管理。
3、人事结合
银行与工商企业的人事结合,即向对方派遣董事使得通过信贷和
持股所建立起来的银行对企业之间的渗透得以进一步强化。银行以股
东的身份进入公司董事会,参与公司重大经营决策的制定。
4、债权人会议和重整制度
债权人在监督过程中发现公司业绩下滑,首先是采取非正式磋商
。如果这不能解决问题,债权人可能提起破产程序。
破产重整制度是指对存在重整原因、具有挽救希望的企业法人,
经债务人、债权人或其他利害关系人的申请,在法院的主持下及利害
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关系人的参与下,依法同时进行生产经营上的整顿和债权债务关系或
资本结构上的调整,以使债务人摆脱破产困境,重获经营能力的破产
清算预防程序。依法申报债权的债权人为债权人会议的成员,享有会
议表决权,债权尚未确定的债权人不得行使表决权,对债务人的特定
财产享有担保权的债权人,未放弃优先受偿权利的,对于通过和解协
议和破产财产分配方案两种事项不享有表决权。重整制度是债务人具
备破产条件在进入破产程序前有债务人或者债权人申请法院对债务人
进行重整。
5、债转股
债转股作为一种资本结构调整的手段为建立和改进公司治理创造
了条件和机遇,从而能够促使企业通过重组来摆脱困境,也使金融资
产转劣为优。从资本结构调整和强化治理机能的角度,债转股问题的
实质是针对经营不善的内部人控制企业,银行通过债权转股权,对企
业治理机制进行彻底调整,在股份多元化的基础上最终建立股东主导
型的经济型治理体系。目前我国实施转股的对象主要有两类企业,—
类是经营不善但还有发展前景的企业;另一类是资本金不足,资产负
债率过高的企业。债转股的真正意义在于调整资本结构、强化治理机
制,以促使企业实现经济型治理。
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二、专门委员会
随着董事会规模的不断扩大,为提高运作的独立性和有效性,专
门委员会制度便应运而生。专门委员会是董事会按照股东大会决议设
立的专门工作机构,由董事会设立,以协助董事会行使其职权,一般
包括薪酬委员会、审计委员会、提名委员会和战略发展委员会等。董
事会薪酬委员会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行
考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董
事会负责。审计委员会是处理有关公司财务和会计监督等专门事项的
内部职能机构,它并非公司的常设机构,公司可以根据其实际情况决
定设置与否。提名委员会主要负责对公司董事和经理人员的人选、选
择标准和程序进行选择并提出建议。战略发展委员会主要负责对公司
长期发展战略和重大投资决策进行研究并提出建议。董事会专门委员
会一般不参与公司日常的管理,且并非公司的常设机构,公司可以根
据其实际情况决定设置与否。
(一)专门委员会的产生
1、委员会组成及人数
董事会专门委员会成员必须全部由董事组成,且不得超过 19 人(
董事会最高人数),建议其委员会最低人数为 3 人且最好为奇数。其
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中,独立董事应占二分之一以上。除以上要求外,审计委员会成员中
至少应有一人是专业会计人士。
2、委员任期
各专门委员会委员与董事会任期一致,即每届任期 3 年,自聘任
之日起至下届董事会成立之日止。委员任期届满,可以连选连任。
3、委员选任和退任
各专门委员会委员的选任经董事长、二分之一以上的独立董事或
全体董事的三分之一提名,由董事会选举产生。其中,委员会主任委
员在委员内的独立董事中选举,并报请董事会批准产生;但是,如果
董事长为战略发展委员会成员,则董事长为主任委员。若在任职期间
委员不再担任公司董事,则其自动失去委员资格,委员会要补足人数
。
(二)专门委员会会议
1、会议分类与召集
专门委员会会议可分为例会和临时会议。专门委员会的例会每年
至少召开 4 次,每季度召开一次,其中,战略发展委员会例会每年至
少召开 2 次。对于临时会议,必要时由各专门委员会提议召开。
专门委员会会议由主任委员召集和主持,主任委员不能履行职务
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或者不履行职务的,可以指定一名其他委员单人召集权人,但该
委员必须是独立董事。主任委员应于会议召开 7 日以前通知全体委员
及时参加委员会会议。
2、会议出席
专门委员会的会议应有三分之二以上的委员出席方可召开,必要
时可邀请公司董事、监事及其他高级管理人员列席会议。其中,审计
工作组的成员可以列席审计委员会会议,投资评审小组的组长、副组
长可以列席战略发展委员会会议。出席会议的委员对会议所议事项有
保密义务,不得擅自披露有关信息。
3、会议决议
每一名委员有一票表决权,表决方式为举手表决或投票表决。会
议决议需全体与会委员的半数通过,也即须经全体委员的三分之一通
过。
4、会议记录
专门委员会的会议应当有记录,出席会议的委员应当在记录上签
名。会议记录由公司董事会秘书保存。
(三)专门委员会权限
1、薪酬委员会权限和主要职责
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薪酬委员会的权限包括:薪酬委员会拥有对董事、监事、经理及
其他高管人员的基本工资、奖金和股权激励的提案权;对董事、监事
全部薪酬计划必须报董事会审查决定,由股东大会最后批准;对经理
及其他高管人员的基本工资、奖金的提案由董事会做出特别决议;对
经理及其他高管人员的股权激励的提案由董事会审核、股东大会批准
。
薪酬委员会的主要职责包括:制定本委员会的组织和行为章程明
确目标,规定责任;按照章程定期召开会议;定期向董事会汇报工作
;在涉及股权等重大事项方面,需要及时与股东大会、董事会进行妥
善沟通;通常与外部专家一起设计合理的报酬方案;建立对经营者业
绩评估和考核制度;评估、决定主管人员的薪酬水平;评估董事薪酬
,评价首席执行官的工作表现;执行主管人员的薪酬计划,负责高管
人员股票期权和与股票有关的员工薪酬计划;负责主要高管人员的薪
酬公开和信息披露。
2、审计委员会权限
审计委员会权限包括:提议聘请或更换外部审计机构:监督公司
的内部审计制度及其实施;负责内部审计与外部审计之间的沟通;审
核公司的财务信息及其披露;审查公司内控制度,对重大关联交易进
行审计以及公司董事会授予的其他事宜等。
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3、提名委员会权限
提名委员会的权限包括:根据公司经营活动的情况、资产规模和
股权结构对董事会的规模和构成向董事会提出建议;研究董事、经理
人员的选择标准和程序,并向董事会提出建议;广泛搜寻合格的董事
和经理人选;对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;对需提
请董事会聘任的其他高级管理人员进行审查并提出建议;董事会授权
的其他事项。公司提名委员会对由职工代表担任的董事没有选人提名
权,职工董事由职工民主选举产生。
提名委员会的工作方式包括:与有关人员协商,并形成书面材料
;提出关于选任董事的条件、程序、任职期限的议案;制定严格的董
事候选人的预审制度;向董事会提交选任董事的名单;由董事会审议
决定后,提交股东大会通过。
4、战略发展委员会权限
战略发展委员会权限包括:对公司长期发展战略规划进行研究并
提出建议;对公司章程规定须经过董事会批准的重大投资融资方案进
行研究并提出建议;对公司章程规定须经董事会批准的重大资本运作
、资产经营项目进行研究并提出建议;对其他影响公司发展的重大事
项进行研究并提出建议;对以上事项的实施进行检查;董事会授权的
其他事宜。
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战略发展委员会可以设立投资评审小组,负责做好战略发展委员
会决策前的准备工作,并提供有关方面的资料。由公司有关部门或控
股(参股)负责人报告重大投资融资、资本运作、资产经营项目的意
向、初步可行性报告及合作方的基本情况等资料;投资评审小组进行
初审,签发意见书,报战略发展委员会备案;公司有关部门或控股(
参股)企业对外进行协议、合同、章程及可行性报告等洽谈并上报投
资评审小组;投资评审小组进行评审,签发书面意见,并向战略发展
委员会提交正式议案;战略发展委员会根据投资评审小组的提案召开
会议,进行讨论,将讨论结果交给董事会,同时反馈意见给投资评审
小组。
三、监事
(一)监事的定义
监事是股份公司中常设的监察机关的成员,亦称“监察人”,主要
监察股份公司业务执行情况。由监事组成的监督机构称为监事会或监
察委员会,是公司必备的法定的监督机关。
由于公司股东分散,专业知识和能力差别很大,为了防止董事会
、经理滥用职权,损害公司和股东利益,就需要在股东大会上选出这
种专门监督机关,代表股东大会行使监督职能。
(二)监事的人数、任期及资格
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1、监事的人数
股份有限公司设监事会,其成员不得少于 3 人。监事会应当包括
股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不得低于
三分之一,具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职
工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
2、监事的任期
监事的任期每届为 3 年。监事任期届满,连选可以连任。监事任
期届满未及时改选,或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定
人数的,在改选出的监事就任前,原监事仍应当依照法律、行政法规
和公司章程的规定,履行监事职务。
3、监事的任职资格
(1)积极资格。监事可以是股东,也可以不是股东;监事可以是
自然人,也可以是法人(必须指派自然人代表其行使职务,可随时改
派);监事可以具有本国国籍,也可以没有本国国籍;监事会中至少
有一人在国内有住所。
(2)消极资格。①有下列情形之一的,不得担任公司的监事无民
事行为能力或者限制民事行为能力;因犯有贪污、贿赂、侵占财产、
挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪,被判处刑罚,执行期满未逾五
年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾 5 年;担任因经营不
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善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业
的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾 3
年;担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人,并负有
个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾 3 年;个人
所负数额较大的债务到期未清偿。①国家公务员、军人、公证人、律
师等不得兼任公司的监事。①董事、经理人和其他高级管理人,员不
能兼任同一公司的监事。
(三)监事的权限
1、监督权
(1)业务执行监督权。监事可以随时调查公司业务及财务状况,
查核簿册和文件,并有权请求董事会提出报告。
(2)公司会计审核权。有权对董事会于每个营业年度终了时所造
具的各种会计表册(营业报告书、资产负债表、财产目录、损益表)
进行核对账簿,调查实际情况,将其意见做成报告书向股东大会提出
报告。
(3)董事会停止违法行为的请求权。当董事会执行业务有违反法
律或章程的行为,或经营登记范围以外的业务时,有权通知董事会停
止其行为。
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(4)其他监督权。可调查公司设立经过,审查清算人就任时所造
具的会计表册、审查普通清算人在清算完结时所造具的清算期内的会
计表册。
2、公司代表权
监事一般不能代表公司的权限,但在特殊情况下有权代表公司,
监事可代表的内容包括:代表公司向政府主管机关申请进行设立、修
改章程,发行新股、发行公司债,变更、合并、解散等各项登记的权
限;与董事进行诉讼(若法院另外没有规定,股东大会也没有另选他
人);与董事进行交易(董事为自己或他人与公司发生交易时);在
监督业务执行和审核公司会计中可代表公司委托律师、会计师审核。
3、股东大会召集权
监事认为有必要或受法院命令而召集股东大会。
4、监事的权利
监事的权利包括:向公司请求预付处理委任事务必要费用的权利
;向公司请求偿还因处理委任事务所支出的费用及自支出时起的利息
的权利;向公司请求代其清偿因处理委任事务所负担的必要债务,未
至清偿期的,请求公司提供担保的权利;向公司请求赔偿其处理委任
事务时,因非可归责于自己的事由所导致的损害的权利。
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四、内部控制评价的组织与实施
内部控制评价是由企业董事会和管理层实施的。进行评价的具体
内容应围绕《企业内部控制基本规范》中提及的内部控制五个要素即
内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督,以及《企
业内部控制基本规范》及《企业内部控制应用指引》中的内容。在确
定具体内容后,企业应制定内部控制评价程序,对内部控制有效性进
行全面评价,包括财务报告内部控制有效性和非财务报告内部控制有
效性;同时为内部评价工作形成工作底稿,详细记录企业执行评价工
作的内容,包括评价要素、关键风险点、采取的控制措施、有关证据
资料以及认定结果等;企业还应在评价工作中明确内部控制缺陷的认
定准则;完成评价后,企业应当准备一份内部控制自我评价报告,在
其年报中进行披露:企业董事会应当对内部控制评价报告的真实性负
责。
(一)内部控制评价的相关概念
内部控制评价一般是指由专门的机构或人员,通过对单位内部控
制系统的了解、测试和分析,对其完整性、合理性及有效性提出意见
,并进行报告,以利于单位进一步健全和完善内部控制体系。
我国《企业内部控制基本规范》第四十六条指出:企业应当结合
内部监督情况,定期对内部控制的有效性进行自我评价,出具内部控
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制自我评价报告。内部控制自我评价的方式、范围、程序和频率,由
企业根据经营业务调整、经营环境变化、业务发展状况、实际风险水
平等自行确定。
(二)内部控制评价应当遵循的原则
根据《企业内部控制评价指引》第三条的规定,内部控制评价应
遵循以下 3 个原则。
1、全面性原则
评价工作应当包括内部控制的设计与运行,涵盖企业及其所属单
位的各种业务和事项。
2、重要性原则
评价工作应当在全面评价的基础上,关注重要业务单位、重大业
务事项和高风险领域。
3、客观性原则
评价工作应当准确地揭示经营管理的风险状况,如实反映内部控
制设计与运行的有效性。
(三)内部控制评价的内容
根据《企业内部控制评价指引》的要求,内部控制评价涉及以下
7 个方面。
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(1)企业应当根据《企业内部控制基本规范》、应用指引以及本
企业的内部控制制度,围绕内部环境、风险评估、控制活动、信息与
沟通、内部监督等要素,确定内部控制评价的具体内容,对内部控制
设计与运行情况进行全面评价。
(2)企业组织开展内部环境评价,应当以组织架构、发展战略、
人力资源、企业文化、社会责任等应用指引为依据,结合本企业的内
部控制制度,对内部环境的设计及实际运行情况进行认定和评价。
(3)企业组织开展风险评估机制评价,应当以《企业内部控制基
本规范》有关风险评估的要求,以及各项应用指引中所列主要风险为
依据,结合本企业的内部控制制度,对日常经营管理过程中的风险识
别、风险分析、应对策略等进行认定和评价。
(4)企业组织开展控制活动评价,应当以《企业内部控制基本规
范》和各项应用指引中的控制措施为依据,结合本企业的内部控制制
度,对相关控制措施的设计和运行情况进行认定和评价。
(5)企业组织开展信息与沟通评价,应当以内部信息传递、财务
报告、信息系统等相关应用指引为依据,结合本企业的内部控制制度
,对信息收集、处理和传递的及时性、反舞弊机制的健全性、财务报
告的真实性、信息系统的安全性,以及利用信息系统实施内部控制的
有效性等进行认定和评价。
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(6)企业组织开展内部监督评价,应当以《企业内部控制基本规
范》有关内部监督的要求,以及各项应用指引中有关日常管控的规定
为依据,结合本企业的内部控制制度,对内部监督机制的有效性进行
认定和评价,重点关注监事会、审计委员会、内部审计机构等是否在
内部控制设计和运行中有效发挥监督作用。
(7)内部控制评价工作应当形成工作底稿,详细记录企业执行评
价工作的内容,包括评价要素、主要风险点、采取的控制措施、有关
证据资料以及认定结果等。评价工作底稿应当设计合理、证据充分、
简便易行、便于操作。
(四)内部控制评价的程序
根据《企业内部控制评价指引》第十二条的要求,企业应按照内
部控制评价办法规定程序,有序开展内部控制评价工作。内部控制评
价程序一般包括制订评价控制方案、组成评价工作组、实施评价工作
与测试、认定控制缺陷、汇总评价结果及编报评价报告等环节。在这
里重点讲解制订评价控制方案、组成评价工作组、实施评价工作与测
试、汇总评价结果四个环节。
1、制订评价控制方案
企业可以授权审计部门或专门机构负责内部控制评价组织的实施
工作。承担内部控制评价的部门或机构应具备以下条件。
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(1)能够独立行使对内部控制系统建立与运行过程及结果进行监
督的权力;
(2)具备与监督和评价内部控制系统相适应的专业胜任能力和职
业道德素养;
(3)与企业其他职能机构就监督与评价内部控制系统方面应当保
持协调一致,在工作中相互配合、相互制约;
(4)能够得到企业董事会和经理层的支持,通常直接接受董事会
及其审计委员会的领导和监事会的监督,有足够的权威性来保证内部
控制评价工作的顺利开展。
内部控制评价部门或机构应根据内部监督情况和要求,制订评价
工作方案,明确评价范围、工作任务、人员组织、进度安排和费用预
算等相关内容,报经董事会或其授权审批后实施。这是一个进行内部
控制评估前的全面计划,提供内部控制评价的效率和效果。
2、组成评价工作组
内部控制评价部门或机构在评价方案获得批准后,需要组织评价
工作组,具体承担内部控制检查评价任务。评价工作组成员应具备独
立性、业务胜任能力和职业道德素养及吸收企业内部相关机构熟悉情
况、参与日常监控的负责人或业务骨干参加。
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企业可根据自身的条件建立内部控制培训机制,为评价工作组成
员提供培训,使其尽快掌握内部控制知识,熟悉企业业务流程及应关
注重点、评价工作流程、方法以及工作底稿准备的要求。对于拥有内
部审计部门的企业来说,内审部门很有可能也同样地担当内部控制评
价组的工作。但如果企业决定利用外聘会计师事务所为其提供内部控
制评价服务,根据《企业内部控制基本规范》的要求,则该事务所不
应同时为企业提供内部控制的审计服务。
3、实施评价工作与测试
评价工作组需通过了解企业层面基本情况、各业务层面的主要流
程,识别有关主要风险后,才能开展实施及测试设计和运行有效性的
内部控制工作。
(1)了解公司层面基本情况。评价工作组与被评价单位进行充分
沟通,了解其经营业务范围、企业文化、发展战略、组织结构、人力
资源等内部环境及内部控制内容中五个要素的运作情况。
(2)了解各业务层面的主要流程及风险。在这一阶段,评价工作
组把工作重点放在主要业务流程上,如资金管理流程、销售流程和采
购流程等。为支持评估工作与相关测试有效进行,企业应建立全面文
档记录。文档记录可以帮助评价工作组了解各个主要业务领域的流程
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,识别相关的风险关注点及可能存在的内部控制措施。评价工作组可
审阅的内控流程文档可能有以下几种。
①风险控制矩阵文档。关注点在于复核风险流程的合理性,例如,
文档是否包含了流程面临的所有风险、列示的风险是否得到定期或及
时的更新、对于各项风险的重要性水平分析是否合理,以及复核控制
点的识别,关键控制点、重要控制点、一般控制点的判断是否合适。
①流程图文档。关注点在于流程图是否与实际操作及风险控制矩阵
描述相符合,流程图是否清楚地标示所有风险点及控制点,流程图中
责任部门、岗位以及其他管理机构是否表述清晰、表述的流程路径是
否清晰、是否存在交叉,以及内容是否涵盖所有流程实际操作及相应
的控制活动。
①审批权限表文档。关注点在于部门及岗位的描述是否准确、权限
的划分和设置是否合理。
评价工作组应识别业务流程中的关键业务或固有风险,提出对于
每一重大流程在交易过程中“可能出错”而产生重大错误的问题在这些
控制点上识别降低风险的控制,这些控制应当能够为防止发生重要的
错误或者能发现并更正错误提供合理保证。有些控制可能并不显而易
见,可能是电子化或者是人工的,并且同时是高层及基层实施。这些
关注点将是评价工作组进行设计或运行有效性并做出结论的地方。例
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如,银行账户管理中,银行账户的开立、变更及撤销未经合理的审批
及授权,对于该风险点应该采取相应控制措施,提交给银行的开立账
户申请书需要经过公司总经理书面批准(签章),提交给银行的变更
账户申请需要经过财务经理和总经理审批,提交给银行的撤销账户申
请需要经过财务经理和总经理审批。再以资金管理流程为例,企业面
临的一个关键业务风险可能是客户需求的波动,当客户需求下降时,
企业收入减少,进而发生资金的短缺并增加对营运资金需求的压力,
资金需求将会直接导致银行融资或企业债券融资的增加进而导致企业
的财务费用成本增加。
固有风险是指假设不存在相关的内部控制,某一业务风险事项发
生的可能性。例如,某企业所处行业的性质决定该类企业资金、在建
工程与固定资产的交易比存货(通常为一些低值易耗品)的交易更容
易出现差错。一些产生经营风险的外部因素也可能影响固有风险,如“
节能减排”的目标要求企业投资建立高效率、低消耗的新型生产线,并
对旧装备进行技术改造,这些都会影响资金流。
在各重要流程中,管理层可能已实施不同程度的控制以应对风险
。例如,在资金管理流程、银行账户的开立的风险点中,可能有的控
制措施是要求提交给银行的开立账户申请书需要经过公司总经理书面
批准或签章。
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(3)确定检查评价范围和重点。评价工作组根据掌握的情况确定
评价范围、检查重点和抽样数量,进行分工与测试。评价范围、方式
、程序和频率,将因企业经营业务调整、经营环境、风险水平等因素
而异。
(4)开展现场检查测试。评价工作组可综合运用个别访谈、调查
问卷、专题讨论、穿行测试、实地查验、抽样和比较分析等评价方法
,收集被评价单位内部控制设计与运行是否有效的证据,按照要求填
写工作底稿、记录有关测试结果。如果发现内部控制出现缺陷,则需
与管理层沟通,对有关缺陷进行认定并进行记录。
①个别访谈。评价工作组人员可以个别访谈企业或被评价单位的不
同人员,了解公司内部控制的现状与运行。个别访谈通常用于企业层
面与业务层面评价的阶段。
①调查问卷。调查问卷多用于企业层面的评价,通过扩大对象范围
,如企业中的全体员工,收集简单结果,如对公司企业文化的认同。
①专题讨论。这是一种集合企业中有关专业人员就内部控制执行情
况或控制问题进行的分析和讨论。
①穿行测试。穿行测试是指在流程中任意选取一项交易为样本,获
取原始单据,跟踪交易从最初起源,到会计处理、信息系统和财务报
告编制,直到这项交易在财务报表中报告出来的全过程。通过执行“穿
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行测试”,评价工作人员可获取对一个流程的了解,查找潜在的内控设
计问题并识别出相关控制。
①实地查验。这是一个用于业务层面评价的方法。例如,评价
工作人员进行实地盘点以测试企业记录存货的数量,或有关控制
的有效性。
①抽样。抽样方法可以分为随机抽样和其他抽样法。随机抽样一般
被认为是最具有代表性或是基于统计学的取样方式,从样本库中抽取
一定数量的样本,进行控制测试,以获取有关控制的运行状况。随机
选取通常是采用计算机来完成。其他抽样如分层抽样、整群抽样及系
统抽样等。
①比较分析。这是一种通过数据分析,识别评价关注点的方法。例
如,通过比较月度的销售情况,识别异常区间,进行检查。
①审阅与检查。这也是在业务层面评价的常用方法,通过核对有关
证据而获取有关控制的运行状况,如选择某些调节表上的差异,追溯
到相应的单据记录(如银行对账单)或检查调节表是否有相关负责人
签字。
4、汇总评价结果
评价工作组人员应当在其工作底稿中,记录评价所实施的程序及
有关结果。企业内部控制评价工作组应当建立评价质量交叉复核制度
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,有关评价报告应由评价工作组负责人严格审核确认;与被评价单位
进行通报,在提交内部控制评价部门或机构前得到被评价单位相关责
任人签字确认。如果在评价工作中发现所有差异,如穿行测试及控制
测试中发现的与访谈结果的差异、与流程手册的差异,也应在汇总中
适当地记录。
企业内部控制评价部门或机构应编制内部控制缺陷认定汇总表,
结合日常监督和专项监督发现的内部控制缺陷及其持续改进情况,对
内部控制缺陷及其成因、表现形式和影响程度进行综合分析和全面复
核,提出认定意见,并以适当的形式向董事会、监事会或者经理层报
告。重大缺陷应当由董事会予以最终认定。企业对于认定的重大缺陷
,应当及时采取应对策略,切实将风险控制在可承受度之内,并追究
有关部门或相关人员的责任。
五、资本结构与公司治理结构
(一)资本结构的定义
资本结构是指企业各种资本的构成及其比例关系。资本结构是企
业筹资决策的核心问题,企业应综合考虑有关影响因素,运用适当的
方法确定最佳资本结构,并在以后追加筹资中继续保持。
资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指全部资金(包
,括长期资金、短期资金)的构成及其比例,一般而言,广义资本结
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构包括债务资本和股权资本的结构、长期资本与短期资本的结构,以
及债务资本的内部结构、长期资本的内部结构和股权资本的内部结构
等。狭义的资本结构是指各种长期资本构成及其比例,尤其是指长期
债务资本与(长期)股权资本之间的构成及其比例关系。
影响资本结构的因素包括企业财务状况、企业资产结构、企业产
品销售情况、投资者和管理人员的态度、贷款人和信用评级机构的影
响、行业因素、所得税税率的高低以及利率水平的变动趋势等。
(二)企业的融资方式及选择
企业融资可分为股权融资和债务融资两大渠道。这两类不同性质
的资本在企业总资本中所占的比例,形成企业的资本结构。一般用公
司短期及长期负债与股东权益的比例来反映资本结构,它又可进一步
分为股权结构和债务结构。
企业融资又有内源融资和外源融资两种方式。内源融资主要是指
企业的自有资产和生产经营过程中的资金积累部分;而外源融资则是
指向企业的外部投资者借债或发行股票。
根据迈尔斯的“啄食顺序理论”,公司一般遵循以下融资顺序:首
先是内源融资,其次是债券融资,最后才是股权融资。也就是说,公
司先依靠内源融资,然后求助于外源融资;而在外部融资中,又通常
优先选择发行债券融资,资金不足时再进行股权融资。
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(三)资本结构理论
资本结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、MM 理论、代
理理论和等级筹资理论等。
1、净收益理论
净收益理论认为,利用债务可以降低企业的综合资金成本。由于
债务成本一般较低,所以,负债程度越高,综合资金成本越低,企业
价值越大。当负债比率达到 100%时,企业价值将达到最大。
2、净营业收益理论
净营业收益理论认为,资本结构与企业的价值无关,决定企业价
值高低的关键要素是企业的净营业收益。尽管企业增加了成本较低的
债务资金,但同时也加大了企业的风险,导致权益资金成本的提高,
企业的综合资金成本仍保持不变。不论企业的财务杠杆程度如何,其
整体的资金成本不变,企业的价值也就不受资本结构的影响,因而不
存在最佳资本结构。
3、MM 理论
MM 理论认为,在没有企业和个人所得税的情况下,任何企业的
价值,不论其有无负债,都等于经营利润除以适用于其风险等级的收
益率。风险相同的企业,其价值不受有无负债及负债程度地影响;但
在考虑所得税的情况下,由于存在税额底护利益,企业价值会随负债
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程度地提高而增加,股东也可获得更多好处。于是,负债越多,企业
价值也会越大。
4、代理理论
代理理论认为,企业资本结构会影响经理人员的工作水平和其他
行为选择,从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。该理论认,
为,债权筹资有很强的激励作用,并将债务视为一种担保机制。这种
机制能够促使经理多努力工作,少个人享受,并且做出更好的投资决
策,从而降低由于两权分离而产生的代理成本。但是,负债筹资可能
导致另一种代理成本,即企业接受债权人监督而产生的成本。均衡的
企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来
决定的。
5、等级筹资理论
等级筹资理论认为:(1)外部筹资的成本不仅包括管理和证券承
销成本,还包括不对称信息所产生的“投资不足效应”而引起的成本。
(2)债务筹资优于股权筹资。由于企业所得税的节税利益,负债筹资
可以增加企业的价值,即负债越多,企业价值增加越多,这是负债的
第一种效应;但是,财务危机成本期望值的现值和代理成本的现值会
导致企业价值的下降,即负债越多,企业价值减少额越大,这是负债
的第二种效应。由于上述两种效应相抵消,企业应适度负债。(3)由
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于非对称信息的存在,企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的
投资机会来临时可发行债券,避免以太高的成本发行新股。
(四)资本结构与公司治理的关系
第一,谁向企业投资,谁就对企业拥有相应的控制权。股东通过
股东大会、董事会等机制控制企业,但当企业出现资不抵债进入破产
状态时,债权人便获得了对企业的控制权。
第二,从对经理控制权的威胁来看,不同融资方式也存在差别。
发行新股可能使新股东持有大量股份,掌握公司控制权,进而使现有
经理可能被替换。而发行债券带来的控制权损失的可能性,在经营正
常状态下不但比发行新股小,也比贷款小。
第三,在企业的总资本中,债务融资占的比重很高,就会形成债
权人主导型治理模式;股权融资占的比重很高,则会形成股东主导型
治理模式。
由此可见,资本结构决定公司控制权在股东和债权人之间的配置
,决定股权约束与债权约束的选择与搭配,涉及对经理人员激励、约
束方式和强度的选择,影响公司的股票价格。
六、信息与沟通的作用
信息与沟通的作用主要表现在以下几方面。
(一)信息与沟通是有效实施内部控制的重要载体
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未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于企业内外部的有效信息
来源以及充分沟通上。经济市场化程度的提高,要求企业必须加强信
息的采集、存储、处理、加工和运用。信息与沟通是内部控制体系的
重要组成部分,贯穿于内部控制体系的整个过程,是有效实施内部控
制的重要载体,直接影响着企业内部控制的贯彻执行以及企业经营目
标乃至战略目标的实现。
(二)信息与沟通是整个内部控制系统的生命线
内部控制是一个动态的过程,依据环境来制定相应的措施,整个
过程就是通过连续不断的信息反馈来纠正错误,并不断改进与完善。
因此,信息与沟通为管理层监督各项活动并在必要时采取纠正措施提
供了保证。另外,信息与沟通是保障内部控制效率和效果的重要手段
,随着信息系统的广泛应用,企业内部实现了物流、资金流、信息流
的集成管理,外部实现了与供应商、客户的信息共享,使得信息传递
更加流畅,从而使内控运行的效率得到提高。
(三)信息与沟通是实施内部控制的关键因素
从纵向来看,管理层通过信息与沟通下达任务,了解业务进展情
况,及时发现其中隐藏的风险。这种自上而下的沟通方式同样伴随着
企业有关目标、风险、管理流程信息的传递。而员工则通过自下而上
的沟通方式向管理层反映有关一线经营、生产中存在的问题,使管理
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层能够及时地了解相关信息,动态地优化管理及控制流程。从横向来
看,不同部门、不同职责的员工之间通过有效的沟通来传达各自信息
需求、信息缺口,有助于信息交流与共享,从而最大化地提高信息资
源的利用效率。
因此,广泛的信息沟通通过辅助决策来促进企业战略目标的实现
;通过加强管理和控制来提高经营的效率和效果;通过保障内控效率
和效果来保证财务报告和管理信息的真实、可靠和完整,确保资产的
安全完整,以及遵循国家法律法规的要求。总的来说,有效的信息与
沟通是内部控制目标实现的重要保证。
七、管理层的责任
(一)公司治理的管理职能
因为存在信息不对称、潜在的利益冲突、经济理性和机会主义行
为,股东缺少信任管理层的理由。管理层可能具有不同于股东的动机
,并受诸如财务报告与其他公司治理参与者(董事)的关系等影响,
当有机会时,管理层就可能不按公司和股东的最佳利益行动,而采取
有利于自己私利的行为。因此,公司治理的一个重要任务就是建立和
维护治理机制以协调管理层和股东的利益冲突,减少机会主义行为和
信息不对称的程度。
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管理层在董事会和监事会的监督下对所有的管理职能负全部责任
,包括合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关
信息真实完整,提高经营效率和效果,促进企业实现发展战略等。
(二)管理层的能力和尽职
公司管理层的任务包括完成上述管理框架中的使命和任务,那么
管理层能否自觉有效地完成这些任务呢?答案是不肯定的。当管理层
没有能力的时候或不尽职的时候,都不能做好这些工作。
在现代公司治理框架中,特别强调管理层的激励和监督,原因之
一就是在企业的损失中,由于管理层不尽力的损失是最为严重的损失
。企业很多问题,重要原因就是管理层无能,或者是管理层有能力但
不尽职所致。
管理者不尽职的情况,主要是指公司的实际控制者为了一己私利
,损害投资者利益的情况。具体来说,虽然职业经理追求自身利益最
大化的行动,可以是与投资者受益的最大化相一致的。但在很多情况
下,职业经理的利益最大化往往会与投资者的收益最大化目标完全不
同。于是,管理者就会利用手中所掌握的资源为自己牟利,而不为投
资者的权益努力工作,甚至以损害投资者利益的方式为自己牟利,这
种情况被称为“管理腐败”。
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第六章 企业文化
一、企业文化的创新与发展
文化具有延伸性,未来的企业文化是今天的企业文化的延续。当
然,这种延续不是简单地传承,而是扬弃、演绎、创新和发展。在这
个过程中,有些先进文化可能被继承下来,有些落后文化可能因一文
不值而被淘汰掉,有些文化经过演绎会发生转型,同时新环境也会造
就出一些全新的文化。可以预见,未来企业文化的内容将更加丰富多
彩,主流文化将更加突出。
(一)创新与变革文化
经济全球化、信息化和知识化的加速对企业创新提出挑战。1997
年世界管理年会把创新作为未来管理十大趋势的第一大趋势。不创新
即倒退、不创新即死亡,已经成为企业经营的第一定律。创新与变革
文化是企业危机意识、生存意识和发展意识的集中体现。创新与变革
包括丰富的内涵,既包括技术、产品、市场及经营、服务方式的创新
与变革,也包括管理组织、制度:手段和方法的创新与变革。企业文
化的传承与创新变革均是推动企业文化进步不可或缺的,但就中国现
阶段文化环境与企业文化现状而言,创新变革应是主旋律。在企业体
制改革、资本重组与并购中,不仅应注意资本、技术、业务与管理的
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改革与重组,更要注意文化的创新与变革。文化的创新与变革是企业
改革与重组成功的前提和关键。
企业创新与变革文化的形成,一般表现出以下文化风格:
(1)具有强烈的危机意识;
(2)敢于挑战自我,视今天为落后,志在追求更高的目标;
(3)善于打破今天的平衡,创造新的平衡,使企业永远处于动态
的发展中;
(4)不怕冒风险,善于在风险中寻找更好的经营机会;
(5)宽容失败,即为了鼓励人们创新与变革,能够宽容在创新中
出现的失误;
(6)善于行动,凡事都试一试,千方百计把好的想法变成现实。
(二)人本与能本文化
人本价值观仍然是未来企业文化的主旨和主旋律。人本价值观就
是坚持以人为中心,以文化人。具体内涵是:
(1)树立人的生命本位意识。尊重生命,热爱生命,崇拜生命,
珍视和放大生命价值。创造有安全保障的工作环境,保护人的生命,
提高人的生命质量。
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(2)尊重人的人格与尊严。从管理制度到管理方式,摆脱封建家
长制和官僚科层制的束缚,张扬个性,满足人的自尊需求,使人活得
有尊严。
(3)重视人的自我价值。秉承人人是人才的理念,为实现和提升
人的自我价值搭建事业平台,为员工的晋升和发展创造更好的条件,
寻找员工价值与企业价值的契合点。
(4)体现人的主体地位。保障人的参与与分享权利,使员工成为
企业文化的创造者、实践者和共享者。
(5)促进人的全面发展。加强对员工的培训,提高人的整体素质
,一方面追求人力资本的最大回报,另一方面为社会培养合格乃至高
素质的社会公民。
在市场经济和知识经济时代,人本价值观的内涵进一步得到发展
,即更加关注“人的能力”,重视“人的能力”的培养、开发和利用,即
由人本逐渐扩展到“人的能力本位”(简称“能本”)。韩庆祥教授认为“
能力本位”是市场经济的核心价值观,无疑它更是知识经济的核心价值
观。人的能力,尤其是创造能力的发挥是生产力发展的基石,强化“能
本”价值观具有非常重要的实践意义。
“能本”价值观包括丰富的内涵,一方面旨在使每个人把最大限度
地发挥能力作为价值追求的主导目标,既充分发挥现有能力,又充分
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发挥人本身未曾使用过的能力,同时还要通过学习与提高,增强能力
,具备专长,力求成为解决某一方面问题的专家。另一方面,对企业
来讲,要把合理使用人的能力、开发人的潜能、科学配置人力、积极
培养人的能力作为工作重心,最大限度地发挥个人价值,并把它与企
业价值统一起来。在人本价值,观基础上形成的“能本”价值观,是对
传统“权力本位”、“金钱本位”及“关系本位”价值观的超越,倡导这种新
的文化价值观,有助于增强企业的整体创造力,提高整体效率与效益
,并形成竞争优势。
(三)差别与竞争文化
竞争是企业发展的动力,竞争文化是与“能本”文化相适应的。众
所周知,人与人之间的能力差别是客观的。因为人们的天赋不同、受
教育的程度不同、经历与经验不同、成长的环境不同,因此每个人的
知识结构、思维能力和行为能力都有差别。在企业中,因为员工的能
力有差别,因此就决定了分工有差别,不同能力的人就做不同性质、
不同专业、不同能级的工作;从事不同性质、专业和能级的工作,就
有不同的收入方式,如企业高级管理人员拿年薪和股票期权,一般员
工拿工资;因为收入方式不同,收入水平就有很大的差别。近年来,
一个不争的事实是,一般劳动收入增长缓慢,而知识劳动收入增长迅
速;资本的回报没有太大变化,而企业家的风险收入大大提高。
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因为能力差别造成的收入差别,与尊重人权与人格没有关系。从
计划经济体制中走出来的中国企业,差距与差别意识淡薄,平均主义
思想根深蒂固,分配差距过小,严重挫伤了高素质、高能力、高能级
人员的积极性,影响了企业的活力和创造力。差别与竞争文化代表了
企业文化创新的一个重要方向,只有不断培植这种文化,通过启动收
入分配杠杆,在管理中引进竞争机制,才能真正适应市场经济的需要
,更好地体现以人为本、尊重知识、尊重人才的理念,在企业中使能
力强、贡献大的人受到充分激励,使能力弱、贡献小的人受到鞭策,
从而激活人们的进取性、竞争精神、卓越精神和学习精神,使企业富
有朝气与活力。
(四)学习与超越文化
未来成功的企业将是个“学习型组织”。按照彼得•圣吉的观点,学
习型组织具有五种新技术:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景
、团队学习和系统思考。可见学习型组织在共同的愿景下,有着崇高
的信念与使命,具有实现梦想的共同力量,并且人们勇于挑战过去的
成功模式及力量极限,充分发挥生命潜能,创造超乎寻常的成果,每
个人从学习中体验工作的意义,追求心灵的成长和自我价值的实现。
与这种学习型组织相适应是学习与超越文化。在这种文化导向引领下
,人们追求通过学习提高素质,开发能力与智慧。尤其是团队通过共
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同学习,提高整体的适应能力和创造能力,从而超越自我,超越平庸
。在这类组织中,领导者不怕别人超越自己,鼓励组织成员竞相发展
。彼得•圣吉认为:当世界更息息相关、复杂多变时,学习的能力也更
要增强。壳牌石油公司企划主任德格指出:唯一持久的竞争优势,或
许是具备比你的竞争对手学习更快的能力。从此能推导出一个结论:
学习与超越作为未来企业最重要的价值观之一,对企业能否适应世界
变局,跟上时代前进的步伐,创造竞争优势具有决定性意义。
(五)虚拟与借力文化
虚拟经营是经济全球化时代企业无形资产增值和品牌效应放大的
产物,其本质是借用外力,在较大的市场范围内利用高新信息技术,
进行经营资源的组合与配置,企业只保留对市场变化的高度敏感性和
设计开发能力,其他环节均通过国际分工体系完成,以扬其所长,避
其所短,从而突破企业自身的能力极限,实现快速增长。与虚拟经营
相适应的虚拟与借力文化的出现,大大改变了企业的经营理念。它使
企业在经营中更注重培育品牌,开发无形资产价值,在实践中树立大
市场观和大资源观,利用自身的商誉优势,从全球的视野去捕捉市场
机会,组合资源,寻找合作伙伴,善用金融手段和网络手段,提高灵
活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出的素质和能力。未来的
企业是没有市场边界、没有资源限制的企业,只有培育虚拟与借力的
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文化,才能实现经营创新、市场创新和商业模式的创新,最终获得超
乎寻常的发展。
倡导虚拟与借力文化,从更深层次讲,就是倡导企业专注核心能
力的培养,集中精力和资源,精准市场定位,做自己最有优势、最有
发展潜力的产品或服务,并把它做精做深,做透,做出市场,做出竞
争力与影响力,避免经营中的过分多样化与多元化,从“大而全”、“小
而全”式的“产供销一条龙”、“科工贸一体化”、“集团”陷阱中走出来,
在专注。与借力中实现企业价值的最大化。
(六)速度与效率文化
在西方经济学家眼中,企业的本质就是能够创造比其他形式更快
的速度、更高的效率。如经济学家科斯及其追随者就认为,企业替代
市场,仅仅是因为它能节省交易费用;阿尔钦等人认为,企业作为一
种团队生产方式,其意义就在于:多项投入在一起合作生产得出的产
出要大于各项投入在分别生产的产出之和。可见,速度与效率文化是
内生于企业这种组织形式的。没有速度与效率,交易成本过高,投入
产出形不成合理的比例,企业也就没有存在的必要。未来的企业之所
以更重视速度与效率,主要是全球性市场竞争的需要,只有讲速度与
效率,企业才能捕捉到更好的经营机会,才能以最低的成本、最优惠
的价格、最便捷的方式,把产品和服务提供给顾客,赢得市场,赢得
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顾客的信赖与忠诚,最终赢得竞争。速度与效率文化是推动企业革新
与进步的加速器。在速度与效率文化导向引领下,企业要通过组织创
新、创造精干高效的组织运行机制,通过业务流程再造,实现产品质
量、服务质量、顾客满意度和效益的全面提高;通过人力资源开发与
科学的管理,促使人们学习现代科学文化知识,掌握先进的工作技能
与方法,加快工作节奏,提高工作效能。
(七)和谐与共享文化
企业是一个系统,是一个由若干人靠契约结合的团队,和谐共享
是企业的本质属性。市场经济无疑要倡导竞争,但不能忽视和谐。竞
争与和谐本身就是一体两面,没有竞争企业就没有活力,光有竞争会
把企业引到“你死我活”的黑暗面去。这里讲的和谐文化是建立在竞争
机制发挥作用的基础上的,是竞合平衡有序的和谐文化。
企业和谐的基础是协作意愿。企业内部是一个众人协作体,对外
开展经营活动也是在与他人协作之中进行的。通过协作创造整合力量
,实现经济的放大效应,实现企业与员工,以及各种利益相关者的价
值共享。在此基础上产生的和谐关系才是牢固的。
和谐文化与中国“天人合一”、“天人合德”的人文精神有关。企业倡
导和谐文化是主张人与人要和谐、人与事要和谐、人与环境要和谐。
人与人和谐,也就是要把员工与企业之间的法律契约升华为一种以共
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同愿景和价值追求为基础的心灵契约;人与事和谐,也就是要有良好
的人一机关系;人与环境和谐,即指企业要与顾客、合作者和谐,也
要与社会和谐,勇于承担社会责任,还要与自然和谐,保护生态环境
。
和谐与共享是相关的,共享促进和谐,和谐推动共享。企业通过
经营所创造的物质成果与精神成果,不仅要与员工、顾客共享,而且
要与社会共享。一个企业的生存目的不光是获得自身的价值增长,好
的企业大大超越传统经济学有关利润最大化是唯一驱动力的理论,而
是追求员工价值最大化和企业价值最大化。尤其在考虑社会价值时,
企业除了维护社会公共利益外,特别要关注自然生态价值,通过保护
并合理使用自然资源,通过开发绿色技术、绿色产品,推行绿色营销
、绿色包装、绿色服务等,促进社会经济的可持续发展;同时也关注
社会文化价值,努力通过自身的经营行为和公益活动,向社会传播先
进的价值观和生活方式。管理大师彼得。德鲁克指出:企业的目的在
于企业之外。和谐与共享文化真正使企业面向社会,在谋求自身和谐
的基础上,与投资者、竞争者、供应商、经销商、顾客、金融机构以
及其他社会成员取得和谐,与自然环境取得和谐,在和谐中实现价值
的共同增长。
(八)信用与责任文化
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市场经济是信用经济。没有信用,不讲信誉,缺少游戏规则,市
场经济就没有良好的秩序,也不会产生比其他经济体制更高的效率。
因为在买方市场上,商业竞争同质化,消费者对商家的识别最终转移
到商家的第四种生存状态一信用上来。企业的生存和发展需要一个健
康的企业心态和形象,这种心态和形象的建立与企业信用实践密切相
关,也就是说,它取决于消费者对于企业的信任度以及社会对企业的
认可度。信用是企业的立业之本、兴业之道,是企业贡献社会和取得
效益的平衡点;信用也是企业文化的底线。信誉是信用的积累,构成
企业的无形资产。
中国企业目前的信用状况不容乐观。据报载,中国企业信用缺失
带来的损失惨重。可见,改变企业信用缺失问题,是当前企业文化管
理的重要任务。
信用文化机制的构成有三个层次,一是建立在人格和特殊感情关
系基础上的特殊主义的信用文化机制,依靠道德约束;二是建立在法
律和契约基础上的普遍主义的信用文化机制,依靠法律约束;三是建
立在价值观基础上的体现终极价值理性和信仰的神圣信用文化机制,
依靠文化约束。
提高企业信用文化的层次,实际上是提升和完善企业的“人格”。
人有智商(IQ)、情商(EQ)、财商(FQ)和健商(HQ);企业也
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有智商(CIQ)、情商(CEQ)、财商(CFQ)和健商(CHQ)。企
业健商主要指诚信精神、环境意识和社会责任感。如何弥补“健商”,
提高企业信用水平?一方面要补上法律意识和契约理念这一课,弥补
信用缺失;另一方面,还要强化人格信用,加强信用文化建设和信用
积累,提高信誉,在与社会信用机制建设的互动中,不断提高信用管
理水平,实现信用的道德和法律约束向文化约束的提升。
在恪守信用的基础上承担社会责任,是企业文化管理的基本要求
。诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出,生存得最好的生物是对周围环
境最有利的生物。同样,发展得最好的企业是对社会公众最有利的企
业。也就是说,企业承担社会责任既是其社会性的体现,也是市场经
济伦理的基本要求。企业承担社会责任既有外在压力,又有内在动力
。因为,守信尽责,从长远来说,不是付出,而是获取,是企业基业
长青的基本文化纪律。当代企业的社会责任,包括经济责任、政治责
任、社会道德义务、发展人的责任、文化进步责任、环境保护责任等
内容。
二、建设高素质的企业家队伍
企业家作为时代的精英,是不发达经济环境中最稀有的资源;企
业家作为企业的掌舵人和文化的领航员,也是发育不成熟的企业最宝
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贵的资源。培养企业家精神,造就职业企业家队伍是企业文化管理的
重要任务。
(一)企业家的职业素质和能力
企业家素质是指企业家本来的品质、特征、知识素养及在创新活
动中表现出来的作风和能力的综合。企业家的职业是一种既需要一定
天赋又需要一定专业修养的、具有高度创造力的职业。对一个优秀的
企业家来说,需要哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的气魄、
外交家的纵横、军事家的果敢和战略家的眼光。企业家是一种不可多
得的商业人才,对从事这一职业的人应有很高的职业素质和能力要求
。
1、各国对企业家职业素质和能力的总结
美国青年企业家马丁•J•格伦德通过对自己创业经历的叙述和成功
经验的总结,撰写了《成功企业家的 9 大素质》一书,这九大素质是
:
(1)选择爱好;
(2)制定目标;
(3)拿着薪水学习;
(4)与成功者为伍;
(5)相信自己;
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(6)重点在以己之长发财致富;
(7)敢于提问;
(8)不循规蹈矩,不墨守成规;
(9)工作越努力,运气就越好。
美国企业管理协会曾经调查了 4000 名职业经理人,从中选出成功
的 1800 人,总结出他们良好的素养与能力,主要表现在四个方面:
(1)特征方面:工作效率高,有进取心;
(2)才能方面:逻辑思维能力强,创造性强,判断力强;
(3)人际关系方面:有较强的自信心,能指导他人的工作,以身
作则,善于使用个人权力,组织动员力强,善于交际,善于建立密切
的人群关系,乐观,和大家一起干;
(4)成熟个性方面:有自制力,主动果敢,客观,有正确的自我
批评,工作有灵活性。
日本对成功的企业家总结出十个方面的素质与精神特征:
(1)使命感——完成任务要有不折不挠的坚强信念;
(2)信赖感——同事、上下级都要信赖,相互支持;
(3)诚实——在上下左右关系中都要以诚相待;
(4)忍耐——不随意在群众面前发脾气;
(5)热情——对工作热情,对下级体贴;
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(6)责任感——对工作高度负责;
(7)积极性——工作主动,有主人翁态度;
(8)进取心——事业上进,不满足现状;
(9)公平——对人对事秉公处理,不徇私情;
(10)勇气——有向困难挑战的勇气。
德国把优秀经理人的条件,归纳为以下六条:
(1)受过良好教育,具有渊博的专业知识;
(2)具有丰富的想象力、创造力;
(3)仪表好,待人亲切、得体;
(4)衣冠整洁;
(5)品质好;
(6)领导有方。
不少中国学者认为,企业家应具备的素质是“智、信、仁、勇、严
”五个方面。智是指智谋高超;信是指赏罚有信;仁是指爱护士卒;勇
是指勇敢坚定;严是指明法审令。
2、企业家的基本职业素质和能力
综上所述,本书认为,企业家应具备的基本素质和能力表现在以
下五个方面:
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(1)职业追求。即企业家用积极行动争取成为企业经营管理专家
的志向和抱负。一个真正的企业家,其职业追求应该是只求办实业,
在企业界大显身手,把整个身心同企业联系在一起,不为各种荣誉所
动心,不为各种仕途所吸引,把走实业道路作为一生最高尚的。追求
。回顾世界各国企业家的成长道路,大凡成功者都有这种抱负和秉性
。如果一个人只把办企业当成一个台阶,一有机会就另走他途,或者
从内心不喜欢这一职业,存在着应付差事的思想,他就不会有强烈的
实现目标的欲望,也不会有强烈的责任感,这样的“企业家”尽管其本
身的其他条件很好,也只能是徒有其名,无所作为。
(2)职业修养。即企业家胜任自身的职业所必需的思想水平、专
业知识水平及由此决定的职业品质特征等,它是企业家素质的重要基
础。中国企业家的职业修养应包括:其一,政治坚定。具有强烈的政
治责任感和社会责任感,自觉遵纪守法;具有服务精神,热爱本职,
廉洁自律,乐于奉献。其二,品德高尚。即诚实,正直,襟怀坦白,
作风正派,大公无私;言行一致,以身作则,团结和依靠群众,谦虚
谨慎,有自我批评精神。其三,博才识广。善于博览群书,取百家之
长,避诸士之短,做聪颖智明之人;在知识结构上愿做“杂家”,熟练
掌握经济学、市场学、管理学、哲学、创造学、政治学、社会学、心
理学及法律、金融、财会等方面的知识,做到博学多识,点金破石,
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善于提出新点子。其四,眼光敏锐。既富有人文社会科学工作者的想
象力,又具备自然科学工作者的周密与严谨。面对知识经济的挑战和
经济全球化竞争的考验,学会一手拿着望远镜,预见未来,以创造性
和开放性的思维,高瞻远瞩,把握时机,推进经营;一手拿着显微镜
,从纷繁复杂的事物中分辨出主流和支流,以敏锐的眼光和多方位的
触角,准确地发现问题,总结经验,修正失败行为。其五,坚韧不拔
。有远大的志向,认准一个目标、作出一项决策、选择一条道路就敢
于坚持,有不达目的不罢休的气质,不怕风险,不怕挫折,不畏阻力
,不怕吃苦。其六,身心健康。精力充沛,胜任繁重的脑力和体力劳
动;具有高度的自制力,可以承受来自各个方面的压力甚至折磨,不
会遇到一点困难就畏缩不前,不因一时得利而沾沾自喜,也不因一时
失利而惊恐失策。既给人以认真、亲切、可信赖的感觉,又能给人以
沉着老练、自信、有毅力的强者形象。
(3)职业意识。即企业家从事事业开拓和经营管理职业应具备的
基本观念或指导思想。企业家的职业意识除了企业家精神中所蕴涵的
创新、冒险和竞争意识外,具体还包括:其一,发展意识。不像街头
商贩和手工作坊那样单纯地追求一次性的眼前利益,而是具有强烈的
谋求发展、扩张意识,立足长远,追求战略利益。其二,客户意识。
即坚持客户第一的理念,把为客户提供优质产品和服务作为经营的最
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根本指导思想。其三,负债经营意识。即敢于承担风险,承担压力,
追求多投入多产出。其四,盈利意识。即在依法经营的前提下,追求
利润最大化。其五,信誉意识。即把信用作为自身道德的底线,视信
誉为自身的最佳资产。
(4)职业能力。即企业家胜任复杂的经营管理工作的特殊本领。
由于企业家从事的是一种比较特殊的社会实践活动,除了需要具备一
般的如记忆、观察、想象、抽象概括和表达等能力外,还需要具备一
些特殊的技能和本领。具体表现为:其一,预见能力。即作为一个出
色的战略家,能洞察内外环境变化,眼光盯着未来,审时度势。其二
,开拓能力。即在强烈的创新意识推动下,广开思路,善于想象、假
设,进而开创新局面,寻找制胜途径。其三,决断能力。即在明辨是
非,准确分析判断的基础上,决策勇敢果断,不拖泥带水,不优柔寡
断。其四,组织指挥能力。即善于用人,善用人的一技之长;善于激
励人,挖掘每个人的聪明才智;善于统御、控制,以自身的权力和威
信,把个人意志、决策变成广大员工的行动,以科学的管理实现既定
的目标。其五,商业交往能力。即能协调,善表达,能说服人,在频
繁的商业交往活动中,具备与不同的人相处的随机应变的艺术,善于
发展同社会各界的关系,并能给人留下深刻而良好的印象。其六,反
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省能力。即对自身的所作所为能够反思、反省,及时总结经验教训,
不断完善和提高自己。
(5)职业精神状态。即企业家在工作中表现出来的习惯、风格与
精神面貌等。其一,充满激情的工作乐趣。热爱自己的工作,永远精
神振奋,激情满怀。寓事业心于成就感之中,对公司的业绩的追求、
偏爱、向往,犹如政治家热心于“功名”与政绩,将军向往和醉心于辉
煌的战例与战绩,明星热心于知名度和“爱出风头”,科学家追逐真理
、热爱发明一样,甚至有过之而无不及。其二,理性的头脑与果敢的
行动。处事冷静、思路开阔。当判定和审核投资机会、投资方向、投
资项目时,可能理智得像个机器人;一旦下定了决心,描准了机会时
,又会冲动、忘我地投入,勇敢地前行。其三,跳跃式的思维。善于
摆脱日常琐事的干扰活动,能把注意力集中在那些战略问题上,经常
提出出人意料的思路和见解。其四,幽默感与亲和力。善于以幽默感
与亲和力赢得下属的好感,爱开玩笑,爱说皮话,以缓和紧张气氛、
松弛思想,创造轻松、愉快的氛围。这种幽默感还能常常感染员工,
从而使整个企业呈现出健康向上的精神状态。
(二)培养企业家的有效机制
市场经济是企业家诞生和成长的摇篮。从根本上讲,提高企业家
的素质与素养,强化企业家精神,造就职业企业家队伍,依赖于市场
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经济的充分发展。一个企业家没有经历过市场上你死我活的竞争洗礼
,正像一个军人没有参加过实战就不能成为一名骁勇善战的将军一样
,也不可能成为出色的企业家。当然,企业家自身的自觉学习、修炼
以及实践锻炼是不可缺少的。此外,还需要创造以下条件和机制。
1、制度创新与产权变革
现代企业制度与清晰、多元化的产权结构,是企业家成长的最好
平台。在推进企业制度创新过程中,应厘清资本所有权与经营权的关
系,取消企业的行政级别,使企业真正成为市场主体;加速产权的流
动,推进股权多元化的进程;保证企业家能在遵守法规和市场规则的
情况下自主决策、自主经营;积极探索企业家与管理层持股问题,强
化企业家的长期战略行为和履行对企业资产保值增值的责任。
2、形成与评价机制的变革
现代企业制度建立以后,要改变企业家的形成与评价机制。伴随
着企业家市场的不断发育,应尽快实现企业家择业的市场化、流动的
市场化、评价的市场化和收入的市场化。除少数国有独资企业以外,
多数企业家的产生不能由国家任命,只能凭自己的能力从竞争中脱颖
而出;同时取消企业家的行政级别和待遇,改变过去由国家考核企业
家的做法。企业家是否称职,在他不违法的前提下,在企业内部应主
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要由股东、董事会、监事会来评价,由企业员工来评价;在企业外部
主要由市场来评价,由用户来评价,由合作伙伴来评价。
3、激励与约束机制的建立。
企业家在市场经济条件下是最稀有的市场“资源”,其收入应体现
市场供求规律。要重视对企业家的激励,形成有效的激励机制。在保
护他们的地位、名誉的同时,其物质利益应与市场供求关系相联系,
与他们所处的地位、贡献和所承担的风险相结合,与企业的经济效益
挂钩。企业搞好了,应承认企业家的贡献,通过股票期权等形式在物
质利益上给予充分体现。同时要通过科学的治理结构,形成有效的约
束机制,约束企业家的行为。企业没搞好,要使企业家承担责任,付
出代价。当然,从总体来讲,要注意爱护企业家,热忱地支持企业家
在改革中探索前进。不能因为出现了由于经验不足而造成的一时失误
,就一损俱损,挫伤他们的积极性。
4、社会文化氛围的营造
在中国历史上漫长的封建社会中,由于商品、货币处于枯萎状态
,商人阶层十分脆弱,而且没有地位。在人们的传统观念中,“学而优
则仕”、“官本位”和“轻商”思想是根深蒂固的,这些影响了中国人的职
业选择和对企业家成就的评价。同时,受中国传统中“出了头的椽子先
烂”的中庸思想所影响,很多人在实业上不敢成就大业,这些都不利于
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企业家的成长。为此,必须为企业家成长营造良好的社会文化氛围,
在社会舆论上摒弃陈旧观念,倡导经商光荣、崇尚财富的社会风尚,
使企业家这一职业得到全社会的尊重。
5、培训的强化
企业家素质的提高离不开专业培训。大专院校和专门教育机构应
积极引进发达国家培养 MBA(工商管理硕士)、培训职业经理人的做
法和经验,探索教育和培训规律,创造行之有效的教育和培训模式,
力争在较短的时间内使中国的企业家尽快熟悉和掌握市场运行的规则
、新的法律法规及现代经营管理的知识,掌握国际贸易知识、惯例等
,为他们驾驭企业、参与国际竞争奠定良好的基础。
6、企业家精神的发扬
企业家精神是企业家基本素质的升华,是企业家群体赖以生存的
价值取向和精神支柱。只有大力倡导这种精神,才能使企业家产生巨
大的内驱力,自我激励,自我约束,自我完善,自我发展。同时,把
这种精神传导给企业,有利于形成积极进取的企业文化;把这种精神
传播到社会,可以促使整个社会价值观念与市场经济文化的融合,改
变社会风气,促进社会文明的进步。
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三、企业文化的完善与创新
企业文化在实践中得到推展和巩固以后,尽管其核心的和有特色
的内容不易改变,但随着企业经营管理实践的发展、内外环境的变化
,企业文化还是需要不断充实、完善和发展的。企业领导者要依靠群
众,积极推进企业文化管理,及时吸收社会文化和外来文化中的精华
,剔除本企业文化沉淀中的消极成分,不断对现有文化进行提炼、升
华和提高,从而更好地适应企业变革与发展的需要。
企业文化的完善与创新寓于企业经营管理活动之中,市场突变的
一个信息、客户提出的一次重大投诉、生产中的一次严重质量事故和
员工提出的一条尖锐的批评意见等来自企业内外的各种信息和人们经
历的各种例外事件,都会使人们的心灵受到某种冲击,自觉不自觉地
审视和检验企业的文化理念,尤其是企业如果发现所奉行的价值观、
经营理念、管理理念和服务理念的某些内容已经落伍,不适应企业发
展的需要,就会产生完善、变革企业文化的意愿和冲动。企业适时地
通过组织企业文化研究会进行研讨,组织各种民主管理会、总结会、
演讲会等进行交流,组织员工献计献策、开展合理化建议活动等,就
可以接收到来自各个方面的新思维、新思想、新观点、新建议,从而
促进企业对原有的文化进行完善和变革,修改原有文化理念的表述,
推动文化的创新。
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企业文化的完善提高,既是企业文化管理一个过程的结束,又是
下一个过程的开始,是一个承上启下的阶段。企业文化管理与企业文
化的演变规律相适应,是一个不断积累、传播、冲突、选择、整合、
变革的过程,循环往复,永无休止。企业文化管理不是经过一两次循
环就能完成的,是没有止境的。但需要说明的是,一种积极的企业文
化体系和模式一旦构塑完成以后,就会在一个较长的时期内发挥作用
。企业文化管理的任务在更多的情况下是积极地积累、传播、充实、
完善,只有当企业内外环境发生了急剧变化,企业文化产生了激烈冲
突,需要选择、整合和变迁的时候,企业文化管理的任务才是对原有
文化实行彻底的扬弃,实现文化的全面创新。
四、企业文化的选择与创新
(一)企业文化选择
1、企业文化选择的含义
在企业文化的积累、传播过程中,积累原有的文化,创造新的文
化,吸收异质文化,都需要选择。企业文化选择是企业文化运动的客
观功能,它总是对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选,有选
择地积累和储存适合企业发展需要的部分,摒弃不适合企业发展需要
的部分;企业文化在发展中又对不同质的文化加以选择,这种选择不
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是简单机械地拿来,而是经过文化判断、文化分析、文化评价等活动
择其精华加以吸收。
企业文化的选择过程实质上就是企业文化的冲突过程。在新旧文
化之间、不同质的文化之间冲突的结果是,优秀文化得到继承、弘扬
或吸收,消极文化遭到淘汰或舍弃。因此,企业文化选择往往通过冲
突来实现。需要指出的是,企业文化冲突和选择虽然是客观的,但当
人们认识了企业文化发展的规律以后,是可以通过分析企业文化冲突
的起因、性质、程度,从实际出发,从主观上明确企业文化的选择标
准,从而有目的地、自觉地选择同质文化中的优秀部分及异质文化中
具有适应性的部分,并且通过各种手段倡导、强化这些企业文化,进
而缓解冲突,达成共识,并把企业倡导的价值观内化到群体意识中去
。
2、企业文化选择的客观标准
企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业基本价值
观是企业的灵魂和宗旨,是企业文化的深层特质。这种特质不易改变
,因此符合企业价值观要求的文化特质就会很容易地被接受、积累和
传播,而与企业基本价值观相悖的文化特质就会遭到抵制、拒绝,因
而被淘汰、被舍弃。企业文化选择的总趋势是择善、择优。当企业的
基本价值观已严重阻碍企业顺利发展时,企业文化的选择标准就随之
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发生变化,逐渐把代表企业文化发展方向的企业价值观作为新的选择
标准。
(二)企业文化创新
当企业新旧文化之间、不同质的文化之间发生冲突时,如何使优
秀的企业文化得到继承、弘扬或吸收?必须从一切是否有利于企业创
新的角度考虑企业文化的选择,因为在激,烈竞争的市场环境中,只
有坚持创新,企业才有前途,才能立于不败之地。
企业创新源于企业文化的创新。首先,任何创新行为,如新技术
的发明、新产品的开,发、新工艺的设计、新体制的构建、新制度的
确立、新市场的开辟等,都从观念创新开始。因此,企业创新的原始
推动和初始设计,都与企业文化所提供和创造的精神环境有关。其次
,创新行为通常在起步阶段就表现出非常规性,意味着对正统、主流
的“背离”,独辟蹊径,别出心裁。因此,创新行为不可避免地要遭到
习惯行为、定式化规则的反对,遭到种种非难。企业创新行为的成功
,完全依赖于企业新文化的激励和支持。最后,创新意味着一定的风
险,意味着从直接行为者到企业决策者要共担风险,这就要求企业摆
脱保,守僵化的文化,树立正确的“风险一收益”观,营造宽容失败的
文化氛围。
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当企业创新没有先进企业文化的激励与支持,而病态、不良甚至
恶劣的企业文化反而处处干扰、阻挠、破坏、延迟企业创新行为的时
候,企业文化共同体摆脱此种境地的唯一选择,只能是无情地抛弃现
有的企业文化传统,代之以新的企业文化规范。在这种情况下,对于
那些高层管理者,即病态、不良企业文化的代表者来说,个人悲剧是
不可避免的。因此,对企业文化传统的抛弃,同时也往往意味着企业
文化共同体对那些“顽固不化”的人物的抛弃,而不是对他的改造和转
变。
除了不良的、病态的企业文化及其传统以外,常态的、优良的企
业文化及其传统也并非总是有助于企业创新,总是给创新以巨大推动
和支持。因为文化信念一经转化为传统,它在确立了其权威地位和更
广泛、更深刻、更持久地对企业文化共同体发生影响的同时,也在失
去其创新属性,变得保守,从而对企业创新不再具有那种巨大的推动
作用,有时甚至会造成一定的阻碍。之所以会产生这种情况,是因为
创新的本质永远是无拘无束、试图冲破一切程式的,在较长的时期内
是与传统相对立的。尤其是对那些在一定时期形成了较有影响的企业
文化传统的企业而言,其文化传统常常成为企业前进的包狱。这些企
业有可能在维护和继承这些文化传统的旗帜下,缓慢地葬送掉企业的
创新活力,葬送掉企业的前途。需要特别强调的是,企业创新依赖于
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企业文化的创新,绝不意味着企业文化共同体一味地去进行无穷尽的
创新,全然不顾及对企业文化传统的坚守、继承和发扬。
企业文化具有相对稳定性,企业文化最深刻的冲突可能来自企业
整个文化体系与其进一步创新行为的矛盾,当二者冲突非常尖锐时,
就要求企业对原有文化进行重新选择,并适时地吸纳新的文化因子,
实现企业文化的全面调整与创新。
五、企业家精神与企业文化
(一)发扬企业家精神的重要性
任何一个国家、一个民族、一个企业都有自己的精神,同样一个
处于市场经济主角地位的企业家阶层也有自己的精神。一般认为,企
业家精神是建立在企业家阶层对市场经济本质的把握和对企业特征、
价值的理解和认识基础上的,反映着企业家在整个经营活动中的价值
观念、工作准则和他对事业的追求。企业家精神最本质的内容就是冒
险精神和创新精神,这种精神是市场经济社会商业文化的主调,是最
珍贵的文化资源。
从微观层面上说,企业家精神对企业主流文化的形成有着直接影
响。熊彼特认为,企业家精神表现在其“不墨守成规、不死循经济循环
轨道,常常是创造地变更其轨道”。德鲁克认为企业家精神是“在寻找
变化,对变化做出反应,并把变化作为一个可供开发利用的机会”。企
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业家精神中这种创新、进取、敢冒风险的文化取向对企业文化的形成
、发展或重塑起到导航作用,构成现代企业文化的核心内容。作为企
业家精神的体现者,企业家,在经营实践中通过自己的权力和感召力
,把他所提倡的这种观念传导给组织成员,通过自身的“英雄”形象和
强者形象,感染员工,使其产生对创新、进取与冒险精神的认同心理
,从而提升企业文化的层次,为企业文化注入活力。当然,企业家精
神不是企业文化的全部。企业家精神体现为企业家阶层的文化特征,
主要体现在经营创新和事业开拓方面的指导思想和哲学。企业文化作
为一个整体的组织文化,是一个企业从事经营管理、处理内外各种关
系等所表现出来的价值观、行为准则,从文化外延上看要比企业家精
神大一些,因此,发扬企业家精神不能代替企业文化管理。
(二)企业家精神的内涵
企业家精神既是企业家个人素质、信仰和行为的反映,又是企业
家对企业生存、发展及未来命运所抱有的理想和信念。其内涵主要包
括以下几点。
1、独具慧眼的创新精神
创新是一种新理论以及在这种新理论指导下的实践,是一种新思
想以及在这种新思想指导下的行为,也是一种新的原则和方法以及在
这种新的原则和方法指导下的具体活动。它是运用创造性思维方法,
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对旧事物的否定和对事物发展新途径、新方法、新技术、新手段的探
索。企业家的创新精神主要表现在企业家对市场的敏锐观察和大胆突
破,对技术和产品开发、对企业制度和组织的改造等方面。企业家的
创新精神是企业活力的源泉,也是企业谋求改变现状和实现快速发展
的原动力。
2、敢担风险的开拓精神
这种精神是企业家的内在品质。在科学技术迅猛发展、社会生产
力迅速提高,市场竞争愈演愈烈的社会中,企业经营管理每时每刻都
充满各种风险,如投资风险、市场风险、技术开发风险、财务风险、
人事风险等,企业家正是靠这种精神驱动,才敢于面对和承担各种风
险,善于在风险中寻找机会,抓住机遇,开拓前进。
3、敢于拼搏的进取精神
企业家是永不满足于现状的,总是以高昂的士气积极进取,具有
向更高目标挑战的雄心壮志,这是所有成功企业家的共同特质。企业
家若缺乏或失去了这种精神,必然安于现状,畏首畏尾,在困难面前
不敢拼搏,因而就不能使企业在市场上立足,更谈不到取得竞争优势
,久而久之,必然危及企业的生存。对于刚刚在市场中学习游泳的中
国企业家而,言,敢于拼搏的进取精神是最为可贵的。
4、科学理性的实效精神
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企业家在组织生产经营过程中,往往表现出强烈的实效精神,讲
究科学,实事求是,遵循经济规律,脚踏实地抓好经营管理,追求效
益最佳化和效率最大化。如果一个企业家缺乏实效精神,只追求轰动
效应,光讲投入不计产出,违背规律,必遭市场惩罚。企业家也就失
去了其应有的理性特质。
5、尊重人才的宽容精神
企业家在管理过程中具有强烈的人本观念,尊重人、相信人、依
靠人,以宽容的精神及真诚、友善的态度对待员工、顾客、合作者和
社会其他公众。宽容精神还表现在企业家对下属工作失误的宽容,以
及对员工个性及缺点的宽容等。企业家的宽容精神是企业汇聚良才,
产生内聚力和吸引力,实现事业创新的重要因素,也是企业赢得社会
信赖不断走向成功的重要条件。
6、面向世界的竞争精神
企业家在经营中敢于竞争,超越他人,这是天性。在经济全球化
的环境里,企业资源配置远远冲破国别界限,转向区域化和全球市场
,使国际性市场竞争愈演愈烈。优秀的企业家能以特有的世界目光,
面向全球市场,积极投身于国际竞争舞台,扬长避短,发挥优势,在
世界市场上争得一席之地。在中国“人世”后,企业的市场半径迅速延
伸,更加需要企业家的这种面向世界的竞争精神。
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7、热爱祖国的奉献精神
企业家不仅对振兴民族经济和促进企业发展负有重大责任,而且
对社会全面进步和人的全面发展负有社会责任;企业家不仅热爱企业
,而且具有强烈的爱国情结并把它转化成一种奉献精神,愿意把自己
的知识、智慧奉献给祖国。在市场经济条件下,企业家的这种奉献精
神,可以引导企业通过合法、诚实的经营获取正当的经济利益,正确
处理好国家、集体和个人的关系,注重环境保护,热心公益事业,承
担社会责任,促进社会文化进步。奉献精神是社会主义精神文明的本
质要求,也是企业家精神的最高境界。
六、企业文化的研究与探索
进入 21 世纪以来,随着企业生存与发展环境的变化以及相关理论
的发展,可以预见,企业文化理论研究将更加繁荣,作为一门科学将
趋于成熟;企业文化实践将更为活跃,并将成为企业竞争制胜的第一
利器。
(一)企业文化理论研究趋势
中国企业文化的理论研究,经历了 30 余年时间,取得了不少有价
值的成果。当然,也还存在不少问题有待进一步探索,如对企业文化
的界定及其基本理论的理解,还有一些不同看法;企业文化的实践模
式有待深入研究;对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上
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进行提炼和总结等。这些问题的存在,激励一大批理论工作者和企业
家投身于企业文化研究的行列,而且正朝着如何建立有中国特色的企
业文化理论方向发展。
近年来,企业文化理论研究进入了一个崭新的阶段,中国企业文
化学大厦的建设进程加快。企业文化理论研究出现以下一些新的趋势
。
1、研究基点突破
企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点,
不但把企业看作一个通过向市场提供有效的产品与服务,以收抵支取
得盈利的经济组织,是物质财富的创造者。而且从一个全新视野,把
企业视为一个生命体,视为一个如人一样有灵魂、有情感、有理想,
追求快乐、创造幸福的生命体。这样,赋予企业物质与精神双重性质
,使企业文化研究找到一个新的基点。
从两个基点研究企业文化,开阔了人们的研究视野,有关企业生
命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问
世。
2、研究领域拓宽
企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴,从单纯的
管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域,形成一种综合的“
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文化力”研究,也就是从“文化力”这一更大的视野研究文化与经济的互
动关系,研究企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的
各种实用学科,如企业战略管理、投资管理、人力资源管理、技术管
理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管理、实用产
品美学、形象设计、组织设计等学科的联系越来越紧密。一方面,企
业文化学对这些学科发展的导向作用越来越明显;另一方面,企业文
化学也在与这些实用科学的相互融合与渗透中不断得到丰富和发展。
特别明显的趋势是,企业文化的人本化和市场化两个方向相互结合,
互动发展。
3、研究参照系扩大
企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏,从时代精神中吸收营
养,而且注重传统文化,如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和
发展的影响,注重中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成
和发展的影响,注重计划经济体制和管理方式对企业文化形成和发展
的影响,以此找到中国企业文化生长的基点和价值源泉,剔除制约优
秀企业文化形成的种种障碍。不仅如此,未来的企业文化研究将更加
注重各国之间的比较研究,如为什么日本、韩国、新加坡等国企业较
好地应用了儒家文化,创造了 20 世纪 60 年代到 80 年代的经济神话?
为什么 20 世纪 90 年代开始美国企业又“战胜”日本、韩国等国企业,
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连续十几年高速增长?美国的企业文化中又是什么样的基因在起作用
?中国企业能够从美、日、欧等国企业的不同发展模式中借鉴哪些经
验?企业文化研究通过回答这些问题,将从更大的参照系上,吸收世
界各国各民族的文化精华,尤其是西方国家在科技革命和市场经济充
分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与创新并
存,中西文化交融互补的局面。
4、研究内容深化
企业文化理论研究的重点将从目前更多地回答“是什么”、“为什么”
向更深层次发展。如对企业文化本质的研究,在倡导以人为本,并说
明为什么要坚持以人为本的基础上,进一步研究实现以人为本的途径
。在企业中,如何尊重和保护人的尊严和生命价值,开发人的知识和
能力价值,创造人的自我价值和企业整体价值有机结合的新模式,以
及如何解决好以人为本、全员参与管理与强调等级、服从、忠诚理念
和专家决策的关系。面对市场,如何做到以客户为本,尊重与保护客
户的价值,处理好企业利润与客户价值的关系。面对投资者,面对社
会,企业如何真正把“大写的人”写好,在处理各种错综复杂的关系时
,体现人本和人性化,在这些方面具有很大的研究空间。又如,对企
业文化规律的研究,不仅要进行简单的阶段描述,而且要在大量实证
分析的基础之上,回答企业文化是否有生命周期,如果有,受什么因
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素影响,一个企业如何克服企业文化周期的限制,传承、改造、变革
、创新企业文化,如何突破体制束缚实现企业文化转型,使企业进入
健康成长的轨道。再如,对企业文化与企业发展、企业效益关系的研
究以及企业文化投入与产出关系的研究也将有所突破,美国人约翰•科
特和詹姆斯•赫斯克特写了《企业文化与经营业绩》一书,初步奠定了
这方面的研究基础,但下一步可能要完全打开企业文化是如何促进生
产力发展这一神秘的“黑箱”,从而为企业文化管理提供更具可操作性
的方法和技巧。与此相关联,有关企业文化评价模式与方法的科学研
究有望向实战方向迈进关键一步,有望提出企业文化贡献率的模型。
还如,不同类型(如不同行业、不同所有制、不同,历史、不同经营
状况等)的企业,其企业文化管理的重点和方法是什么等,未来的企
业文「化研究都要对此作出科学的解释和说明。
(二)实践发展趋势
30 多年来,企业文化管理在中国经历了一个由不自觉到比较自觉
、由片面到全面、由肤浅到深刻的过程。现在,企业文化管理已经成
为现代管理的一股潮流,成为成功企业的一种标志,成为推动企业提
高管理素质、提升形象、提高竞争力的途径。但也必须看到,在中国
,企业文化管理的普及率还不是很高,目前主要集中在绩优企业和规
模较大的企业,效益不佳和规模不大的企业还没有对企业文化管理引
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起高度重视;即使在企业文化管理已经起步的企业,有些认识与实践
也未能到位,或把企业文化作为一种漂亮的标签和装饰品,或仅局限
于表面层次的文化活动,或仅局限于狭义的思想工作领域,未能把握
企业文化的本质,从根本上改造和创新企业文化,从更广泛的意义上
发挥企业文化的整体功能。真正搞得好的企业,像海尔、联想、同仁
堂等只是少数。
在今后一二十年里,企业文化理论将对企业产生更大的诱惑力和
吸引力,作为一种新的管理方式——企业文化管理将得到企业更为广
泛的认同,理论与实践的结合将更为紧密,企业文化管理将走出误区
,步入一种健康发展的轨道。
展望未来,企业文化实践将出现以下明显趋势。
1、企业文化战略成为企业发展战略的内核
企业文化战略成为企业发展战略的重要组成部分,并且是核心部
分。企业文化管理不再只是企业内部宣传部门或至多是党委系统的事
,不再只是调动员工积极性的一种手段。发展的趋势是,企业文化将
与企业的经营活动和管理创新更加密切地结合起来;成为企业整个决
策层主抓、全员参与的战略课题。企业文化管理得好坏,不光影响员
工的士气和精神,而且决定企业的决策行为,制约企业的发展方向,
影响整个组织的效率,也就是说企业文化对企业兴衰所起的作用越来
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越显著。因此,优秀的企业在制定企业发展战略时,首先要制定企业
文化战略,明确自身的使命、愿景、价值观和经营理念,以此指导企
业投资战略、营销战略以及人才战略、管理战略的制定。
2、企业家的文化创新作用日益突出
企业家是企业文化的倡导者、培育者和示范者,是企业文化管理
的旗手。因此,企业家在企业文化管理,尤其是在企业文化创新活动
中具有举足轻重的作用。在旧体制下,企业家是准官员,频繁更换,
在企业文化管理中的作用不明显;随着市场经济的充分发育,企业家
阶层成为最稀有的市场资源和市场主角,成为决定企业成败的主角。
他们将以自己强烈的创新精神和冒险精神影响企业文化,以他们卓越
的工作精神和作风感染企业文化,尤其是凭着他们对企业、市场的深
刻理解,引导企业文化的健康发展。因此,可以预见,中国企业家阶
层的形成和企业家精神的成长,将成为推动中国企业文化管理的关键
因素之一。
3、企业文化由一元化发展为多样化
企业文化的多样化并非多元化,多样化的企业文化是指围绕核心
价值观形成的众星捧月式的多彩文化,即有活力的企业文化生态。在
这样的文化生态体系中,个性得到张扬,个人价值观受到重视。工业
社会的传统企业,企业文化强调一元化,即倡导一种被共同认可的统
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一价值观,对于这种统一价值观以外的个人追求、期望、理想往往不
予认同,甚至排斥。这是与传统社会的等级制度和标准化作业方式分
不开的。随着科学技术的发展和人的主体意识的不断觉醒,生产方式
和作业方式的改变,一元化的企业文化逐渐发展为多样化的企业文化
,即企业在倡导主导价值观的同时,具有“多样化的容忍”,充分尊重
个人的理想、意愿,发展个性,为个人价值实现创造条件。这种以主
导价值观为基础和主流的多样化的企业文化,成为未来企业文化的主
要特征。也正是因为有了这种多样化的企业文化,才能使企业充满生
机和活力,才能使企业文化保持持久的活力。
4、企业文化的独特性日益突出
在企业文化管理中,人们在关注反映市场经济规律、社会大生产
规律、人类一般心理及行为规律的共性文化的同时,更加关注个性。
因为个性文化鲜亮、耀眼,是企业文化的精华所在,也是企业的活力
源泉所在。这种日益突出的企业文化个性,表现为企业的差别化战略
。传统企业,尤其是国有企业,不够重视文化个性的培养。如企业精
神的表述,不管是什么企业,均为团结、进取、开拓、创新等词汇的
组合与堆积。由于缺乏独特性,因此渗透性和感召力不强,更谈不到
有魅力。现代企业文化管理把行业特点、市场特点、企业经营管理特
点、企业优良传统、企业成功经验,以及员工的理想和希望、企业家
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的人格风范、企业的未来发展目标等熔为一炉,确定企业理念体系,
通过特色的语言表述,把企业文化的个性固化下来。突出个性化不单
纯是为了装点门面、便于传播,更重要的是通过培植个性文化来强化
企业的差别化战略,继而形成企业的核心竞争力。因为企业的差别化
决定企业经营管理活动以及提供给市场的产品与服务的特色,决定企
业与社会的交往方式,决定企业整体形象。这种差别化战略具有不可
模仿性。可以预见的是,经过企业的不,懈努力,反映不同特色、不
同风采的企业文化模式将大量涌现,企业因为形成了差别化战略,核
心竞争力将会大大提高。
5、母子公司文化共建模式逐步形成
企业规模的大小与企业文化管理的复杂性成正比。有些大企业,
不仅人数多,组织层次多,经营多元化,面对的市场也非常复杂,是
一种复合型集团公司。这类企业的文化建设就很复杂,具有特定的模
式—一母子公司共建文化模式。目前,中国多数企业集团公司贯彻国
务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》,纷纷制
定企业文化发展规划,大张旗鼓地开展企业文化管理。有些全国性集
团公司在进行企业文化管理,设计全集团文化理念和行为规范时,试
图让集团几万人乃至几十万人奉行一套文化理念和行为规范,强调集
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团文化的同一性、权威性和导向性。实践证明这种想法或做法有失偏
颇。
全国性集团公司应有四根纽带,即资本纽带、权力纽带、业务纽
带和文化纽带,来维系所属企业,以保持集团的整体性;其中文化纽
带最有韧性、最持久,是不可或缺的,是集团公司的精神纽带。只有
强有力的文化,才能使集团形成价值共同体。集团公司在企业文化管
理中,其文化管理的内容应具有总体规定性、导向性和包容性,主要
在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一规范要求,但不能包
揽一切,不能完全替代所属公司的文化建设;所属公司的文化应具有
服从性,不能离开集团公司文化的主线,同时在经营管理理念、工作
作风和精神风貌等方面要有创新性和多样性。目前,一批大集团公司
正在对母子公司文化共建模式进行积极的探索,既注重集团公司层面
的文化建设,又允许下一个层次企业结合自己的业务经营特点,有所
创新和创造。尤其有些在体制改革和资产重组中诞生的大集团公司,
充分尊重所属公司的历史,鼓励其考虑行业差别、文化特色以及不同
的领导风格和员工素质,在企业文化管理中,发挥优势,张扬个性,
努力使集团公司文化成为一种有一个主旋律,百花齐放、争奇斗艳的
百花园。经过今后若干年的努力,伴随着集团公司产权制度改革的深
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化和治理结构的完善,母子公司文化共建模式会更加成熟,集团文化
会更有活力和生命力。
6、品牌培育成为企业文化管理的最高表现形式
品牌是一个企业理想追求的制高点,拥有优秀品牌就意味着拥有
实力,拥有市场,拥有利润,拥有长期的竞争力。因此,不少企业家
把自己一生的追求与梦想都集中在一种品牌上。品牌具有很高的文化
含量,或者说品牌就是一种文化的象征。未来的企业,特别是致力于
创品牌的企业,其文化建设的重点无疑会围绕创建品牌进行。这种企
业文化管理既强调提高内在凝聚力、向心力和吸引力,更注重提高企
业外在的知名度、美誉度和顾客忠诚度。实际上这种广义的企业文化
管理,从方法层次上看会与 CI、CS 有机结合起来,实现企业品牌理想
与顾客价值的一体化,企业品牌审美观与顾客审美趋势的一体化,企
业品牌理念与顾客追求的一体化。
7、企业文化管理与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰
企业文化与企业思想政治工作同属企业精神文明的范畴,同以提
高人的素质、调动员工积极性为目标,同用教育灌输和活动渗透等手
段开展工作,二者具有一致性。但思想政治工作更多地着眼于政治原
则与社会伦理,侧重于对人的政治思想与行为起导向作用;企业文化
更多地着眼于市场原则与经济伦理,侧重于对人的职业心理与工作行
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为起导向作用,二者也有一定差异。从发展趋势看,企业在努力探索
思想政治工作同企业文化管理的相互作用,通过改善和加强思想政治
工作和精神文明建设,为企业文化管理提供方向和指导思想,解决企
业员工的基本人生观、理想和信念等问题;通过建设企业文化,为加
强思.想政治工作创造良好的条件和环境,增强思想政治工作的吸引力
和感染力;发挥企业文化联结思想政治工作与企业经济活动的纽带作
用,改变思想政治工作常与企业经济活动相脱离的“两张皮”现象。在
思想政治工作与企业文化管理结合上,统筹机构设置、工作规划和活
动安排,使二者相容,互相补充,互相渗透,互相推动,共同发展。
在知识和信息爆炸、一切充满变数的环境中,建设学习型组织,
提高企业的整体学习能力是至关重要的。但针对企业文化管理和学习
型组织建设在企业实践中组织重叠、活动冲突、资源浪费的实际情况
,迫切需要找到一种二者结合的好方法。从趋势看,人们越来,越认
识到,善于学习是优秀企业文化的一种特质;积极向上的企业文化是
学习型组织健康,发展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标
一致,过程也可以一致起来,即把学习型组织的思想融入企业文化理
念之中,把创建学习型组织的活动与企业文化活动结合起来进行。
8、企业文化管理与制度建设相互推动
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以往,企业文化是作为企业制度的衍生物或副产品出现的。在企
业制度的运行过程中,企业经营者以既定的制度、规范、标准约束员
工的行为,以自己的行为方式和领导风,范潜移默化地影响员工的行
为,自然而然地会衍生出一种与制度相适应的约束性文化和与经营者
行为方式及领导风范相适应的模仿性文化。这种文化是“积累”而成的
,不是主动自觉建设的结果。在这种情形下,企业文化管理只能是简
单地“提炼”和“传播”,其文化优劣完全取决于企业制度的优劣和企业
经营者具有怎样的个人行为方式及领导风范。未来的企业,其管理方
式逐渐由制度管理过渡为文化管理。在文化管理方式下,企业文化管
理的任务不完全是“积累”,而是在积累基础土由企业经营者与全体员
工进行学习与创造。这种自觉学习与创造的文化,更富于先进性和理
想化。当然,这种学习与创造的新文化并不排斥制度,它一方面对制
度的形成起导向作用;另一方面又以制度为载体得到践行与传播。也
就是说,企业文化管理不会取代制度管理,它是与制度管理相互推动
、共同发挥作用的。同时,目前企业文化管理实践中文化与制度两张
皮的现象也有望得到解决。
9、企业文化管理更加强化执行力
企业文化不是一件漂亮的外衣。通过企业文化管理,总结提炼一
套先进的文化理念,设计一套漂亮的文化手册,开展丰富多彩的文化
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活动,营造积极向上的文化氛围,树立个性鲜明的文化形象等,无疑
是必要的。但企业文化说到底是一种执行文化,不是一种装饰文化。
或者说,企业文化管理作为一个系统,本身就包含确立理念,明确规
范和操作执行几个要素,是一个完整的体系。目前,企业文化“落地”
、推动文化力向执行力的转换问题,引起企业界的高度重视。
从发展趋势看,企业文化理念的定格会更具有前瞻引导力和切实
可行性;在企业文化传播中,防止文化传递失真的机制将更加完善;
企业文化管理与经营战略制定、实施,与企业体制的创新与管理变革
的结合将更加紧密。同时,由于企业文化管理评价理论的创新,企业
文化评价指标体系、机制与方法逐渐科学化、实用化,将推动企业文
化管理向注重实效的方向发展。
10、企业文化管理中更加重视精神家园建设
伴随着企业文化管理实践的深入,人们越来越深刻体会到,企业
文化管理的根本目的一方面是推动生产经营,另一方面是满足员工日
益增长的精神生活需求。因此,建设员工精神家园是企业文化管理的
重要任务。
精神家园是指一个人内心深处的精神支柱和精神寄托,它能给人
以心灵慰藉,给人以前进动力和方向。寻找精神家园,就是寻找理想
,寻找真理和幸福。精神家园是分层次的,不同的人或一个人的不同
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时期有不同层次的精神家园的标准,精神家园的表层是兴趣、爱好,
内核是审美观和价值观;精神家园是动态的、发展的,其建设不是一
朝一夕之,事,也不是一劳永逸的事情,与时俱进、始终保持朝气蓬
勃的精神状态,才能使精神家园永远清新怡人;精神家园不是个体的
,是整体的,只有在合作、协作中才能更好地实现,使人找到心灵共
鸣和集体归属感,享受精神大家庭的快乐。
精神家园作为一种精神上的追求,需要一个物质载体,企业就是
最好的精神家园的载体。中国企业与西方国家企业哪里不一样?中国
企业在技术、设备、管理等方面与西方国家企业的差距越来越小,不
同的是,西方国家企业员工的精神家园在教堂、教会,中国企业员工
的精神家园在企业。西方国家企业主要是一个给员工提供工作机会的
场所,中国企业不仅是员工的工作场所,而且是满足员工精神追求、
精神依托、精神归宿感,化解精神压力,矫正心理扭曲以及实现成就
感、分享团队集体生活乐趣的地方。建设企业精神家园,是中国企业
文化管理的特殊职能。
如何建设精神家园?一是要宣传中华民族的伟大梦想,倡导“富强
、民主、文明、和谐,自由、平等、公正、法治,爱国、敬业、诚信
、友善”的社会主义核心价值观。二是要建立企业的精神信仰和理想。
企业有了信仰,事业才有方向,才能凝聚人。三是要善于发现人的精
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神需要,如兴趣、爱好,审美观和价值观的共同点,善于满足人的多
方面的精神需要。四是要坚持以人为本,在工作中发挥人的首创精神
,如通过合理化建议制度、工作申报制度等,推动员工参与管理,实
现员工自我价值。五是吸收员工参与企业文化管理,促进员工将个人
的精神追求融入企业文化当中,通过有效传播,使员工分享企业文化
建设的成果。六是通过组织丰富多彩的文化活动,改善文化环境,建
立文化礼仪,丰富员工的精神文化生活,陶冶员工的情操。七是探索
在互联网环境下,创造性地建设精神家园,加强正面信息和先进文化
的引导,为员工创造更多的沟通交往与生活体验的机会。
11、企业文化的民族化特征日益突出
中国企业目前的内外环境不够稳定,尤其是企业赖以成长的市场
经济体制还不够完善,总体看,中国企业文化还没有形成较为稳定的
模式,不像美国、日本和欧洲企业文化那样,整体风格和特色比较稳
定和鲜明。随着中国市场环境的改善,中国文化在世界上影响日益扩
大,西方人在激烈的市场竞争中不断从东方,尤其是中国文化中寻找
和谐思想和亲和力。中国企业将有望从优秀的民族文化中找回自己的
价值支点,在学习与创新的基础上,走出一条以我为主、博采众长、
融合提炼、自成一家的企业文化管理之路,具有中国民族特色的企业
文化模式将逐渐形成。
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12、企业文化因网络冲击越来越开放
一位麻省理工学院电脑科学实验室的高级研究员曾指出:把网络
看成是电脑之间的连接是不对的。相反,网络把使用电脑的人连接起
来了。互联网的最大成功不在于技术层面,而在于对人的影响。电子
邮件对于电脑科学来说也许不是什么重要的进展,然而对于人们的交
流来说则是一种全新的方法。在开放的社会环境中,互联网和移动互
联网的普及应用,以其系统开放性、内容共享性、成本低廉性、传播
交互性、竞争公平性、沟通有效性和速度快捷性的优势,大大推动了
企业文化的社会化和民主化进程,彻底改变了企业的文化生态。
一是网络改变了员工的生活空间和生活方式。网络既延伸了员工
生活的现实空间,也增加了虚拟空间;网络平台所提供的各种服务,
如信息与知识搜索、语音聊天、游戏、可视电话、短信、股票、投资
、培训、购物等已经成为员工生活的重要组成部分。这一方面提高了
员工的生活丰富度,他们可以在虚拟空间里找到很多新的角色、新的
自我价值和生活意义,缓解了正式工作的压力,释放了不平衡感和不
满意感;另一方面也使其事业心受到一定影响,有些人因此淡化了对
事业的追求,容易对组织和领导者产生新的不满。
二是网络改变着正式组织和非正式组织。网络对正式组织内部层
级结构产生了巨大影响,推动着组织结构从集中式组织结构向扁平化
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、分散化、柔性化网络结构转变,要求企业建立快速反应的机制。过
去的非正式组织主要是以有形的单位为基础,至多拓展到狭小的同学
圈、邻居圈、亲属圈、朋友圈等范围;现在依靠互联网平台,员工参
与各种各样非正式组织,形成了各种非正式网络组织。非正式组织的
范围大大拓展,组织活动方式也由有形的活动拓展到虚拟空间。加之
,文化网络沟通主渠道逐渐由传统的会议、文件、报纸、广播、电视
、宣传栏等正式渠道,以及餐桌、班车等非正式渠道,转向 OA(办公
自动化)、邮件、QQ、飞信、微博、微信、短信等新的网络信息渠道
,部分人与人的交流被人与机器的交流所取代,组织内部人与人之间
的关系出现淡化趋势。与此相适应,员工的视野更加开阔,更加关注
社会问题,例如环保、公益事业等,企业文化因此更加社会化了。
三是网络使得企业信息对称性和共享性得到优化。过去,企业领
导者、管理者与员工因地位和工作性质差异,所获得的信息量差距很
大,呈现严重的不对称性,很多信息被领导者和管理者独享;在互联
网环境里,很多信息大家是共享的,领导知道的事,多数员工也知道
,大大降低了领导者信息的独享性,提高了信息的对称性。加上在网
络空间里没有级别,大家地位平等,这种平等诉求直接延伸到组织内
部,员工内部层级观念和服从意识.淡化,民主意识和参与意识增强了
。
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四是网络打开了员工的眼界。互联网带来海量的信息,使员工视
野更宽,想法更多,思想更加开放。网络没有了国界,思想也打破了
疆界,员工价值追求更加多样化。由于信息刺激加大,因此员工物质
要求更高,企业激励的难度更大;由于信息多了,工作、薪酬可比较
的对象多了,工作选择余地大了,员工对企业的忠诚度受到影响,员
工流动率提高。
五是网络改变了员工的思维方式。在长期的网络生活中,员工逐
渐形成互联网思维,即“我助人人、人人助我”的思维。互联网把媒介
垄断打破了,员工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个人
都在网络生活中享受到大量的“消费者剩余”,因此也愿意,帮助别人
,给别人带来价值,这就强化了员工的服务意识和社会责任感。
六是提高了员工的创新力和创造力。互联网大大缩短了员工获取
文献、资料和各种有用信息的时间,提高了人们的学习能力和分析能
力,因此也促进了员工创新力和创造力的提升。
以上分析表明,在互联网和移动互联网快速发展的条件下,企业
的文化网络正在改变,网络文化正在逐渐形成。只有适应变化,加强
研究,积极实践,才能推进网络时代企业文化的全面创新。
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第七章 人力资源
一、人力资源配置的基本原理
(一)要素有用原理
人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员
)都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的
根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入
全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现
为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误
往往掩盖着成功的因素,这为企业发现人才、识别人才、任用人才、
用其所长增加了许多困难。因此,正确识别员工是合理配置人员的前
提。
这一原理还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为
员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到
充分发挥。例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人
事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件,为许多人
走上更高一级的岗位提供了机。
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以前的企业经常强调,伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发
挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境,建立动态
赛马的用人机制,让更多员工能够在这一机制下脱颖而出,化被动为
主动,从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见,识才、育才、用才
是管理者的主要职责。
(二)能位对应原理
能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在
能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人应安排在要求
相应特点和层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人
能力水平与岗位要求相适应。
人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源,提高人力资源投
入产出比率。要合理配置人力资源,就要对人力资源的构成和特点有
详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳
动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响
而各自不同,形成个体差异。
就个体能力来说,这种差异包括两方面的内容:一是能力性质、
特点的差异,即个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干
什么,最适合干什么;二是能力水平的差异,不同人的能力才干是不
同的,有的低些,世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认
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人与人之间能力水平上的差异,目的是在人力资源的利用上坚持能级
层次原则,大才大用、小才小用,各尽所能、人尽其才。
一个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理
层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否
关系到事业的成败,因此,决策层的能级最高。管理层工作是将决策
层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层
的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订
的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方
法,以及实施各种督促、检查手段的过程,执行层的能级比管理层低
。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作
定额,并接受各种监督检查,它是一个单位或组织中能级最低的层次
。一个单位或组织的工作包括这样四个层次,应该配备具有相应能力
等级的人来承担。只有这样,才能形成合理的能位对应,大大提高工
作效率,顺利完成任务。
(三)互补增值原理
互补增值原理强调人各有所长也各有所短,要以己之长补他人之
短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通
过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。当个
体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候,互补产生
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的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多,群体的整体
功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受
到人为的限制。因此,按照现代人力资源管理的要求,一个群体内部
各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的一组人必
须有共同的理想、事业和追求,而互补增值原理最重要的是“增值”。
(四)动态适应原理
动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从
不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不
适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适
应原理的体现。
从组织内部来看,劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定
的,无论是由于岗位对人的能力要求提高了,还是人的能力提高要求
变动岗位,都要求企业及时了解人与岗位的适应程度,从而进行调整
,以达到人适其位.位得其人。
(五)弹性冗余原理
弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负
荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证
对人对事的安排要留有一定的余地,既带给人力资源一定的压力和紧
迫感,又要保障所有员工的身心健康。
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它要求既要避免工作量不饱满的状况,也要避免过劳现象发生。
因此体力劳动的强度要适度,不能超过劳动者体质的范围;脑力劳动
也要适度,以促使劳动者保持旺盛的精力;劳动时间也要适度,以保
持劳动者身体健康和心理健康;工作目标的管理也要适度,既不能太
高,又不能太低。总之根据具体情况的不同,如工种、类别、行业的
不同,以及环境、气候的不同,弹性冗余度也应有所不同。
,
二、企业劳动协作
企业的劳动协作,就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的
劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。马克思在《资本论》
中指出:企业有分工,就要有协作。协作是分工不可缺少的条件,分
工越细,越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力,而且
可以创造出一种新的生产力,这种生产力本身必然是集体力。协作以
分工为前提,而分工又以协作为条件,在分工的基础上协作,在协作
的原则下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。
(一)企业劳动协作的基本形式
劳动协作分为简单协作和复杂协作两种,以简单分工为基础的协
作是简单协作,而以细致分工为基础的协作是复杂协作。
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简单协作的劳动者无详细分工,只是一起协力完成一项工作,如
搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动,它使劳动者摆脱了个
人局限性,从而创造了一种新的社会劳动生产力,它同单个劳动者力
量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围
,缩短完成工作的时间,并能在较小的空间范围内使相互联系的生产
过程靠拢,使生产资料聚集,容纳较多的劳动者,从而节约劳动资料
,降低生产成本。
复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产
过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一种操作,全部操
作由若干操作者同时进行,成果则是这个以分工为基础的联合体的劳
动产品。在复杂协作的生产机构中,每个劳动者只是这个机构的一部
分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化,在劳动
方式、劳动组织方面发生重大变化,更有利于改进技术和提高劳动熟
练程度。
企业劳动协作的形式,一般分为企业之间的协作和企业内部的协
作。从协作范围上看,有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作
。
(二)企业基层单位的劳动协作
企业基层单位的劳动协作,一般是通过生产组的形式来实现的。
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生产组也称作业组,是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而
相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动
组织形式,体现了工人之间空间上最基本的协作关系,即在同一时点
上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工
人所组成,与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。
从规模上看,一个班组往往包含几个生产组,有时也可能就是一
个生产组。从生产联系上看,生产组的工人在生产上彼此存在着密切
的协作关系。从基层劳动组织管理的角度来看,企业重视班组的设置
和管理,是为了更有利于对基层生产经营活动的管理,有时不得不将
生产上联系不太密切的人员配备进去。
从劳动组织上看,组织生产组有利于劳动分工协作;从心理学的
角度来看,它对于加强集体意识,激励工人的劳动积极性,满足工人
的安全感、归属感、荣誉感等,也是非常必要的。
(三)企业内部劳动协作的要求
1、尽可能固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的
建立、变更、解除的程序、方法,以及审批权限等内容作出严格规定
。
2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同,保证协作任务
按期保质保量完成。
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3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作,借用各种经济杠
杆和人员招聘与配置行政手段,保证协作关系的实现。
,
三、招募环节的评估
(一)招募渠道的吸引力
招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,
网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、
符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数
量、有效电话咨询的数量等。显然,该指标是一个绝对指标,关键还
是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方
法。
(二)招募渠道有效性的评估
招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。
通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用,为此付出的相
关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道
有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募
渠道越有效。
,
四、培训效果评估的实施
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(一)培训效果综合评估要求
通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以
便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术
、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出
培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。通过评估往往
能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往
能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和
创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训
者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估,会引起
企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入。
通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度
。其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的
影响。由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应
的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强
,并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以
下几个方面。
1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要
测评三个问题。
(1)培训目标定得合理吗:
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(2)培训是否达到了预期目标?
(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?
2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个
方面。
(1)受训者对培训计划的满意度。例如,受训者是否喜欢这次培
训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助
,认为这次培训有哪些地方需要改进等。
(2)受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比,受训后是否
掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。
(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户
等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后
工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在
交往中态度更加友善等。例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的
态度是否比过去有所转变等。
(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、
产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,
确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。
3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。
(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。
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(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。
(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上
与经过培训的群体是完全相同的
在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:一是把尽可能
多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(
对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。在培训过程中进行几次业
绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时
省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就
能较快地完成评估工作。
(二)培训效果的评估工具
1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点:以工作目标
为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训
中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数
量化;能鼓励受训者真实反映结果。
评价问卷没有统一的格式,题目也不固定。评估人员可根据评估
目的、评估要求和评估重点自行设计。
2、360 度评估。360 度评估的核心特征包括:一是全方位、多角
度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;
二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少
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误差,实事求是。360 度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求
“真分”,追求最小的误差,追求实事求是。
在培训前使用 360 度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确
定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培
训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用 360 度评估可以动态
检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标
及规划,提升培训管理工作的质量。
3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面
对面交流分享,互相启发,往往能收到出乎意料的效果。可以询问的
问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什
么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等,应以明确、细致的问题为
主,这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。
(1)明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的,通过确
定最高目标,然后将其层层分解,利用思维导图或其他方式确定要采
集的信息,一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息,或许与目
标有一定程度的联系,只要不是重要的信息,可以不进行采集。
(2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后,就可以根据这些
信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息,可以采取问卷调查
方式;对于开放式的问题,则最好进行面对面交流,这样获得的信息
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更准确、更有价值。面对面交流时,也要考虑被访谈者的反应情况,
确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展
沟通的渠道,增强访谈方案的可选择性。
(3)测试访谈方案。确定访谈方案后,要尽可能地找出时间,先
在小范围内对访谈方案进行测试,对测试效果进行评估。如果基本符
合事先预想的访谈效果,就可以在适当改进之后推广而行;如果效果
与预期差距较大,就需要大篇幅地改动,必要时甚至要重新设计访谈
方案,避免真正的访谈无果而终。
(4)全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环,如
果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要
注意两点:一是时刻按照计划,全面地展开访谈,不能脱离计划夸夸
其谈,不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息,善于引导,调动
其积极性,掌握访谈的主导地位。
(5)进行资料分析。至此,访谈工作进入最后一个环节资料分析
。需要注意的是,对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重,最
基本的尊重就是保密,尤其是一些个人敏感信息,不仅要做到不对外
泄密,在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露,不
论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。
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4、测验法。培训过程中,让受训员工在参加培训前后各进行一次
测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试
题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训
者相信,相对于培训前,培训后测试分数上的提高是由于在培训项目
中进行了学习,而不是因为测试特点(如第二遍看题时更易理解)或
测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好,是由于
教室更舒适、更安静)等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态
度的变化,不仅取决于培训过程和本身,还取决于组织环境的变化、
培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作
用。因此,必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法
有以下两种。
(1)前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果
的基准线或进行培训前测量,培训后在相同的环境下进行有关成果的
另外一次测量,这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如
果后测的环境显然优于前测的环境,则测试结果的信度必然会低。
(2)利用对照组,避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中,员工
仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项
目的一组员工,但是他们会受到相同的对待,前测与后测使用的仪器
相同,经历时间相同,而且他们具有与受训者相似的条件,如性别、
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年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等,因此,他们在企业受到
的关注度差别不大。在培训评估中,运用对照组有助于排除培训之外
的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组,能够确认观察到的员工
的成效是由培训引起的,而不是因为受到了关注。如果被测试者的前
后测试环境不同,就有可能出现霍桑效应。
测评时,对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量,
并且给予对照组和受训组同样的领导关注度,如果受训者的安全行为
水平较培训前有所提高,而对照组在培训前后没有什么变化,或者变
化程度明显弱于受训组,那么合理的结论就是:培训导致员工的行为
发生了好的变化,而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化
。
附加一个对照组,会给培训增加成本,而且还需要考虑将哪些员
工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后,对他们的特
点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征;另一种方法是采
用随机抽样法,由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的
个性特征,只能通过随机抽样,确保这些特征均匀分布在受训组和对
照组。,
五、组织结构设计后的实施原则
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为了使组织结构形成一个系统整体,有效、顺利、合理地发挥作
用,需要掌握组织结构设计后的实施原则,
(一)管理系统一元化原则
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少
应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的
能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说,从事日常
工作,可管辖 15-30 人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,
可管辖 3-7 人。
(二)明确责任和权限的原则
1、责任和权限的定义。所谓责任,是指必须完成与职务相称的工
作义务。所谓权限,是指完成职责时可以在一定限度内(有时未经上
级允许)自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度;
权限就是完成工作职责时,应采用什么方法、利用什么手段、通过什
么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的,不应授予
不带责任的权限,也不应行使没有权限的责任。为了履行职务,必须
明确每个人应负的责任,同时也必须授予其应有的权限。
2、明确责任和权限。管理人员(上级)应尽可能把责任委托给下
级并授予所需的权限,这种组织就有灵活性,有利于下属主观能动性
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的发挥。当然上级也要注意,即使已把责任和权限委任给下级,也应
当负起监督、指导、检查的责任,不能一推了之。
(三)先定岗再定员的原则
定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作
。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设
置;定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上,将工作具体细化
为若干模块,从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程;定员
是指在一定生产技术组织条件下,为保证生产经营活动的正常进行,
按一定素质要求,为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般
来说,企业首先应当确定组织机构,然后确定工作岗位,再配备人员
。岗位依工作而存在,人员依岗位而配备,
(四)合理分配职责的原则
各级主管在分配工作、划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、
含糊不清等情况的出现。同时还应做到:将相同性质的工作归纳起来
进行分析;分配工作要具体、明确;每一项工作不要分得过细,而应
由许多下级一起承担;量材使用,任人唯贤;经常检查,拾遗补阙,
以防止出现工作上的缺失。
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六、确立绩效评审与申诉系统的内容和意义
绩效考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系
统运行的质量和效果,也将涉及员工当前和长远的利益。为此,除了
需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视,
以确保绩效考评准确性的同时,还应当重视考评的公正公平性,带有
偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪,不但
损害组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后的绩效管理活动产
生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部
门应当确立两个保障子系统。
1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是:监督各个
部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作;针对绩效考评中存在的
主要问题进行专题研究,提出具体的对策;对员工考评结果进行必要
复审复查,确保考评结果的公平公正性;对存在严重争议的考评结果
进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。
为了保障该子系统的运行,企业应由人力资源部门牵头,建立一
个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展
活动(如每个月开展一次活动)承担起监督评审考评结果的工作任务
。
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2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个
发表意见的通道,企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功
能是:允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的
事件发表意见和看法;给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事
,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取;减少矛盾和冲突,防
患于未然,将不利的影响减少到最低限度。
为了保障该子系统的运行,企业人力资源部门应建立一个工作小
组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小
组,本项工作职责也可由其承担。一般来说,在绩效考评的面谈中,
考评者应当允许下属就考评结果发表意见,尽可能地达成共识,如果
对某项结果争持不下,可以记录在考评回馈的表格上,保存在个人档
案里作为以后的参考。如果员工仍不满意,可以通过申诉通道,要求
更高一层的领导者听取员工的申诉,并给予解决。有时也可以针对没
有解决的不满意问题,召开有员工代表和主管经理参加的专门会议,
倾听员工的申诉,寻求解决的对策
从某种角度而言,绩效管理既是一门科学,又是一门艺术,尽管
其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平,但受考
评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响,绩效
考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外,在具体考评实施的过
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程中,也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响,出现各种各样
的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响,尽可能地提高绩效考
评的准确性和公平公正性,就必须给员工一定的话语权,对考评中不
准确或存在争议的地方提出异议,这就要求在绩效考评体系中引入绩
效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节,可以纠正绩效考
评过程中的偏差,提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度,增强
员工的工作满意感,使员工个人目标与企业目标保持一致。因此,员
工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的
重要保障。,
七、企业组织结构与组织机构的关系
组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构,是指为
了实现组织的目标,在组织理论指导下,经过组织设计形成的组织内
部各个部门、各个层次之间固定的排列方式,即组织内部的构成方式
;广义的组织结构,除了包含狭义的组织结构内容外,还包括组织之
间的相互关系类型,如专业化协作、经济联合体、企业集团等。
实际上,组织结构亦即组织架构,它是一个组织是否实现内部高
效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一
个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素
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的组合形式,是组织在软层面的基本形态,其本质是实现某一组织的
各种目标的一种手段。
(一)组织机构
组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能
与业务部门的总称,从上述两个概念的内涵和外延来看,企业组织结
构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括,而企业组织
机构是构成组织结构的基本要素。
“企业组织机构”一词通常有两种含义:其一是作为一个实体,是
为过到特定目标而建立的社会系统;其二是指一个过程,即建立这一
系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前
一种含义,它是指企业为了实现经营目标,根据内外部环境所确立的
一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。
整个企业组织机构可分为两个层次:第一个层次是由经营决策者
、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制
度所组成的企业高层组织,即经营体制;第二个层次是负责筹集和优
化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售
、服务和日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。
企业根据生产经营的需要,通常在内部设立多专业性职能和业务
部门。例如,一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售
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、质量安全、人事、财务等职能科室之外,还要根据产品生产工艺的
性质和特点,设立若干生产车间或分厂,车间或分厂视其规模大小又
可进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗
位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位,而科室、车间
、班组、岗位之间则形成管理层次,这是企业组织的有形部分,即所
谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理
单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定
,形成制度,这是企业组织的无形部分,即所谓管理体制的“制”。不
同的管理体制既可以反映为“体”的不同,又可以反映为“制”的差别,
从而形成不同企业组织结构的差异。
由此可见,企业组织机构是“体”,是指企业各个层级、各类具体
部门的设置;而企业组织结构是“制”,是指具有不同性质和特征组织
制度模式在企业中的实际选择与应用。,
八、审核人力资源费用预算的基本要求
人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源
费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的
需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
(一)确保人力资源费用预算的合理性
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人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定
期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处
理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人
力资源费用规划具有合理性。
(二)确保人力资源费用预算的准确性
审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管
理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅
是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用
规划具有准确性。
(三)确保人力资源费用预算的可比性
各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价
位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较
、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生
产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源
费用规划的动态调整提供依据。
,
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第八章 投资方案
一、建设投资估算
本期项目建设投资 万元,包括:工程费用、工程建设其他
费用和预备费三个部分。
(一)工程费用
工程费用包括建筑工程费(含改造、装修等)、设备购置费、安
装工程费等;工程建设其他费用包括:管理费、准备费、其他前期工
作费用,合计 万元。
1、建筑工程费估算
根据估算,本期项目建筑工程费为 万元。
2、设备购置费估算
设备购置费的估算是根据国内外制造厂家(商)报价和类似工程
设备价格,并考虑必要的运杂费进行估算。本期项目设备购置费为
万元。
3、安装工程费估算
本期项目安装工程费为 万元。
(二)工程建设其他费用
本期项目工程建设其他费用为 万元。
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(三)预备费
本期项目预备费为 万元。
建设投资估算表
单位:万元
序号 项目 建筑工程 设备购置 安装工程 其他费用 合计
1 工程费用
建筑工程费
设备购置费
安装工程费
2 其他费用
土地出让金
3 预备费
基本预备费
涨价预备费
4 投资合计
二、建设期利息
按照建设规划,本期项目建设期为 12 个月,其中申请银行贷款
万元,贷款利率按 %进行测算,建设期利息 万元。
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建设期利息估算表
单位:万元
序号 项目 合计 第 1 年 第 2 年
1 借款
建设期利息
期初借款余额
当期借款
当期应计利息
期末借款余额
其他融资费用
小计
2 债券
建设期利息
期初债务余额
当期债务金额
当期应计利息
期末债务余额
其他融资费用
小计
3 合计
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三、流动资金
流动资金是指项目建成投产后,为进行正常运营所需的周转资金
。该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天
数,采用分项详细测算法进行测算。
根据测算,本期项目流动资金为 万元。
流动资金估算表
单位:万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 流动资产
应收账款
存货
现金
预付账款
2 流动负债
应付账款
预收账款
3 流动资金
4 流动资金增加
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5 铺底流动资金
四、项目总投资
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算,项目总投资 万元,其中:建设投资 万元
,占项目总投资的 %;建设期利息 万元,占项目总投资的
%;流动资金 万元,占项目总投资的 %。
总投资及构成一览表
单位:万元
序号 项目 指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
工程费用 %
建筑工程费 %
设备购置费 %
安装工程费 %
工程建设其他费用 %
预备费 %
基本预备费 %
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涨价预备费 %
建设期利息 %
流动资金 %
五、资金筹措与投资计划
本期项目总投资 万元,其中申请银行长期贷款 万
元,其余部分由企业自筹。
项目投资计划与资金筹措一览表
单位:万元
序号 项目 数据指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
建设期利息 %
流动资金 %
2 资金筹措 %
项目资本金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息 %
用于流动资金 %
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债务资金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息
用于流动资金
其他资金
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第九章 项目经济效益评价
一、经济评价财务测算
(一)营业收入估算
项目达产年预计每年可实现营业收入 万元;具体测算数据
详见—《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。
营业收入、税金及附加和增值税估算表
单位:万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 营业收入
2 增值税
销项税
进项税
3 税金及附加
城建税
教育费附加
地方教育附加
(二)达产年增值税估算
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根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实
施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定,项目达产年应缴纳
增值税计算如下:达产年应缴增值税=销项税额-进项税额= 万元
。
(三)综合总成本费用估算
项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资
及福利费、修理费、其他费用(其他制造费用、其他管理费用、其他
营业费用)、折旧费、摊销费和利息支出等。
项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点
进行,根据谨慎财务测算,当项目达到正常生产年份时,按达产年经
营能力计算,项目综合总成本费用 万元,其中:可变成本
万元,固定成本 万元。达产年项目经营成本 万
元。具体测算数据详见—《综合总成本费用估算表》所示。
综合总成本费用估算表
单位:万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 原材料、燃料费
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2 工资及福利费
3 修理费
4 其他费用
其他制造费用
其他管理费用
其他营业费用
5 经营成本
6 折旧费
7 摊销费
8 利息支出
9 总成本费用
其中:固定成本
可变成本
(四)税金及附加
项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教
育附加。根据谨慎财务测算,项目达产年应纳税金及附加 万元。
(五)利润总额及企业所得税
根据国家有关税收政策规定,项目达产年利润总额(PFO):利润
总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=(万元)。
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企业所得税税率按 %计征,根据规定项目应缴纳企业所得税
,达产年应纳企业所得税:企业所得税=应纳税所得额×税率
=×%=(万元)。
(六)利润及利润分配
该项目达产年可实现利润总额 万元,缴纳企业所得税
万元,其正常经营年份净利润:净利润=达产年利润总额-企业
所得税==(万元)。
利润及利润分配表
单位:万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 营业收入
2 税金及附加
3 总成本费用
4 利润总额
5 应纳所得税额
6 所得税
7 净利润
8 期初未分配利润
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9 可供分配的利润
10 法定盈余公积金
11 可供分配的利润
12 未分配利润
13 息税前利润
二、项目盈利能力分析
(一)财务内部收益率(所得税后)
项目财务内部收益率(FIRR),系指项目在整个计算期内各年净
现金流量现值累计为零时的折现率,项目财务内部收益率为:
财务内部收益率(FIRR)=%。
项目投资财务内部收益率 %,高于行业基准内部收益率,表
明项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平,
投资使用效率较高。
(二)财务净现值(所得税后)
所得税后财务净现值(FNPV)系指项目按设定的折现率,计算项
目经营期内各年现金流量的现值之和:
财务净现值(FNPV)=(万元)。
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以上计算结果表明,财务净现值 万元(大于 0),说明项
目具有较强的盈利能力,在财务上是可以接受的。
(三)投资回收期(所得税后)
投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间,是
财务上投资回收能力的主要静态指标;全部投资回收期(Pt)=(累计
现金流量开始出现正值年份数)-1+{上年累计现金净流量的绝对值/当
年净现金流量},项目投资回收期:
投资回收期(Pt)= 年。
项目全部投资回收期 年,要小于行业基准投资回收期,说明
项目投资回收能力高于同行业的平均水平,这表明项目的投资能够及
时回收,盈利能力较强,故投资风险性相对较小。
项目投资现金流量表
单位:万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 现金流入
营业收入
2 现金流出
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建设投资
流动资金
经营成本
税金及附加
3
所得税前净现金
流量
-
4
累计所得税前净
现金流量
-
5 调整所得税
6
所得税后净现金
流量
-
7
累计所得税后净
现金流量
-
计算指标
1、项目投资财务内部收益率(所得税前):%;
2、项目投资财务内部收益率(所得税后):%;
3、项目投资财务净现值(所得税前,ic=13%): 万元;
4、项目投资财务净现值(所得税后,ic=13%): 万元;
5、项目投资回收期(所得税前): 年;
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6、项目投资回收期(所得税后): 年。
三、财务生存能力分析
从经营活动、投资活动和筹资活动全部现金流量来看,计算期内
各年累计盈余资金都大于零,运营期不需要增加维持运营所需投资,
说明项目有足够的净现金流量维持正常生产运营活动,而且,累计盈
余资金逐年增加,项目的现金流量状况较好;因此,项目具备较强的
财务盈力能力。
四、偿债能力分析
(一)债务资金偿还计划
项目按照“按月还息,到期还本”的模式偿还建设投资借款计算,
还款期为 10 年。借款偿还资金来源主要是项目运营期税后利润。
(二)利息备付率测算
按照《建设项目经济评价方法与参数(第三版)》的规定,利息
备付率系指在借款偿还期内的息税前利润(EBIT)与应付利息(PI)
的比值,它从付息资金来源的充裕性角度反映出项目偿还债务利息的
保障程度,项目达产年利息备付率(ICR)为 。
项目实施后各年的利息备付率均高于利息备付率的最低可接受值
,说明项目建成正常运营后利息偿付的保障程度较高。
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(三)偿债备付率测算
按照《建设项目经济评价方法与参数(第三版)》的规定,偿债
备付率系指在借款偿还期内,可用于还本付息的资金(EBITDA-TAX
)与应还本付息金额(PD)的比值,它表示可用于还本付息的资金偿
还借款本金和利息的保障程度,项目达产年偿债备付率(DSCR)为
。
根据约定的还款方式对项目的计算表明,在项目实施后各年的偿
债率均高于偿债备付率的最低可接受值,说明项目建成后可用于还本
付息的资金保障程度较高。
借款还本付息计划表
单位:万元
序 号 项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 借款
期初借款余额
当期还本付息
还本
付息
期末借款余额
2 利息备付率
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3 偿债备付率
五、经济评价结论
根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入 万元,综合
总成本费用 万元,税金及附加 万元,净利润 万
元,财务内部收益率 %,财务净现值 万元,全部投资回
收期 年。项目具有较强的财务盈利能力,其财务净现值良好,投
资回收期合理。综上所述,项目从经济效益指标上评价是完全可行的
。
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第十章 财务管理方案
一、企业财务管理体制的设计原则
一个企业如何选择适应自身需要的财务管理体制,如何在不同的
发展阶段更新财务管理模式,在企业管理中占据重要地位。从企业的
角度出发,其财务管理体制的设定或变更应当遵循如下四项原则。
(一)与现代企业制度的要求相适应的原则
现代企业制度是一种产权制度,它是以产权为依托,对各种经济
主体在产权关系中的权利、责任、义务进行合理有效的组织、调节的
制度安排,它具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”的特
征。
企业内部相互间关系的处理应以产权制度安排为基本依据。企业
作为各所属单位的股东,根据产权关系享有作为终极股东的基本权利
,特别是对所属单位的收益权、管理者的选择权、重大事项的决策权
等,但是,企业各所属单位往往不是企业的分支机构或分公司,其经
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营权是其行使民事责任的基本保障,它以自己的经营与资产对其盈亏
负责。
企业与各所属单位之间的产权关系确认了两个不同主体的存在,
这是现代企业制度特别是现代企业产权制度的根本要求。在西方,在
处理母子公司关系时,法律明确要求保护子公司权益,其制度安排大
致如下:①确定与规定董事的诚信义务与法律责任,实现对子公司的
保护;①保护子公司不受母公司不利指示的损害,从而保护子公司权
益;①规定子公司有权向母公司起诉,从而保护自身利益与权利。
按照现代企业制度的要求,企业财务管理体制必须以产权管理为
核心,以财务管理为主线,以财务制度为依据,体现现代企业制度特
别是现代企业产权制度管理的思想。
(二)明确企业对各所属单位管理中的决策权、执行权与监督权
三者分立原则
现代企业要做到管理科学,必须首先要求从决策与管理程序上做
到科学、民主,因此,决策权、执行权与监督权三权分立的制度必不
可少。这一管理原则的作用就在于加强决策的科学性与民主性,强化
决策执行的刚性和可考核性,强化监督的独立性和公正性,从而形成
良性循环。
(三)明确财务综合管理和分层管理思想的原则
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现代企业制度要求管理是一种综合管理、战略管理,因此,企业
财务管理不是也不可能是企业总部财务部门的财务管理,当然也不是
各所属单位财务部门的财务管理,它是一种战略管理。这种管理要求
:①从企业整体角度对企业的财务战略进行定位;①对企业的财务管理
行为进行统一规范,做到高层的决策结果能被低层战略经营单位完全
执行;①以制度管理代替个人的行为管理,从而保证企业管理的连续
性;①以现代企业财务分层管理思想指导具体的管理实践(股东大会
、董事会、经理人员、财务经理及财务部门各自的管理内容与管理体
系)。
(四)与企业组织体制相对应的原则
企业组织体制大体上有 U 型组织、H 型组织和 M 型组织三种形式
。U 型组织仅存在于产品简单、规模较小的企业,实行管理层级的集
中控制。H 型组织实质上是企业集团的组织形式,子公司具有法人资
格,分公司则是相对独立的利润中心。由于在竞争日益激烈的市场环
境中不能显示其长期效益和整体活力,因此在 20 世纪 70 年代后它在
大型企业的主导地位逐渐被 M 型结构所代替。M 型结构由三个相互关
联的层次组成。第一个层次是由董事会和经理班子组成的总部,它是
企业的最高决策层。它既不同于 U 型结构那样直接从事各所属单位的
日常管理,又不同于 H 型结构那样基本上是一个空壳。沱的主要职能
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是战略规划和关系协调。第二个层次是由职能和支持、服务部门组成
的。其中计划部是公司战略研究和执行部门,它应向企业总部提供经
营战略的选择和相应配套政策的方案,指导各所属单位根据企业的整
体战略制定中长期规划和年度的业务计划。M 型结构的财务是中央控
制的,负责整个企业的资金筹措、运作和税务安排。第三个层次是围
绕企业的主导或核心业务,互相依存又相互独立的各所属单位,每个
所属单位又是一个 U 型结构。可见,M 型结构集权程度较高,突出整
体优化,具有较强的战略研究、实施功能和内部关系协调能力。它是
目前国际上大的企业管理体制的主流形式。M 型的具体形式有事业部
制、矩阵制、多维结构等。
M 型组织中,在业务经营管理下放权限的同时,更加强化财务部
门的职能作用。事实上,西方多数控股型公司,在总部不对其子公司
的经营过分干预的情况下,其财务部门的职能更为重要,它起到指挥
资本运营的作用。有资料表明,英国的控股型公司,财务部门的人数
占到管理总部人员的 60% ~70% ;而且主管财务的副总裁在公司中起
着核心作用。他一方面是母子公司的“外交部长”,行使对外处理财务
事务的职能;另一方面,又是各子公司的财务主管,各子公司的财务
主管是“外交部长”的派出人员,充当“外交部长”的当地代言人角色。
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二、短期融资券
短期融资券又称商业票据、短期债券,是由大型工商企业或金融
企业所发行的短期无担保本票,是一种新型的短期融资方式。
(一)短期融资券的种类
1.按照发行方式的不同
按发行方式不同,可将短期融资券分为经纪人代销的融资券和直
接销售的融资券。
经纪人代销的融资券又称间接销售融资券,它是指由发行公司卖
给经纪人,然后再由经纪人卖给投资者的融资券。
直接销售融资券是指发行人直接销售给最终投资者的融资券。直
接发行融资券的公司通常为经营金融业务的公司或自己有附属经营金
融机构的公司,它们有自己的分支网点,有专门的金融人才,因此,
有力量自己组织推销工作,从而节省了间接发行时付给证券公司的手
续费。
2.按照发行人不同
按发行人的不同,可将短期融资券分为金融企业的融资券和非金
融企业的融资券。
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金融企业的融资券是指由各大公司所属的财务公司、各种投资信
托公司、银行控股公司等发行的融资券。这类融资券一般采用直接发
行方式。
非金融企业的融资券是指那些没有设立财务公司的工商企业所发
行的融资券。这类融资券一般采用间接融资方式。
3.按照融资券的发行和流通范围不同
按融资券的发行和流通范围,可将短期融资券分为国内融资券和
国际融资券。
国内融资券是指一国发行者在其国内金融市场上发行的融资券。
发行这种融资券一般只要遵循本国法规和金融市场惯例即可。
国际融资券是指一国发行者在其本国以外的金融市场上发行的融
资券。发行这种融资券,必须遵循有关国家的法律和国际金融市场上
的惯例。
(二)短期融资券的发行程序
(1)公司做出决策,采用短期融资券方式筹集资金。
(2)办理短期融资券的信用评级。
(3)向有关审批机关提出发行融资券的申请。
(4)审批机关对企业的申请进行审查和批准。
(5)正式发行融资券,取得资金。
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(三)短期融资券的优缺点
1.短期融资券筹资的优点
(1)筹资成本比较低。在西方,短期融资券的利率加上发行成本
,通常要低于银行的同期贷款利率。这是因为利用短期融资券筹集资
金时,筹资者与投资者直接往来,绕开了银行,从而节省了一笔原应
支付给银行的筹资费用。但目前我国短期融资券的利率一般比银行借
款利率高。这主要是因为我国短期融资券市场刚刚建立,还不十分成
熟。随着短期融资券市场的不断发展和完善,短期融资券的利率会逐
渐接近银行贷款利率,直至略低于银行贷款利率。
(2)筹资数额比较大。银行一般不会向企业贷放巨额的短期借款
,而发行短期融资券可以筹集更多的资金。对于需要巨额资金的企业
,短期融资券这一方式更为适用。
(3)能提高企业的信誉。由于能在货币市场上发行短期融资券的
公司都是著名的大公司,因而,一个公司如果能在货币市场上发行自
己的短期融资券,说明该公司的信誉很好。
2.短期融资券筹资的缺点
(1)风险比较大。短期融资券到期必须归还,一般不会有延期的
可能。到期不归还,会产生严重后果。
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(2)弹性比较小。只有当企业的资金需求达到一定数量时才能使
用短期融资券,如果数量较小,则会加大单位资金的筹资成本。另外
,短期融资券一般不能提前偿还,即使公司资金比较宽裕,也只能在
到期才能还款。
(3)发行条件比较严格。并不是任何公司都能发行短期融资券进
行筹资,必须是实力强、信誉好、效益高的企业才能使用,而一些小
企业或信誉不太好的企业则不能利用短期融资券来进行筹资。
三、资本结构
资本结构及其管理是企业筹资管理的核心问题。企业应综合考虑
有关影响因素,运用适当的方法确定最佳资本结构,提升企业价值。
如果企业现有资本结构不合理,应通过筹资活动优化调整资本结构,
使其趋于科学合理。
(一)资本结构的含义
资本结构是指企业资本总额中各种资本的构成及其比例关系。筹
资管理中,资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构包括全部债
务与股东权益的构成比率;狭义的资本结构则指长期负债与股东权益
资本构成比率。狭义资本结构下,短期债务作为营运资金来管理。本
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书所指的资本结构通常仅是狭义的资本结构,也就是债务资本在企业
全部资本中所占的比重。
不同的资本结构会给企业带来不同的后果。企业利用债务资本进
行举债经营具有双重作用,既可以发挥财务杠杆效应,也可能带来财
务风险。因此企业必须权衡财务风险和资本成本的关系,确定最佳的
资本结构。评价企业资本结构最佳状态的标准应该是能够提高股权收
益或降低资本成本,最终目的是提升企业价值。股权收益,表现为净
资产报酬率或普通股每股收益;资本成本,表现为企业的平均资本成
本率。根据资本结构理论,当公司平均资本成本最低时,公司价值最
大。所谓最佳资本结构,是指在一定条件下使企业平均资本成本率最
低、企业价值最大的资本结构。资本结构优化的目标,是降低平均资
本成本率或提高普通股每股收益。
从理论上讲,最佳资本结构是存在的,但由于企业内部条件和外
部环境的经常性变化,动态地保持最佳资本结构十分困难。因此在实
践中,目标资本结构通常是企业结合自身实际进行适度负债经营所确
立的资本结构。
(二)影响资本结构的因素
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资本结构是一个产权结构问题,是社会资本在企业经济组织形式
中的资源配置结果。资本结构的变化,将直接影响社会资本所有者的
利益。
1.企业经营状况的稳定性和成长率
企业产销业务量的稳定程度对资本结构有重要影响:如果产销业
务量稳定,企业可较多地负担固定的财务费用;如果产销业务量和盈
余有周期性,则要负担固定的财务费用将承担较大的财务风险。经营
发展能力表现为未来产销业务量的增长率,如果产销业务量能够以较
高的水平增长,企业可以采用高负债的资本结构,以提升权益资本的
报酬。
2.企业的财务状况和信用等级
企业财务状况良好,信用等级高,债权人愿意向企业提供信用,
企业容易获得债务资本。相反,如果企业财务情况欠佳,信用等级不
高,债权人投资风险大,这样会降低企业获 得信用的能力,加大债务
资本筹资的资本成本。
3.企业资产结构
资产结构是企业筹集资本后进行资源配置和使用后的资金占用结
构,包括长短期资产构成和比例,以及长短期资产内部的构成和比例
。资产结构对企业资本结构的影响主要包括:拥有大量固定资产的企
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业主要通过长期负债和发行股票筹集资金;拥有较多流动资产的企业
更多地依赖流动负债筹集资金;资产适用于抵押贷款的企业负债较多
;以技术研发为主的企业则负债较少。
4.企业投资人和管理当局的态度
从企业所有者的角度看,如果企业股权分散,企业可能更多地采
用权益资本筹资以分散企业风险。如果企业为少数股东控制,股东通
常重视企业控股权问题,为防止控股权稀释,企业一般尽量避免普通
股筹资,而是采用优先股或债务资本筹资。从企业管理当局的角度看
,高负债资本结构的财务风险高,一旦经营失败或出现财务危机,管
理当局将面临市场接管的威胁或者被董事会解聘。因此,稳健的管理
当局偏好于选择低负债比例的资本结构。
5.行业特征和企业发展周期
不同行业资本结构差异很大。产品市场稳定的成熟产业经营风险
低,因此可提高债务资本比重,发挥财务杠杆作用。高新技术企业的
产品、技术、市场尚不成熟,经营风险高,因此可降低债务资本比重
,控制财务杠杆风险。在同一企业不同发展阶段,资本结构安排不同
。企业初创阶段,经营风险高,在资本结构安排上应控制负债比例;
企业发展成熟阶段,产品产销业务量稳定和持续增长,经营风险低,
可适度增加债务资本比重,发挥财务杠杆效应;企业收缩阶段,产品
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市场占有率下降,经营风险逐步加大,应逐步降低债务资本比重,保
证经营现金流量能够偿付到期债务,保持企业持续经营能力,减少破
产风险。
6.经济环境的税务政策和货币政策
资本结构决策必然要研究理财环境因素,特别是宏观经济状况。
政府调控经济的手段包括财政税收政策和货币金融政策,当所得税税
率较高时,债务资本的抵税作用大,企业可以充分利用这种作用来提
高企业价值。货币金融政策影响资本供给,从而影响利率水平的变动
,当国家执行紧缩的货币政策时,市场利率较高,企业债务资本成本
增大。
(三)资本结构优化
资本结构优化,要求企业权衡负债的低资本成本和高财务风险的
关系,确定合理的资本结构。资本结构优化的目标,是降低平均资本
成本率或提高普通股每股收益。
1.每股收益分析法
可以用每股收益的变化来判断资本结构是否合理,即能够提高普
通股每股收益的资本结构,就是合理的资本结构。在资本结构管理中
,利用债务资本的目的之一,就在于债务资本能够提供财务杠杆效应
,利用负债筹资的财务杠杆作用来增加股东财富。
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每股收益受到经营利润水平、债务资本成本水平等因素的影响,
分析每股收益与资本结构的关系,可以找到每股收益无差别点。所谓
每股收益无差别点,是指不同筹资方式下每股收益都相等时的息税前
利润和业务量水平。根据每股收益无差别点,可以分析判断在什么样
的息税前利润水平或产销业务量水平前提下,适于采用何种筹资组合
方式,进而确定企业的资本结构安排。
在每股收益无差别点上,无论是采用债务还是股权筹资方案,每
股收益都是相等的。当预期息税前利润或业务量水平大于每股收益无
差别点时,应当选择财务杠杆效应较大的筹资方案,反之亦然。在每
股收益无差别点时,不同筹资方案的每股收益是相等的。
当企业需要的资本额较大时;可能会采用多种筹资方式组合融资
。这时,需要详细比较分析各种组合筹资方式下的资本成本及其对每
股收益的影响,选择每股收益最高的筹资方式。
2.平均资本成本比较法
平均资本成本比较法,是通过计算和比较各种可能的筹资组合方
案的平均资本成本,选择平均资本成本率最低的方案,即能够降低平
均资本成本的资本结构,就是合理的资本结构。这种方法侧重于从资
本投入的角度对筹资方案和资本结构进行优化分析。
3.公司价值分析法
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以上两种方法都是从账面价值的角度进行资本结构优化分析,没
有考虑市场反应,也没有考虑风险因素。公司价值分析法,是在考虑
市场风险的基础上,以公司市场价值为标准,进行资本结构优化,即
能够提升公司价值的资本结构,就是合理的资本结构。这种方法主要
用于对现有资本结构进行调整,适用于资本规模较大的上市公司资本
结构优化分析,同时,在公司价值最大的资本结构下,公司的平均资
本成本率也是最低的。
可以看出,在没有债务资本的情况下,公司的总价值等于股票的
账面价值。当公司增加一部分债务时,财务杠杆开始发挥作用,股票
市场价值大于其账面价值,公司总价值上升,平均资本成本率下降。
四、短期融资的概念和特征
(一)短期融资的概念
短期融资又称流动负债,是指需要在 1 年或者超过 1 年的一个营
业周期内偿还的债务。短期融资属于企业风险最大的融资方式,但也
是资金成本最低的融资方式。短期债务融资由于其具有可转换性、灵
活性和多样性,以及成本低、偿还期短等特点,因此必须对其进行认
真管理。通常采用的短期融资方式有:银行短期借款、短期融资券、
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商业信用;应交税金、应付利润、应付工资、应付账款、应付票据、
预收货款、票据贴现等。
(二)短期融资的特征
(1)短期融资的周转期短。短期融资主要是为解决企业流动资金
的需要,由于企业占用在流动资产上的资金,周转一次所需时间较短
,通常会在 1 年或 1 个营业周期内收回,因此,短期融资具有周转周
期短的特征。
(2)短期融资中的大部分具有相对稳定性。在一个正常的生产经
营企业中,短期负债中的大部分具有经常占用性和一定的稳定性,例
如生产企业中的最低原材料的储备、在产品储备和商业企业的商品最
低库存等占用的资金,虽然采用短期融资方式筹集资金,但一般都是
短期资金长期占用,一笔短期资金不断循环使用。因此说,短期融资
中的大部分具有相对稳定的特征。
(3)短期融资的财务风险较高。短期融资的到期日近,容易出现
不能按时偿还本金的风险;短期负债尤其是银行短期借款在利息成本
方面也有较大的不确定性。因为利用短期借款筹集资金,必须不断更
新债务,而此次借款到期后,下次借款利息的高低是不确定的金融市
场上短期负债的利息率有时会在短期内有较大的波动。
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(4)短期融资的资金成本较低。企业的短期融资不必承担长期负
债的期限性风险,因为,企业的长期负债在债务期间内,即使没有资
金需求,也不易提前归还,只好继续支付利息。而如果使用短期负债
,当生产经营紧缩,企业资金需求减少时,企业可以逐渐偿还债务,
这样就可以减少利息支出,或在对方提供的折扣期内偿还应付账款,
取得折扣优惠等,从而降低资金成本。
五、财务可行性要素的特征
财务可行性要素是指在项目的财务可行性评价过程中,计算一系
列财务可行性评价指标所必须予以充分考虑的、与项目直接相关的、
能够反映项目投入产出关系的各种主要经济因素的统称。
财务司衍性要素通常应具备重要性、可计量性、时间特征、效益
性、收益性、可预测性和直接相关性等特征。
财务可行性评价的重要前提,是按照一定定量分析技术估算所有
的财务可行性要素,进而才能计算出有关的财务评价指标。
在估算时必须注意的是,尽管相当多的要素与财务会计的指标在
名称上完全相同,但由于可行性研究存在明显的特殊性,得知这些要
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素与财务会计指标在计量口径和估算方法方面往往大相径庭。因此,
千万不能生搬硬套财务会计的现成结论。
从项目投入产出的角度看,可将新建工业投资项目的财务可行性
要素划分为投入类和产出类两种类型。
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