（企业文化）工作狂式的
领导与企业文化
“工作狂”式的领导与企业文化
企业领导往往是企业中最辛苦的、工作最投入的员工，而过度的投入往往会变成“工作狂”。
“工作狂”会负面影响企业文化，危害企业、员工、领导本人及家庭。本文基于对“工作狂”
的心理分析及经验总结，提出简单的解决思路，帮助企业领导轻松地工作、幸福生活，并塑
造健康向上的企业文化，促进企业的持续发展。
企业领导对企业文化的演变中具有重要作用，有时是决定性的。而我们在企业研究及企业文
化咨询项目中发现，企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。因此，
我们在企业文化咨询过程中，会观察分析领导的性格，并进行相应的协调工作，保证领导性
格、组织目标和企业文化相匹配，使企业文化能够真正贯彻到组织当中，提升组织效能。
企业文化咨询不仅仅要帮助贯彻领导意图，有时候更要以柔和手段改变企业领导。贯彻领导
意图，强化组织目标容易。现在大多数企业领导是整个企业中最具有战略眼光的员工，因此
他们树立的组织目标在多数情况下大致是正确的。但是，改变企业领导,直奔组织目标难。
很多企业领导在不自觉中破坏了自己树立的目标，而这时帮助领导认识到自己的问题，并促
使领导积极改正就变成了微妙的问题。
“工作狂”领导是在组织中常见，同时也是企业文化咨询需要帮助的“问题领导”。这些领
导往往具有强烈的奉献精神，受到大部分员工的拥戴，对企业的发展起到关键的推动作用。
但从长期分析，“工作狂”不仅仅对领导自身的身心造成严重摧残，也给组织带来巨大的潜
在风险。例如，英年早逝的王均瑶，令人扼腕叹息，家庭破碎，企业也前途难料。很多“工
作狂”领导也意识到这个问题，但是由于过去的惯性，难以进行自我改变。而在现有的咨询
服务体系中，似乎只有企业文化咨询可以名正言顺地帮助企业领导从“努力地干”向“智慧
地干”转变。
要柔性改变“工作狂”领导，我们首先需要了解这些领导的心理状况，然后根据不同的情况
进行针对性解决。加拿大复杂战略专家 BryanHayday和夫妇经过实证性研究，对“工作狂”
的心理特征进行了十点总结。在我们的咨询实践中，在这些指针的有效引导下，帮助一些“工
作狂”领导显著提升领导力，平衡工作、家庭与健康的生活。
根据 BryanHayday夫妇的调查研究，“工作狂”大都具有以下十个心理特征，而沉溺于工作
本身的组织往往明显地体现出这些文化特征，这对组织的生存与发展很容易造成严重的危害：
(1)自我中心：自我中心是关键的特征，因为解决问题控制了生活的所有其它方面。而解决
问题是通过在工作中失去自我来实现的。于是，“工作狂”的生活变成了“为了工作而工作”
的自我沉溺；
(2)否认现实：在组织中，一些个人屏蔽或者拒绝听不好的真实的信息或者分析。在组织层
面，否认可以是保密或者不能讨论工作的某些方面。否认是封闭系统的一个关键特征；
(3)完美主义：这些上瘾的人沉迷于为不可能达到的完美状态而奋斗。不像为一种高质量的
产品或服务而努力，他们相信存在一个完美的产品或者某种组织形式。错误是不能发生的，
因为它与完美相抵触。因此，错误并不被用来当作学习或者信息的来源；
(4)外部证明：自我意识是由外部决定的，从其他人的感觉产生的。这就导致难以辨别自我
和他我的界限。
(5)非此即彼：非此即彼的思考方法是一个上瘾的人的主要特征来源。当选择变成或者…或
者（而非既…又）时，它就在复杂的现实中创造出一个简单的假相。对于上瘾的人来说，这
两个选择是不相容的，因此在两者间转换时不会进行联系或者整合。Robinson(1989)指出，
这种转换经常在某些方面表现为超负责任，而在其它方面表现为超不负责任；
(6)过于认真：太把自己当真会导致孤独感及无能力与他人联络。如果一个人对自己过于认
真，那就难以信任别人。因此尽可能避免授权，同时进行过多的时间安排(Oates,1971)；
(7)对于不可控因素过度反应：上瘾的人经常对他们无法控制的变化过度反应。工作狂需要
控制结果，因此对不可测或者模棱两可的状况感觉不舒服。“他们试图消灭不可预测及可变
的，通过工作过度计划及过度组织，希望情况是可预期、持续的、因此也是可控的。他们不
能变得自然或者灵活，因为对于失去控制的恐惧实在太大了(Robinson,1989:42)”；
(8)忽略冲突：冲突或者被避免，或者在产生以后不被提及。他们不能直接处理冲突，因为
它表现出差异而且要求高层次的自我意识及他人意识；
(9)害怕失败：害怕失败与害怕失去控制相联系。恐惧比成功的欲望更能够驱动工作狂，而
对失败的恐惧影响着工作狂的选择；
(10)暂时的失明：上瘾的人不注意他们的环境、他人、甚至他们自己。这种状况不仅使他们
缺乏对现实状况的眼光，还使他们对今天的事情如何与过去和未来相联系失去判断力。他们
不能辨别整幅图画。他们需要解决的问题只是非常短期的焦点，使他们失去对更广泛背景下
的行动的主意。
由于以上的状况，企业失去适应市场变化的能力，经常对组织造成明显甚至是致命伤害。而
对于个人来说，“工作狂”症状很容易导致心理失衡。我们在各种社会活动中发现，企业的
领导及中高级经理是心理压抑的高危人群，而且往往是越优秀的人隐性抑郁问题越多（表面
很风光，但是较多交流就会发现他们的严重心理问题）。中高级经理人的问题已经造成了社
会及企业财富的大量隐形流失，有的直接导致企业的艰难局面。
我们将帮助企业领导缓解压力作为企业文化咨询的一个附属部分。在我咨询或者顾问的企业
中，没有一个领导不难、压力不大的。他们承担的责任过多，同时对自己的要求过高，因此
陷在其中难以自拔。他们需要他人乐观态度的感染，需要适时、适度、适当的鼓励，也需要
有效方法的扶助。当他们更乐观、积极、更容忍挫折的时候，他们下属的工作也就更轻松，
人们的创造力也更能够得到发挥，企业文化更容易得到贯彻，企业效能也能够显著提升。
在我数年的企业文化咨询和培训、管理咨询和培训、心理咨询及婚姻咨询的过程中，我总结
出一些原则，可以帮助企业领导及中高级经理改善个人状态，提升个人效能，进而提升组织
效能：
1．正视自己的价值：不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明确自己的局限，然后
聚焦在对组织发展最关键的领域。如果领导集中精力做好最关键的三件事，那么这个领导就
成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开；
2．态度是关键：在未知的未来面前，下属最希望的是有充满乐观、进取精神及鼓励态度的
领导。而这些精神和态度是无法在繁重的工作中培养的，因此企业领导应当腾出相当的时间
“充电”，多同具有积极态度的人交往，培养多样的高雅爱好等；
3．拥抱变化：把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。建立风险投资意识，即使我们亏
了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报；
4．够好就行：我们的企业归根到底是为了利润。所以我们只需要比竞争对手好一点点，为
客户多提供一点点的价值，然后赶快将利润赚回来，大家都得了实惠，还有余钱继续保持对
竞争对手的一点点优势；
5．均衡生活：一个快乐的家庭对于个人发展的支持是持久的。而且不要成为英年早逝的人，
造成太多的痛苦和遗憾。所以，给家人多点时间，给快乐多点空间，那么成功就是可持续的。
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