组 织 行 为 学
张 永
兰州大学管理学院
几个问题
一、为什么要读MBA呢？
二、MBA是锦上添花还是雪中送炭？
三、你从MBA课堂上想学到什么？
能够学到什么？
四、MBA项目能够给你什么？不能给你什么？
MBA是最具职业精神的一群人
也是一群最渴望成功的人
什么是成功呢？
学习管理就是学习成功。
——管理学院院训
教学参考书目
1、《组织行为学精要（原书第11版）》
[美]斯蒂芬· P·罗宾斯，蒂莫西· A·贾奇著，郑晓明译，
中国人民大学出版社2011年8月版；
2、《组织行为学》
陈春花、杨忠、曹洲涛编著，机械工业出版社，2009年版；
3、《组织行为学（第3版）》
陈国海编著， 清华大学出版社，2009年8月版；
4、《组织行为学》
徐世勇主编，中国人民大学出版社，2012年版
5、《组织行为学（第3版）》
余凯成主编， 大连理工大学出版社，2006年4月版。
教学目的
※介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识；
※提供一个知识框架，帮助学员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力；
※培养对组织行为研究的兴趣 及鉴赏力。
学习的过程
新知识的获得
知识的转化
评价
内容纲要
第一部分 导论
第二部分 个体行为
第三部分 群体行为
第四部分 组织行为
什么是管理？
管理中最难的事情是什么？
管理者的任务
协调人与组织的关系，实现组织目标。
1、人是组织发展的目的
2、组织是人生价值实现的地方
（1）组织能满足人的心理需要
（2）组织目标的实现靠组织成员的努力
（3）组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利
*
*
管理者的职能
1、计划（planning）
2、组织（organizing）
3、领导（leading）
4、控制（controlling）
管理者的技能
1、技术技能（technical skill）
2、人文技能（human skill）
3、概念技能（conceptual skill）
*
*
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
所 需 的 技 能
管理者的阶层
上层
中层
下层
美国管理学家卡茨认为，对不同层次的的领导者来说，三种管理技能所占的比重是不一样的。用图表示如下：
技
术
技
能
人
文
技
能
概
念
技
能
管理技能模型
*
*
管理者的角色功能
美国麻省理工学院的亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）将管理者扮演的角色分为三类：
1、人际的角色
2、信息的角色
3、决策的角色
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
*
*
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
明茨伯格的管理角色
人际的角色
描 述
示 例
1.头面人物
象征性的首脑，必须履行法律性或社交性的例行义务。
庆祝会；需要表明地位的场合。
2.领导者
负责激励和指导下属。
所有包含下属参与的管理活动。
3.联络者
与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。
参与公司外部委员会的工作。
*
*
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
明茨伯格的管理角色
信息的角色
描 述
示 例
4.监控者
接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。
处理各种信件与接触，其主要目的在于收集信息。
5.传播者
把从外部人员和下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。
为了信息交流的目的，把信件传递给组织；涉及向下属传递信息的言语接触，如总结会。
6.发言人
向外界发布有关组织的计划、政策、行动和结果的信息，作为组织所在行业方面的专家。
董事会议；处理向外界发布信息的活动。
*
*
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
明茨伯格的管理角色
决策的角色
描 述
示 例
7.创业者
从组织和环境中寻找机会制定能够带来变革的计划。
制定战略，对创意和改进方案进行的评估会议。
8.麻烦处理者
当组织面临重大的、以外的混乱时，负责采取正确的行动。
针对混乱和危机制定战略。
9.资源分配者
作出或批准组织中的重大决策。
制定日程，寻求权威，从事预算，为下属的工作做计划。
10.谈判者
在主要的谈判中代表组织。
合同谈判。
*
*
管理者的活动
弗雷德•鲁散斯（Fred Luthans）和他的同事研究了450多名管理人员，发现这些管理者都卷入了下面四类管理活动：
（1）传统的管理
（2）沟通活动
（3）人力资源管理
（4）网络活动
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
*
*
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
分配在不同活动上的时间
一般的
管理者
成功的
管理者
有效的
管理者
*
*
对管理者工作的总结:
管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人文技能（人际交往技能）,人文技能是管理者关键技能。
LAN ZHOU UNIVEISITY MBA
第一部分 导论
第一章 什么是组织行为学
一、组织行为学的基本概念
二、组织行为学的形成与发展
三、组织行为学的研究方法
四、组织行为学面临的机会和挑战
五、研究和应用组织行为学的意义
第一章 什么是组织行为学
一、组织行为学的基本概念
1、组织
静态：按照一定的宗旨和系统建立起来的群体；
动态：安排分散的人，使其具有系统性和整体性。
组织存在必须具备的三个条件：
①组织是人组成的集合；②组织适应于目标的需要；③组织是通过专业分工和协调来实现目标。
转换
输入
输出
环境
环境
作为开放系统的组织
2、行为
人这种主体对所处的客观环境这种客体所作的反应。人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
人的行为的特点：
①具有适应性；
②具有多样性；
③具有因果性；
④具有可预测性；
⑤具有可概括性。
3、组织行为
组织为实现其创立时的宗旨，自行产生动机、采取行动和取得效果的过程，它是动机、行动和效果的统一。
组织的行为的特点：
①组织行为是整体行为，不是组织成员的单独的个人行为；
②组织行为的动机是根据组织的宗旨产生的，带有明确的目的性；
③组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。
组织行为的种类：
· 微观组织行为
· 宏观组织行为
宏
观
组
织
行
为
微
观
组
织
行
为
组织结构
组织文化
组织变革
组织发展
组织学习
个体行为
人际与群体行为
态度
人格
能力
动机
压力
群体动力
人际沟通
领导行为
权力
政治行为
冲突
谈判
组
织
行
为
组织
组织？
影响
影响
成员
成员？
如何做
如何做
4、组织行为学
组织行为学，是研究在工作组织中以及与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响以便应用这些知识来改善组织的有效性。
二、组织行为学的形成与发展
源起
亚当.斯密
查尔斯.巴比奇
罗伯特.欧文
弗雷德里克.泰勒
古典组织理论
亨利.法约尔
马克斯.韦伯
巴纳德
行为科学理论
人际关系学派（霍桑实验，1924—1932）
人力资源学派
管理学心理学的出现与发展
莱维特，1958《管理心理学》
巴斯
1.弗雷德里克•泰勒
他在的主要著作《科学管原理》中提出了科学管理理论 。
主要内容：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学 的操作方法，以提高效率。
2.亨利•法约尔
他的贡献主要体现在组织管理方面，后来成为管理过程学派的理论基础。
他提出了管理的四大职能包括计划、组织、命令、协调和控制，在实践基础上总结出了14条管理原则。
3.马克斯.韦伯
著有《社会和经济组织理论》一书，也正是因为该书奠定了其在管理思想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。
思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。
关键人物和事件
关键人物和事件2
4.霍桑实验
最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件与劳动的关系。试验结果，产量不仅不随照明减弱而降低，反而增加随后又进行了三次试验。
美国《管理百科全书》撰写霍桑实验的条目中，对该实验作了下的总结：
（1）揭示了工人不是简单的经济人，不能单靠工资来调动积极
（2）认识了个人态度对决定行为的重要性。
（3）论述了管理人员如何发挥作用对于士气和生产率的重要性
（4）论述了完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性
（5）论证了工作团体中非正式组织对完成目标的影响。
关键人物和事件3
5.麦格雷戈
1960年他在所著《企业的人的方面》（Human Side of an Enterprise）一书中提出了两种对立的人性假设观点，即X，Y理论
人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现在的工业条件下，一般人没有发挥其他潜力。持这种观点的，他称之为Y理论
6.莱维特
他本人于1958年出版了《管理心理学》一书，用“管理”取代“工业”之后，正式开始用管理心理学这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科
组织行为学的学科特性
多层面性
组织行为学
情境性
跨学科性
科学性
组织行为学与人力资源管理
组织行为学（OB）
理论基础与原理构建
更为组织层面导向
个体、群体、组织
人力资源管理（HRM）
管理实务与理论应用
更为人员层面
选任、培训、绩效、薪酬
工作
工作
工作
人
人
人
匹配
匹配
要求
素质
需要
报酬
组织中人力资源管理的范畴
培训/发展
HRM的职能与活动
HR规划
工作分析
招聘
选拔
安全与健康
劳动关系
绩效评估
薪酬与福利
Acquiring 获取
(Pre-selection )
(Selection)
Developing 发展
(Post-selection)
Motivating 激励
Maintaining 维持
企业人力资源管理系统
管理者桌面
组织使命
组织结构
员工
人事政策
职位（族）说明
人事管理
员工档案
用工合同
人事事件
日常行政管理
招聘与选拔
申请人信息
职位空缺
广告
选拔
信息管理
培训与开发
培训计划
培训需求分析
员工导向培训
各类培训
培训评估
信息管理
晋升
绩效管理
现行考评方案
各类量表
结果统计
反馈与投诉
薪酬福利
工资奖金
职位评价
奖励计划
津贴
法定福利
其他福利
预警系统
满意度调查
流动率
投诉
劳工关系
重大事件
素质模型
薪酬模型
业绩模型
认知过程
工作激励
工作态度
激励层次与因素
激励目标与公平
态度与满意度
综合素质
技能、知识
个性
认知过程
信息加工
决策判断
归因行为
学习过程
OB中个体行为与HRM
职位分析
招聘选拔
培训与发展
奖励薪酬
绩效评估
认知过程
团队、冲突
权利、谈判
团队成员角色
冲突过程与策略
群体间的关系
沟通
沟通过程
沟通设计
组织沟通
发展阶段
群体规范
群体结构
群体凝聚力
群体决策
OB中群体行为与HRM
团队绩效
团队薪酬
工作设计
人员配备
跨文化
团队
认知过程
组织文化
组织变革
文化建设
跨文化管理
变革、学习与发展
组织结构
组织设计
结构与战略
学习型组织
领导行为
领导特征
领导行为
权变理论
OB中组织行为与HRM
全球HRM
经营者薪酬
管理培训
后备培养计划
人力资源战略
1、观察法：运用感觉器官对人的行为进行观察分析
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2、调查访谈法：
运用口头沟通方式（个别访谈、调查会），传递并交流信息，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
三、组织行为学的研究方法
3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：
最支持 支持 中立 反对 最反对
+2 +1 0 -1 -2
优点：应用范围广，可以对较大规模的人群的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4、实验法和心理测试法：
运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5、个案分析法：
运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：对人的行为研究比较全面系统。
缺点：需要花费比较多的时间与精力。
6、模型法：组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。但与物理模型不同，这里往往是动态的、描述性和抽象性的模型。例如勒温所提出的一般行为模式：
B=f（P，E） B（行为）
P（个人的内部动力） E（外部力场）
就是一个典型的组织行为动态模型。
组织行为学的基本模型
Groups level
群体水平
Individual level
个体水平
Organization systems level
组织系统水平
模型： 目标、变量和关系
①关键自变量：
A.个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机
B.群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等
C.组织系统水平的变量：
组织结构、文化、策略、战略
②关键因变量：
生产率（效果、效率）、 缺勤率、流动率、
工作满意度（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距）
四、组织行为学面临的挑战与机会
1．回应全球化
（市场、资源、生产、竞争、合作）
2．回应劳动力多元化
接受多元化
认识差异，并采取不同的方式
3、改善顾客服务
为了对付越来越激烈的竞争环境，管理者不得不推行TQM和流程再造，为的是提高组织的生产率，提高产品质量，改善服务，而这都要求员工广泛地参与。
什么是质量管理？
①聚焦顾客
②关注持续改进
③改进组织所有活动质量.
④精确测量
⑤给员工授权
4.应对即将到来的劳动力短缺
劳动力人口特征改变
回应即将到来的劳动力短缺
早退休和年长的工人
5. 组织边界的模糊化与开放性
管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学会如何对自己所做的工作承担责任及恰当的决策。
6．激发创新和变革
当今成功的组织必须鼓励创新，掌握变革的艺术，否则将成为破产的候选人。
7．员工忠诚性减弱
为了适应全球的竞争、不友好的接管、收购、兼并等，公司开始摈弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。
组织行为学所面临的一个重要挑战就是为管理者设计出能够调动忠诚性不高的员工的积极性的方法，维持组织在全球竞争中的势力。
8．组织面临新的社会责任
9.帮助员工平衡 工作与生活的冲突
五、研究和应用组织行为学的意义
1．有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
2．有助于知人善任，合理地使用人才。
3．有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。
4．有助于提高领导水平，改善领导者和追随者的关系。
5．有助于组织变革和组织发展。
*
*
*
*
*
什麽是质量？
质量就是增加我们选择的东西。而选择的增加等于财富的增加，因而质量可认为是“可增加消费者财富的东西”。
任何东西只要降低产品成本，缩短使用产品所花的时间，包括减少毛病，改善产品，以实现更多的目标，我们就提高了质量。它不是以商品为中心强调质量，而是以人为中心、以顾客为中心强调质量。
这样质量就成为一种动力。它使我们不断前进，它是一种我们决不能“完成”的目标。这就是旧的组织和新的组织之间的区别。
*
*
- 全球化：
（1）市场的全球化
（2）资本的全球化
（3）生产（方式）的全球化
- 授权于职工（职工工艺权）
要赋予职工工艺权和对质量的责任。人们认识到，如果工人被赋予改变质量的责任、权威和权力，那么，质量的改善就能最有效地实现。
*
- 制定现代监督管理方法：
旧的监管方法基本上要求：管理者监视、控制和激发员工。它是一种控制功能：保证员工没有“搞糟”和犯错误。
现代监督管理方法，建立于这种设定上：员工真正拥有权力，因此强调要保证工人有他们用来完成任务所需要的资源和工具。现代管理者要求相应的层次报告他们所发现的问题，这样监督管理成为信息和交流的媒介和渠道。在组织决策中所发生的许多问题是与信息的有效流动相关的。
*
